طراحي مجدد مشخصه هاي شغلي :

در راستاي طرح مدل مشخّصه هاي شغل در اين بخش ابتدا شرايط لازم براي ارتقاء سطح عملكرد و رضايت شغلي مطرح گرديده و آنگاه چگونگي فراهم نمودن آن شرايط مورد بررسي قرار مي گيرند. چنانچه هريك از كاركنان با شغلشان به بهترين شكل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن كاركنان به انجام كار از طريق توسل به روشهايي نظير اجبار و اغوا كمتر ضرورت پيدا مي كند. بعبارتي آنان به منظور دستيابي به پاداش و همچنين رضايت شخصي سعي مي كنند كه كارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشريح بهتر اين مسئله طرح يك سؤال مي تواند ياري دهنده باشد. هنگامي كه فرد سعي مي نمايد تا كارش را با پشتكار و بهره وري بيشتري انجام دهد چه نتيجه اي عايدش مي گردد؟ در صورتي كه بين فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ اين سؤال اين است كه وي در اثر انجام كارش احساس خشنودي نموده و يا اينكه نسبت به خودش و كاري كه انجام مي دهد نظر مساعدي پيدا مي نمايد. اصطلاحي كه معمولاً به منظور تشريح اين حالت به كار برده مي شود، انگيزش دروني مي باشد. زماني كه شخص از انگيزش دروني بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زيادي به اين مسئله بستگي دارد كه تا چه حد كارش را خوب انجام داده است. عملكرد خوب خود نوعي پاداش فردي است كه به نوبه خود بعنوان يك انگيزه باعث مي گردد كه فرد كارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا كه عملكرد ضعيف باعث ايجاد يك نوع احساس ناخوشايند در فرد مي گردد، لذا وي مي كوشد تا از طريق تلاش بيشتر، از بروز نتايج و پيامدهاي ناخوشايند در آينده جلوگيري نموده و از طريق عملكرد بهتر به پاداش دروني دست يابد. بعبارتي نتيجه حاصله اين است كه در رابطه با انجام كار با كيفيت مطلوب و ايجاد انگيزش كاري دروني، يك سيكل پيوسته و ممتد بوجود مي آيد.

مطلب مشابه :  راه­های ارتقاء تاب آوری

انگيزش دروني پيامدهاي فردي و شغلي ديگري نظير بهبود اثر بخشي و رضايت شغلي را نيز بدنبال دارد كه ما براي سهولت كار ابتدا به تشريح بيشتر انگيزش دروني پرداخته و در مراحل بعد ساير نتايج و پيامدها را مورد بحث و بررسي قرار خواهيم داد )طوسي راد، ۱۳۸۱ ).

ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني :

به منظور ايجاد انگيزش دروني در كاركنان عموماً سه حالت و وضعيت اساسي مي بايست وجود داشته باشد. اول آنكه فرد مي بايست كار را در چهار چوب سيستم ارزشي خود با معني تلقي نمايد. چنانچه كاري كه انجام مي شود، همانند گذاشتن گيره كاغذ در داخل يك جعبه، كم اهميت و ناچيز باشد ، در اين صورت فرد داراي انگيزه دروني نخواهد بود. در مرحله دوم فرد مي بايست در قبال نتايج انجام كار احساس مسئوليت نمايد. چناچه وي دريابد كه كيفيت كار انجام شده بيشتر به عوامل خارجي نظير روشها و دستورالعملها، سرپرستان يا ساير افرادي كه در بخشهاي ديگر به كار اشتغال دارند بستگي دارد تا خلاقيت و تلاش او، در اين صورت هيچگونه دليلي نمي بيند كه به هنگام انجام مناسب كار احساس خوشحالي و به هنگام انجام كار بگونه اي نامناسب احساس ناراحتي نمايد. نهايتاً فرد مي بايست از نتايج كارش آگاهي يابد. چنانچه امور بگونه اي تنظيم شده باشند كه فرد قادر به ارزيابي كيفيت عملكرد خود نباشد، آنگاه چگونه مي تواند به هنگام انجام درست كار، احساسي خوشايند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست كار ، احساسي ناخوشايند و نامطلوب داشته باشد.

در واقع مشكلات مربوط به انگيزش دركار، اغلب زماني بروز مي نمايد كه شغل آنان بگونه اي طراحي شده باشد كه آنها آن را بدون معنا تلقي نموده، در مقابل نتايج حاصل از انجام كار احساس مسؤليت نكرده، و اطلاعي از چگونگي انجام كارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوي طراحي گردد كه بتواند اين سه حالت را در فرد ايجاد نمايد آنگاه حتي افراد تنبل نيز نسبت به انجام آن برانگيخته خواهند گرديد. پس از درك و فهم نقش مهمي كه حالات سه گانه ياد شده در رابطه با انگيزش كاركنان ايفاء مي نمايند، اين سؤال مطرح مي گردد كه چگونه مي توان اين حالات را دركاركنان ايجاد نمود؟ در راستاي پاسخ به اين سؤال اشاره به مشخصه هاي شغلي و تشريح آنها ضرورت دارد (همان منبع).

مطلب مشابه :  رویکرد مشاوره ای واقعیت درمانی در تعارضات زناشویی