– بسترهاي قابل تحول در آموزش و پرورش

بسترهاي قابل تحول در آموزش و پرورش را مي‌توان تحت عناوين زير بيان نمود. (رمضان زاده دارايي،۱۳۸۶)

الف) ساختار و تشكيلات دروني آموزش و پرورش.

ب) دستگاهها و سازمان‌ها و مراكز موثر بيروني.‌

الف) ساختار و تشكيلات دروني:‌

حوزه دروني آموزش و پرورش بايد بيشترين تغييرات را دربربگيرد و اصولاً اين بخش، هدف اصلي در ايجاد تغييرات است، كه خود از دو قسمت اداري و آموزشي تشكيل شده است.‌

بخش اداري ساختار تعليم و تربيت: به آن بخش از كار ستادي گفته مي‌شود كه در مقام تصميم‌گيريها و برنامه‌ريزيها و ايجاد هماهنگي در مورد آموزش بهتر در واحدهاي آموزشي قرار دارد. يعني هر تصميمي كه در اين بخش گرفته مي‌شود به طور طبيعي بايد در مدارس و در كلاسهاي درس نمود پيدا كند.‌ لذا در ايجاد تحول اداري در اين وزارتخانه، بايد اين باور ايجاد شود كه، اداره و كارستادي مكمل و ادامه كار آموزشي است، نه انجام امور صرفاً دستوري و بخشنامه‌اي. يعني در تدوين برنامه‌ها و تعيين اهداف توسط اين بخش، بايد معلمان و ديگر افراد ذينفع نيز، بكار گرفته شوند تا آنها در اين زمينه احساس بيگانگي نكنند، چرا كه هر تصميمي، بايد توسط آنها اجرا شود و به همين خاطر، بايد با واقعيت‌هاي كلاسهاي درس منطبق بوده و به اصطلاح در خط مقدم تعليم و تربيت يعني سر كلاسها و ارتباط معلم و دانش‌آموز جواب بدهد، در غير اين صورت در حد يك تصميم باقي مي‌ماند و منتج به نتيجه نخواهد شد.

لذا، نهادينه شدن اين فكر ضروري است كه، بخش اداري بايد در خدمت معلم باشد، همانطوري كه معلم در خدمت دانش‌آموز است. متاسفانه در برخي موارد، نبود هماهنگي ميان اين دو بخش، كارها را با مشكل مواجه كرده است.‌

در آموزش و پرورش، هدف نخست، دانش‌آموز است و معلم و سيستم اداري با تمام امكانات بايد در خدمت او باشند. ولي متاسفانه (برخلاف آنچه شعار داده مي‌شود) در عمل برعكس است، چون ادارات ما آبادتر از مدارس است. وجود اين چنين فضايي، كار تعليم و تربيت را با موانع زيادي روبرو مي‌كند. بنابراين در تغييرات بنيادي آموزش و پرورش، بايد مدرسه محوري، مورد توجه جدي قرار بگيرد.‌

بخش آموزشي نظام تعليم و تربيت: به آن بخش از بدنه آموزش و پرورش گفته مي‌شود كه، هدف اصلي تعليم و تربيت را در برمي‌گيرد، اين بخش تحت دو عنوان كلي و با نظارت مديريت واحدهاي آموزشي، در مدارس فعاليت مي‌كنند. يكي تدريس علوم تخصصي و ديگري انجام امور تربيتي است،‌ گرچه هدف هر دو، تعليم و تربيت است،‌ ولي در برخي موارد عملاً مشاهده مي‌شود كه با هدف انجام بهتر يكي از آنها، به ديگري بي‌توجهي مي‌شود. و اين بي‌توجهي براي امور تربيتي نمود بيشتري دارد. و شايد يكي از دلايلي كه بعد از چندين سال از تاسيس آن، هنوز نتوانسته است جايگاه واقعي خود را پيدا كند، به همين خاطر باشد، و حتي در برهه‌اي از زمان، اين بخش از آموزش، از تشكيلات آموزشي كشور، حذف شده بود.‌ وضعيت در زمينه تدريس علوم تخصصي هم خيلي بهتر از آن نيست. چون متعلمان ما يك سري مطالبي را حفظ مي‌كنند كه بعد از خروج از مدرسه و اتمام امتحانات، آنها را فراموش مي‌كنند، و يا حداكثر اگر اين مطالب را به خاطر بسپارند كاربرد عملي ندارد و در بيرون نيز مصداقي براي آن پيدا نمي‌كنند. در نتيجه، وضع خروجي‌هاي آموزش و پرورش، رضايت‌بخش نيست، چون، فارغ‌التحصيلان آن، نه تربيت را به معناي واقعي آن مي‌آموزند و نه علوم تخصصي را آنطور كه بايد فرا مي‌گيرند.

البته مشكلات مربوط به امور تربيتي، در مدارس ما،‌ نسبتاً نمود بيشتري دارد. در اين خصوص به نظر مي‌رسد كه بايد براي اهداف و راهكارهاي تربيتي واحدهاي آموزشي، تعريف دقيق‌تري بعمل آيد و مربيان نيز، آموزش لازم را بصورت مستمر و به روز شده ببينند. حقيقت اين است كه، وضعيت كنوني ايران و شرايط حاكم بر جهان، باعث شده است تا دامنه مسائل تربيتي بسيار گسترده و پيچيده باشد. و از طرفي، مربيان نيز توان لازم را هم به لحاظ ابزاري و هم به لحاظ نظري ندارند. لذا ما نبايد توقع خارج از توان داشته باشيم.‌ بنابراين براي ايجاد پويايي هرچه بيشتر تعليم و تربيت، در تحول بنيادي موردنظر، بايد بدانيم كه به معلمان چه چيز داده‌ايم و چه چيزي از آنها توقع داريم.

در وضعيتي كه اهداف گنگ و نامشخص است و معلم هم توانمند نيست و يا او را توانمند نكرده‌اند و معيارهاي سنجش از كار معلم نيز، نارساست، چگونه مي‌توان انتظار تحول بنيادين داشت.

غير از نقش تعيين‌كننده معلمان و مربيان در كيفيت بخشي به آموزش و تعليم و تربيت، يكي ديگر از مهمترين عوامل اثرگذار در آموزش و پرورش، مديريت واحدهاي آموزشي است، مديران مدارس در اين زمينه اثرگذاري زيادي دارند، به همين خاطر، در تحول بنيادي تعليم و تربيت، بايد مدرسه محوري مورد توجه قرار گيرد و در انتخاب اين مديران نيز دقت شود. در اين خصوص، لازم است تا با ايجاد انگيزه قوي، توانمندترين افراد وارد عرصه مديريت مدارس شوند، در وضعيت فعلي، استقبال افراد توانمند براي قبول اين مسئوليت، پايين است.

بعضاً مشاهده مي‌شود كه افرادي براي تبديل شدن از دوره ابتدايي به دوره راهنمايي يا دبيرستان، ملزم مي‌شوند اول پست مديريت يا معاونت يكي از اين دوره‌ها را قبول كنند تا زمينه براي جذب آنها در اين دوره‌ها فراهم شود. به همين خاطر ممكن است، توانايي لازم را براي اين منظور نداشته باشند.

لذا در تحول بنيادي ضروري است تا با ايجاد انگيزه، مديران مدارس از ميان باسابقه‌ترين و خوش‌نام‌ترين افراد و توسط خود همكاران در همان واحد آموزشي، انتخاب شوند. اين افراد بايد از دارندگان بالاترين مدرك تحصيلي نيز باشند و از همه مهمتر در همان دوره تحصيلي چندين سال كلاس‌داري كرده باشند و به زيروبم‌ها و شيوه‌هاي كلاس داري نيز آشنايي كافي داشته باشند، به عبارتي ديگر، رانده شده كلاس و فراري از آن نباشد. زيرا مدير مدرسه قبل از هر چيز بايد خودش را در درجه اول يك معلم بداند و از رفتن به كلاس واهمه نداشته باشد.

به مديران مدارس اختيارات لازمه داده شود، بعضاً مشاهده مي‌شد كه مديران، اظهار مي‌دارند براي انجام فلان كار مفيد آموزشي، وجود بخشنامه دست ما را بسته است. در اين ارتباط بجا خواهد بود كه، اهداف كلي تعليم و تربيت در واحدهاي آموزشي، تعيين شده و انجام بسياري از كارهاي جزيي، به مدارس تفويض شود، نه اينكه در هر شرايطي اداره حق وتو داشته باشد و دائماً نيز امر و نهي بكند. بنابراين ايجاد انگيزه و در نظر گرفتن اختيارات، براي مديران مدارس مي‌تواند از اهداف اساسي تحول نظام تعليم و تربيت در واحدهاي آموزشي باشد، كه به نظر مي‌رسد در مدرسه محوري نمود پيدا كند. در حالت مدرسه محوري، بايد دست دبيران متخصص و توانمند نيز در امر تعليم و تربيت باز باشد، تا آنها در چارچوب اهداف مشخص شده آموزشي، راهكارهاي مورد نظر خودشان را متناسب با فرد فرد دانش‌آموزان و نيز متناسب با هر كلاس و مدرسه بكار بگيرند، چرا كه نمي‌شود يك نسخه را براي همه دانش‌آموزان و در همه كلاس‌هاي مناطق مختلف، به صورت يكسان به كار گرفت.

 

با بررسی و مطالعات انجام شده می توان این نتیجه را گرفت که آموزش و پرورش کنونی برای اینکه از دانش و تکنولوژی که به سرعت در حال رشد است عقب نماند نیازمند تحول می باشد و این تحول با تکیه بر نوآوری و مشارکت و استفاده از نیروهای فکری و کارآمد و زبده امکان پذیر است و آموزش و پرورش کشور ما نیز در این خصوص گام هایی را برداشته است و برای موفقیت در این زمینه مساعدت و تلاش همه را می طلبد (رون، ۱۳۸۵).

امروزه تقريباً تمام كساني كه به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جاي دنيا از آموزش و پرورش شروع مي كنند؛ چه، توجه به اصل تعليم و تربيت و تلاش در راه آن مي تواند امر توسعه را پيش ببرد و با مسير جهان هماهنگ كند. فناوري هاي جديد، بويژه فناوري هاي مربوط به عرصه اطلاعات و ارتباطات زمينه تحولات سريع و غيرقابل برگشتي را در جهان فراهم آورده است.

اين تجمع و تعامل موجد ظهور و تجديد حيات زبان ها و فرهنگ هايي شده كه به گونه اي متنوع نظام پوياي جهاني را پي ريزي كرده است. چالش هاي برآمده از اين تحولات از جمله دمكراسي، مشاركت مردمي، تمركز زدايي و كثرت گرايي، زمينة نگاهي نو را به آموزش و پرورش فراهم ساخته است. آموزش و پرورشي كه قرار است انسان را براي آينده آماده كند. بنابر همين وظيفه، بايد توانايي رو به رو شدن با چالش هايي را كه تحولات كنوني رو در روي نسل حاضر قرار مي دهد، داشته باشد. طبيعت آموزش وپرورش آن را به مثابه يك فرايند كيفي برحسب آن چه بايد باشد شرح مي دهد، نه آن چه هست. از اين رو، ماهيت آن زاينده، پويا، تغيير پذير و منعطف است و ناگزير رو به رشد و تعالي و تغيير. افزون بر آن آموزش و پرورش به منزله پرورش دهندة نيروي انساني مورد نياز در فرايند تعامل فناورانة عصرحاضر، نقش بي بديل خود را در جهان همچنان حفظ كرده است (پورمند، ۱۳۸۶).

حفظ و حراست نظام تعليم و تربيت از اين نقش اساسي با دگرگوني هايي همراه بوده است. دگرگوني هايي كه بنا به تقاضاي زمان و نيازهاي برآمده از عصر حاضر ايجاد شده است. تجربه كشورهايي چون آمريكا (۱۹۵۷)، ژاپن (۱۹۴۸) وكره جنوبي در سالهاي اخير به خوبي نشان مي دهد كه با تغيير و بازنگري در ساختار آموزش و پرورش در ادوار تاريخي در حفظ و بقاي رشد و توسعه اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي ملت ها تأثير حياتي داشته است.

تحول در سيستم آموزش و پرورش از جمله موضوعاتي است كه بيشتر نظام ها و جوامع همواره آن را مد نظر قرار مي‌دهند و از آنجا كه زيرساخت هر نوع توسعه‌اي در كشورها را مي‌توان در نظام آموزشي آن جستجو كرد، پس ايجاد تحول در بخش آموزش از ضرورتهاي مهم و اساسي به شمار مي‌رود و بر اساس آن نظام هاي آموزشي در هر دوره‌اي به دنبال ايجاد تحول رو به ‌رشد هستند.‌

با رهنمود هاي اخير مقام معظم رهبري مبني برتحول در آموزش و پرورش كشورمان به عنوان نيازي اساسي و ضرورتي اجتناب‌ناپذير اين امر در رأس امور وزارت آموزش و پرورش قرار داده شد. با اين وجود، معمولا اين منبع در مقايسه با ساير انواع منابع با کار آمدی کمتر مورد استفاده قرار می گيرد. هدر رفتن وقت و توان کارکنان بسيار بالا است. بخش اعظم از اين امر ناشی می شود که کيفيت و قابليت کارکنان در طی قرن بيستم به شدت افزايش يافته است. اما روش های اداره، سازماندهی واستفاده از آنان چندان تغيير نکرده است. از منابع انسانی هنوز هم اساسا مانند جانشيني برای ماشين آلات استفاده می شود. جايي که ماشين آلات يا برای انجام کار در دسترس نيستندو يا استفاده از ماشين آلات، گرانتراز استفاده ازافراد است (ایکاف: ۱۳۸۴، ص۱۸۰).

شايد درميان صاحبنظران، کارشناسان ودست اندرکاران صنعت واقتصاد کسی پيدا نشود که معتقد نباشد انسانها شالوده و بنياد ثروت ملی هستند. سرمايه انسانی به معنای دانش، مهارتها، انگيزشها در سازمانها می باشند. برخلاف تصوری که سالها پيش وجود داشت، تاسيسات گسترده، ماشين آلات زياد و نوين، هيچ يک بدون داشتن نيروی انسانی کارآمد وتوانا، سودچندانی برای شرکتها وبنگاه های اقتصادی نخواهد داشت ومديران اين گونه واحدها به زعم هزينه، بسيار، سودی اندک خواهد داشت. سودی که پس ازگذشت مدتی تبديل به زيان می شود (بابایی:۱۳۸۱ ،ص۸۶)

مطلب مشابه :  تعریف ایده