ابعاد سرمایه روانشناختی

خودکارآمدی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

بر طبق تئوری شناخت اجتماعی بندورا و تحقیقات گسترده استاجکوویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیط کار به عنوان اعتماد راسخ یا اطمینان فرد به توانایی هایش در بسیج انگیزه ها، منابع شناختی و دنبال کردن اعمالی که نیاز دارد تا وظایف خاصی را درون یک بافت معینی اجرا کند، تعریف می شود. در بین معیارهای رفتار سازمانی مثبت خودکارآمدی بهترین و مناسب ترین معیار نسبت به بقیه معیارهاست. عوامل چندی که خودکارآمدی را منحصر به فردتر از بقیه می کند و به طور خاص با رفتار سازمانی مثبت مرتبط می سازد این است که اولاً خودکارآمدی دارای پایه تئوریکی و تحقیقات گسترده تری نسبت به بقیه معیارهاست، ثانیاً اینکه بقیه معیارها هم به عنوان یک حالت موقتی  (State)و هم به عنوان یک صفت ثابت (Trait) روی آن ها تحقیق و آزمون شده است اما خودکارآمدی فقط به عنوان یک حالت در نظر گرفته شده است (مارر و پیرس، ۱۹۹۸). خودکارآمدی نه تنها دارای ماهیت قابل توسعه بودن در هر زمان است بلکه به گونه ای منحصر به فرد است. داشتن کارآمدی در حوزه فردی لزوماً قابل انتقال به حوزه های دیگر نیست، در حقیقت فقدان کارآمدی در بافت های بسیاری مانع موثر بودن دیگران نمی شود (بندورا[۱]، ۱۹۹۷، به نقل از لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۳۸۷).

ثالثاً ارتباط بین خودکارآمدی و بسیاری از ابعاد عملکرد مرتبط با محیط کار آزمون شده است مثل رابطه خودکارآمدی با نگرش به کار از دید فرهنگ سازمانی، رهبری اثربخش تصمیم گیری های اخلاقی، خلاقیت، مشارکت، تصمیم گیری های حرفه ای و کارآفرینی (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷؛ ۳۲۳). همچنین یافته های فرا تحلیلی از ارتباط بین خودکارآمدی و عملکردهای مرتبط با کار حمایت می کنند

در ارتباط با اطمینان، خودکارآمدی با اصطلاحاتی از قبیل تعیین اهداف چالشی برای خود، خودگزینی[۲] در هنگام انجام وظایف سخت، خودانگیختگی[۳]، تلاش زیاد برای سرمایه گذاری و حرکت به سمت اجرای وظایف و اهداف و استقامت هنگام مواجه با موانع همراه است.

افرادی که دارای اعتماد کمتری هستند منفعلانه به چالش هایی که توسط محیط خارجی شان بر آن ها تحمیل می شود پاسخ می دهند که نتیجتاً این افراد غیرکارآ بیشتر در معرض شکست، ناامیدی و چالش هایی که خود می آفرینند مثل عدم اعتماد به نفس، شکاکی، ادراکات و اسنادات منفی قرار می گیرند (بندورا و لاک، ۲۰۰۳ ؛۸۷).

از طرف دیگر افرادی که دارای اطمینان بیشتری هستند ظرفیت های شناختی مثل نشان پردازی[۴]، دوراندیشی[۵]، مشاهده[۶]، خودتنظیمی[۷] و درون اندیشی[۸] را در راستای اجرای اهدافشان بکار می بندند. نشان پردازی به معنی ایجاد یک تصویر ذهنی از تولیدات، فرآیندها و پیامدهایی که مورد علاقه سهامداران و ذینفعان مهم سازمان است، می تواند برنامه ریزی اقتضایی، اولویت دهی[۹] و خودانگیختگی را هنگامی که فرد به طور موقتی در یک حالت هیجانی فرو رفته را ارتقاء می دهد. مشاهده می تواند تسهیل کننده یادگیری از دیگران باشد و فرد وقت و انرژی خود را برای درگیر کردن خود با آزمون و خطا صرف کند. خود تنظیمی الزامات خویشتن داری و کنشگرایانه را برای اعتماد به نفس فراهم می آورد تا به رفتارهای بهره ورانه واقعی که منجر به رسیدن و اجرای اهداف می شود حتی هنگامی که انگیزنده های بیرونی وجود ندارند، جامه عمل بپوشاند و در نهایت درون اندیشی اثرات مثبت تجربیات گذشته را بر حسب درس های ارزشمندی که از گذشته فرا گرفته ایم را تقویت می کند و آن ها را در فرصت ها و تهدیدهای آینده به کار می بندیم.

خودکارآمدی و فرآیندهای شناختی اش می تواند از طریق تجربیاتی که از روی کارآموزی به دست آورده ایم، مدلسازی و یادگیری بی واسطه و غیر مستقیم، تشویق و متقاعدسازی اجتماعی، برانگیختگی روانشناختی و فیزیولوژیکی توسعه و رشد پیدا کند . مهارت های حرفه ای[۱۰] از طریق آموزش ضمن خدمت و یا رویکرد هایی از این قبیل به دست می آید که به تدریج سطح وظایف فرد افزایش می یابد و به آن ها اجازه داده می شود تا فرصت عمل به دست آورند و به موفقیت برسند اما جائیکه تجربه های واقعی پر مخاطره، پر هزینه و غیرقابل دسترس باشد، خودکارآمدی می تواند از طریق مدلسازی و یادگیری مشاهده ای از تجربیات موفق دیگران توسعه یابد. برنامه های آموزش رسمی رویکردهای غیررسمی مانند فعالیت های آماده سازی  مربی گری[۱۱] (که برای افراد دارای مهارت کم انجام می گیرد) از دیگر راهکارهای توسعه خودکارآمدی در سازمان است. خصوصاً زمانیکه کارآموز بتواند مشابهت ها و ارتباط آن ها را با مدل های تقلیدی درک کند و نیز زمانیکه وظایف مشاهده شده تشابه بیشتری با وظایف واقعی داشته باشد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷). علاوه بر این تجربه هایی که از طریق مشاهده یا کارآموزی به دست می آید و همچنین متقاعدسازی اجتماعی[۱۲] از طریق بازخورد مثبت، حمایت ها و تشویق های گروه، احترام و اعتماد، می توانند کارآمدی را توسعه دهند. بدین معنی که فرد به طور مستقیم تحت تأثیر این نگرش جمعی قرار می گیرد که “می توان انجام داد[۱۳]“. همچنین این، خود به طور غیرمستقیم باعث برانگیختگی روانشناختی می شود و شناخت ها و احساسات مثبت فرد را که می تواند محدوده فعالیت ها یش را گسترش دهد، ارتقا می دهد و در ننتیجه خودکارآمدی توسعه می یابد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۶؛۳۲۳). سلامت فیزیکی[۱۴] که می تواند از طریق تعادل بین کار و زندگی، مراقبت های بهداشتی، پرهیز غذایی و ورزش، سلامت روانشناختی و شادکامی ایجاد شود با بهره وری کار و خودکارآمدی مرتبط است. بنابراین توسعه خودکارآمدی می توانددر اقدامات  برنامه های آموزشی، از طریق عوامل رسمی مثل فرهنگ حمایتی سازمان و یا حتی فزونی وقایع برنامه ریزی نشده زندگی که روی تجربیات شخصی، سلامت فیزیکی و رفاه روانشناختی تأثیر می گذارد نمود پیدا کند (لوتانز و آوی و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۹۵).

 

امید به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

اسنایدر، ایروینگ و اندرسون[۱۵]، امید را به عنوان یک حالت انگیزشی مثبت که مبتنی بر یک احساس تعاملی ناشی شده از موفقیت ۱- عاملیت[۱۶] (انرژی معطوف به هدف) و ۲- مسیر[۱۷] (برنامه ریزی برای دستیابی به هدف) است تعریف کرده اند (اسنایدر،۲۰۰۲ ؛۲۵۱). مشابه خودکارآمدی، امید هم روی خود ابتکاری[۱۸] فردی، انگیزه ها و رفتارهای هدفگرا تأکید دارد. به هر حال امید روی یکسری از مکانیسم هایی که هدف ها را ایجاد می کنند، تمرکز دارد. یکی از این مکانسیم ها یا عناصر سازنده امید، احساس عاملیت یا کنترل درونی[۱۹] است که عزم راسخی را برای اجرای اهداف فرد ایجاد می کند.

دومین جزء امید، مسیر دستیابی به اهداف و برنامه ریزی مناسب و اقتضایی برای رسیدن به اهداف و غلبه بر موانعی که رسیدن به اهداف را دشوار می کند، می باشد. نهایتاً امید دربرگیرنده کیفیت هدفگذاری و مکانیزم های آن می شود تا اینکه بواسطه آن اهدافی که انتخاب شده اند، انجام شوند و اگر مورد نیاز باشد تغییر بیابند (اسنایدر، ۲۰۰۲؛ ۲۵۱).

اهمیت امید به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت، ماهیت توسعه پذیری و قابل یادگیری آن می باشد. امید از این لحاظ توسعه پذیر است که می توان از طریق اقدامات و مداخلاتی توسعه داد. این اقدامات شامل آموزش هدفگذاری، تعیین اهداف چالش برانگیز که تا حدی فراتر از دسترسی باشند، مرحله به مرحله پیش رفتن در مسیر اهداف و هدفگذاری مجدد برای جلوگیری از امید کاذب می شود . فرهنگ های سازمانی و ابتکاراتی که مشارکت، خلاقیت، برنامه ریزی اقتضایی و آزاد اندیشی[۲۰] را تشویق می کند می تواند امید افراد را، خصوصاً تفکر در مورد راه های رسیدن به اهداف ارتقاء دهد. از طرف دیگر، هنگامی که منابع محدود شوند فرد یک مسیر را به عنوان مسیر عاقلانه و خوب برای رسیدن به اهداف انتخاب می کند. این منابع تنها مربوط به منابع مالی نمی شود بلکه منابع قدرت، اختیار، اطلاعات، کانال های ارتباطی و اعتماد را نیز در بر می گیرد. تحقیقات صورت گرفته از ارتباط امید با محیط کار و تأثیراتش روی پیامدهای عملکرد حمایت می کنند. برای مثال تحقیقات صورت گرفته اخیر از ارتباط مثبت بین امید کارکنان، عملکرد، نگرش افراد به کارشان و سودمندی سازمانی (لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶ ؛۳۸۸) و همچنین ارتباط بین امید کارآفرینان و رضایتشان با مالکیت کسب و کار، ارتباط امید رهبران سازمانی با سودبخشی واحدهای آن ها و رضایت و ابقاء کارکنانشان (پترسون، ۲۰۰۳؛۶۴) و ارتباط امید کارگران کارخانه چین با عملکرد آن ها، سخن به عمل می آورند. تئوری سازی در رابطه با تأثیر امید و کاربردهای میان فرهنگی آن همچنان ادامه دارد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴ ؛۱۴۴).

مطلب مشابه :  نماشویی-سنگسابی-کفسابی

خوش بینی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

مارتین سلیگمن، پیشگام جنبش روانشناسی مثبت خوش بینی را به عنوان یک سبک اسنادی که حوادث مثبت را به علل شخصی، دائمی و فراگیر و حوادث منفی را به موقعیت های خاص، موقتی و خارجی اسناد می کند، تعریف می کند. در حالیکه افراد بدبین حوادث و اسنادات مثبت را موقتی و وابسته به شرایط خاص و حوادث منفی را پایدار و فراگیر می دانند. به عنوان یک نتیجه گیری، افراد خوش بین با داشتن انتظارات مثبت رفتارهایی را برمی انگیزند تا به اهداف آینده شان برسند ولی افراد بدبین با عدم اعتماد به نفس و انتظارات منفی خود در رسیدن به اهداف آینده شان عقب نشینی می کنند (سلیگمن، ۲۰۰۳ ؛۱۲۵).

خوش بینی مانند خودکارآمدی و امید یک ظرفیت روانشناختی توسعه پذیر است که می تواند در ارتباط با تعقیب اهداف شخصی توسعه یافته و برانگیخته شود و علاوه بر اینکه مانند آن ها عمدتاً از طریق یک دیدگاه عاملی[۲۱] و درونی تشریح می شود، یک بعد خارجی نیز به آن اضافه می کند (بندورا و لاک، ۲۰۰۳ ؛۸۸). برای مثال منابع انتظار مثبت یک فرد خوش بین که دید مطلوبی از آینده به او می دهد می تواند توسط خود فرد، دیگران و عوامل بیرونی به دست می آید. به همین ترتیب تفسیرهای یک فرد خوش بین از حوادث منفی عمدتاً روی دور نگه داشتن خود از شکست ها تکیه دارد. به هر حال برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی از اسنادهای کلی و تعمیم یافته استفاده می کند همچنین برخلاف خودکارآمدی که حوزه خاصی است، خوش بینی برای ایجاد مسیری برای رسیدن به هدف و اجرای آن مورد استفاده قرار نمی گیرد (لوتانز و جنسن، ۲۰۰۲). علاوه بر این خودکارآمدی و امید ماهیتاً شناختی هستند اما خوش بینی ترکیبی از اجزای انگیزشی، احساسی و  شناختی است (سلیگمن و میهالی، ۲۰۰۰؛ ۱۲). در نهایت مطالعات تجربی زیادی از تمایز خودکارآمدی، امید و خوش بینی حمایت کرده اند.

خوش بینی با طیف گسترده ای از پیامدهای مثبت مرتبط شده اند مثل سلامت روانشناختی و فیزیکی، بهزیستی و غیره (سلیگمن، ۲۰۰۲). از طرف دیگر بدبین ها با پیامدهای منفی مختلف مرتبط شده اند مثل افسردگی و بیماری های جسمی (پترسون، سلیگمن و وایلانت[۲۲]، ۱۹۸۸ ؛۲۳).

به طور خاص در ارتباط با اینکه خوش بینی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت است حمایت هایی از ارتباط مثبت آن با عملکرد در حیطه های مختلف زندگی خصوصاً در محیط کار شده است. برای مثال در تحقیقات اخیری از سلیگمن و همکارانش بیان شد که شرکت های خوش بین بیمه عمر در نیویورک عملکرد بالاتری از همتایان بدبین خود داشتند.

خوش بینی نیز مانند امید و خودکارآمدی یکی از معیارهای رفتار سازمانی مثبت ماهیت توسعه پذیری دارد. مانند امید، خوش بینی یک خط مبنا[۲۳] دارد (اسچایر و کارو، ۱۹۸۷ به نقل از لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷ ؛۳۲۴) همانطوری که درماندگی- به عنوان یک مفهوم مخالف خوش بینی- می تواند یادگرفته شود، خوش بینی هم می تواند طی یکسری از اقدامات یادگرفته شود و توسعه یابد (لوتانز و آوی و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۹۵).

بدبینی اکثر اوقات به دلیل اسنادهای بدبینانه و منحرف کننده توسعه می یابد. بدبینی را می توان در روش های مختلف به خوش بینی تبدیل کرد. مثلاً بدبین ها بر حسب عادت مسئولیت هایی که خارج از کنترلشان است به دیگران واگذار می کنند. این نوع از بدبینی می تواند با  به چالش کشیدن مفروضات مخرب اساسی و جایگزینی آن با اسنادات مثبت که نتیجه آن یک نوع واقع گرایانه خوش بینی خواهد شد، تغییر کند. بعضی افراد نیز با ایجاد انتظارات غیر واقع گرایانه و اهداف غیرقابل دسترس بدبینی را درون خود توسعه می دهند و به جای اینکه به موفقیت برسند بیشتر شکست را تجربه می کنند. با یاد دادن استراتژی های هدفگذاری موثر به این افراد می توان خوش بینی را توسعه داد (اسنایدر، ۲۰۰۲؛۲۵۱).

ذکر این نکته مهم است که بیان کنیم، خوش بینی همیشه یک سبک اسنادی نیست و بدبینی هم نباید همیشه به طور منفی در نظر گرفته شود. در موقعیت هایی که باید احتیاط کنیم، محتاط باشیم، برنامه ریزی اقتضایی داشته باشیم و یا مقیاس های پیشگیرانه داشته باشیم که این ها نوعی از محیط های بسیاری از سازمان ها است تا قادر باشیم سبک خودمان را بین بدبینی و خوش بینی تطبیق دهیم به عبارت دیگر یک سبک خوش بینی منعطف داشته باشیم. خوش بینی منعطف و واقع گرایانه به طور همزمان اجازه می دهد که دستاوردها و موفقیت های مثبت را در خود و دیگران شناسایی کنیم و مسئولیت موقعیت های مشکل و چالش برانگیز را بپذیریم.

 

تاب آوری به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

لوتانز تاب آوری را داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت های بیشتر تعریف می کند (لوتانز، ۲۰۰۲ ؛۶۹۶). برخلاف مفاهیم سنتی تاب آوری که آن را یک ظرفیت شگرفی که فقط در افراد منحصر به فردی دیده می شود، با ظهور روانشناسی مثبت و سپس رفتار سازمانی مثبت بیان شد که تاب آوری یک ظرفیت روانشناختی قابل یادگیری و توسعه پذیر است. کویوتو افراد تاب آور را افرادی می داند که واقعیت ها را قبول می کنند و شدیداً بر اعتقادات و ارزش هایشان پایبند هستند و دارای مکانیزم های انطباقی موثری هستند که به آن ها اجازه می دهد به طور منعطف به موقعیت های غیرمنتظره پاسخ گویند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ ؛۱۱).

با وجود تئوری ها و نظریه پردازی ها در مورد تاب آوری در ادبیات روانشناسی رشد و بالینی، تاب آوری در ادبیات مدیریت نیز به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت ظهور کرده است، که پایه علمی آن از ادبیات روانشناسی مثبت گرا بیرون کشیده شده است.

برای مثال رویکردهای ایجاد شده برای گسترش و توسعه تاب آوری اخیراً قابلیت کاربرد آن را در محیط کار نشان می دهد. ماتسن سه استراتژی را به عنوان رویکردهای موثر برای ایجاد تاب آوری بیان می کند: ۱- استراتژی های متمرکز بر سرمایه ۲- استراتژی های متمرکز بر ریسک ۳- استراتژی های متمرکز بر فرآیند ماتسن و رید بیان می کنند که یک سرمایه، ویژگی قابل ارزیابی در گروهی از افراد یا وضعیت آن ها است که پیامدهای مثبت در آینده را بر طبق معیارهای خاصی پیش بینی می کند. این سرمایه ها شامل، دانش، مهارت، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و ارتباطات اجتماعی می شود.

مطلب مشابه :  چگونگی پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی

تمامی این موارد پیش بینی کننده عملکرد بالاتر هستند. استراتژی های متمرکز بر سرمایه بر ایجاد تاب آوری از طریق ارتقاء موجودی های این سرمایه ها تأکید دارد که این خود سبب افزایش احتمال موفقیت می شود. همچنین ریسک ها یا عوامل آسیب پذیر از پیامدهای نامطلوب هستند. مثالهایی که می توان از این نوع عوامل در این محیط کار اشاره کرد عبارتند از: استرس، تعارض، فقدان ایمنی، فقدان ارتباطات و بازخورد، رهبری غیر موثر و پویایی های گروهی ضد بهرورانه، استراتژی های متمرکز بر ریسک، احتمال شکست را با حذف و یا تقلیل بسیاری از این عوامل، کاهش می دهد. استراتژی های متمرکز بر فرایند تلاش می کنند برای ارتقاء تاب آوری، مکانیسم های انطباقی کارایی را ایجاد کنند که می تواند بهره برداری از سرمایه های مختلف را برای غلبه بر پریشانی و اضطراب تسهیل کند (لوتانز، یوسف و آولیو، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

تاب آوری در رفتار سازمانی مثبت به عنوان یک فرآیند در نظر گرفته می شود به جای اینکه یک پیامد محسوب شود. در این فرآیند سرمایه ها و ریسک ها به یک شیوه غیر خطی[۲۴] ترکیب می شوند. به جای تمرکز روی تنوع، فراوانی و فزونی سرمایه ها و عوامل ریسک که یک فرد دارا است (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷؛ ۳۲۴).

از طرف دیگر اگر چه مفهوم تاب آوری در روانشناسی رشد و محیط کار تطابق دارند اما تفاوت هایی با هم دارند. برای مثال ماتسن و رید تاب آوری را به عنوان یک گروهی از پدیده ها که توسط طرح ها و الگوهای انطباقی مثبت در متن و بافت پریشانی ها یا ریسک های مهم مشخص می شوند تعریف می کند اما در رفتار سازمانی مثبت تاب آوری یک حالتی است که بیان می کند، فرد پس از رویدادهای مثبت و حوادث فشار آور مثل افزایش مسئولیت و پاسخگویی خود را باز یابد.

سرمایه روانشناختی

سرمایه روانشناختی مثبت چارچوبی را ارائه می دهد که دانش پژوهان و محققان را قادر به توسعه تحقیقات متداول در زمینه رفتار سازمانی مثبت می کند. آن در یکپارچه سازی و توسعه رویکرد مثبت به رفتار سازمانی در روش های مختلف گام بر میدارد. رفتار سازمانی با ظرفیت های روانشناختی مانند خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری در حال حاضر محققان مدیریت را بر آن داشت که داشتن آن ها را برای افراد سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب نماید و روی آن بیشتر سرمایه گذاری و پژوهش کنند. با وجود اینکه یافته های تجربی و مقدماتی از نمونه های مختلف این چهار ظرفیت روانشناختی مثبت حمایت می کنند. اما ترکیب این ظرفیت ها درون یک سازه و تعامل آن ها با هم، نظر محققان را به خود جلب نمود و سبب شد این سازه ی مرکب از خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری، توسط لوتانز به عنوان یک معیار مقایسه پذیر و تحسین برانگیزی برای اندازه گیری سرمایه انسانی (یا ذهنی)، اجتماعی، اقتصادی معرفی گردید. لوتانز و همکارانش سرمایه روانشناختی را بطور جامع تعریف می کنند. آنها بیان می کنند سرمایه روانشناختی یک حالت روانشناختی مثبت فردی است، که با توجه به ویژگی های زیر مشخص می شوند:

۱) اعتماد به نفس داشتن در انجام تلاش های لازم برای موفقیت در به چالش کشیدن وظایف (خودکارآمدی).

۲) ایجاد یک اسناد مناسب درباره موفقیت در حال و آینده (خوش بینی).

۳) ثابت قدم بودن در مسیر اهداف و در صورت لزوم تغییر مسیرها برای نیل به اهداف و دستیابی به موفقیت (امید).

۴) داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت بیشتر (تاب آوری) (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

منابع متعددی از هم افزایی تعاملی بین ابعاد سرمایه روانشناختی حمایت کرده اند. هنگامی که سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی پنهان[۱] و چند بعدی توصیف می شود. آنگاه می توانیم بگوییم که از درون منابع روانشناختی دیگر بیرون کشیده شده است. به عنوان یک عامل مرکزی مرتبه بالا[۲]، یک رگه[۳] اساسی یا حرکت مشترکی از طریق سرمایه روانشناختی وجود دارد که ارزیابی های مثبت شخصی از موقعیت های خاص، منابع شخصی و فیزیکی موجود و احتمال موفق شدن مبتنی بر تلاش های شخصی و کوشش های مترقیانه و ثبات قدم را ارائه می دهد. برای مفهوم سازی سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه ی مرتبه بالا می توان از تئوری های منابع روانشناختی کمک گرفت. برای مثال تئوری های منابع چند جزئی از ایجاد و تأثیرات مسری درون ابعاد درونی سازه ها از قبیل خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری حمایت می کنند در حالی که تئوری های منابع اصلی از اثرات تعاملی در میان چنین سازه هایی حمایت می کنند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی، به گونه ای مفهومی با ایجاد مفاهیمی خارج از نظریه های سرمایه مالی- اقتصادی سنتی و سرمایه های انسانی و اجتماعی حمایت می شود. با این دید سرمایه روانشناختی به عنوان سرمایه جدید سازمانی، ارزش افزوده ای را به چیزهایی که سازمان در حال حاضر دارد (سرمایه اقتصادی)، چیزهایی که منابع انسانی از آن آگاهی و مهارت دارند (منابع انسانی)، روابط افراد با دیگران (سرمایه اجتماعی) اضافه می کند. تا به امروز ۲۴ آیتم برای سنجش سرمایه روانشناسی بیان شده است که اعتبار آن از لحاظ ویژگی های روانسنجی[۴] و شبکه های قانونی[۵] سنجیده شده است (لوتانز و یوسف و دیگران، ۲۰۰۷). تحقیقات اولیه نشان دادند که توسعه و گسترش مداخلات سرمایه روانشناختی تأثیر مهمی بر شرکا و ادراکات سرمایه روانشناختی رهبران دارد که به پیامدهای مطلوب دیگر مثل افزایش اعتماد و ارزیابی بالاتر اثربخشی رهبری منجر می شود (نورمن، آولیو و لوتانز، ۲۰۰۶؛۳۸۹).خودکارآمدی، خوش بینی، امید و تاب آوری ظرفیت های روانشناختی مثبت جداگانه ای برای سرمایه روانشناختی هستند که از تئوری ها و تحقیقات زیاد انجام شده توسعه پذیری و قابلیت اندازه گیری آن ها به ثبت رسیده است. بعلاوه بیشتر طرفیت های مثبت اجتماعی مثل سپاسگذاری، عفو و گذشت، هوش عاطفی و نیز ظرفیت های مرتبه بالاتری مثل معنویت و شجاعت هستند که هنوز معیارهای مشمول در نظر گرفته نشده اند. همانطوری که قبلاً بحث شد این طبقه بندی از رفتار سازمانی مثبت دیگری را هم در بر می گیرد به جای اینکه یک طبقه بندی بسته ای باشد (لوتانز و یوسف و دیگران ، ۲۰۰۷ ؛۱۱) .

در نهایت تحقیقات اولیه در مورد سرمایه روانشناختی نشان از ارتباط مثبت آن با عملکرد و رضایت در دو نمونه از کارخانه های با فناوری نوین و کارکنان خدماتی دارد (لوتانز و یوسف و دیگران، ۲۰۰۷؛۱۱). بیشتر تحقیقات میان فرهنگی سرمایه روانشناختی در چین انجام شده است. علاوه بر این بیشتر تحقیقات در مورد اجزای خودکارآمدی در آسیای جنوبی و مرکزی و در مورد اجزای امید در افریقا و کشورهای جنوب غربی آسیا و شمال شرق افریقا انجام گرفته است. همچنین مفاهیم ضمنی سرمایه روانشناختی با جمعیت های با ملیت های متفاوت مانند مدیران مهاجر سازمان های تجاری تجزیه و تحلیل شده است (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۴؛ ۱۴۴). لوتانز و ژوزف ابعاد سرمایه روانشناختی را در شکل زیر خلاصه کردند و اظهار داشتند که هر کدام از این حالات در هر سازمانی به طور منحصر به فردی سنجش می شود، توسعه می یابد و روی عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. این گفته آنها اشاره به غیرقابل تقلیدی بودن، بالقوه بودن و مزیت رقابتی پایدار داشتن این حالات را دارد. همچنین بیان کردند که بعدهای دیگری در آینده به سرمایه روانشناختی اضافه خواهد شد که این خود ارزش این نظریه را به عنوان ابزاری برای تحقیق و سنجش ارزش سازمانی بیانگر است (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴؛ ۱۴۴).

مطلب مشابه :  مفهوم فرسودگی شغلی

ماهیت منابع روانشناختی مثبت سازنده سرمایه روانشناختی به گونه ای است که تمایز قایل شدن بین آن ها همیشه شفاف نیست. مثلاً امید گاهی اوقات با خوش بینی اشتباه گرفته می شود. با بیان تعاریف به کار گرفته در مدل و بیان ارزش خاص هر یک از این منابع می توانیم  تحقیقات سازمانی و تئوری سازی را بهبود بخشیم (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴؛ ۱۴۵). همانطور که گفته شد معیارهای مثبت رفتار سازمانی مثبت گرا مبتنی  بر تئوری، سنجش پذیر، توسعه پذیر و مرتبط با عملکرد هستند سرمایه روانشناختی هم یک سازه ی مرکزی[۱] متشکل از این معیارها است که هم افزایی را بین آن ها ایجاد کرده و مانند هر یک از معیارهایش، یک حالت قابل توسعه و سنجش پذیر در نظر گرفته می شود. دو نکته با توجه به گفته بالا درباره سرمایه روانشناختی آشکار می شود اول سرمایه روانشناختی به عنوان یک حالت قابل توسعه و سنجش پذیر و دوم اینکه سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه ی مرکزی. در نکته اول سرمایه روانشناختی مانند منابع و ظرفیت های تشکیل دهنده اش، به جای اینکه یک ویژگی و خصیصه ثابت و ایستا باشد یک حالت قابل توسعه و سنجش پذیر و مبتنی بر تئوری در نظر گرفته می شود. پایه و شالوده اصلی آن، تئوری شناخت اجتماعی بندورا است که تعامل دوجانبه بین افراد، محیط و رفتارهای گذشته برقرار می کند. در بیان نکته دوم باید گفت سرمایه روانشناختی سازه ای چند بعدی است که از هم افزایی ۴ حالت خودکارآمدی، امید، تاب آوری و خوش بینی بوجود آمده است. برای بیان اعتبار سازه و توضیح نظری سرمایه روانشناختی دو نکته مهم را باید در نظر گرفت (لوتانز، یوسف و دیگران، ۲۰۰۷؛۱۱).

اول همگرایی و مجزا بودن سرمایه روانشناختی از ظرفیت های سازنده اش است. معیارهای مثبت دیگری مثل بینش، جسارت، هوش عاطفی برای رفتار سازمانی مثبت تشخیص داده اند اما تا به امروز چهار سازه خودکارآمدی، امید، تاب آوری و خوش بینی مناسب ترین ظرفیت ها برای سرمایه روانشناختی شناخته شده اند (همان منبع). سازه های مثبت گرای دیگری در ادبیات مثبت گرایی ممکن است ارزش نهایی داشته باشد اما تأثیر آن ها لزوماً بر عملکرد قابل ارزیابی نیست و یا ممکن است نسبتاً ایستا و ثابت باشند و هنوز ابزار اندازه گیری معتبر برای آن ها به وجود نیامده باشد. به بیان مشابه سرمایه روانشناختی با دیگر سازه های مثبت نقطه مشترکی دارد. برای مثال سازه ی خودارزیابی مرکزی که قبلاً به آن اشاره شد یک سازه مثبتی همانند سرمایه روانشناختی است اما با این تفاوت که آن دارای منابعی است که نسبتاً ایستا و ثابت می باشند. خودارزیابی مرکزی، خودارزیابی های ناخودآگاهی[۲] هستند که ارزیابی های افراد را از خودشان، دیگران و جهان پیرامون تحت تأثیر قرار می دهد (جاج و بونو[۳]، ۲۰۰۱؛۵۴۳). اما شواهد نشان می دهد که بین اجزای خودارزیابی مرکزی و سرمایه روانشناختی شباهت هایی وجود دارد (مثل خودکارآمدی تعمیم یافته با خودکارآمدی، مرکزیت کنترل با سبک تبیینی خوش بینی و ثبات عاطفی با تاب آوری). اما با این وجود تحقیقات از تمایز اعتبار بین این دو سازه حمایت می کند (لوتانز، آولیو و دیگران، ۲۰۰۷؛ ۲۶). در بیان نکته دوم باید بگوییم که تمایزات و نقاط مشترکی بین سرمایه روانشناختی و چهار بعد تشکیل دهنده اش طی پژوهش هایی بیان شده است. به بیان دیگر علی رغم تشابهات و اشتراکات مفهومی آشکاری که بین امید، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی وجود دارد، هر یک از این سازه های مثبت به طور مفهومی و تجربی برای داشتن اعتبار سازه تجزیه و تحلیل و شرح داده شده اند (همان منبع). برای مثال کارآمدی و امید در انگیزش و انرژی درونی شده یا انتظارات مثبت از موفقیت در توانایی های شخصی مشترک اند. کارمندان امیدوار و خودکارآمد هر دو اهداف چالشی برای خود ایجاد می کنند و سرسختانه برای رسیدن به موفقیت تلاش می کنند. اما مسیر رسیدن به اهداف[۴] یک جزء منحصر به فرد در امید است. گرایشات یک فرد امیدوار به توسعه برنامه های پشتیبان، اقتضایی و جایگزین برای تحقق اهداف مشابه منجر می شود به طوری که اسنایدر برای جایزالخطا بودن بیمه ها اشاره می کند که به موجب آن مردم در دستیابی به هدفشان همچنان امیدوار می مانند زیرا همواره یک مسیر جایگزینی برای پیگیری هدف وجود خواهد داشت. افراد امیدواری هرگز در مسیری که وارد شدند خارج نمی شوند و امیدواری خود را تا موفقیت نهایی حفظ می کنند. بنابراین امید یک جزء اضافه تری به نام مسیر دستیابی به اهداف دارد تا انگیزش، انرژی و پشتکار را در یک فرد کارآمد، درونی کند. همچنین خوش بینی ممکن است ماهیتاً بسیار عمومی و به منزله یک انتظار کلی مثبت از موفقیت به نظر برسد در حالی که امید و کارآمدی که در انتظارات مثبت، درونی شده اند و به تلاش ها و انگیزه های شخصی نسبت داده می شوند، یک سبک خوش بینی ممکن است از افراد دیگر یا عوامل موقعیتی به عنوان مرجع استفاده کند به ویژه هنگامی که حوادث منفی رخ دهد.

به همین ترتیب، اگر چه خودکار آمدی، امید و تاب آوری تمایل دارند که فعال باشند اما تاب آوری بیشتر به عنوان یک حالت واکنشی برای پاسخگویی به موانع بیان می شود. ولی با این وجود اشتراکات بین خودکارآمدی، امید، خوش بینی با تاب آوری وجود دارد. خودکارآمدی و تاب آوری دارای جزئی هستند که باعث می شود پایداری فرد را در رویارویی با موانع افزایش دهد. یعنی فرد خودکارآمد و تاب آور هنگام مواجه با موانع به تلاش خود ادامه می دهد (آوی، لوتانز و یوسف، ۲۰۱۰؛ ۴۳۳).

امید و تاب آوری هم در برخی جهات با هم نقطه اشتراکی دارند. تاب آوری متشکل از فرآیندهای انطباقی است برای اینکه مکانیزم هایی را توسط افراد تاب آوری توسعه بدهد تا به طور موثر دارایی هایشان (مثل شناخت ها، مهارت ها و ویژگی های مثبت) را بکارگیرند و عوامل خطر را (مثل نقاط ضعف، ناکارایی ها و عوامل منفی دیگر که تأثیر بالقوه در گسترش موانع دارند) کاهش .

تاب آوری هنگامی نمود پیدا می کند که فرد در برابر عوامل خطر بوجود آمده از سرمایه های خود استفاده کند و بتواند موانع را پشت سر بگذارد و به حالت اولیه خود بازگردد.

[۱] – core construct

[۲] – Subconscious self-appraisals

[۳] -Judge & Bono

[۴] – Pathways

[۱] – latent core construct

[۲] – higher- order core factor

[۳] – thread

[۴] – psychometric properties

[۵] – nomological network

 

[۱] – Bandura

[۲] – self-selection

[۳] – self-motivation

[۴] – symbolizing

[۵] – forethought

[۶] – observation

[۷] – self-regulation

[۸] – self-reflection

[۹] – prioritization

[۱۰] – mastery experiences

[۱۱] – mentoring

[۱۲] – social persuasion

[۱۳] -can-do

[۱۴] – physical well-being

[۱۵] – Snyder, Irving and Anderson

[۱۶] – Agency

[۱۷] – pathways

[۱۸] – self-initiated

[۱۹] – internalized control

[۲۰] – out-of-the box thinking

[۲۱] – agentic perspective

[۲۲] – Peterson, Seligman & Vaillant

[۲۳] – baseline

[۲۴] – nonlinear

[۱] – Bandura

[۲] – self-selection

[۳] – self-motivation

[۴] – symbolizing

[۵] – forethought

[۶] – observation

[۷] – self-regulation

[۸] – self-reflection

[۹] – prioritization

[۱۰] – mastery experiences

[۱۱] – mentoring

[۱۲] – social persuasion

[۱۳] -can-do

[۱۴] – physical well-being