رابطه بین توانمند سازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی 

هرگاه از کیفیت و بهره وری سخن به میان می­آید، برنامه­های توان­افزایی در زمره اجزای جدانشدنی و بدون تردید موضوع قرار می گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهره­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهره­وری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ها و راه­حلهای جدید خواهند بود برخوردار می­کند. ازطرف دیگر برنامه­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­شود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­پذیری کارکنان نیز می­شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خودمدیر نیز می­شوند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست موردتوجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶).

امروزه در هر سازمان براى توانمندكردن نيروى انسانى روش­هاى مختلفى به كار برده مى­شود. تواناسازى كاركنان تكنيکی براى افزايش بهره­ورى از طريق بالابردن تعهد كاركنان نسبت به سازمان و بالعكس مورد استفاده قرار گرفته است. اين شيوه، روش ارزشمندى است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادى عمل كاركنان توازن برقرار مى­كند، چنانچه مديريت، كنترل اعمال كند، علاوه بر اين كه حس ابداع و ابتكار و نوآورى از كاركنان سلب مى­شود، حجم كار مدير افزايش يافته و كاركنان را متكى به غير بار مى­آورد. آزادى كامل نيز ممكن است به لجام گسيختگى منجر شده و موجب دوباره­كارى و تداخل وظايف گردد. حاصل هر دو كار، آن است كه از منابع سازمانى در جهت تحقق اهداف سازمانى استفاده به عمل نمى­آيد. تواناسازى كاركنان بين دو عنصر مذكور تعادل برقرار كرده و اهداف فردى و سازمانى را هم­سو مى­سازد و در راستاى هم افزايى نيروها و استعدادها، كاركنان باور مى­كنند كه رشد و پيشرفت سازمان­شان منافع آن­ها را نيز در بردارد. سازمان­هاى سنتى با تأكيد بر فعاليت جسمى كاركنان مايلند تا كارها در چارچوبى كاملاً تعريف شده انجام شود و افراد وظايف خود را سريع، تميز و بدون پرسش به اتمام رسانند. از سوى ديگر، محيط­هاى كارى امروزى نياز به كاركنانى دارند تا تصميم­هاى بايسته را اتخاذ نموده و براى مشكل­هاى موجود راه­حل­هاى خلاق ارائه دهند، در اين موقعيت، افراد سازمان بايد مبتكر باشند و نسبت به نتايج حاصله احساس تعهد و مسئوليت نمايند(شريف زاده و محمدى­مقدم، ۱۳۸۸).

مطلب مشابه :  جوان و محيط اجتماعي از دیدگاه روانشناختی

مطالعات انجام شده برروي مهارت­هاي رهبري و مديريتي حاكي از اين است كه فعاليت­هاي مرتبط با توانمندسازي كاركنان، جزء اصلي فعاليت­های اثربخش مديريتي و سازماني است. توانمندسازي در سازمان­ها به عنوان ابزاري است كه موجب تسهيل در ايجاد رفتار انگيزشي و رفتاري كه موجب افزايش بهره­وري مي­گردد، شناخته شده است (یانگ و چوی، ۲۰۰۹). توانمندسازي اقدام درجهت تقويت باورهاي فردي در رابطه با اثربخشي است به عبارت دیگر فرايند تغيير باورهاي دروني افراد يا خودكارآمدي آنها كه منجر به افزايش انگيزه و بهره­وري مي­شود(فلوس[۱]، ۲۰۰۴). در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر کشور در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و سرمایه انسانی آن کشور است. لذا بهره­وري و کارآیی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران پیدا کرده است و همه براي حفظ سازمان خود در جست و جوي کارآیی بیشتر هستند. دستاوردهاي جدید علم مدیریت، رسیدن به کارآیی بالا در سازمان را مرهون توسعه سرمایه انسانی می­داند. ارتقاي بهره­وري، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمان­ها است که در این راستا، عوامل متعددي نقش آفرینی می­نماید(نظری، طاهری و مرادی، ۱۳۹۲).

توجهي كه اين روزها مديران  نسبت به مسائل انساني و پيشرفت در سايه بهره­وري نيروي انساني ابراز مي­دارند، همگي نشانگر يك حركت بزرگ در راستاي استقرار فرهنگ صحيح بهره­وري سازمان است. براين اساس، سازمان­ها، به ويژه سازمان­هاي كشورهاي جهان سوم كه نيازمند جهشي عمده در افزايش بهره­وري و كارآمدي مي­باشند، بايستي زمينه را به گونه­اي فراهم سازند كه كاركنان و مديرانشان با طيب خاطر تمامي تجربيات، توانايي­ها و ظرفيت­هاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به­كار گيرند(مايل­افشار، رجب زاده و معمارپور، ۱۳۹۱).

مطلب مشابه :  فرهنگ و تاثیر آن در بهبود کیفیت زندگی کاری

[۱] Fellows