اریلی و چاتمن (۱۹۸۶) (به نقل از الله دادی، ۱۳۸۲) در مطالعات خود، سه مرحله برای ایجاد تعهدسازمانی بیان نموده­اند:

۱-پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می­پذیرد؛ چراکه می­خواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد.

۲- تعیین هویت: در این مرحله: شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه­ی مناسب و رضایت بخش می­پذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است؛ زیرا این ارتباط جذاب است.

۳- درونی شدن: مرحله­ی سوم و پایانی، درونی شدن است؛ در این مرحله، شخص ارزش­های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش­های خویش می­داند؛ به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزش­های سازمان و فرد سازگار هستند.

  • مارتین و نیکولز

مارتین و نیکولز (۱۹۹۹) (به نقل از کرمانی، ۱۳۸۹) سه رکن ایجاد تعهد را به شرح زیر بیان نموده­اند:

  • وجود احساس و تعلق خاطر نسبت به سازمان. برای ایجاد چنین تعلقی بایستی وضعیتی را برای کارمندان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند، باور کنند که برای امری مقدس و با ارزش کار می کنند؛ در نتیجه از رسالت سازمان، ارزشهایش و هنجارهایش حمایت کنند.
  • وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل. این احساس به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول و به هنگام طراحی شغل، ایجاد می­شود. همچنین کیفیت رهبری و تمایل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مداومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارمندانشان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش می­یابد.
  • وجود اعتماد در مدیریت. وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند، اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد می­گردد. این مدیریت است که می­داند سازمان به کدام سو می­رود و به مقصد موردنظر چگونه می­رسد. آگاه ساختن هر فرد ذیربط از موفقیت­های سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی این مدیریت است که روشی برای فائق آمدن بر مشکلات تعیین می­نماید.
مطلب مشابه :  رویکرد تحولی پیرامون تبیین تحول و رشد تئوری ذهن

بخش­های مختلف تعهدسازمانی می­تواند نتایج مطلوب و نامطلوبی را برای فرد و سازمان درپی داشته باشد. تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدسازمانی بر عملکردشغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر کارکنان انجام شده است که نتایج آنها بیشتر مستقیم و ارتباط تعهد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس است. تحقیق در زمینه پیامدهای تعهدسازمانی نشان می­دهد که تعهد عاطفی مستحکم­ترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهدهنجاری هم عامل پیش­بینی­کننده­ای به شمار می­آید. از طرف دیگر تحقیقات آلن و مایر و همکاران نشان می­دهد که تعهد مستمر رابطه معکوس با شاخص­های سلامت روانی مانند استرس دارد. این امر مایر و همکاران را به سمت این فرض رهنمون کرد که تعهد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد درحالی که تعهدمستمر در این زمینه هزینه­هایی را بر دوش آنان می­گذارد؛ به عبارت دیگر داشتن احساس گیرافتادن» در درون سازمان برای کارکنان، هم استرس­زاست و هم منبعی است برای تعارض درون خانواده­های آنان. در یک مطالعه موری و پورتر، پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی را در سه سطح (فرد، گروه و سازمان) تحلیل و مطرح کرده­اند که در جدول ۲-۳ مشاهده می­شوند (کرمانی، ۱۳۸۹).

جدول ۲-۳: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان

سطح تحلیل نتایج و پیامدهای مطلوب تعهدسازمانی نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهدسازمانی
فرد احساس تعلق و وابستگی

-امنیت

-تصور مثبت از خود

-جلب توجه کردن برای سازمان­های دیگر

-کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی

-کاهش رشد و پیشرفت فرد

-فشارهای خانوادگی

-استرس و فشارهای روحی

گروه -ثبات عضویت

-اثربخشی گروه

-تجانس و همبستگی

-عدم ثبات

-کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه

-تضاد درون گروهی

سازمان افزایش اثربخشی به واسطه:

-تلاش فردی

-کاهش ترک خدمت

-کاهش غیبت

-کاهش تأخیر

-جذابیت برای افراد خارج از سازمان

کاهش اثربخشی به واسطه:

-عدم تلاش و فعالیت کافی

-افزایش ترک خدمت

-افزایش غیبت

-کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

منبع: کرمانی، ۱۳۸۹، ص ۵۲

 

[۱] -Oreilly & Chatman

[۲] -Martin & Nicholls

مطلب مشابه :  ابعاد و عناصر علم اسلامي