دانلود پایان نامه

مدیریت دانش نیست و هیچ پروژهای تنها به خاطر کاربرد آخرین فناوریهای اطلاعاتی تبدیل به پروژه مدیریت دانش نمیشود. فناوری اطلاعات فقط نقش پشتیبان را در مدیریت دانش ایفا میکند (گاندی۲، ۱۳۸۴).
بنابراین از آنجایی که حرفه و شغل دانشگاهها در مورد دانش میباشد، آنها باید قادر به استفاده از فناوری در فرمی از مدیریت آن دانش باشند. تکنیکها، فراوردهها و مدلهای زیادی وجود دارند که از مدیریت دانش به منظور غلبه بر بسیاری از چالشهایی که مؤسسات آموزشی عالی با آن مواجه میشوند، حمایت مینمایند. فناوریها میتوانند به یک یا چند گروه از جمله اطلاعات تجاری و شغلی، پایگاه دانش و معلومات، همکاری، مدیریت موضوع و سند، مدیریت رابطه مشتری، استخراج داده ها، جریان کار، پژوهش و یادگیری الکترونیکی دستهبندی شوند. استفاده از این مدلها، امکان دسترسی به مخزنی از تکنیکهای آموزشی، سنجش و ارزیابی دانشجویان و نیز اقدامات اصلاح و تغییر برنامههای آموزشی را فراهم میآورد (گولدن۳، ۲۰۰۹).

۲-۵-۲ نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش
یکی از مهمترین توانمندسازیهای مدیریت دانش فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل افراد با یکدیگر و تبادل نظرات، تجربیات و نقطه نظرات است و به کارکنان اجازه میدهد که بدون ترس از باز خواست، عقایدشان را بیان نمایند. هولدن۴ (۲۰۰۲) فرهنگ را تنوع دانش مشترک تعریف نموده است. او معتقد است مدیریت فرهنگ چندگانه میتواند به عنوان شکلی از مدیریت دانش و فرهنگ به عنوان یک منبع دانش سازمانی که میتواند مدیریت شود، تلقی گردد (به نقل از کیوراک۵، ۲۰۰۹). فرهنگ سازمانی که محیط دانش را تغذیه میکند، توانایی استفاده از دانش قبلی را برای شناسایی ارزش اطلاعات جدید، تلفیق و به کاربردن آن را برای تولید دانش و قابلیتهای جدید، تعیین و ترسیم مینماید (علوی، ۲۰۰۵). فرهنگی که به طور مثبت به سمت دانش، تمایل دارد فرهنگی است که یادگیری در کنار شغل یا بدون آن از ارزش بالایی برخوردار است. فرهنگهایی که صراحتاً طرفدار اشتراک، انتقال و اکتساب دانش هستند، زمینهای را برای تعاملی که مساعد و مستعد کاربرد و نفوذ دانش و در نتیجه ایجاد یک فرهنگ دانش است، به وجود میآورند. یک فرهنگ دانش محور در خصوصیات سازمانیای مجسم میشود که تولید و انتشار دانش را ترغیب و تسهیل مینمایند. ایجاد یک فرهنگ دانش، نه تنها دارای معماری و ساختار اطلاعاتی است بلکه دارای موقعیتی است که کاربر، نیازهای اطلاعاتی را گسترش میدهد، اطلاعات را تجزیه و تحلیل میکند و آن را تفسیر مینماید (میتال، ۲۰۰۸).
دانشگاهها به منظور به کارگیری مدیریت دانش بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ تسهیم دانش میان کارکنان را از طریق «نهادینه سازی مدیریت دانش» درک کنند. اهمیت نهادینهسازی مدیریت دانش در مؤسسه به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان از مدیریت دانش را تصحیح میکند، ثانیاً برای درک مزایای تسهیم دانش در سازمان به آنها یاری میرساند. تحقیقات حاکی از این است که عدم وجود فرهنگ سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد، اشتراک دانش، گوشدادن، یادگیری و خلاقیت باشد، میتواند مانع اصلی توسعه و به کارگیری یک پروژه موفقیت آمیز مدیریت دانش باشد (یو ، ۱۳۸۴).

۲-۵-۳ نقش مدیریت در مدیریت دانش

لازمه اجرای موفق هر پروژه، پشتیبانی کامل و همه جانبه مدیریت از آن میباشد. مدیریت کارکنان در خلق فرهنگ مناسب نقش مهمی را ایفا میکند. برای مثال در فرایند آشکارسازی اهمیت اشتراک دانش برای کارکنان، مدیریت میتواند این امر را به یکی از وظایف اصلی آنها تبدیل نماید. در نبود مشوقهای دانشمدار و مکانیسمهای ارزشیابی، افزایش اشتراک و توزیع دانش دشوار است. به عبارتی، مدیریت دانش نیازمند رهبری اثربخش است و شرط لازم برای اخذ نتایج موفقیت آمیز در اجرای روند مدیریت دانش این است که مدیریت دانشگاهی باید دارای انگیزه و در امور پیشرو باشد (کالست۲، ۱۳۸۲). همچنین به میزان بالایی قادر به فراهم آوردن فرایندهای سازمانی فعال و مبتکر بوده و به رشد دانش کمک کند. متأسفانه بسیاری از دانشگاهها، به عنوان ارائه دهنده خدمات علمی برای ارتقا سطح عملکرد خود از دانش نهایت استفاده را نکردهاند و داده ها، اطلاعات و دانش موجود در دانشگاهها به درستی مدیریت نشدهاند تا بتوانند به طور کارامدی توزیع شده و برای تولید دانش جدید، مورد استفاده مجدد قرار گیرند. مطابق نظر مارویک۳ (۲۰۰۱)، مدیریت دانش مؤثر و کارامد نوعاً نیازمند ترکیب مناسبی از ابتکارات سازمانی، اجتماعی و مدیریتی به همراه گسترش فناوری مناسب است.

مطلب مشابه :  خرید پایان نامه :مطالعات فرهنگی

۲-۶ شیوه های(مؤلفه های) مدیریت دانش
شیوه های مدیریت دانش شامل خلق دانش (شامل اکتساب، تجزیه و تحلیل و تولید دانش)، سازماندهی دانش، تبادل دانش و کاربرد دانش میباشد. خلق دانش به معنای ایجاد دانش جدید در سازمان است که از فعالیتهای مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم، توسعه، اکتشاف و جذب دانش تشکیل میشود (نورمن و کنراد۴، ۱۹۹۹). درستک۵ بیان میکند طریقی که یک فرد اطلاعات را تفسیر، مجسم و درونی میکند، دانش را تولید مینماید (میتال، ۲۰۰۸). خلق، تفسیر و ترجمه دانش نه فقط بر اساس مجله ها و کتابهای درسی میباشد بلکه گفتگوها و مکالمات بین همکاران، مثل سخنرانی ها، توضیحات و تفاسیر اساتید برای دانشجویان و زیردستان را نیز دربر میگیرد (الینگسن ، ۲۰۰۳). به عبارتی میتوان بیان داشت که افراد دانش را با بهره گرفتن از منابع جدید از جمله افراد یا سازمانهای دیگر به دست میآورند. از طرفی مشکلاتی در زمینه اکتساب دانش پیش میآید به طوری که بیشترین حد دانش در ذهن کارشناسان جای میگیرد ولی این دانش تلویحی به آسانی به شکل صریح و روشن خود مستند نمیشود. این متخصصان، معمولاً حجم گستردهای از دانش سودمند برای سازمانها را به صورت یکجا دارند. بنابراین اکتساب و تولید دانش، یک تلاش یک مرحلهای گسسته نیست، بلکه فرایندی است که در محیط صحیح، ذهنیت و فرهنگ سازمانی، پرورش مییابد (میتال، ۲۰۰۸).
سازماندهی دانش به این نکته اشاره میکند که قابلیتهایی را که در گذشته فراگرفتهایم، به طور خودکار در تمام مدت در دسترس ما قرار ندارند و از اینرو نگهداری گزینشی اطلاعات، مدارک و تجارب به مدیریت نیاز دارد. سازماندهی دانش به استفاده مؤثر از طیف وسیعی از رسانه های ذخیره سازمانی متکی است. همچنین شامل آن دسته از فعالیتهایی میشود که عملی بودن و کارایی دانش را در نظام حفظ میکند. در سومین بعد پرداختن به فعالیتهای مدیریت دانش، تبادل و اشاعه دانش قرار دارد که به فعالیتهای مرتبط با انتقال دانش از یک بخش به بخش دیگر اطلاق میشود. تبادل دانش عنصری بنیادی است که سازماندهی دانش را تکمیل میکند. هوانگ۲ (۱۹۹۸) چهار فرایند اصلی را برای تبادل دانش و همکاری ارائه نموده است که عبارتاند از: ۱) آشکار نمودن دانش ۲) افزایش حجم دانش ۳) ایجاد زیرساختار دانش و ۴) توسعه فرهنگ دانش (یاینگ۳، ۲۰۰۵). دانستن این نکته مهم است که در فرایند اشاعه دانش اطلاع همه افراد سازمان از همه چیز ضرورتی ندارد، بلکه اصل تقسیم کار مستلزم مدیریت و توصیف چشمگیر گستره توزیع دانش است. همچنین دانش مهم میتواند از دیگر بخشهای سازمان نیز سرچشمه بگیرد (پروست، روب، و رومهارت۴، ۱۳۸۵). در نهایت کاربرد دانش به این مطلب اشاره دارد که اندیشه ها و دانش به دست آمده، بدون جهتگیری در مورد اینکه چه کسی آنها را مطرح کرده است، در صورت مفید و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد. این حلقه به آمیختن دانش با عمل و انعکاس آن در خدمات و کالاهای یک سازمان اشاره دارد (کاومن، ۲۰۰۴). شکل ۲-۵ به طور خلاصه مؤلفه های اصلی مدیریت دانش را در یک چرخه ساده نشان میدهد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  و-فروش پایان نامه

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نمودار ۲-۵ چرخه مؤلفه های مدیریت دانش

از آنجا که دانشگاهها را میتوان به عنوان الگوهای اصلی سازمانهای دانش برشمرد، انتظار میرود که جوامع دانشگاهی روش های مبتنی بر مدیریت دانش را به گونهای جدیتر به کار بندند تا به تولید، اشتراک، سازماندهی و استفاده مؤثرتر از منابع اطلاعاتی، دانش و سرمایه های فکری دست یابد. این سرمایه های با ارزش صرفنظر از داخلی یا خارجی و عیان یا نهان بودنشان باید کشف و ضبط و روزآمد شده و با بهرهگیری از جدیدترین فناوریها به نحو شایستهای در اختیار علاقهمندان قرار گیرند.
نظامهای اطلاعاتی قطعاً تولید دانش جدید را از طریق ترکیب داده ها و اطلاعات به دست آمده از منابع گوناگون، افزایش دادهاند. مشاهده میشود که تفسیرهای قانون مدار اطلاعات، منجر به درک بهتر رفتار کاری شده است و در نتیجه دانش ضمنی را تولید نموده است و هنگامی که این دانش ضمنی به شکل یک مقاله پژوهشی، یک ارائه و سخنرانی یا یک مطالعه موردی در میآید، از حالت ضمنی به حالت صریح تبدیل میشود. اطلاعات،‌ هنگامی که پردازش میشود، به دانش تبدیل شده و برای انتقال، این دانش باید رمزگذاری و نمایش داده شود. دانشی که به خوبی نمایش داده میشود، بهتر درک شده و انتقال داده میشود. از اینرو،‌ نمایش و کدگذاری دانش، جزء بسیار مهمی از یک فرهنگ دانشی است که درک دانش را موجب میشود و به تولید دانش میانجامد. همچنین ابزارهای ارتباطی سیستمهای اطلاعاتی مانند ویدئو کنفرانس، انتقال اطلاعات از طریق تصاویر،‌ نمودارهای گردش کار، جدولها و مانند اینها نمایش بهتر را (که در غیر این صورت بدون ابزارهای سیستمهای اطلاعاتی انجام آن بسیار دشوار بود) ممکن میسازد. به محض اینکه دانش تولید شد، باید در یک منبع دانش ذخیره شود تا تخصص و مهارت یک سازمان برای دیگران نیز قابل دسترسی باشد و همچنین یادگیری با پایه دانش آن سازمان تلفیق و هماهنگ شود (میتال، ۲۰۰۸).
ذخیرهسازی اینترنتی از طریق پایگاه های دادهای و دستیابی از طریق فناوریهای ارتباطی،‌ مکانیزمهای بهتری برای انتشار اطلاعات برحسب زمان، هزینه، پاسخگویی و دسترسی فراهم میآورد. بنابراین لازمه به کارگیری دانش آن است که اعضای هیأت علمی و مدرسین دانشگاه نسبت به محلهای وجود اطلاعات و دانش و همچنین محملها و رسانه های اطلاعاتی و روش های یافتن و بازیابی و به کارگیری آن آگاهی و شناخت لازم را داشته باشند .و با کسب مهارتهای لازم توانمندی خود را در جهت بازیابی و به کارگیری اطلاعات ارتقا بخشند. امروزه استفاده از رایانه و اینترنت برای فعالیتهای پژوهشی اجتنابناپذیر است (رسول آبادى، ۱۳۸۶). بدیهی است که موفقیت طرحهای مدیریت دانش در گرو تشریک مساعی اقشار مختلف دانشگاهی است.

۲-۷ ابعاد مدیریت دانش
منافع مدیریت دانش در یک سازمان دو سطح (فردی و سازمانی) دارد. شماری از پژوهشگران همانند ویک (۱۹۷۸) و سایمون (۱۹۷۶) بر این باورند که سازمانها قابلیتهای یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد میگیرند. با وجود این، برخی دیگر از محققان نظیر استاربوک۲ (۱۹۸۳)، نلسون و وینتر۳ (۱۹۸۲) بیان میدارند که سازمانها از طریق قابلیتهای یادگیری خود تکامل مییابند. سازمانها یاد میگیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامههای روزمره خود که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند، کسب میکنند (به نقل از گانش۴، ۲۰۰۲). اگر چه یک سازمان میتواند از تخصصهای فردی درجهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کند، ولی با این حال نمیتواند ادعایی در خصوص درستی دانش افراد داشته باشد. برعکس، سازمان خود در برابر تخصصهای تغییرپذیر و خصایص فردی متخصصان آسیبپذیر است. بنابراین، این امکان وجود دارد که حتی پس از به کارگیری شماری از متخصصان، هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آنها در حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی استفاده کند (گانش، ۲۰۰۲).

۲-۷-۱ مدیریت دانش سازمانی
مفهوم مدیریت دانش سازمانی برای توصیف فرایندهایی به کار میرود که از طریق آن، سازمانها دانش را تولید و سازماندهی کرده و به اشتراک میگذارند تا به سود رقابتی دست یابند. در سطح سازمانی مدیریت دانش چهار منفعت عمده، یعنی ارتقای عملکرد سازمان از طریق افزایش کارایی، بهرهوری، کیفیت و نوآوری را برای یک سازمان به دنبال دارد. سازمانهایی که دانش خود را مدیریت میکنند به سطح بالایی از بهرهوری دست مییابند. سازمانها با دسترسی بیشتر به دانش کارکنان خود میتوانند تصمیمات بهتری اتخاذ کنند، از تکرار کارها کاسته و بر نوآوریها بیافزایند و در نهایت، یکپارچگی و همکاری درون سازمانی را ارتقا بخشند (حسنزاده، ۱۳۸۶). شرمرهورن (۲۰۰۱) و بسیاری از نویسندگان دیگر در عرصه مدیریت، دیدگاهی را پیرامون مدیریت دانش اتخاذ نمودهاند که در آن دیدگاه، سازمان به عنوان ابزاری در دستان مدیران ماهری تلقی میشود که مدیریت دانش را برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مینمایند. چشمانداز مدیریتی پیرامون مدیریت دانش، آن را به عنوان چیزی تلقی میکند که سازمانها برای برآوردن نیازهای خود انجام میدهند. چهار راهبرد مدیریت دانش سازمانی بسیار شناخته شده، فرهنگ، رهبری، فناوری و ارزیابی هستند (مرکز کیفیت و بهرهوری امریکا، ۱۹۹۷). مطابق نظریه کوکوس- سمل۲ (۲۰۰۳) نمونههایی از راهبردهای فرهنگی در دانشگاهها شامل پیشرفت و آموزش کارکنان، جوامع عملگرا و ارتقای سازمانهای یادگیری است. راهبردهای رهبری مدیریت دانش در دانشگاهها شامل برنامه ریزی راهبردی، مدیریت دانش همراه با استخدام کارمندان باهوش و آموزش دیده و ارزیابی کارمندان برای همکاری هوشمندانه است. دانشگاه مسئول تأمین زیرساختار برای ابزارها، سیستمها (اینترانتها، صفحات وب، مخازن الکترونیکی و پایگاه دادهای و غیره)، پایگاه ها و راهکارهای خودکار که گسترش، کاربرد و توزیع دانش سازمانی را متمرکز میکند، میباشد. در نهایت، راهبردهای ارزیابی میتواند شامل ارزیابی مقایسهای با سایر دانشگاهها و تخصیص منابع در جهت تلاشهایی باشد که به طور ملموسی پایه و زمینه دانش و تأثیر ارتباطی و دسترسی مدیریت دانش بر برنامه راهبردی را گسترش میدهند.
اما علاوه بر مفاهیم بیان شده، چشم انداز سازمانی درباره مدیریت دانش بسیار محدود است، زیرا به نادیده گرفتن سه جنبه مدیریت دانش گرایش دارد:
بخش مهمی از سازماندهی غیررسمی که توسط اعضای سازمانی ایجاد شده، به مدیریت دانش میپردازد.
محرک و انگیزه آنها برای این کار، لزوماً نزدیک به انگیزه آن سازمان نیست.
مدیریت دانش غیر رسمی مناسب و مقتضی، عملکرد سازمانی را بهبود میبخشد (آپشاولکا، ۲۰۰۴).

مطلب مشابه :  خرید پایان نامه :رفتارهای انحرافی

۲-۷-۲ مدیریت دانش شخصی
در سطح فردی، مدیریت دانش به کارکنان امکان میدهد که مهارتها و تجربیات خود را از طریق همکاری با دیگران و سهیم شدن در دانش آنها و یادگیری ارتقا دهند تا به رشد حرفهای دست یابند. مدیریت دانش شخصی۳ یک اصطلاح نسبتاً جدید است که به احتمال زیاد به عنوان تعمیم مدیریت دانش به فرد شکل گرفته است. در اینجا تلقی مدیریت دانش به عنوان یک فرایند رسمی مدیریت سرمایه های معنوی به کار رفته است.
مفهوم «مدیریت دانش شخصی» دارای سه جزء به هم پیوسته، «مدیریت»، «دانش» و «شخصی» است. مطابق دیکشنری آنلاین مریام – وبستر ، مدیریت «استفاده عاقلانه از ابزارها برای تحقق یک هدف» است. فرایندهای پایه مدیریت، فرایندهایی برای استفاده عاقلانه از ابزارها به منظور برنامه ریزی، سازماندهی، به کارگیری، رهبری و کنترل هستند.
دانش: شبکه ظریف و دقیقی از قطعات اطلاعاتی دارای ارتباط پویا است که در یک محیط خاص یا فضای ذهنی (ذهن) و فرایندهای استفاده از اطلاعات اجرایی، جای میگیرد. دانش، ارتباط نزدیکی با اطلاعات دارد، تا آنجایی که خارج از محیط خود، شکل اطلاعات را به خود میگیرد.
دانش شخصی: دانش چیزی بسیار شخصی و تعلقی است و کاملاً در ذهن دارنده آن، جای میگیرد.
داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) مینویسد که «دانش در درون افراد وجود دارد و بخش غیر قابل پیشبینی و جزء پیچیدگی انسانی است». به دلیل این جنبههای انسانی، دانش در فضای ذهنی، درونی و شخصی یک فرد جای میگیرد و ارتباط عمیقی با خصوصیات روانشناختی، اراده، انگیزه و هوش هیجانی فرد دارد (آپشاولکا، ۲۰۰۵). جیسون

دیدگاهتان را بنویسید