نقش هوش عاطفي در سازمان ها

يرخي ازصاحب نظران براين نظر هستند که امروزه هوش عاطفي به سرعت مورد توجه شرکت ها وسازمان ها قرارگرفته است واهميت آن ازتوانايي­هاي شناختي ودانش­هاي تکنيکي بيشترشده است. ودليل اين امرآن است که، مديران دريافته اند که از اين طريق، پيوستگي دروني و تعادل شخصي و سازماني افزايش پيدا خواهد کرد. همانطور که مي دانيم سازمانها مجموعه اي ازگروههاهستند که تعاملات موفق آميزگروهها به انعطاف پذيري سازماني وانطباق پذيري واعمال تغييرات درسازمان کمک مي­کند. بنابراين سازمانها براي اينکه اثربخشي سازمان را بالا ببرند ازمهارت هاي نرم که مبتني برعواطف مي­باشند، استفاده مي کنند.(بروکس[۱]،۲۰۰۳) علت اين است که سازمان براي اينکه به توانمندي برسد بايد يکسري ازمتغييرها مورد توجه قراردهد که بعضي ازاين متغيرها ازکنترل ما خارج هستند وبا تجزيه و تحليل اين متغييرها نمي­توان آينده سازمان را پيش بيني کرد. بنابراين سازمان مي­تواندازمهارت هاي عاطفي دراين زمينه کمک بگيرد تا برنامه هايي براي توسعه کارمندان طرح­ريزي کند وعملکردافراد ودرنتيجه اثر بخشي سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفي با تاثير بر زمينه­هايي چون بکارگيري و حفظ و نگهداري کارکنان،توسعه و بهسازي افراد مستعد و نيزدرگزيتش افراد براي احرازشغل وارتقاي شغلي آنان وغيره،به اثربخشي سازمان کمک مي­کند.اخيراً کارسووولف درسال ۲۰۰۰ به معرفي يک فرايند ۳ مرحله اي پرداخته اند که هوش عاطفي رابا پيشرفت شغلي مر­تبط مي­سازد:

مرحله اول- توصيف شغل: درهنگام توصيف شغل لازم است که تمامي شرايط والزامات شغلي درقالب عبارات رفتاري وبه شکل عيني بيان شود وضرورت دارد تا مهارت­هاي مورد نيزبراي احرازآن شغل بصورت دقيق ويک به يک گفته وفهرست شود. به عنون بخشي ازتحقق اين مرحله مشاوران بايد به خوبي پژوهش­های مربوط به شخصيت وعملکردرامرور کنند.

مرحله دوم- انتخاب ابزارمناسب براي ارزيابي: به کمک يک توصيف شغلي خصيصه مدار، مي­توان ابزارمناسبي را اتخاذ کرد. ارزيابي بايد متمرکزبرجنبه هايي باشد که ازطريق شيوه­هاي گزينشي فعلي (چک ليست ها يا مصاحبه) شناسايي شده­اند.

مرحله سوم- ارزشيابي ومعرفي افراد شايسته : اکثرارزيابي کنندگان درنهايت افردي رابراي احراز يک شغل مناسب مي دانند، در­جه­بندي نموده واسامي آنان را اعلام مي­کنند. درهنگام معرفي افراد با صلاحيت براي احرازشغل لازم است تاراهبردهاي مؤثري ازطرف ارزيابي کنندگان براي رشد فردي وافزايش شايستگي هاي حرفه اي کارکنان جديد پيشنهاد شود. دراينجا هوش عاطفي عامل مهمي در گزينش افراد براي احرازشغل وارتقاي آنان محسوب مي­شود، البته به شرطي که بخشي ازيک جريان ورويکرد فراگيرباشد. علاوه براينها هوش عاطفي درکارا بودن سازمان نقش بسياربسزايي دارد زيرا نتايج حاصل ازپژوهشهاي انجام شده پيرامون هوش عاطفي وکارايي مديريت نشان مي­دهد که دربين معيارهاي هوش عاطفي، معيار”مهارت هاي اجتماعي” دربروزکارايي نقش بسزايي دارد. بنابراين توصيه مي شود که سازمانها براي اينکه هوش عاطفي مديران خود رابالا ببرنند شش روش پيشنهاد “ويزينگر”رامورد استفاده قرار دهند. اين روش­ها عبارتند از: رشدوتوسعه خود آگاهي، مديريت عواطف واحساسات، ايجاد انگيزش درخود، توسعه ي مهارتهاي ارتباط مؤثر، توسعه مهارتهاي فردي، ياري نمودن ديگران براي خود ياري . همچنين تحقيقات نشان مي­دهد که مؤثرترين مديران کساني هستند که توانايي شناخت احساسات کارکنان رادرباره وضعيت کارشان داشته باشند وزماني که کارکنان دچار يأس ونااميدي يا نارضا يتي مي­ شوند وضعيت آنها را بهبود دهند. به طورخلاصه مديراني که با هوش عاطفي مديريت مي کنند سبب مي شوند که کارکنان آنها در سازمان باقي بمانند. (عابدی ،۱۳۸۸)

هوش عاطفي و رهبري

برطبق گفته­ هاي” فلدمن”[۲](۱۹۹۹)هوش عاطفي شامل مهارتهاي پايه اي ومهارتهاي دستوري مي باشد. مهارتهاي پايه­اي خود شامل : خود آگاهي، خودکنترلي، درک ديگران به درستي و ارتباطات همراه با انعطاف پذيري مي باشد ومهارتهاي دستوري شامل : مسئوليت پذيري، توانايي توسعه انتخاب، پذيرش ديدگاه ديگران، جرأت داشتن وبيا ن وشرح دادن تصميم مي­باشد. ترکيب مهارتهاي پايه اي ودستوري به رهبري اثربخش منجرمي­شود چون که اين مهارتها يک نوع آگاهي ازديگران و احتياجات آنها وتوانايي پاسخگويي به نيازهاي ديگران به طوراثربخش درموقعيتهاي مختلف را نشان مي دهد. درسال ۱۹۹۹″ پريست” شايستگي هاي رهبري را در ۳ نوع طبقه بندي کرد:

۱-مهارتهاي سخت : اغلب به مهارتهاي تکنيکي برمي گرددکه شامل مهارتهاي عملي ومهارتهاي امنيتي ومهارتهاي محيطي مي باشد .

۲-مهارتهاي نرم : اغلب به مهارتهاي ميان فردي برمي گردد که شامل مهارتهاي آموزشي وسازماني مي باشد.

۳-مهارت متا : شامل مهارتهاي حل مسئله، تصميم گيري و قضاوت مي باشد. ملاحظه کردن تئوري “فلد­من” درموردهوش عاطفي وطبقه بندي سه گانه ی شا يستگي هاي رهبري نشان مي دهد که هوش عاطفي مي ­تواند يکي ازاجزاي مهم مهارتهاي “متا “درکمک به رهبري باشد تا رهبران اثربخش ترعمل کنند. دردهه­ ی ۱۹۹۰ تمرکز تحقيقات انجام شد ه برروي مهارتهاي متا وميان فردي ازقبيل : مهارتهاي ارتباطات، قضاوت وتوانايي هاي تصميم گیری بود. باتوجه به اينکه مفهوم هوش عاطفي شامل مؤلفه هاي درون فردي وميان فردي مي باشد. پس منطقي است که انتظارداشته با شيم که رابطه­ ي مثبتي بين هوش عاطفي و رهبري وجود داشته با­شد . در سال ۱۹۹۰″ بس” بيان کرد که رهبران تحول گرا بايد انواع هوش­هاي چند گانه را داشته باشد که ازبين آن هوشها، هوش اجتماعي وعاطفي ازاهميت بسيار بالايي برخوردارمي­باشند زيرا به رهبران توانايي مي­ دهد که آنچه را که مي­خواهند را، به کارمندان القا کنند و بتوانند براحتي با آنها ارتباط برقرار کنند . تحقيقات نشان مي دهد رهبران تحول گرا براي اينکه بتوانند عملکرد سازمان رابالا ببرند بايد با پيروانشان رابطه­ ي بسيارنزديک برقرارکنند که اين ازطريق هوش عاطفي امکان پذيراست.”اشفورس وهامفري [۳]“(۱۹۹۵) بيان کردند که فراخواني وفرموله کردن وبسيج کردن عواطف يک کليد براي توانايي مديران ورهبران براي تغيير دادن سازمان مي­باشد وبايدزنجيره­هاي عاطفي دررفتارهاي رهبران تحول گرا بطورضمني وجود داشته باشد.  ( عابدی، ۱۳۸۸)

رهبری عا طفی

رهبریك صفت ارثی وفطری نیست، بلكه رهبری[۴]یك نوع تعامل[۵]اجتماعی تخصصی ویك فرآیند دوجانبه، تبادلی وگاهی تحول سازاست كه طی آن یك همكاریاعضو اجازه می یابد ضمن تأ ثیرگذاری برسایراعضاء ومردم، به آنها انگیزه بدهد تابه هدفهای گروهی وفردی خویش برسد. رهبران، خواه ناخواه، باید برحال وهوای سازمان خود مسلط باشند. بیشتررهبرانی كه استعداد خداداد دارند، دل و دماغ وخلق و خوی سازمان خودرا به كمك آمیزه ای غریب ازتواناییهای روان شناختی كنترل می كنند واین آمیزه همان است كه هوش عاطفی می نامیم. اهمیت هوش عاطفی درمحیط كاربه دلیل ارتباط زیادی است كه بین بلوغ عاطفی رهبران ومدیران وجود دارد. تواناییهایی مثل خود آگاهی همد لی وعملكرد مالی نمونه هایی ازاین بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظران مثل سالوی وگلمن برمبنای  تحقیقات خود چنین بیان می دارندكه روحیه رهبرورفتارهای آن تأ ثیرات بسزایی برعملكرد كلی سازمان دارد زیرا

روحیات كاملاً مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. مثلاً یك رهبریا مدیرعصبی سازمان زهرآ گینی به وجود می آورد كه پرازافراد كم آموزمنفی است. یا یك رهبربشا ش و الهام دهنده پیروان وفاداری را به دنبال خود خواهد داشت كه می توانند هرچالشی را ازسرراه خود بردارند. ازآنجا كه روحیات ورفتارهای رهبران، محركهای نیرومند موفقیت كاری به شمارمی روند لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد وحتّی كاراصلی آنها رهبری عاطفی است. به عبارت دیگر، قبل ازاینكه رهبران بتوانند به كارهایی مثل تعیین استراتژی، تعیین بودجه یا استخدام كاركنان بپردازند، باید دروهله اوّل به تأ ثیر روحیات ورفتارهای خود بردیگران توجه نشان دهند این دسته ازرهبران هیجانهای خود را شناخته و برآنها دهنه می زنند ودرضمن، احساسات دیگران را درك كرده وكم وزیاد حالتهای حسی وهیجانی سازمان خود را می سنجند تنظیم روابط عاطفی واحساسی با زیردستان موضوعی پیچیده واز دغدغــه های درونی مدیران است،چرا كه بهره وری مجموعه تحت مدیریت درفضایی انسانی اتفاق می افتد كه درآن احسا س وعاطفه انسانها درگیرودخیل درعملكرد خواهدبود. ضریب هوشی ظرفیتی ذهنی و استعدادی كه لزوما موفقیت انسانها را تضمین نمی كند و به جای آن هوش عاطفی تعیین كننده موفقیتهای انسانها تشخیص داده شده است. عواطف باعث خلاقیت، مشاركت، ابتكارعمل ودگرگونی می شوند. كسانی كه ازنظرهوش عاطفی قدرتمندند، می توانند كاملاً راحت با افراد ارتباط برقرار كنند و واكنشها واحساسات آنها را به سرعت دریابند، دیگران را رهبری كنند وسازمان دهند و به مشاجراتی كه می تواند درهرفعالیت بشری شعله ورشود خاتمه دهند. آنها افرادی هستند كه دیگران دوست دارند با آنها باشند زیراازنظرعاطفی به دیگران نیرومی دهند. حالتهای روحی خوبی درافراد بوجود می آورند واین فكررا درآنها بوجود می آید که اطراف فردی با این خصوصیات بودن چه سعادتی است ودریك كلمه می توان گفت این افراددرنظردیگران ازمحبوبیت بسیاری برخوردارهستند. (علامه،۱۳۸۶)

مطلب مشابه :  ویژگی های کارت امتیازی متوازن

ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا

ارزشهای بنیادین ومهمترازهمه شخصیت یك فرددرزندگی، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه كه مسلماً در موردرهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم این است كه لزوماً آنها باهوشترین فرد سازمان ازلحاظ ضریب هوشی نیستند، بلكه آنها شعورعاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند وبه همین وسیله افرادرا به سمتی كه درنظردارند سوق می دهند. باید گفت رمزنفوذ آنها بر افرادهمین نكته است. رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ برقلبهای افراد افكاروعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظرخودبه كاربگیرند. می دانیم كه رهبردرسازمان لزوماً مشروعیت خودرا از قانون نمی گیرد. قدرت رهبرو نفوذ او بركاركنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او برمی گردد، به همین دلیل است كه مدیرانی كه نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند درایجاد تغییرات وتحولات در سازمانها موفقترهستند. در دنیای امروزكه سرعت تغییرات بالاست وحتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است، اهمیت سازگاری وتشكیل یك محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند كاركنان خودرا با آهنگ تغییرات همگام كنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می دهد. یك رهبربا نفوذ بسیارساده ترمی تواند سازمان را منعطف كند تا مدیریتی كه می خواهد با تكیه برتكنیكها ی خاص وصرف زمان بیشتری به این مهم دست یابد. نكته مهم این است كه استدلال توأم با عاطفه دارای قدرت وارزش بیشتری است. رهبرانی كه ازهوش هیجانی بالا برخوردارند این نكته را برای توجیه تصمیما ت خود به افراد همیشه مدّ نظردارند مطالعات نشان داده است كه عواطف انرژی فعال كننده ای برای ارزشهای اخلاقی هستند، نظیراعتماد، استحكام شخصیت، همدلی، صداقت وانعطاف پذیری ونیزلازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی درایجاد وحفظ روابط تجاری سودمند وقابل اعتماد هستند. مهمترین خصیصه رهبری استعداد درایجاد هیجان است یعنی توانایی درترغیب خود ودیگران زیرا بدون كمك عواطف، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت. یكی ازمشكلات تصمیم گیری دردنیای امروز طبق نظرپراهالد(استاد مدیریت بازرگانی میشیگان) این است كه تمامی متون تخصصی ومشاورین عاطفه واحساس را ازمدیریت جدا می دانند. خردگرایی فنی اززمانهای قدیم شیوه مورد قبول درمدیریت وبیشترمشاغل بوده است ومنطق صوری را بهترین راه حل برای مشكلات می داند. درحالی شهود یا احساس نا شی ازهوش هیجانی می تواند بازدهی روند تصمیم گیری را به طرزچشمگیری افزایش دهد. استفاده ازهوش عاطفی باعث می شود تا تمام جزیئات یك مسأله به سرعت بررسی شود و نتایج اعمال را به عنوان پیام هشداردهنده به طورخودكار اعلام می شود تا یا ازخطر دوری شود یا بهترین گزینه انتخاب شود. بینش های عاطفی یا احساسات غریزی قسمت مهمی ازحل مشكل واستدلال را به عهده دارند وشعوركاری خلاق وشهودی میل به حسن تفاهم را افزایش می دهد. احساسات ( منظور هوش عاطفی)عمیق افرادحتی اگرپشتوانه اطلاعاتی محكمی نداشته باشد دارای ارزش است. درزمینه همكاری وموفقیتهای شغلی همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد. محیط های كاری دراین زمان دارای تغییرات بالا ست، برای ماندن درعرصه رقابت و كسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز كنند، همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند كه ازاین هوش بهره كافی برده باشند. خلاقیت ونوآوری لازمه بقا در دنیای امروزاست.برای ایجاد یك محیط خلاق باید افراد راعلاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهزكرد. داشتن بستری ازنوآوری درسازمانها می تواند تزلزل وخصومت را درسازمان سبب شود، زیراهركدام ازكاركنان سعی براعمال ایده های خود دارند وسازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان وبیرون ازآن تعادل برقراركند.  ازطرفی باید جوسازمان ازتشنج به دورماند وكاركنانی كه ایده های آنها اجرا نشده باید این مسأله رابپذیرند وبا سازمان هماهنگ باشند. نقش رهبری در اینجا ایجاد جوی است كه بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل كند. پیتر سنج دراین باره می گوید :” كلیدآزادی دركاراین است كه به مردم بیاموزیم كه ازاجباردرتوافق خودداری كنند. ما فكرمی كنیم كه توافق ازاهمیت زیادی برخورداراست. امّا چه كسی توجه می كند ؟ ما باید تضادها، اختلافات ومشكلات را بروز دهیم وآنها را بادیگران درمیان بگذاریم زیرا به كمك یكدیگرهوشمندانه ترعمل می كنیم.”مقابله” با تضادهای درون سازمان نیازمند این است كه رهبری فرهنگ حاكم برسازمان را به سمت پذیرش مخالفتها ونارضایتی ها سوق داده وكاركنان را تشویق به استفاده ازانرژی خلاقی كه به هنگام اجتناب درتوافق پیش می آید بكند. سازش پذیری عاطفی، سازش پذیری فكری وجسمانی را به فعالیت وامی دارد. این هماهنگی دراستعدادها درعمل اتفاق می افتد ونوعی انعطاف پذیری به فرد اعطا می كند. بسیاری ازویژگیهای رهبران بزرگ وموفق ریشه درهوش عاطفی آنها دارد نه درهوش منطقی آنها. بارون، بایرن[۶]درتحقیقی درسال ۱۹۹۷ به نتایج زیرجهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش عاطفی كه به آن می پردازیم یافت.

الف ) جذب كننده : رهبربایدازویژگیهای میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد، پیگیری واصراربر اموروابتكار عمل برخوردارباشد .

ب ) صداقت ودرستی[۷]:رهبرباید ازقابلیت اعتماد زیاددراعمال مسئولیتها وشخصیت باثبات برخوردارباشدوبصورت بازعمل نمایدوصداقت وراستی درپندار، گفتاروکردارش نمایان باشد .

ج) انگیزه ی رهبری[۸]: دروجودیك رهبرباید میل به تاثیر گذاری بردیگران واعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترك وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبراست كه وی را به حركت وا می دارد وبا عشق وعلاقه درجهت اهداف سازمان حركت می كند و پافشاری می نماید.

د ) اعتماد به نفس[۹] : رهبرباید ازاعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند دردیگران تاثیربگذارد وبا گامهایی بلند واستوارحركت نماید. اوباید نسبت به خوداحساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. اوزمانی می تواند باموقعیتهای اجتماعی كنار آید ودراظهارعقیده ونظرات خود آسوده خاطرباشد كه ازعزت نفس بالایی برخوردارباشد واگردارای عزت نفس پایینی باشد

احساس بی ارزشی نموده واین امر را به سایرجریانها ازجمله محیط كاری، زندگی ومسائل اجتماعی تعمیم داده ودرعملكرد خود تردید ودودلی ازخود نشان می دهد ودرنتیجه سازمان درتصمیم گیریها دچارمشكل خواهد شد. (علامه، ۱۳۸۶ )

مطلب مشابه :  حمایت سازمانی و تاثیر آن در رفتار شهروندی

ارزش شعور عاطفی دررهبری وسازمان ها

بعضی ازبهترین رهبران متفکّرتاچندین سال به ما گوشزدمی کردند که عواطف رادرتشکیلات زندگی خودحفظ کنیم وبیاموزیم که عواطف رادرخودودیگران بهترارزیابی واداره کنیم. ازمیان محقّقین تجاری بویژه آنهایی که رهبری ومدیریت واقعی رابه ما آموختند می توان”کریس آرگریس”،”ابراهام سلزنیک “و”هنری مینتزبرگ”رانام برد.”هنری”برای اولین باردرسال ۱۹۷۶درمقاله ای تحت عنوان«مروری برتجارت هاروارد»ابرازداشت که مابایدکلید گمشده مدیریت رادرحیطه شهود جستجو کنیم نه درتجزیه وتحلیل.نوشته های اخیر”گری همل”و”مایکل هامر”رانیزدرمیان بسیاری همنوعان خوددرنظربگیرید. پیترسینگ”سرپرست مرکز آموزش سازمانی درمؤسسه تکنولوژی “ماساچوست”به آنهایی که تنها به خرداتکا ءمی کنند خطاب کرد :”مردم بادارا بودن مهارت فردی زیاد قادرنیستندبین خرد وشهود یامغز وقلب یکی راانتخاب کنند همانگونه که نمی توانند روی یک پاراه بروند یابا یک چشم ببینند”. هرگاه تجزیه وتحلیل فکری وعواطف وشهود راباهم بکارگیرید، احساس وشعورعاطفی، شمارا قادرمی سازد که هرلحظه شاهد صدها راه حل ممکن وپیامد حوادث باشید وبه جای چند ساعت درعرض چند ثانیه به بهترین راه حل دست یابید. طبق مطالعات انجام شده، این روندازسرعت بیشتری برخورداراست وآنهایی که ازاین شیوه استفاده می کنند نسبت به آنهایی که تنها به خردمتکی هستند واکنش مناسب تری نشان خواهند داد. صرفنظرازوضعیت یاعنوان شغلی فعلی، هریک زما نها یتاً مدیرزندگی خود خواهیم بود. دراینصورت هرروزدرتصمیمات اجرایی که پیامدهای فوری یا درازمدت به دنبال دارد یا موفق بوده ویا شکست می خوریم. به علاوه روزانه تعدادی ازما ازنظررهبری درمحیط کارورسیدن به انتظاراتی که هرلحظه بالاتر می روند به طریقی زیرسئوال می رویم. ماانتظار نداریم که مدیران ومجریان به تنهایی مسئولیت موفقّیت دائمی گروه یاسازمان را به عهده بگیرند وپاداشها وبهره هاراعادلانه با دیگران تقسیم کنند. ما می خواهیم که آنها دانش وسیع وگزارش تجزیه وتحلیل کارشناسی خود رادرزمینه های مختلف مالی، آمار، تخصیص منابع، صنعت، سیستمهای اطّلاع رسانی، بهبود وتوسعه محصول، تولید، خدمت رسانی وبازار یابی نشان دهند. این انتظارما ازمبتدیان است. ماخواستارمهارت درنوشتن، صحبت کردن، شنیدن، مذاکره، تدبیراندیشی وتأثیرگذاری هستیم. ازطرف دیگرازمدیران ومجریان انتظارداریم که تمامی ویژگیهای شناخته شده یا ناشناخته رهبررادارا باشندمانند:   صداقت، انرژی اعتماد، استحکام شخصیت، شهود، قدرت تخیل، انعطاف پذیری، اراده، تعهّد، تأتیر انگیزش، حساسیت، همدلی، ملاحت طبع، شهامت، وجدان وتواضع ودررأس آن درهمه سطوح می خواهیم که معلم، مربّی، مشاور، پشتیبان، مدافع ودوست ما باشند وهمیشه منافع واحتیاجات سازمان رادرنظربگیرند. متأسفانه هرگاه زمان آن فرامی رسد که بیاموزیم چطورمدیران ورهبرانی استثنائی وبلکه زنان ومردانی درخورتوجّه باشیم جهل برماسایه می افکند. یکی ازاجزای اصلی گم شده معمّا، شعورعاطفی است. برخلاف نظریه قدیمی، عواطف به ندرت ممکن است درزندگی ماایجاد مزاحمت کنند. عواطف، ظریف، حساس، سودمند وحتّی خردمند هستند . آنها منبع اصلی انگیزش، اطلاعات (واکنش)، قدرت شخصی ، ابداع ونفوذمی باشند. بیشترمواقع عواطف باقضاوت عادلانه واستدلال مطابقت می کند وبه قضاوت واستدلال خوب، جان وروح تازه می بخشند وآنها رابه سمت موفقیّت وسودمندی سوق می دهند وهمانطورکه خواهید دید تمامی رویدادهای مهمی که برای مااتّفاق می افتندعواطف را برمی انگیزانند. (عزیزی ،۱۳۸۶، ص۷۸)

نقش احساس وعاطفه درکامیابی افراد

دراینجا می خواهیم تأثیرقلب ومغزوعقل وعشق را بررفتاروتصمیم گیری های زندگی شخصی وشغلی افراد بررسی ومقایسه کنیم ونقش احساسات ومنطق رادرکامیابی انسانها وسازمانها بازگونمائیم . یافته های اخیرعلمی نشان می دهد که نقش احساسات وعواطف مثبت مانند بردباری، خوش بینی، آرمان خواهی، احساس عزت نفس وامثال آن درکنارعوامل منطقی مثل هوشمند بودن، تفکر، تحلیل وسایرامورمنطقی نظیرآن درکامیابی وموفقیت انسانها آنطور که باید وشاید شناخته نشده است. حتی برخی پژوهشگران، نقش”هوش عاطفی”راتا هشتاد درصد ونقش”هوش منطقی” راتنها بیست درصد دراین امرمی دانند. دراینجا به اشاره مختصری درباره همین نظریه ازدیدگاه فرهنگی وعرفانی می پردازیم وجایگاه ونقش عقل وعشق وتأثیرتحلیل منطقی وکشف وشهودرادرتصمیم گیری ها ی درست وموفق بررسی می کنیم. دراینجا ذکراین مطلب ضروری است که مدیران سازمانها رابه عاطفی کردن ولطیف کردن وانسانی کردن محیط صنعتی خشک وبی روح برای کامیابی بیشتردرمحیط کاروسازمان ترغیب می نمائیم. متأسفانه آنقدرمحیط صنعت وامورسازمانی ومقوله مدیریت راجدّی، خشن وخشک گرفته ایم که انگار سخن لطیف گفتن، ازدل گفتن وازعشق گفتن فقط کارشاعران شوریده وپریشان ونویسندگان رمانتیک است ودرصنعت ودربحث مدیریت نباید ازآن سخنی به میان آورد مبادا که لطافت باعث کاهش بهره وری شود. نتایج پژوهش های جدید درباره فعالیت مغزانسان نشان می دهد که این بهره احساسات وهیجانات انسان است که معیارواقعی تری برای سنجش میزان هوش انسان است نه بهره هوش به عبارت دیگربهتراست بگوئیم که هوش احساسی تعیین کننده موفقیت وکامیابی انسان درزندگی شخصی، شغلی واجتماعی است نه بهره هوش. مطالعه زندگی افراد کامیاب جهان شامل مخترعان، مکتشفان، ثروتمندان، بازرگانان، مدیران وصنعتگران ورهبران موفق جهان نیزگواه وشاهد خوبی برای نمایش درستی نتایج این پژوهش است. آنچه را با عشق واشتیاق بخواهیم وبرای آن پافشاری کنیم به دست خواهیم آورد. (توانگران چگونه می اندیشند، نوشته”چارلز آلبرت پویسانت”ازقول ناپلئون). بنابراین سه عامل احساسی یعنی عشق، اشتیاق وپافشاری ازعوامل مهم کامیابی هستند. امّادرتأئید نقش دل درمدیریت، درکتاب “موفقیت های کلیدی “ازقول”براین تریسی ” می خوانیم : «دومنبع وجود دارد که راه حلها رابه ما الهام می کند، یکی شهود است بدین معنی که وقتی مشغول رانندگی هستیم، مشغول صحبت کردن هستیم و…ناگهان درذهن ما جرقه ای می زند وراه حل مشکل مانند یک ندای درونی به قلب ما الهام می شود. درچنین وضعی احساس می کنیم راه حل ازهرجهت کامل ودرست است یا اگراحساس می کنیم جواب غلط است، بی چون وچراغلط است بنابراین یکی ازهوشمندانه ترین کارها این است که به هنگام اخذ تصمیمات، به ندای قلبی خود یابه ندای ضمیرناخودآگاه گوش فرادهیم» . اودرجای دیگری می گوید : «عوامل دوگانه مهم درتصمیم گیری، فکرواحساس هستند، درواقع احساس،  نیروی محرک وبرانگیزاننده ذهن است . هرفکری راکه می خواهیم جامه عمل بپوشانیم می با یست به وسیله  احساس یا تمنایی مانندعشق وهیجان، برانگیخته وفعال کنیم. فکربدون حساس، واکنشی درزندگی ما پدید نمی آورد. فکر بدون احساس، ایجاد جهت نمی کند» “براین تریسی”درکتاب پرمحتوای “موفقیتهای کلیدی ” در موردبرخی ازبازرگانان کامیاب می گوید : «تجاری هستندکه توانایی یااستعداد دیگری ندارند مگر آنکه به ضمیرهوشیارمتعالی خوداعتماد کامل داشته باشند . هربارکه مشمول ضمیرهوشیارمتعالی می شوند بلادرنگ آنهارا بکارمی بندندوبدین ترتیب به ثروتهای کلان رسیده اند . علی رغم بی سوادی وکم هوشی وعدم برخورداری ازمزایا وامتیازات دیگر، فقط به صرف استفاده ازقدرت ضمیرهوشیار متعالی خود برای تأسیس شرکتهای عظیم خویش، راهنمایی های لازم رادریافت داشته اند». براساس یکی ازتحقیقات انجام شده که مطالعه گروهی ازدانش آموزان سال چهارم یک دبیرستان است واز دبیرانی که درآماده سازی دانش آموزان برای امتحان ورودی دانشگاه نام و آوازه ای دارند استفاده می کنند همواره این سئوال برایمان پیش می آید که فرق عمده این دبیران ونحوه تدریس آنها با سایرین درحالیکه هردوعموماً دانش آموزان رابرای یک آزمون تستی غیرتحلیلی وتشریحی آماده می کنند درچه چیزمی تواند باشد؟ پس ازحدود ده روزازشروع کلاسها قبل ازهرچیزتغییرشگفت انگیزی که در احساس وروحیه این دانش آموزان به چشم می خوردجلب توجه می کند. این گونه دبیران قبل ازهرچیز، احساس دانش آموزان رابرای پیروز شدن، اعتماد به نفس، مثبت اندیشیدن وبدون اضطراب بودن آماده می کنند. ازجمله های معروف ومؤثری که یکی ازاین دبیران مطرح کرده بود اینها بودند: «شماحتماً قبول می شوید»،«روزامتحان ازسیاهی لشگرنهراسید ودردل به آنها بگوییدهمه بیخودآمده اید،  امسال نوبت ماست». بااین شیوه زیبای احساسی، آنهارابه تلاشی امیدوارانه من به هنگام سخنرانی تنها به ذهن واندیشه خود متوسل نمی شوم بلکه بسیاری اوقات ازقلبم کمک می گیرم …اگربرای اداره زندگی فقط به ذهن خودمتکی شوم پس ازمدتی ازپای درمی آیم، ازاین روتصورمی کنم که بهترین شیوه آن است که ازقلب خودآغازکنم به این امید که اندیشه ام به کمک احساسم بشتابد وکاررابه پایان برد. «کنت بلانچارد، سیری درکمال فردی»دربررسیها روشن شده است که عوامل کامیابی افرادبرجسته، ناشی از”احساسات مثبت “است که آنان رادرخود ایجاد می کنند وبرعکس، افراد ناموفق کسانی هستند که” احساسات منفی”رادرخود پرورش می دهند. این عوامل احساسی مثبت مغزوذهن، مثبت اندیشی، رؤیاپردازی، الهام گرفتن، تغییر پذیری، خوش مشربی، ماجراجویی، بردباری و…وازجمله احساسات منفی می توان از: بدبینی ، ترس ازشکست، اضطراب، احساس ناتوانی، احساس حقارت، ترس ازتنبیه ، احساس جبر، احساس عدم امنیت، فراراز پذیرش مسئولیت، احساس گناه و…نام برد. برخلاف آنچه بسیاری گمان می کنند، نقش دل درتصمیم گیری نهایی ازنقش مغزاهمیت بیشتری دارد امّابرای اینکه به ترکیب وتعریف کوتاه تری ازاین مجموعه بحث برسیم باید بگوئیم :«تحلیل بامغز، تصمیم باقلب».”نانسی گیبز”می گوید : وقتی ما به درخشش وبرجستگی انسان می اندیشیم وبه کسی مثل “انیشتین ” فکرمی کنیم ، تصورمایک ماشین اندیشه تفکّراست که پوست انسان برآن کشیده شده است …وبازعموماًخیال می کنیم که انسان های بزرگ، ازمادربزرگ زاده شده اند… امّا آنچه باشگفتی مشاهده می کنیم این است که استعدادهای طبیعی موجود دربرخی افراد شکوفا می شوند ودرعده ای پژمرده می گردند. به نظرمی رسد توانایی ظهور تأخیری کامیابی ها، نشانه ای ازنمایش استعدادها ونوعی مهارت اساسی درانسانهاست که به طورخلاصه به آن”هوش احساسی”یا “استعدادعاطفی” می گوئیم واین همان پدیده ای است که آزمایشهای تست هوش آن رانمی تواند نشان دهد. دانشمندان دربخش عمده ای ازقرن حاضربه ستایش وشناخت بخش سخت افزاری مغزونرم افزاری فکرپرداختند امّا نیروی به اصطلاح آشفته وپریشان دل را به شاعرها واگذار کردند امّا هنوز نظریه شناخت وادراک به آسانی نمی توانددرمورد موضوعات زیرپاسخ روشنی بدهد : چرا بعضی ازمردم باموهبت خوب زندگی کردن روبرو هستند؟ چرا باهوش ترین شاگردان کلاس یا شاگرد اول ها، ثروتمند ترین نمی شوند؟ چرابعضی ازافراد دربرابرمشکلات می توانند همچنان آرام وبردبارباقی بمانند ؟ ودرنهایت چه کیفیتی ازمغز، فکروروح، تعیین کننده کامیابی انسان است؟ اصطلاح”هوش احساسی” رادرسال ۱۹۹۰″پیتر سالوی “روانشناس”یل”و”جان مایر”ازدانشگاه “نیوهمپشایر” برای بیان کیفیت درک احساس افراد، همدردی بااحساس دیگران ودرک رابطه هیجانات افراد بابهبود زندگی به کار بردند که اختصاراّ به آن “EQ ” گفته می شود.

مطلب مشابه :  تجربیات برتر در حوزه سنجش و ارزشیابی | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی 97-98

“دانیل گلمن”درکتاب “هوش عاطفی”که نتایج پژوهش های یک دهه خودرا درآن عرضه کرد ه است می گوید : «نشانه هایی وجود دارد که بگوییم قلبها برمغزها احاطه دارند». دانشمندان به دنبال این هستند که بدانند این دوپدیده چگونه یکدیگررا تکمیل می کنند اما به هرحال اکنون دانشمندان عموماًسهم “هوش منطقی”را بیست درصد وسهم”هوش عاطفی” راهشتاد درصد درکامیابی انسانها می دانند. خطر پذیری یاریسک که نقش مهمی درکامیابی بازرگانی دارد نیزاز ویژگیهای”هوش عاطفی” به شمار می رود. “ژوزف لودوکس”ازدانشگاه “نیویورک”به تشخیص حلقه هایی درمغز دست یافت ودریافت که این حلقه ها باعث می شوند تا عواطف، قبل ازاین که عقل وهوش، شانس دخالت پیدا کنند دستورات خود را صادرمی کنند.”عقل وهوش منطقی” به قدرت استدلال کمک می کنند اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم، تنهااز”هوش عاطفی “برمی آید. ازاین روافرادی بااین ضعف پیش بینی، تنها با توجه وتکیه برقدرت استدلال ،تصمیمات اشتباه راتکرار می کنند وپی در پی درزندگی شکست می خورند ویا موجبات دفع دیگران ازخودرافراهم می کنندازاین روتردید زیادی دراستفاده ازتست”هوش منطقی” درانتخاب کارکنان درشرکتهای غربی بوجود آمده است. دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که ازطریق “هوش منطقی”می توان به استخدام درآمد اما تنها ازطریق “هوش عاطفی” می توان درشرکتی دوام آورد، رشد کرد و به کسب درآمد ومقام های بالا رسید. این مطلب به ما می آموزد که درمصاحبه های استخدامی ودرسئوالاتی که درپرسشنامه های استخدام مطرح می کنیم باید به ارزشیابی ویژگی های احساسی، اعتقادی واخلاقی افراد دست یابیم. درشرایط مساوی تحصیلی وتخصصی، برتری باکسانی است که به ورزش وفعالیتهای هنری واجتماعی، علاقمندی واشتغال داشته اند ونیزازقدرت ارتباطی بیشتری بادیگران وازمردم داری وچهره بازومتبسمی برخوردار هستند. “زاگتیلس برگر”استاد روابط انسانی دانشگاه “هاروارد”می گوید : اگرتمام نظریه دانشمندان وپژوهندگان رادرمورد وظیفه مدیران درهم بیامیزیم، چکیده آنها رامی توان دراین جمله خلاصه کرد : وظیفه مدیران این است که تدبیری بجویند تا کارکنان با دست خود وبامیل ورغبت، کارهارا به پایان برسانند. (عزیزی،۱۳۸۶، ص۶۷)

آموزش و تقويت هوش عاطفي

“ريچارد بوياتزيس” وهمکارانش فرايندي پنج مرحله­اي به شرح زيربراي آموزش وتقويت هوش عا طفي بيا ن کرده اند : ۱- مي خواهم چه کسي باشم؟ : براي اين منظوربايد به اين پاسخ بگوييد : درآينده چه کاري انجام خواهم داد؟  کجا زندگي خواهم کرد؟. دراين مرحله، بهترين ارزشها وبزرگترين آرمانهاي خود رادرنظرمي گيرد وچگونگي وارد شدن اين آرمانها را درزندگي خود تشريح مي­کند.

۲- اکنون چه کسي هستم ؟ شيوه رهبري خود را تحليل کنيد وبه انتقادات، نگرشي صريح وآشکارا داشته باشيد. در مورد بازخوردهاي منفي عملکردخود انديشه کنيد واز دوستان ونزديکان خود بخواهيد درمورد رفتار مثبت ومنفي شما داوري کنند وبراي توجيه آن استدلال ارائه کنند. نکته مهم اين مرحله اهميت دادان به نقاط قوت و ضعف است.

۳- چگونه به سوي وضعيت مطلوب پشرفت کنيم؟ : به محض اينکه دانستيد مي خواهيد چه کسي با شيد و آن را با تلقي ديگران ازخود، مقايسه کرديد بايد يک طرح عملياتي تهيه کنيد بازخورد هفتگي اززيردستان درمورد نحوه ي عملکرد خودبخواهيد حداقل يک ساعت ازفعاليت روزانه را به ثبت رفتار خود دردفتروقايع روزانه اختصاص دهيد درکلاسهاي پويايي گروه شرکت کنيد و از يکي ازهمکاران خود به عنوان مشاوروراهنماي غيررسمي استفاده کنيد.

۴- چگونه تغييررا پايدارسازم ؟ : متوقف کردن عادت قديمي وملکه ذهن شدن رفتارجديد نيازمند تکراراست رفتار جديدي آن قدربايد انجام شود تا درسطح يادگيري ضمني، آن را فراگرفت وبرآن مسلط شد.

۵- چه کسي مي تواند به من کمک کند؟ : آخرين مرحله تقويت هوش عاطفي، تشکيل انجمني ازحاميان است. هوش عاطفي را نمي­توان بدون کمک ديگران يهبود بخشيد. ما نه تنها با ديگران تمرين مي­کنيم، بلکه براي ايجاد يک محيط ايمن که بتوان درآن تمرين کرد، به آنها متکي هستيم.” شريور”مديريکي ازمؤسسات درزمينه آموزش هوش عاطفي، الگوي چهارمرحله اي زيررابراي تقويت هوش عاطفي در رويارويي با مسا يل و حل آنها مطرح کرده است:

۱- موقعيت : درچه موقعيتي قرارداريم وچه احساسي درما ايجاد شده است ؟

۲ -انتخاب:براي خلاصي ازاين موقعيت يا مشکل چند راه براي انتخاب داريم؟

۳ -نتيجه: هر يک ازاين انتخاب ها چه نتايجي را برايمان به همراه دارد؟

۴- راه حل : گزينش يکي ازراهها و اجراي آن .

الگوي فوق يک دستورعمل براي کنترل احساسات وعواطف است که با کمک به آن دررويا رويي بامسايل راه حل مؤثري را مي­توان اتخاذ کرد. ( خان محمدی  ، ۱۳۸۸)

[۱]– brooks

[۲]– Feldman

[۳]– ashforth and Humphrey

[۴]– Leadership

[۵]-Interaction

[۶]-Baron , Byrne

[۷]– Honesty and integrity

[۸]– Leadership Motive

[۹]– self- esteem