دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

  حق برکاردرنظام حقوقی ایران و بین المللی

قسمتی از متن پایان نامه :

 

گفتار دوم: جنبه‌ي امري حقوق كار

۱٫ مفهوم قانون امري

اصولاً هر قانوني داراي جنبه‌ي اجبار و الزام است و از اين رو، در آن امر و دستور نهفته است. ولي در اصطلاح حقوقي، مفهوم قانوني امري را در برابر قوانين تكميلي يا تفسيري بكار مي‌برند و در تفاوت قوانين امري و تكليفي گفته‌اند كه مبناي تقسيم قوانين به اين دو دسته، درجه اجبار ناشي از قانون است. گاه جهات و مباني قانون در نظر قانونگذار به اندازه‌اي اهميت دارد كه تراضي بر خلاف آن مجاز نيست. ولي در مورد قوانين تكميلي يا تفسيري، چنين نيست. در اين مورد، قاعده‌اي كه قانونگذار بيان مي‌كند، مستلزم راه‌حلي است كه به نظر او سودمند است ولي اشخاص مي‌توانند در قراردادهاي خود ترتيب ديگري مقرر كنند در حقوق كار، بيشتر مقررات جنبه امري دارند و جزء نظم عمومي اجتماعي محسوب مي‌شوند.

۲٫ نظم عمومي اجتماعي

قوانين مربوط به نظم عمومي قوانيني‌اند كه براي حفظ منافع جامعه وضع شده‌اند. از آنجا كه قوانين كار براي حفظ منافع كارگران و حمايت از حقوق آنان و آرامش اجتماعي به وجود آمده‌اند، اين قوانين داراي خاصيت نظم عمومي‌اند و براي تمايزشان از ساير طرفين مربوط به نظم عمومي، آنها را قوانين نظم عمومي اجتماعي مي‌گويند. بدين گونه است كه حقوق كارگران به ترتيب مقرر در قانون كار، جنبه حداقل دارد و نمي‌توان مزايايي كمتر از مزاياي قانوني براي او منظور كرد.[۱]

 

حال پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌شود اين است كه هر گاه مزاياي مورد توافق در زمان انعقاد قرارداد، با مزاياي قانوني مطابقت داشته، ولي در حين اجراي قرارداد، مقررات ديگري وضع شود كه شرايط كار را به نفع كارگر تغيير دهد و مزاياي مندرج در قرارداد كمتر از مزاياي مقرر در قانون جديد باشد، آيا قانون جديد بر روابط كاري‌اي كه پيش از تصويب آن به وجود آمده است، نيز حاكم است يا توافق پيشين طرفين همچنان معتبر است؟ پاسخ آن است كه قرارداد طرفين در مورد اين شرط، از تاريخ تصويب قانون جديد بي‌اثر مي‌باشد.

مطلب مشابه :  صلاحیت قضایی قراردادی

۳٫ توافق در مورد برقراري مزايايي بيشتر از مزاياي قانوني

هر چند مفهوم نظم عمومي و قانون امري اقتضاء مي‌كند كه هر نوع توافقي بر خلاف آن نادرست باشد با اين همه در قوانين برخي از كشورها همراه با قاعده‌ي مربوط به عدم صحت توافق براي تقليل مزاياي قانوني، قاعده‌ي ديگري نيز به صراحت پيش‌بيني شده است كه براي آن، هر قراردادي كه در بردارنده‌ي مزايايي بيشتر از مزاياي مندرج در قانون كار باشد، معتبر است. وي در صورتي كه صريحاً چنين حكمي هم مقرر نشده باشد، مي‌توان آن را با توجه به فلسفه‌ي حاكم در حقوق كار پذيرفت، هر چند قرارداد منعقد شده به ظاهر منطبق با قانون نيست، ولي چون هدف مقررات كار حمايت از كارگر است و مزاياي ياد شده در قانون، حداقل محسوب مي‌شود، حمايت بيشتر از كارگر و دادن امتيازهايي بيشتر از آنچه قانون مقرر داشته است منعي ندارد. تشخيص اينكه در چه موردي شرط مغاير با قانون، مستلزم مزاياي بيشتري براي كارگر بوده و در نتيجه صحيح است، با مراجع صلاحيت‌دار است. در اين مورد، بايد ضابطه نوعي در نظر گرفته شود نه ضابطه‌ي شخصي؛ يعني، نبايد تشخيص اين امر به نظر كارگر واگذار شود يا بر مبناي وضع خاص او صورت گيرد. ارزش و مبناي امتيازي كه براي كارگران در نظر گرفته شده، بايد با توجه به هدف قانونگذار در وضع حكم قانوني و فايده‌اي كه براي آن در نظر داشته است مشخص شود.

[۱]. Courturier G., Oruit du travail n. 28.