پایان نامه با کلید واژه سازمان یادگیرنده

دنیایی که عقیده و نظر (فکر خلاق) جایگزین ماشین‌آلات می‌شود، این توانایی‌های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). واژه مزیت رقابتی پایدار اولین بار توسط مایکل پورتر ارائه شد. در سال 1991، بارنی بیان کرد: زمانی گفته می‌شود یک سازمان دارای مزیت رقابتی پایدار است که سازمان یک استراتژی ایجاد ارزش اجرا کند که به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتواند آن را اجرا کنند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند. یکی از را‌ه‌های کسب مزیت رقابتی، توجه به امر آموزش و یادگیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان‌های یادگیرنده میسر می‌شود. امروزه آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است. چرا که آموزش از یک طرف کارکنان را ورزیده می‌سازد و توانایی‌های بیشتری را در آنها به وجود می‌آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت‌های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی و اهداف سازمانی با مشکل مواجه نخواهد شد. برای یادگیری مستمر و پایدار کارکنان لازم است از طریق هدف‌گذاری و تعیین اهداف سازمانی، آنها را از وظایف و مسؤلیت‌هایشان آگاه نمود. این مشارکت در هدف‌گذاری، موجب انگیزش و یادگیری کارکنان می‌شود. برای افزایش روحیه تعاون و همکاری میان کارکنان، لازم است که از سیستم‌های ارتباطی مطلوب و ساختار سازمانی مناسب استفاده شود. میل و اشتیاق کارکنان برای یادگیری را می‌توان از طریق به‌کارگیری نظام پاداش و جبران خدمات بالا برد. در این صورت است که کارکنان از هیچ کوششی برای رشد و بالندگی سازمان دریغ نخواهند کرد و در نتیجه این امر می‌تواند نوعی مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا، برای سازمان به شمار آید از طرف دیگر، با مرور و بازنگری مسیر حرکت سازمان می‌توان به کارکنان بازخورد داد تا هرچه سریعتر نقصان و کاستی‌ها را جبران و از پتانسیل وجودی خود به نحو احسن استفاده کنند (شهایی، 1386).
سازمان یادگیرنده از دیدگاه‌ دیگر صاحب نظران
سنگه (1990)
سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیسنم‌ها و با تکیه بر درسها و تجربه‌هایی که بدست می‌آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد. به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- قابلیت‌های شخصی: عبارتست از نظامی که فرد به طور مستمر دیدگاه‌های شخصی خود را روشن‌تر و عمیق‌تر می کند، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بلخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می‌یابد. اما شمار بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می‌نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسانهای بالغ در جهت رشد و توسعه توانایی شخصی خود حرکت می‌کنند.
2- مدل‌های ذهنی: مدل‌های ذهنی انگاشت‌های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تاثیر می‌گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدل‌های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می‌گذارند آگاهی کامل نداریم.
3- آرمان مشترک: عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده‌ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که به درجه‌ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح مؤسسه پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری جمعی: فراگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم‌ها و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم‌ها یاد نگیرند، سازمان‌ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
5- نگرش سیستماتیک: تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قوائد را یکپارچه می‌سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می‌سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره‌گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد شد (سنگه، ترجمه هدایت، 1385).
گاروین (1993)
گاروین پنج فعالیت را مشخصه یک سازمان یادگیرنده می‌داند: 1- حل سیستماتیک مسئله 2- ازمون و تجربه اندوزی 3- یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته 4- یادگیری از تجارب و بهترین شیوه‌های عملکرد دیگران 5- و اینکه دانش باید سریعا در سراسر سازمان انتقال یابد (گاروین، 1993).
جفارت و مارسیک (1996)
جفارت و مارسیک (1996)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایند یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم‌راستا شده‌اند. همچنین دراین نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش‌ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده‌اند. آن‌ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضرروی می‌دانند:
1- یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: افراد یادگیری خود را به شیوه‌ای شکل می‌دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت‌ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.
2- تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می‌شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاد می‌کنند.
3- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می‌شوند به شیوه های جدید بیاندیشند و بطور سیستماتیک از مهارت‌های استدلال مولد استفاده نمایند.
4- فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم‌های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقاء داده می‌شود.
5- روحیه انعطاف و تجربه‌گرایی: افراد برای خطر‌پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده‌های جدید و انجام فرایند‌های جدید کاری آزاد هستند.

6- کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می‌کند که آموزش‌ها، ارزش‌ها و حمایت‌ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، 1996).
مارکوآرت (1996)
در میان مدل‌هایی که در مورد سازمان یادگیرنده ارائه شده است، مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مارکوآرت مدلی متمایز است. مدل مفهومی جامع مارکوآرت دارای پنج زیر سیستم می‌باشد که عبارتند از:
1- زیر سیستم یادگیری: شامل مهارت‌های تفکر سیستمی، الگو‌های ذهنی، شایستگی‌های فردی، خود یادگیری، چشم‌انداز مشترک و گفتمان
2- زیر سیستم توانمند سازی افراد: شامل کارکنان، مدیران و رهبران، جامعه، عرضه‌کنندگان و فروشندگان، شرکاء و هم پیمانان کسب و کار و مشتریان
3- زیر سیستم تحول سازمانی: شامل چشم‌انداز، ساختار، استراتژی و فرهنگ
4- زیر سیستم مدیریت دانش: شامل کسب، به‌کارگیری و روایی، انتقال و توزیع، تحلیل و داده‌کاوی، ذخیره و ایجاد
5- زیر سیستم فناوری: شامل کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه یادگیری (شیرازی، طاهری‌گودرزی و قنواتی 1390).
آرگریس و شون (1996)
آرگریس و شون1996 معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مرتبط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است ودراین راستا، آن‌ها برای یادگیری گروهی وسازمانی سه شکل را ترسیم می‌کنند:
1- یادگیری تک حلقه‌ای: که از طریق تغییر در کار‌ها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن‌ها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم پوشی کرده و اهداف، استراتژی‌ها و ارزش‌ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصاً فرایندهای یادگیری می کند.
2- یادگیری دو حلقه‌ای: که در این یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست‌ها و اهداف را نیز مورد سؤالقرار و به اصلاح آن‌ها می‌پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت‌های قابل مشاهده بلکه علت آن‌ها و حقایق در پس آن‌ها را نیز مورد کنکاش قرار می‌دهد.
3- یادگیری سه حلقه‌ای: که این یادگیری را می‌توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست‌ها، ساختارها ،سیستم‌ها و فنون در مواجهه با تغییرات مداوم فرض‌ها، پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم‌های سنتی دوانده وآن ها را دستخوش تغییرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند (آرگریس و شون، 1996).
واتکینز و مارسیک (1996)
در مدل واتکینز و مارسیک مفروض است که سیستم‌ها و نظام‌‌ها قادر به یادگیری هستند و این یادگیری به خلق و مدیریت پیامد‌ها و نتایج دانشی منجر می‌َشود که آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد سازمان از طریق ارتقاء دارایی‌های مالی و سرمایه فکری غیر مالی تاثیرگذار است. مدل وی، دو بخش اصلی سازمان یعنی افراد و ساختار را در نظر می‌گیرد و هفت بعد مجزا اما به هم مرتبط سازمان یادگیرنده را به شرح زیر معرفی می‌کند.
1- یادگیری مستمر: به مجموعه فعالیت‌های سازمان جهت خلق فرصتهای یادگیری برای کلیه اعضای سازمان اشاره دارد.
2- پژوهش و پرسشگری: به اقدامات سازمان در راستای ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری، بازخورد و آزمایشگری (یادگیری از خطاها) توجه دارد.
3- یادگیری تیمی: منظور گسترش مهارت‌های همکاری و روح همیاری که کارکرد اثربخش تیم‌ها را تقویت می‌کند.
4- توانمند سازی کارکنان: به فرایند سازمانی خلق و اشتراک چشم‌انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بین وضعیت موجود و چشم‌انداز جدید دلالت می‌کند.
5- نظام استقرار یافته: اشاره به اقداماتی برای استقرار نظام‌هایی دارد که جهت کسب و اشتراک یادگیری لازم است.
6- ارتباط سازمان: به انعکاس دادن اعمال و اندیشه‌های جهانی جهت ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی‌اش اشاره دارد.
7- رهبری راهبردی یادگیری: به میزانی که رهبران استراتژیک فکر می‌کنند در مورد اینکه چطور یادگیری را جهت ایجاد تغییر و سوق دادن سازمان‌ها به بازارها و مسیرهای جدید به‌کار گیرند، اشاره می‌کند.
هر یک از این هفت بعد در یکی از سطوح سه گانه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی قرار دارد. از ویژگی‌های منحصر به‌فرد مدل وی، می‌توان به این موارد اشاره کرد: اول اینکه از سازه سازمان یادگیرنده تعریف شفاف و جامعی ارائه می‌دهد و آن را از دیدگاه فرهنگ سازمانی می‌نگرد. دوم اینکه در میان محدود مقیاس‌هایی است که همه سطوح یادگیری (فردی،گروهی و سازمانی) و حوزه‌های سازمان را پوشش می‌دهد. سوم این که این مدل نه تنها ابعاد اصلی سازمان یادگیرنده را درادبیات پژوهش شناسایی می‌کند، بلکه همچنین آنها را با تشخیص روابط بین‌شان یکپارچه می‌سازد (عباس‌پور، رسته مقدم 1390).
مامفورد (1997)
مامفورد (1997) مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حاصل بحث‌های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع انسانی این نظریه را مغتنم می‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آنها وجود دارد. مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده‌اند، می‌توان به نتایج چشم‌گیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می‌توان شامل این موارد دانست:
1- اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت.
2- عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر.
3- اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می‌شوند.
4- افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان.
5- جذب افرادی که می‌خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند.
6- آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان.
7- کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).
اثربخشی سازمانی
تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می‌باشد (کاتسیکی و همکاران، 2011). اثربخشی سازمانی روشی است که سازمان‌ها چگونگی تحقق موفقیت‌آمیز ماًموریت‌هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهند (کیو و لین، 2011). به عبارت ساده‌تر اثربخشی سازمانی، معمولاً در قالب میزان یا درجه‌ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می‌آورد (کیم و همکاران، 2011).
دیدگاه برخی از صاحب‌نظران در مورد اثربخشی:
اتزیونی (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد، تعریف می‌شود.
پرایس (1968) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف نمود.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پیتر دراکر (1974) اظهار می‌دارد که اثربخشی در واقع انجام صحیح کارها است.
ففر و سالانسک (1978) اثربخشی را درجه و میزانی که سازمان‌ها نیازها را برآورده می‌سازند و یا ارضاء معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعریف می‌کنند.
کوئین و روباف (1983) در قالب مدل‌های روابط انسانی، سیستم باز، هدف عقلایی و فرایند داخلی، اثربخشی سازمانی را تعریف می‌نمایند. از دید مدل روابط انسانی با ابعاد انعطاف و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار انسجام و روحیه در پی هدف رشد منابع انسانی است. در مدل سیستم باز با ابعاد انعطاف و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار انعطاف و آمادگی به دنبال اهداف رشد و کسب منابع است. در مدل عقلایی با ابعاد کنترل و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری به دنبال اهداف بهره‌وری و کارایی است. در مدل فرایند داخلی با ابعاد کنترل و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار مدیریت اطلاعات و ارتباطات در پی اهداف ثبات و کنترل می‌باشد.
رابینز (1990) اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف می‌کند (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391).
هوی و میسکل ( 1994) اثربخشی را این گونه تعریف کرده‌اند: توانایی مدیر برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش. در این تعریف برای اثربخش بودن به رقابت در کسب منابع با ارزش و مذاکره با محیط اشاره دارد (عباس‌زادگان، 1382).
دفت (1998) اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های موردنظر خود نایل می‌آید. اثربخشی مفهومی کلی دارد و به صورت ضمنی دربر گیرنده تعدادی از متغیرهاست. هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدف‌های چندگانه تأمین شده‌اند، سنجیده و مورد قضاوت قرار می‌گیرد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
لژینو و واس (2009) اثربخشی را درجه و اندازه‌ای که اهداف نهایی سازمان با توجه به برخی محدودیت‌ها تحقق پیدا کند می‌دانند، که نقش مهمی در توسعه سازمانی ایفا می‌کند.
اثربخشی دارای سطوح فردی، گروهی، سازمانی می‌باشد.
اثربخشی فردی
سه دیدگاه در مورد اثربخشی شناسایی و مشخص شده‌ است. اساسی‌ترین سطح اثربخشی فردی است. اثربخشی فردی بر عملکرد وظیفه‌ای کارمند یا اعضای خاص یک سازمان تاًکید می‌کند مدیران به‌طور روزانه اثربخشی فردی را از طریق فرایندهای ارزیابی عملکرد که مبنایی برای افزایش حقوق، ترفیعات و سایر پاداش‌های قابل دسترسی در سازمان هستند، ارزیابی می‌کنند. کارمندان اغلب در گروه‌ها کار می‌کنند و این دیدگاه دیگری در زمینه اثربخشی ایجاد می‌کند (گیبسون 1992 به نقل از مجیدیان، 1389).
اثربخشی گروهی
دیدگاه دیگر اثربخشی گروهی است. اثربخشی گروهی مشارکت تمام اعضای سازمان است. گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگه‌داری نیروی

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *