دانلود پایان نامه

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

:

متغیر مستقل : عدالت سازمانی با ۳ وجه عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی.
متغیر وابسته : رفتار نوآورانه کارکنان با ۵ نمایانگر کشف فرصت ها، خلاقیت، بررسی های سازنده، حمایت، و کاربرد.
متغیر میانجی : انگیزه درونی.
متغیر کنترل : جو نوآوری.
در این مدل عدالت سازمانی در قالب سه مولفه ادراک از عدالت توزیعی، ادراک از عدالت رویه ای، و ادراک از عدالت تعاملی بر روی رفتار نوآورانه کارکنان تأثیر مستقیم می گذارد. براساس این رابطه با افزایش ادراکات مثبت کارکنان از عدالت اعمال شده در سازمان، رفتارهای نوآورانه فردی بیشتری از آنها مشاهده خواهد شد. عکس این رابطه نیز موردانتظار است. یعنی با کاهش ادراک از عدالت در سازمان و با گسترش احساس بی عدالتی در میان کارکنان رفتارهای نوآورانه آنها محدودتر می گردد.
علاوه بر این رابطه مستقیم مولفه های سه گانه عدالت سازمانی، بر انگیزه درونی افراد نیز موثر بوده و باعث کاهش و یا افزایش انگیزه کارکنان می گردند که انتظار می رود با کاهش انگیزه های درونی کارکنان رفتارهای نوآورانه فردی آنها نیز کاهش یابد. بر این اساس ادراک از عدالت به صورت غیرمستقیم و با میانجی انگیزه درونی تأثیر مضاعفی بر انجام رفتارهای نوآورانه کارکنان دارد.
شکل ‏۱۲- مدل مفهومی پژوهش حاضر
در رابطه میان عدالت سازمانی و رفتارهای نوآورانه کارکنان باید تأثیرات سایر عوامل بر متغیر وابسته را نیز مورد دقت قرارداد زیرا که ممکن است برخی از تأثیرات مشاهده شده در مطالعات، مربوط به سایر عواملی باشد که در مدل به صورت مستقیم دیده نشده باشد. جو نوآوری به عنوان متغیر کنترل و براساس پرسشنامه ای جامع در مدل این پژوهش بگونه ای درنظر گرفته شد تا بخش زیادی از این قبیل خطاها را کاهش دهد. همانطور که در مدل پژوهش دیده می شود جو نوآوری به صورت مستقیم با رفتارهای نوآورانه کارکنان در ارتباط بوده و با افزایش آن، بروز رفتارهای نوآورانه نیز شیوع می یابد.
همانطور که پیشتر نیز اشاره شد از منظر مطالعات رفتار سازمانی، از آنجا که رفتارهای نوآورانه فردی مدنظر این پژوهش در قالب رفتارهای سازمانی برنامه ریزی شده دسته بندی می شود لذا می توان با بهره گرفتن از مدل آیزن ریشه و منشاء بروز این رفتارها را بررسی کرد. براین اساس طبق مدل آیزن یک رفتار سازمانی برنامه ریزی شده از سه دسته عامل شامل انگیزه های درونی شخصی، نرم های اجتماعی و کنترلهای رفتاری سازمانی تأثیر علّی می پذیرد. مدل ساختاری پژوهش حاضر نیز برای ریشه یابی رفتارهای نوآورانه برنامه ریزی شده عوامل و انگیزه درونی را در کنار نرم های سازمانی ( ادراک از عدالت سازمانی) به کار گرفته و در کنار این دو دسته در قالب جو نوآوری به کنترل های سازمانی نیز دقت شده است. لذا می توان از این منظر مدل را دارای جامعیت لازم دانست.
فرضیات پژوهش
بنا به آنچه در مدل مفهومی پژوهش نیز بیان شد فرضیات این تحقیق به صورت اجمالی در قالب عبارات ذیل قابل جمعبندی است :
عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان به صورت مستقیم تأثیر گذار است.(این تأثیر مستقل از تأثیر سایر عوامل نظیر جو نوآوری است.)
عدالت سازمانی بر انگیزه درونی کارکنان تأثیر مستقیم دارد.
انگیزه درونی کارکنان تأثیر مستقیمی(نقش واسطه ای) بر رفتارهای نوآورانه آنان دارد.
عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان به صورت غیر مستقیم از طریق انگیزه درونی تأثیرگذار است.
جو نوآورانه سازمانی بر رفتار نوآورانه سازمانی تأثیرگذاری مستقیم(نقش متغیر کنترل) دارد.
جو نوآورانه سازمانی بر انگیزه درونی کارکنان به صورت مستقیم تأثیرگذار است.
جو نوآورانه سازمانی به صورت غیر مستقیم از طریق انگیزه درونی کارکنان نیز بر رفتار نوآورانه آنان تأثیرگذار است.
در پایان این فصل به این موضوع توجه داده می شود که پژوهشکده سامانه های حمل و نقل فضایی سازمان فضایی ایران(محل جمع آوری داده های این پژوهش) سازمانی دانش بنیان و فعال در مرزهای دانش که با حوزه های وسیعی از فناوری های نوین و سطح بالا سروکار دارد؛ دارای ماهیتی پژوهشی-کاربردی است که این سازمان و زیرمجموعه های آن را به برخورداری از رفتارهای سازمانی ویژه ای برای کسب موفقیت آن الزام می کند. در این میان جایگاه رفتار نوآورانه بسیار حساس بوده و ضعف در این حوزه در حقیقت معادل مرگ این سازمان است. از این رو باید شناسایی و مدیریت عوامل موثر بر نوآوری و توانمندسازهای آن در اولویت های مدیریت سرمایه های انسانی این سازمان قرار گیرد. لذا پژوهشکده سامانه های حمل و نقل فضایی به عنوان یکی از موثرترین زیرمجموعه های پژوهشی این سازمان به عنوان نمونه برای ارزیابی فرضیه های مطرح شده در این پژوهش مدنظر قرار گرفته است. یافته های این پژوهش در صورت کاربست می تواند موجب ارتقاء نوآوری و توسعه رفتارهای نوآورانه در این مجموعه گردد.

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه درباره ویژگی های فردی

فصل دوم مروری بر پیشینه تحقیق
پیشینه پژوهش در حوزه رابطه عدالت سازمانی و نوآوری
سیر نوین نظریه‌های عدالت سازمانی، در قالب سه موج عمده قابل ارزیابی است: موج‌ نخست بر محور عدالت توزیعی مبتنی است. موج دوم به عدالت رویه‌ای پرداخته و موج سوم‌ که در سالهای اخیر مطرح شده است، به ارزیابی پیوند و آثار تعاملی عدالت توزیعی و عدالت‌ رویه‌ای برعکس العملهای افراد نسبت به یک تصمیم می‌پردازد. (Brockner & Siegel, 1995; Greenberg, 1990) عدالت توزیعی ابتدا در تئوری برابری آدامز مطرح شد. (Adams, 1965)عدالت رویه ای حاصل کار تیبات و والکر بود. (Thibaut & Walker, 1975) عدالت تعاملی نیز توسط بیز و موآگ برای نخستین بار مطرح شد. (Bies & Moag, 1986) پس از مطرح شدن سه جنبه عدالت سازمانی، بررسی تأثیرات متقابل آن با پدیده های مختلف نیز آغاز شد. در حوزه خاص تأثیرگذاری عدالت سازمانی و نوآوری؛
پژوهش یانسن (Janssen O. , 2000) به عنوان اولین نمونه های پژوهش مستقل در حوزه رابطه بین عدالت سازمانی و نوآوری کارکنان سازمان می باشد. یانسن در تحقیق خود تحت عنوان “انتظارات شغلی، انصاف ادراک شده از رابطه پاداش- تلاش و رفتار نوآورانه شغلی” به دنبال بررسی تأثیر غیرمستقیم عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان است. او این فرضیه را بررسی می کند که بین انتظارات شغلی و رفتار نوآورانه کارکنان در صورت ادراک عدالت در رابطه تلاش پاداش رابطه مثبت و در صورت ادراک بی عدالتی در آن، رابطه منفی برقرار است. یانسن جامعه آماری ۳۹۲ نفری خود را از میان کارکنان غیرمدیریتی یک شرکت هلندی فعال در صنایع غذایی انتخاب کرد. برای این افراد پرسشنامه ای به منظور ارزیابی میزان عدالت ادراک شده از رابطه بین تلاش و پاداش و همچنین نوآوری های فردی به خرج داده شده توسط آنها داده شد. علاوه بر اینکه هرنفر به ارزیابی میزان نوآوری خود می پرداخت، از سرپرستان مستقیم هریک از افراد تکمیل کننده پرسشنامه نیز در خصوص نوآوری فردی وی سوال می شد. در پایان این پژوهش یانسن به دو نتیجه دست می یابد؛ اولا بین انتظارات شغلی(نظیر سرعت بالای انجام کار، تحمل فشار کاری غیر معمول، محدودیت زمان در انجام کار، جبران عقب افتادگی نسبت به برنامه تحویل محصول) با عدالت ادراک شده از میزان پاداش تعلق گرفته به تلاش صورت گرفته رابطه معکوس برقرار است. ثانیاً تصمیم کارکنان برای پاسخگویی نوآورانه به انتظارات شغلی، تابعی از میزان عدالت ادراکی آنها در توازن بین تلاش و پاداش است. وی اینگونه نتیجه گیری می کند که در صورتی که ادراک کارکنان از عدالت توزیعی در سطح مطلوب قرار داشته باشد، بین فشار و انتظارات کاری مضاعف و رفتار نوآورانه کارکنان رابطه مستقیم برقرار است.
مابورگن و کیم (Kim & Mauborgne, 2003) همچون یانسن به بررسی رابطه عدالت و نوآوری در سازمان می پردازند. آنها در مقاله خود با عنوان “فرآیند عادلانه : مدیریت در اقتصاد دانش مدار” بر اهمیت رعایت انصاف و عدالت در اقتصاد دانش بنیان تأکید می کنند. آنها اهمیت رعایت عدالت در فرآیندهای سازمانی را از منظر وابستگی فزآینده سازمان های دانش محور به ایده ها و نوآوری کارکنانشان به خصوص در اقتصاد دانش محور عصر کنونی بررسی می کنند. اگرچه این دو محقق همانند یانسن (Janssen O. , 2000) اشاره مستقیمی به حیطه موردنظر پژوهش خود از منظر عدالت سازمانی نداشته اند؛ اما به خوبی مشخص است که تمرکز اصلی کار آنها بر رابطه عدالت رویه ای(فرآیندی) و نوآوری فردی کارکنان سازمان های تولیدی است. آنها معتقدند عادلانه بودن فرآیندها اثر عمیقی بر رفتار و پندار افرادی دارد که سرچشمه تعالی سازمانند. آنها تأکید می کنند که عدالت فرآیندها قفل ذهن ها را برای نوآوری می گشاید. مابورگن و کیم (Kim & Mauborgne, 2003) برای اثبات فرضیات خود سوابق ۱۹ شرکت مختلف از جمله شرکت آسانسورسازی آمریکایی الکو را در دهه ۸۰ و ۹۰ میلادی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند نادیده گرفتن فرآیند عادلانه در کارهای دانشی موجب مطرح نشدن و از دست رفتن دانسته ها و ابتکارات افراد سازمان می شود.
یانسن (Janssen O. , 2004) در پژوهشی تحت عنوان “چگونه ادراکات انصاف رفتار نوآورانه را کاهش یا افزایش می دهد” به بررسی تأثیر عدالت توزیعی و رویه ای به عنوان متغیر تعدیل کننده (واسطه) در رابطه بین رفتار نوآورانه و استرس پرداخته است و با بررسی ۱۱۸ نفر از مدیران تراز اول ۶ سازمان فعال در بخش سلامت عمومی نشان داده که رفتارهای نوآورانه تنها زمانی رابطه مثبتی با واکنش های استرسی ناشی از اضطراب و فرسودگی شغلی دارند که عدالت توزیعی و رویه ای در سطح پایینی قرار داشته باشند. به عبارت دیگر با افزایش بی عدالتی ادراک شده می توان انتظار داشت در برابر استرس و اضطراب شغلی کارکنان از خود رفتار نوآورانه بیشتری بروز دهند.
بروکنر (Brockner, 2006) نیز در مقاله خود با تأکید بر تأثیرگذاری انصاف بر خلاقیت و نوآوری شرکت ها، اینگونه نتایج بررسی های خود را جمع بندی میکند که؛ برخلاف عوامل سنتی تولید(زمین، سرمایه نیروی کار) دانش منبعی است که در ذهن افراد جای دارد . خلق دانش و اشتراک گذاری آن فرآیندی نیست که بتوان به آن نظارت کرد یا افراد را به انجام آن وادار ساخت. بیشتر شرکت ها می گویند خواهان ترویج خلاقیت و نوآوری هستند اما شمار شرکت هایی که از اصل انصاف برای رسیدن به این هدف استفاده می کنند، اندک است.
بوئچ و مایکل (Buech, Michel, & Sonntag, 2010) نقش عدالت تعاملی را در مشارکت کارکنان در سیستم های پیشنهادات سازمان ها بررسی کردند. آنها نشان دادند که بین عدالت تعاملی و انگیزه برای ارائه ایده در سیستم پیشنهادات زمانی که از نظر روحی فضای کار مناسب است رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد.
چائو و لین (Chao & Lin, 2011) تأثیر عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی را بر رابطه رهبری سرپرستان تولید و رفتار نوآورانه کارکنان در صنایع تولیدی بررسی کردند. آنها در این پژوهش نشان دادند که عدالت سازمانی تأثیر مثبتی بر نوآوری کارکنان دارد.
مسترسون و خزانچی (Khazanchi & Masterson, 2011) برای بررسی نقش انصاف در خلاقیت، مدل تعامل اجتماعی برای خلاقیت توسعه دادند. آنها به طور ویژه روی سازمان و سرپرستان به عنوان دو منشأ مجزای عدالت تعاملی و اطلاعاتی تمرکز کردند و تأثیر این دو جزء عدالت را بر خلاقیت براساس تعاملات اجتماعی ارزیابی نمودند. آنها داده های پژوهش خود را از ۲۰۵ نفر از کارکنان یک شرکت بزرگ شیمیایی در هند جمع آوری کردند و نشان دادند، این دو وجه از عدالت سازمانی هر دو بر خلاقیت کارکنان تأثیرگذار است اگرچه این تأثیر برابر نیست.
المنصور و مینایی (Almansour & Minai, 2012)رابطه بین عدالت تعاملی و رفتار نوآورانه ۱۷۵ نفر از کارکنان شهرداری شهر عمّان را بررسی کردند و نشان دادند بین این بخش از عدالت و رفتار نوآورانه کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.
جدول ‏۲۱- خلاصه ای از پژوهش های مطالعه شده در مرور سوابق موضوع
ردیف
حوزه پژوهش
عنوان پژوهش
نویسنده
سال انتشار، کشور مبدأ تحقیق و محل انتشار
خلاصه ای از پژوهش
روش تحقیق
جامعه آماری
نتایج
۱
بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه
Employee innovation, supervisory leadership,organizational justice, and organizational culture in Taiwan’s manufacturing industry
Chao & Lin
2011/Taiwan / African Journal of Business Management
بررسی تأثیر رهبری سرپرستان بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به متغیرهای مداخله گر عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی
تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی
۵۰۰ نفر از کارکنان ۱۰۰۰ شرکت فهرست شده در مجله ثروت ملی / ۲۴۵ پرسشنامه به صورت صحیح بازگشت
نفوذ رهبری سرپرستان بر رفتار نوآورانه کارکنان شرکت صنعتی تأثیر مقبت دارد. عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی نیز باعث تقویت تأثیر رهبری سرپرستان بر رفتار نوآورانه کارکنان می شوند.
۲
Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior
Janssen
2000/Netherlands/Journal of Occupational and Organizational Psychology
بررسی رابطه بین الزامات شغلی و رفتار نوآورانه با درنظر گرفتن نقش میانجی عدالت ادراک شده حاصل از مقایسه میزان تلاش انجام شده و پاداش دریافتی کارکنان. در این پژوهش عدالت توزیعی(صرفا دستمزد) و رفتار نوآورانه به دودسته خود ارزیابی و ارزیابی سرپرست تقسیم شده است.
تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی
۳۹۲ نفر از کارمند(هیچ مدیری در نمونه وجود نداشته) صنعت غذایی هلند به صورت نصادفی از دپارتمانهای مختلف کاری انتخاب شدند. ۱۷۰ پرسشنامه صحیح بازگشت داده شد.
بین الزامات شغلی و رفتار نوآورانه زمانی که ادراک عدالت در رابطه تلاش-پاداش توسط کارکنان احساس شود رابطه مثبتی وجود دارد. و برعکس در هنگامی که این حس نباشد رابطه معکوس خواهد بود.
۳
Fair Process: Managing in the Knowledge Economy
Kim & Mauborgne
2003/USA/Harvard Business Review
بررسی اهمیت رعایت عدالت در فرآیندهای سازمانی از منظر وابستگی فزآینده سازمان های دانش محور به ایده ها و نوآوری کارکنانشان به خصوص در اقتصاد دانش محور.
ذکر نشده
بررسی سوابق ۱۹ شرکت آمریکایی در دهه ۸۰ و ۹۰ میلادی
عادلانه بودن فرآیندها اثر عمیقی بر رفتار و پندار افرادی دارد که سرچشمه تعالی سازمانند. آنها تأکید می کنند که عدالت فرآیندها، قفل ذهن ها را برای نوآوری می گشاید.
۴
How fairness perceptions make innovative behavior more or less stressful
Janssen
2004/Netherlands/Journal of Organizational Behavior
بررسی تأثیر عدالت توزیعی و رویه ای به عنوان متغیر تعدیل کننده (واسطه) در رابطه بین رفتار نوآورانه و استرس شغلی.
تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی
۱۱۸ مدیر از ۶ سازمان در بخش بهداشت عمومی
با افزایش بی عدالتی ادراک شده(توزیعی و رویه ای) می توان انتظار داشت در برابر استرس و اضطراب شغلی کارکنان از خود رفتار نوآورانه بیشتری بروز دهند.
۵
Why It’s So Hard to Be Fair
Brockner
2006/ USA/Harvard Business Review
بررسی تأثیر انصاف و عدالت بر نوآوری سازمان
ذکر نشده
ذکر نشده
میتوان انتظار داشت با رعایت انصاف توسط مدیران در قبال کارکنان نوآوری و خلاقیت در سازمان افزایش یابد.
۶
The Relationship Between Organizational Justice Components and Innovative Behavior in Arab Society. Evidence from Government Department in Jordan
Almansour & Minai

۲۰۱۲/ Jordan/ Middle-East Journal of Scientific Research
بررسی تأثیر مستقیم جنبه های مختلف عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان.(رفتار نوآورانه هیچ مولفه ای ندارد و معادل خلاقیت کارکنان درنظر گرفته شده)
همبستگی
۱۹۰ پرسشنامه برای مدیران شرکت های زیر مجموعه شهرداری عمان فرستاده شده که از این میان ۱۷۵ مورد آن مناسب است.
رابطه بین عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با رفتار نوآورانه
۷
تأثیر عدالت سازمانی

دیدگاهتان را بنویسید