دانلود پایان نامه

پژوهشی(۶ گروه) و تکثر موجود در پروژه های مربوط به هر گروه(مجموعاً حدود ۱۰۰ پروژه در حال حاضر در این مرکز در فازهای مختلف اجرا است.) موجب شده تا بتوان این پژوهشکده را به صورت مجازی چند سازمان پژوهشی مختلف در نظر گرفت. لذا این تنوع می تواند قوام دهنده داده های جمع آوری شده و نتیجتاً نتایج به دست آمده از این پژوهش باشد.
با توجه به حضور پژوهشگر در پژوهشکده فوق و آشنایی با جو سازمانی و فرهنگ کارکنان این مرکز، به نظر می رسد براساس دریافت های شخصی پژوهشگر از روندهای موجود، برخی مشکلات فعلی این سازمان مرتبط با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و در دسته ای دیگر از مسائل کاهش سطح نوآوری سازمانی و رفتارهای نوآورانه است. لذا به اعتقاد پژوهشگر، پژوهشکده سامانه های حمل و نقل فضایی مورد مناسبی برای بررسی فرضیه های پژوهش حاضر می باشد.
جامعه آماری شامل کارکنان پژوهشکده به تعداد حدود ۴۰۰ نفر می باشد که از این میان قریب ۳۰۰ نفر مستقیماً تحت عناوین پژوهش محور در پروژه ها مشغول فعالیت می باشند که در قالب های قراردادی متنوع(رسمی، پیمانی، قراردادی معین، شرکتی، و ساعتی) و با تکثر در تخصص ها(از تخصص های خاص کشاورزی و بایولوژیک تا هوافضا، عمران و معماری، برق، مکانیک، صنایع، مدیریت، نرم افزار، ریاضیات، فیزیک، هواشناسی و…) سازماندهی شده اند.
نمونه آماری
انتخاب حجم نمونه، تابعی از حجم جامعه، ‌هزینه، زمان و امکانات پژوهشگران است. متخصصان مدل یابی معادلات ساختاری نمونه های با حجم ۲۰۰ به بالا را برای این گونه پژوهش ها کافی دانسته اند.(هومن، ۱۳۸۷) براساس فرمول کوکران(ابارشی و حسینی, ۱۳۹۱) و با سطح خطای ۰٫۰۵ برای حجم جامعه آماری ۴۰۰ نفر، حداقل حجم نمونه باید ۱۹۶ نفر باشد. لذا حجم نمونه حداقلی لازم برای این پژوهش براساس فرمول کوکران برابر این مقدار است. آربوکل طراح و سازنده نرم افزار Amos در کتاب آموزش معادلات ساختاری خود حجم نمونه ۲۰۰ تایی رابرای کلیه پژوهش های معادلات ساختاری در نرم افزار Amos با توجه به ساختار محاسباتی آن کافی می داند.(ابارشی و حسینی, ۱۳۹۱) از آنجا که روش تحلیل ساختاری پژوهش حاضر رویکرد حداقل مربعات جزئی(PLS) است، طبق روش بارکلای و همکاران(۱۹۹۵) حداقل حجم نمونه برای پژوهش حاضر ۱۵۰ نفر است.(ماکزیمم دو مقدار بدست آمده از روابط ذیل :۱)باتوجه به ماکزیمم تعداد شاخص در مدل های اندازه گیری مدل پژوهش (۱۵ شاخص برای Organizational Encouragement (150 نفر. ۲) ماکزیمم تعداد روابط موجود در مدل ساختاری پژوهش که به یک متغیر مرتبط باشد(۱۲ رابطه برای Innovative Climate ) 120 نفر.) با در نظر گرفتن جمیع مطالبی که ذکر گردید، ‌از آنجا که احتمال بازگشت تمامی پرسشنامه ها پایین به نظر می رسید لذا کل جمعیت کارکنان مرکز به عنوان نمونه در نظر گرفته شد تا نهایتاً حجم داده های به دست آمده از نمونه تا حد امکان بزرگتر باشد. بر این اساس پژوهشگر تعداد ۴۰۰ نفر از کارکنان را به عنوان نمونه پژوهش انتخاب و به همین میزان پرسشنامه تکثیر و توزیع نمود. اما حداقل حجم پاسخنامه بازگشت داده شده باید بیشتر از ۱۵۰ مورد می شد که به منظور دست یافتن به سطح اطمینان بالاتر در نهایت تعداد ۲۰۳ پاسخنامه از سطح جامعه آماری جمع آوری و در این پژوهش به کار گرفته شد که طبق آنچه گفته شد از نظر هر سه روش مطرح در محاسبه حجم نمونه، مناسب و قابل قبول می باشد.
روش های جمع‌آوری اطلاعات
مهمترین روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق به شرح زیر است:
کتابخانه‌ای : جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز استفاده شده است.

تحقیقات میدانی : به منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است.
اطلاعات در حوزه مرور ادبیات موضوع پژوهش و مبانی نظری به صورت مطالعه منایع کتابخانه ای کتابخانه ملی، استفاده از جزوات درسی دانشگاه های معتبر، مصاحبه و یا مکاتبه با برخی صاحبنظران این حوزه و همینطور با بهره گرفتن از موتورهای جستجوی گوگل محقق(scholar.google.com) و اسکوپوس(scopus.com) و همینطور وبگاه های مرجع علمی داخلی نظیر مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی(sid.ir)، مرجع دانش سیویلیکا(civilica.com)، مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران(irandoc.ac.ir) انجام می گیرد. با مرور پیشینه موضوع تدوین مدل روابط براساس رویکرد مدل یابی معادلات ساختاری انجام شده و سپس کار جمع آوری داده های موردنظر برای آزمون مدل پژوهش، به صورت میدانی به کمک پرسشنامه از کارکنان پژوهشکده سامانه های حمل و نقل فضایی صورت خواهد گرفت.
در مراحل این تحقیق، از روش های مختلفی برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود که آنها را می توان در قالب مطالعات و فیش برداری از منابع کتابخانه ای، جستجوی منابع اطلاعاتی دیجیتالی نظیر پایگاه های اطلاعات علمی داخلی و بین المللی، و نهایتا در فاز اجرا استفاده از پرسشنامه های ذکر شده در ذیل دسته بندی نمود. پرسشنامه مربوط به عدالت سازمانی براساس پژوهش نیهوف و مورمن(Niehoff & Moorman, 1993) با ۲۰ پرسش و پایایی ۰٫۹۰٫ پرسشنامه متغیر وابسته، رفتار نوآورانه فردی با بهره گرفتن از پژوهش کلیسن(Kleysen, 2001)، با ۱۴ پرسش و پایایی ۰٫۹۵٫ پرسشنامه انگیزه درونی براساس پژوهش یپرن و هاگدورن(Van Yperen & Hagedoorn, 2003)، با ۱۲ پرسش و پایایی ۰٫۸۸٫ پرسشنامه متغیر کنترل، جو نوآورانه بر اساس پژوهش آمابیل (Amabile, Conti, Coon, & Laz, 1996)با ۷۸ پرسش و پایایی ۰٫۸۴٫
معرفی ابزارهای پژوهش
متغیر های مورد سنجش پژوهش حاضر عدالت سازمانی، انگیزش درونی، جو نوآورانه و رفتارهای نوآورانه می باشد. برای سنجش هریک از این متغیرها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است که در ادامه به معرفی هریک از آنها پرداخته می شود.
متغیرها سوالاتی را که به صورت گزاره های قابل سنجش و آزمون تبدیل شده اند، مورد مطالعه قرار می دهند. در رابطه مشاهده شده بین متغیرهای مستقل و وابسته، اعتبار درونی به دو صورت به چالش کشیده می شود. حوزه اول پرسش درباره “جهت رابطه علیّت” مورد ادّعا است. اینکه آیا رابطه موردنظر و تحت بررسی، درستی این نتیجه گیری را که “تغییر در متغیر مستقل باعث ایجاد تغییر در متغیر وابسته می شود” را تضمین می کند؟ (Schwab, 2005) حوزه دوم ناشی از نادیده گرفته شدن متغیرهایی است که در مدل علّی مورد بررسی دارای تأثیر هستند. متغیرها بر اساس نقشی که در تحقیق دارند، به دو دسته عمومی متغیر مستقل و متغیر وابسته (تابع) تقسیم می شوند.
متغیرهای موردنظر در این پژوهش به صورت زیر تعریف می شوند :
الف) متغیر مستقل : عدالت سازمانی که متغیری نهان در مدل ساختاری این پژوهش است و به کمک جنبه های مختلف آن که عبارتند از عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی سنجیده می شود، متغیر مستقل این پژوهش می باشد.
ب) متغیر وابسته(تابع) : رفتار نوآورانه کارکنان که توسط پنج متغیر نشانگر سنجیده می شود به عنوان متغیر وابسته مطرح شده است.برای سنجش متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش پس از بررسی پیشینه پژوهش های این حوزه تصمیم گرفته شد برای عدالت سازمانی از پرسشنامه مستند به تحقیقات نیهوف و مورمن(Niehoff & Moorman, 1993) و برای رفتار نوآورانه نیز از پرسشنامه مستند به پژوهش کلیسن(Kleysen, 2001) استفاده گردد. کلیه پرسشنامه ها به پیوست این پروپزال ارائه شده اند. پرسشنامه عدالت سازمانی با ۵ سوال در حوزه عدالت توزیعی، ۶ سوال در حوزه عدالت رویه ای، و ۹ سوال در عدالت تعاملی، در تحقیق فوق الذکر از پایایی ۰٫۹۰ (Niehoff & Moorman, 1993) و پرسشنامه رفتار نوآورانه نیز مجموعاً با ۱۴ سوال در ۵ حوزه رفتار نوآورانه، در تحقیق مربوطه از پایایی ۰٫۹۵ (Kleysen, 2001) برخوردار بوده اند.

 

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: اضطراب اجتماعی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ج) متغیر میانجی : انگیزه درونی به عنوان متغیر میانجی در مدل پژوهش مطرح می باشد. انگیزه باعث می شود تا انعکاس عزم فرد که متأثر از ادراکات عدالت سازمانی وی می باشد به شکل دگرگون یافته ای بر رفتارهای نوآورانه وی تأثیر بگذارد. به عبارت بهتر با افزایش یا کاهش انگیزه افراد می توان انتظار داشت در شرایط مختلف رفتار منبعث از تصمیم فرد که بر مبنای فهم او از کنترل ها و نرم های سازمانی و همچنین نگرش وی می باشد، نیز تغییر نماید.(انگیزه بیرونی یا مشوق های سازمانی در قالب متغیر مداخله گر این پژوهش یعنی جو نوآورانه بروز یافته و بررسی می گردند.) این متغیر براساس پژوهش زاپاتا و کولکویت (Zapata-Phelan & Colquitt, 2008)طراحی گردیده است. برای سنجش انگیزه درونی از پرسشنامه ای مبتنی بر پژوهش یپرن و هاگدورن (Van Yperen & Hagedoorn, 2003) استفاده می شود. پاسخ ۱۲ سوال مطرح در این پرسشنامه در طیف هفت گزینه ای از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق دسته بندی می شود. قابلیت پایایی این پرسشنامه طبق تحقیق (Van Yperen & Hagedoorn, 2003) 0.88 می باشد.
د) متغیر تعدیل کننده : متغیر جو نوآوری(نوآورانه) به عنوان متغیر تعدیل کننده در این تحقیق شناسایی شده است. این مولفه بیانگر ادراک افراد از فراهم بودن شرایط برای بروز رفتارهای نوآورانه است. از این منظر می توان برخی از تأثیرات ادراک عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان را به جو نوآوری منتسب کرد. لذا باید اثرات این دو را به صورت همزمان مورد بررسی قرار داد و نشان داد که رابطه ادراک عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه مستقل از اثرات ناشی از جو نوآوری بر رفتار نوآورانه است. برای ارزیابی جو نوآورانه سازمان براساس پژوهش صورت گرفته توسط ماتیسن(Mathisen & Einarsen, 2004) روش (Amabile, Conti, Coon, & Laz, 1996) KEYS انتخاب شده است. KEYS حاصل بررسی نظرات کارشناسان و دانشمندان در سازمان های تحقیق و توسعه در خصوص شرایط خلاقیت پایین و خلاقیت بالا در سازمان ها است. (Amabile, Conti, Coon, & Laz, 1996) این روش بر ادراکات فردی از محیط کار که بر خلاقیت و نوآوری سازمان تأثیرگذار هستند متمرکز می شود. اساس این ابزار بر مبنای مدل ترکیبی خلاقیت و نوآوری در سازمان می باشد که پنج مولفه محیطی را مورد بررسی قرار می دهد. اجزا موثر بر خلاقیت سازمانی از منظر این روش عبارتند از ترغیب به خلاقیت، خودمختاری یا آزادی، منابع، فشارها، موانع سازمانی خلاقیت. (Amabile, Conti, Coon, & Laz, 1996) این ابزار دریافت کارکنان از محیط سازمان را در سطوح مختلف از جمله سطح سازمان، گروه، و سطوح نظارتی پایش می کند. (Mathisen & Einarsen, 2004) KEYS از ۷۸ پرسش با پاسخ هایی در مقیاس ۵ گزینه ای براساس طیف لیکهرت تشکیل شده است. (Amabile T. M., 2010) پایایی این پرسشنامه ۰٫۸۴ گزارش شده است.
با استناد به مطالعات و سوابق موضوع((Janssen O., 2000, 2004), (Amabile, Barsade, & Mueller, 2003), (Tierney & Farmer, 2002) ) جنسیت، سن، تحصیلات، سابقه حضور، گروه شغلی، و نوع قرارداد سایر متغیرهای کنترل این پژوهش، در حوزه دموگرافیک می باشند. البته با توجه به آنچه در جدول ۱ بیان شد موارد بسیاری وجود دارد که زمینه ساز بروز نوآورری می باشند اما به طور کلی در حوزه خاص این تحقیق از آنجا که جامعه اماری مورد مطالعه سازمانی پژوهشی است از منظر توانمندسازهای تیمی و سازمانی رفتار نوآورانه می توان با بررسی شواهد نشان داد که نیازی به کنترل متغیرها برای این پژوهش در این دو حوزه نیست. از منظر خصوصیات فردی تسهیل کننده نوآوری نیز می توان نشان داد در این سازمان بسیاری از معیارها از قبیل برخورداری از آموزش ها و مهارت های تخصصی در حوزه کاری برای بروز رفتار نوآورانه نیازی به بررسی مولفه خاصی نیست و می توان اطمینان داشت تمامی کارکنان در جامعه آماری مدنظر پژوهش از حداقل های لازم آموزشی و مهارتی و همینطور شخصیتی نظیر ریسک پذیری برخوردارند؛ اگرچه باید اذعان داشت میزان برخورداری افراد از این ویژگی ها متفاوت می باشد. به طور خلاصه از نظر محقق تنها مولفه های مربوط به جو نوآوری باید در بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه به عنوان متغیرهای کنترلی مورد توجه قرار بگیرد و اثر سایر مولفه ها را می توان از طریق کنترل خطای باقیمانده سازه مورد بررسی قرار داد.
تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روشها اعتبار محتوا می‌باشد. اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه‌گیری به کار برده می‌شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه‌گیری به سوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوالهای پرسشنامه معرف ویژگی‌ها و مهارتهای ویژه‌ای باشد که محقق قصد اندازه‌گیری آنها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار اندازه‌گیری معرف قسمتهای محتوای انتخاب شده باشد. بنابراین اعتبار محتوا ، ویژگی ساختاری ابزار اندازه‌گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می‌شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‌شود که باتوجه به اینکه پرسشنامه های به کار گرفته شده در این پژوهش برگرفته از مراجع معتبر علمی و مقالات پژوهشگران شناخته شده در هرکدام از مباحث مدنظر است لذا نیازی به اعتبار سنجی روایی و محتوای پرسشنامه ها وجود دارد. اگرچه بنا به نظر استاد محترم مشاور به منظور حفظ معنا و اعتبار محتوای متن پرسشنامه ها از تکنیک Back Translation استفاده شد. به این ترتیب که پس از ترجمه پرسشنامه ها به فارسی مجدداً توسط فرد دیگری پرسشنامه به انگلیسی و سپس مجدداً به فارسی ترجمه شد تا از اینکه معانی به درستی درک شده اند اطمینان حاصل شود. درکنار این مورد، با بهره گرفتن از نظرات چند نفر از اعضاء نمونه آماری متن برخی سوالات ویرایش و از کلمات و واژه هایی قریب به ذهن مخاطب خاص استفاده شد. علاوه بر اقدامات فوق به منظور رفع هرگونه ابهام در فهم سوالات، سعی شد اولاً تا حد امکان پرسشنامه ها به صورت حضوری توزیع و تکمیل گردد. ثانیاً برای تسهیل در برقراری ارتباط بین شرکت کنندگان در این پژوهش با محقق، شماره های تماس پژوهشگر در پرسشنامه درج شد.
روش‌های تجزیه و تحلیل داده‏ها
پس از محاسبه شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق، به منظور بررسی روابط علّی بین متغیرها و اعتبار سنجی سازه با توجه به قابلیت های روش معادلات ساختاری از جمله تحلیل همزمان روابط علّی بین متغیرهای پژوهش، از این روش برای انجام تحلیل پژوهش حاضر استفاده می شود. براساس الگوریتم ذیل روش حداقل مربعات جزئی(PLS) با بکارگیری نرم افزار Smart PLS برای پژوهش حاضر مناسب می باشد.
شکل ‏۳۱-انتخاب رویکرد مناسب SEM برای تحلیل داده ها(Hsu, 2006)
الگوی معادلات ساختاری
برای غلبه بر محدودیت های روش های پیشین تحلیل رگرسیونی، نویسندگان به طور فزاینده ای از مدل یابی معادلات ساختاری به عنوان یک راه حل مناسب استفاده کردند. در مقایسه با روش های رگرسیونی، که در آنها فقط یک سطح از رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته به صورت همزمان تحلیل می شوند، در مدل یابی معادلات ساختاری به عنوان روش ثانویه امکان مدل یابی ارتباط میان چندین سازه مستقل و وابسته وجود دارد (گفن ، اشتراب و بودرئو ،۲۰۰۰). بنابراین در این دو روش تفاوتی بین متغیرهای مستقل و وابسته نیست، بلکه بین متغیرهای مکنون درون زا (متغیرهایی که تحت تاثیر عوامل درون مدل قرار دارند) و برون زا (متغیرهایی که تحت تاثیر عوامل خارج از مدل قرار دارند) تمایز وجود دارد.
مزایایی که روش های مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری نسبت به روش های پیشین دارند

مطلب مشابه :  منابع مقاله با موضوع کیفیت زندگی کاری

دیدگاهتان را بنویسید