بررسی رابطه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم- قسمت ۴- قسمت 2

0 Comments

  • مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دولتی در برنامه ریزی جهت ایجاد محیط کاری مناسب برای کارکنان.

 

  • کلیه دانشجویان و پژوهشگران علاقه مند به پژوهش و مطالعه در زمینه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران

 

۱-۱۰) تعریف واژه ها و اصطلاحات
در پژوهش حاضر از واژه هایی استفاده شده است که نیاز به تعریف بر اساس اهداف پژوهش دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند.
۱-۱۰-۱) تعریف مفهومی واژه ها
عملکرد: عملکرد شغلی[۵] عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آنها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد. امروزه اغلب محققان سازمانی روی عملکرد، توافق دارند که در سه بعد تعریف می شود: عملکرد کاری (به طور مستقیم و غیر مستقیم با فعالیت های فنی سازمان مرتبط است)؛ عملکرد وابسته به بافت[۶] (عملکردی که در شکل گیری بافت سازمانی، اجتماعی و روان شناختی که عملکرد کاری در آن اتفاق می افتد موثر است) و رفتار ضدتولیدی[۷] (رفتارهایی از کارکنان که به سازمان و اعضای آن آسیب می زند)(آقایوسفی و صالح میرحسنی، ۱۳۹۰، ص ۱۵۷).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مهارت های انسانی: مهارت انسانی یعنی داشتن قدرت و توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تاثیرگذاری بر رفتار آنان است(علاقه بند، ۱۳۸۱، ص ۸۹).
گشودگی: گشودگی[۸] دامنه و عمق تجارب فکری و احساسی را نشان می دهد(آقایوسفی و صالح میرحسنی، ۱۳۹۰، ص ۱۵۸).
بازخورد: نوعی برگشت پیام ارتباطی است که در آن، گیرنده به طور عامدانه یا غیرعامدانه به پیام فرستنده واکنش نشان می‌دهد. این پیام‌ها، به فرستنده امکان می‌دهند تا وضعیت ارتباطی خود را با مخاطبانش ارزیابی کند (شکرخواه، ۱۳۸۶).
۱-۱۰-۲) تعریف عملیاتی واژه ها
برای اندازه گیری و سنجش متغیرهای پژوهش از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و این ابزار بر اساس تعاریف عملیاتی واژه های پژوهش است. در پژوهش حاضر طبق تعاریف عملیاتی به عمل آمده سنجش متغیرها صورت می پذیرد و از ادبیات موضوعی پژوهش برای تعاریف عملیاتی استفاده شده است. تعاریف مطرح شده در زیر بر اساس مطالعه پژوهش های مختلف صورت گرفته در زمینه موضوع مورد بررسی می باشد از جمله مطالعات فرهنگی (۱۳۷۴)، کشاورزی (۱۳۸۷)؛ موحدزاده (۱۳۷۶)؛ ستاری و واعظی (۱۳۸۴)؛ ذاکرفرد و همکاران (۱۳۸۷)؛ غفوریان و همکاران (۱۳۸۹)؛ زارعی متین و همکاران (۱۳۸۸)؛ شفیع زاده و همکاران (۱۳۸۳)، وتن و کامرون (۲۰۰۱) و وینکلر و ساندرگارد (۲۰۰۸).
مهارت های انسانی: منظور از مهارت های انسانی در پژوهش حاضر سه مولفه بازخورد، خودگشودگی و روابط صمیمانه با دیگران می باشد.
بازخورد: منظور از بازخورد در پژوهش حاضر موارد گوش کردن به صحبت های دیگران؛ توجه به گفته های دیگران؛ جمع کردن حواس در روابط با دیگران؛ حساس به رفتار و گفتار دیگران؛ شناخت خود از طریق دیگران؛ توجه به عزت نفس خود در برخورد با دیگران؛ سازنده و اصلاح کننده دانستن نظرات دیگران در مورد خود؛ تحمل افراد نقد کننده خود؛ مفید دانستن ارتباط داشتن با دیگران می باشد.
خود گشودگی: منظور از خودگشودگی در پژوهش حاضر موارد معرفی توانایی خود به دیگران؛ معرفی علائق خود به دیگران؛ شناخت از خود با معرفی کردن به دیگران؛ ایجاد نگرش مثبت در مورد افشاکردن خود به دیگران؛ تمایل به افشاکردن خود در برابر دیگران؛ سازنده و مثبت دانستن افشاگری خود در برابر دیگران؛ افشاگری در برابر افراد افشاکننده؛ افزایش افشاگری با افزایش طول مدت رابطه داشتن با دیگران؛ افشاگری در برابر افراد دارای خصوصیت مشترک با خود می باشد.
روابط صمیمانه با دیگران: منظور از روابط صمیمانه با دیگران در پژوهش حاضر موارد توانایی درک دیگران؛ توانایی برقراری روابط دوستانه؛ داشتن صداقت را عامل تداوم ارتباط دانستن؛ داشتن صدات در روابط خود با دیگران؛ توانایی دوست شدن با دیگران؛ مناسب دانستن داشتن روابط صمیمانه با دیگران؛ روابط صمیمانه با دیگران را عامل موفقیت دانستن می باشد.
عملکرد: منظور از عملکرد مدیران در پژوهش حاضر موارد موفقیت آمیز بودن عملکرد مدیریتی در روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی، امور اداری و امور ارزشیابی؛ میزان کارایی و اثربخشی در محیط کار؛ موفق بودن در رسیدن به اهداف مدرسه و عملکرد مدیریتی در اداره مدرسه می باشد.
فصل دوم
مروری بر ادبیات پژوهش
۲-۱) مقدمه
امروزه یکی از مزیت­های نسبی، مهم و اساسی سازمان­ها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آنهاست. باتوجه به این­که در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می­خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثربخش و کارا ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است (فردی، ۱۳۸۰، ص۲۵). در این میان، نیاز به مدیریت به­ویژه در دانشگاه­ها و مراکز علمی به دلیل نقش بسیار مهم این مراکز به لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متخصص، اهمیت بسیاری دارد (فتاح، ۱۳۷۸، ص۲).
عکس مرتبط با اقتصاد
یافته­ های تحقیقات مختلف تا اواسط دهه ۱۹۸۰ رابطه­ معنی­داری بین شخصیت و عملکرد شغلی نشان ندادند تا اینکه با گسترش نظریه­ها و مدل­های شخصیتی و در نتیجه به­ کارگیری ابزار مناسب و معتبر برای سنجش شخصیت و در عین حال استفاده از روش­های آماری چون روش فراتحلیل، نتایجی خلاف نتایج قبل به دست آمد که حاکی از این بود که ویژگی­های شخصیتی از مهم­ترین پیش ­بینی کننده­ های عملکرد شغلی است (پنی و همکاران[۹]، ۲۰۱۱، ص ۱).
امروزه مدیران سازمان­ها، آموزش و توسعه­ منابع انسانی را از حیاتی ترین وظایف خود در راه بهسازی سازمانی تلقی می­ کنند و با توجه به منافع قابل اهمیت آن در محیط کار، سرمایه ­گذاری­های بسیاری را در این جهت به عمل می­آورند. در حال حاضر بسیاری از سازمان­ها صرف نظر از نوع و میزان تحصیلات رسمی کارکنان خود و با توجه به پویایی­های موجود در علوم و همچنین نیازمندی­های شغلی، دوره­ های آموزشی متنوع و مداومی را برای آنها تدارک می­بینند. سازمان­ها به وسیله­ آموزش، دانش و مهارت های حرفه­ای کارکنان خود را ارتقا می­بخشند و عملکرد شغلی آنها را با اهداف مورد نظر هماهنگ می­ کنند (ساکی، ص۷۹).
اساس فلسفی روابط انسانی بر این اندیشه استوار است که حرمت و شأن انسان در محیط کار باید احیا شود. هدف­های سازمان در جهت رفاه کارکنان مورد تجدید قرار گیرد، در تصمیم گیری و مدیریت از مشارکت گروهی افراد استفاده شود. با تغییر در ساختار سازمان، امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار و شغل آنان تلاش برانگیز و رضایت بخش گردد و بالاخره اهمیت و جایگاه گروه ها در محیط کار به درستی شناخته شود (علاقه بند ، ۱۳۷۲، ص۶۱۱).

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *