برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌سدری و لیز[۲]، ۲۰۰۱).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

تاکید بر مدیریت و رهبری توجه اکثر سازمان های خواهان تحول را به خود جلب نموده است. نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی، فرهنگ سازی نموده و با اثرگذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی و کسب مزایای رقابتی در اقتصاد دانش محور هدایت می کنند (خیراندیش و کاملی، ۱۳۹۰).
از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و ازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده،نقش رهبران تحول آفرین درسازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است (عربیون و دیگران، ۱۳۹۲).
در این پایان نامه سعی می‌کنیم تا با استفاده از بررسی ادبیات تحقیق و معرفی سبک” رهبری تحول آفرین[۳]” به شناخت تاثیر مثبت و معنادار آن بر بهبود مزیت رقابتی بپردازیم. در همین راستا در این فصل به بیان کلیات تحقیق می‌پردازیم. پس از بیان مقدمه به مساله اساسی تحقیق می‌پردازیم و اهمیت موضوع تحقیق را بیان می‌کنیم . در ادامه مطالب به اهداف و فرضیات تحقیق اشاره می‌کنیم و نحوه تاثیر متغیرهای تحقیق بر متغیر وابسته را با استفاده از یک مدل مفهومی ترسیم خواهیم کرد.
۱-۲ بیان مسأله اساسی تحقیق
تحولات فن آوری، تغییر در نیازهای مشتریان و جهانی شدن سه عامل اصلی پویایی در محیط هستند که امروزه سازمانها را برای دستیابی به آرمانها و اهداف استراتژیک خود به جنب و جوش و تکافو واداشته است. کاربست فن آوری جدید برای پیشبرد فعالیتها و عملیات سازمان در دنیای تجارت جهانی و رقابت بین المللی و تامین خواسته های مشتریان و توجه به ارزشهای مورد انتظار آنها امری مسلم و اجتناب ناپذیر است. چرا که حداکثر کردن ثروت سهامداران و در ادبیات جدید، خلق ارزش برای صاحبان سهام در گرو ایجاد ارزش برای خریداران کالا و دریافت کنندگان خدمات است . به واقع می توان گفت که مشتریان صاحبان اصلی حرکت و حیات یک بنگاه انتفاعی را تشکیل می دهد. بنابراین با آغاز دوره جدید در تجارت داخلی و با گسترش آن در سطح جهانی، شرکتی برنده مسابقه است که تداوم فعالیت سازمان را در سه مؤلفه مثلث بقا یعنی بهای تمام شده، کیفیت و زمان، با هدف ایجاد ارزش برای مشتریان جستجو نماید . و با مدیریت اقتضایی حداقل در یکی از آنها به یک مزیت رقابتی دست یابد (گرگانلی دوجی و فاضلی، ۱۳۸۸).
در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود‌. نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور می‌کند که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به گونه ای که دیگر، سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای این که از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمان ها از مهارت های مدیریتی تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند (جیجسل[۴] و دیگران، ۲۰۰۳).
سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند . این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه کافی برخوردار گردند . در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پُررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و دیگران، ۱۳۸۵).
با توجه به رقابت بالا میان اپراتورهای تلفن همراه و هزینه‏هایی که در به کارگیری روش‏های جذب مشتری به صورت آشکار و غیرآشکار بر شرکت تحمیل می‏شود، لزوم توجه به کسب و بهبود مزیت رقابتی با توجه به شرایط خاص اپراتورها، برای آنها ضروری می‏باشد. هدف اصلی این تحقیق نیز شناخت تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‏ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‏باشد.
در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با به کارگیری تئوری‏ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سئوال باشیم که رهبران تحول‏آفرین می‏توانند قدرت رقابت‏پذیری سازمان خود را افزایش دهند؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
توسعه‌های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک[۵] که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است (عابدی جعفری و آغاز، ۱۳۸۷).
تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی بر اندازه‏گیری منابع و دارایی‏های مشهود مادی بود امروزه جای خود را به ارزش‏آفرینی ناشی از دارایی‏های نامشهود داده است. در اواسط قرن ۲۰ اقتصاد دانان مالی تلاش کردند تا توجه شرکت‏ها را به رویکرد جدیدی در کسب و کار جلب کنند. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی‏ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به‏ فرد و متمایزی از سایر سازمان‏ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این رو لازم است همه منابع و ظرفیت‏های سازمانی و دارایی‏های برون ترازنامه‏ای شناسایی و اندازه‏گیری شوند (سیسارامان و دیگران[۶]، ۲۰۰۲).
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است. سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون به پرهیز می کند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحظه ای ایفا می کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و رونده ای جدیدی است و این امر بدون رهبری موثر امکان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست کرده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خود کنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی، و غیره تأکید می شود. مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده است.در واقع، سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود.بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود (ضیائی و نرگسیان، ۱۳۸۹).
شرکت های همراه اول و ایرانسل نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با این مقدمه می‏توان ادعا کرد که به کارگیری و استفاده از شیوه‏های جدید مدیریتی در این تحقیق با تأکید بر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت‏ها می‏تواند سیاست‌گذاران را در تدوین استراتژی‏های توسعه سازمانی و تکنولوژیکی پویا یاری کند.
۱-۴ جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
بررسی و تأمین رضایت مشتری با در نظر گرفتن خواسته ها و الزامات مشتریان در طراحی و تولید محصولات در بلندمدت می تواند منجر به افزایش وفاداری گردد، عنصری که در شرایط متلاطم اقتصادی و رقابتی امروز کلید حیاتی و مایه نجات سازمان ها به شمار می رود که به نوبه خود می تواند در افزایش سهم و سودآوری سازمان ها نقشی بسزایی داشته باشد (کاوسی و سقایی، ۱۳۸۴).
در این بین شرکت‌های خدماتی مانند شرکت‌های ایرانسل و همراه اول با درک این موضوع، در پی یافتن شیوه‌های جدید برای کسب مزیت‌های رقابتی هستند. تحقیق حاضر سعی دارد به تعیین تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی بپردازد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی با این عنوان در داخل کشور انجام نگرفته است، لذا، شرکت‌های مذکور می‌توانند از نتایج حاصل از این تحقیق در بخش‌های بازاریابی و خدمات خود به منظور ارائه خدمات مناسب در جهت کسب مزیت رقابتی استفاده کنند.
۱-۵ اهداف تحقیق
۱-۵-۱ هدف اصلی
شناخت تأثیر مثبت و معنادار «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی».
۱-۵-۲ اهداف ویژه
شناخت تأثیر مثبت و معنادار «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی».
شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی».
شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی».
شناخت تأثیر مثبت و معنادار « زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی».
۱-۵-۳ هدف کاربردی
با توجه به ماهیت تحقیق که از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود، هدف کاربردی این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد که با توجه به انجام فرضیات تحقیق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر بهبود مزیت رقابتی از جمله رهبری تحول‌آفرین، این عوامل را به عنوان شاخص های کلیدی در راستای تدوین و اجرای صحیح و موفق برنامه ریزی‌های راهبردی و میان مدت بازاریابی، در اختیار تصمیم گیرندگان حوزه بازار و مشتریان شرکت‌های تحت مطالعه قرار داد تا از این طریق بتوان به تدوین مناسب برنامه‌ریزی ها و همچنین اتخاذ سیاست صحیح در ورود به بازار هدف و کسب مزیت رقابتی مدنظر قرار داد.
۱-۶ قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی : تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل
قلمرو مکانی : شهر کرمانشاه
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر مربوط می شود به دوره اسفند ۱۳۹۳- مرداد ۱۳۹۴٫
۱-۷ فرضیه‏های تحقیق
۱-۷-۱ فرضیه اصلی
«رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
۱-۷-۲ فرضیه‏های فرعی
«کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
«ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
«ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
«زمان مناسب ارائه خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تأثیر مثبت و معناداری دارد.
۱-۸ روش شناسی تحقیق
پژوهش پیش رو، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ چگونگی پردازش داده‌ها و دستیابی به نتایج از نوع توصیفی می باشد و از نظر نحوه اجرا قیاسی است.
پیمایش روشی در تحقیق است که معمولا برای نظرسنجی ها استفاده می شود. مانند نظرسنجی برای پیشبینی انتخابات این ابزار فراتر از جمع آوری اطلاعات با پرسش نامه است و هدف آن توصیف شرایط خاص یا نگرش عده ای درباره چیزی است(خاکی، ۱۳۹۱).
تحقیق حاضر از نوع پیمایشی و کاربردی است. در این تحقیق برای به دست آوردن اطلاعات و داده‌های مورد نظر در جهت بررسی و آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش کتابخانه‏ای و میدانی استفاده می‌کنیم. ابزارگردآوری اطلاعات پژوهش، پرسشنامه می‌باشد که با استفاده از ابزارهای اینترنت، پایان نامه‌ها، مقالات و کتب مرتبط با موضوع تحقیق به بررسی ادبیات و مبانی نظری شامل تعریف متغیرها و بیان پیشینه تحقیق می‌پردازیم. جهت بررسی روایی و پایایی پرسش نامه، به منظور بررسی روایی بیشتر، از نظر کارشناسان متخصص (مدیران مرتبط با حوزه بازاریابی دو شرکت همراه اول و ایرانسل) و اساتید استفاده می‌کنیم و برای سنجش پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS بهره می‌بریم.
۱-۹ متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی‌
در این تحقیق پیش رو دو متغیر اصلی داریم که متغیر رهبری تحول آفرین به عنوان متغیر مستقل و متغیر بهبود مزیت رقابتی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می‌شود‌. ابعاد موثر بر مزیت رقابتی در این تحقیق بر اساس تحقیق لی و ژائو[۷] (۲۰۰۶) شامل : کارایی هزینه، انعطاف پذیری فرآیند/ تولید خدمات، کیفیت خدمات و زمان مورد استفاده، در نظر گرفته شده اند. همچنین برای شناخت تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی از مدل مربوط به تحقیق شهزادخان و محمد آسیف[۸] (۲۰۱۳) استفاده می‌شود‌. در شکل زیر مدل مفهومی تحقیق و نحوه تاثیر متغیر‌های مستقل بر متغیر وابسته ترسیم شده است.
کارایی هزینه
انعطاف پذیری
کیفیت خدمات
زمان
شکل ۱-۱ : مدل مفهومی تحقیق
H2-1
H2-2
H1
H2-3
H2- 4
(منبع مدل مفهومی : لی و ژائو، ۲۰۰۶؛ شهزاد خان و محمد آسیف، ۲۰۱۳).
۱-۱۰ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)
۱-۱۰-۱ مزیت رقابتی
تعریف مفهومی : مزیت رقابتی ارزش‏های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش‏ها از هزینه‏های مشتری بالاتر باشد (پورتر[۹]، ۱۹۹۰). در تعریفی دیگر؛ مزیت رقابتی، وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می‌سازد با کارایی بالاتر و به کارگیری روش‌های برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی‌های آن واحد است )مانند وضعیت مکانی، فناوری، پرسنلی و. . . ) به طور پیوسته تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند (رود ساز و دیگران، ۱۳۹۱).
تعریف عملیاتی : امروزه تجزیه وتحلیل عملکرد در بنگاه های رقابتی و موفق در سطحی فراتر از رویکردهای مالی و رویکردهای بهره وری محور در جریان است و مدیران بنگاه ها از شاخص های متنوعی برای سنجش عملکرد استفاده می کنند. بعضی از این شاخص ها که در گذشته نیز مورد استفاده قرارمی گرفت، مستقیماً با فرآیند تولید در ارتباط هستند که از آن جمله می توان به ظرفیت، کارایی و بهره وری اشاره نمود. اما دسته دیگری از شاخص ها برای تحلیل عملکرد وجود دارد که با رویکرد استراتژیک سازمان ارتباط تنگاتنگی داشته و امروزه به طور وسیعی مورد استفاده است. از این موارد تحلیل عملکرد رقابتی بنگاه بر اساس ابعاد چهارگانه رقابت در حوزه های کیفیت، قیمت، سرعت تحویل و انعطاف پذیری است (کریمی دستجردی و دیگران، ۱۳۸۹).
در تحقیق حاضر مزیت رقابتی به شاخص‌های کسب جایگاه ویژه شرکت‌های همراه اول و ایرانسل که نزد مشتریان به دست می‌آورند اطلاق می‌شود‌. مزیت رقابتی در این تحقیق به وسیله چهار شاخص شناسایی می‌شود‌ که از تحقیق لی و ژائو(۲۰۰۶) استخراج شده اند. این شاخص‌ها شامل : کیفیت خدمات، زمان مناسب ارائه خدمات، ارائه خدمات منعطف و کارایی هزینه می‌باشد. به عبارت دیگر، بهبود مزیت رقابتی از طریق این شاخص‌ها بررسی و اندازه گیری خواهد شد.
در این تحقیق متغیر بهبود مزیت رقابتی از طریق پرسش نامه و سوالات ۲۲ و ۲۳ و ۲۴ پرسش نامه سنجیده می شود.
۱-۱۰-۲ رهبری تحول آفرین
تعریف مفهومی : رهبری تحول آفرین را فرایند نفوذ و تغییرات اساسی در نگرش‌ها و مفروضات اعضای سازمان و ایجاد تعهد برای مأموریت‌های سازمان و اهداف آن تعریف کرده اند (تریسی و هینکین[۱۰]، ۱۹۹۴).
رهبری تحول آفرین فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است. رهبری تحول آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول می‌کند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد (تونکه نژاد، ۱۳۸۵).
تعریف عملیاتی : رهبران تحول آفرین به آن دسته از رهبرانی اطلاق می‌شود‌ که درصددند تا با خلق ایده‌ها و چشم اندازهای جدید، مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان قرار دهند و با ایجاد تعهد و اشتیاق وافر در بین مدیران و کارکنان، اعضاء سازمان را برای ایجاد تغییرات بنیادین و تحول در ارکان و شالوده سازمان به منظور کسب آمادگی‌ها و توانمندی‌های لازم جهت حرکت در مسیر جدید و فتح قله های بالاتر عملکرد آرمانی بسیج نماید (سنجقی، ۱۳۸۰).
در تحقیق حاضر با استفاده از مطالعه مبانی نظری رهبری تحول آفرین به شناخت تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت‌ رقابتی می‌پردازیم و از عوامل موثر مذکور در طراحی سوالات پرسشنامه استفاده خواهیم کرد. این عوامل به مواردی اشاره دارد که با استفاده از آنها می‌توان‌ به تحول و بهبود مزیت رقابتی در کارکنان و خدمات ارائه شده توسط شرکت‌های مورد مطالعه دست یافت.بنابراین در این تحقیق متغیر رهبری تحول آفرین از طریق پرسش نامه و سوالات ۱ و ۲ و ۳ و ۴ و ۵ و ۶ و ۷ و ۸ پرسش نامه سنجیده می شود.
۱-۱۰-۳ کارایی هزینه
تعریف مفهومی:
مدیریت هزینه به عنوان یک سیستم اطلاعاتی برای ایجاد مزیت رقابتی در قسمت هزینه مورد استفاده قرار می گیرد.هدف کلی نظام مدیریت هزینه، شناسایی تأثیر هزینه بر تصمیمات مدیریت و بالا بردن توان رقابتی شرکت است(رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۷).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق متغیر کارایی هزینه از طریق پرسش نامه و سوالات ۹ و ۱۰ و ۱۱ پرسش نامه سنجیده می شود.
۱-۱۰-۴ انعطاف پذیری
تعریف مفهومی:
می توان انعطاف پذیری را این گونه تعریف کرد: تغییرات سریع ظرفیت در صورت بروز تغییر در تقاضا، توانایی تولید محصولات متنوع، تغییرات سریع در طراحی محصولات، معرفی سریع محصولات جدید، توانایی تولید محصولات مطابق با نیاز مشتریان، توانایی تغییر در آمیخته محصول (رمضانیان و دیگران، ۱۳۹۳).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق متغیر ارائه انعطاف پذیر خدمات از طریق پرسش نامه و سوالات ۱۲ و ۱۳ و ۱۴ و ۱۵ پرسش نامه سنجیده می شود.
۱-۱۰-۵ کیفیت
تعریف مفهومی:
محصولات با کیفیت کالا یا خدماتی هستند که قابل اطمینان اند، به این معنی که کاری برای آن طراحی شده اند را به خوبی انجام می دهند و ویژگی های متمایزی را برای بالا بردن در نزد مشتری ایجاد می کنند، زمانیکه مشتریان دریابند ویژگی های محصول یک شرکت (از نظر شکل، خصوصیات، عملکرد، بقا، قابلیت اطمینان، طراحی وسبک و …) نسبت به رقبا برای آنها ارزش بیشتری برای آنها فراهم می کند، گفته می شود کیفیت بالاتری دارد،اما اثر کیفیت بر مزیت رقابتی بدین صورت خواهد بود: محصولات با کیفیت بالا ، ارزش محصولات را در نظر مشتریان متایز می کنند و افزایش می دهند. این درک بالا از ارزش به شرکت اجازه می دهد قیمت بالاتری برای محصولاتش در نظر بگیرد.کارایی بالاتر و قیمت پایین تر با محصولات با کیفیت به دست می آید(مظلومی و دادوند، ۱۳۹۱).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق متغیر ارائه خدمات با کیفیت از طریق پرسش نامه و سوالات ۱۶ و ۱۷ و ۱۸ پرسش نامه سنجیده می شود.
۱-۱۰-۶ زمان (تحویل) مناسب ارائه خدمات
تعریف مفهومی:
بسیاری از شرکت ها از طریق سرعت عمل در صدد کسب یک مزیت رقابتی اند.مفهوم زمان، به این معناست که محصولات و خدمات باید درست در زمانی که مشتری به آنها نیاز دارد در اختیار او قرار گیرد و معنی دیگر آن سرعت عمل سازمان در تولید محصولات با ویژگی های ظاهری جدید، نوآوری در فن آوری و عرضه سریعتر این محصولات به بازار و به معنای چابکی سازمان است(رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۷).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق متغیر زمان مناسب ارائه خدمات از طریق پرسش نامه و سوالات ۱۹ و ۲۰ و ۲۱ پرسش نامه سنجیده می شود.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه
محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده وسازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده روشن ومورد نیاز راشکل می‌دهند قابلیت‌های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول آفرینی به سازمان‌ها جهت پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر اطمینان می‌بخشد سازمان‌های موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری جهت مناسب ومسیر آینده سازمان را مشخص سازند وانگیزه ایجاد تحول رادر کارکنان بوجود آورند. سبک رهبری تحول آفرین به ویژگی‌ها و فرایندهایی توجه می‌نماید که برای موفقیت اجرای تغییر ضروری هستند(سنجقی، ۱۳۸۰).
باتوجه به موضوع و هدف تحقیق کنونی تلاش می‌شود‌ تا تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین را بر بهبود مزیت رقابتی مورد بررسی قرار دهد تا از این طریق بتوان جهت برنامه ریزی‌های بازاریابی آتی به راهکارهایی جهت بهبود مزیت رقابتی دست یافت.
برای دستیابی به مزیت رقابتی نیز، یک سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (سدری و لیز، ۲۰۰۱).رهبری تحول آفرین روی مزیت رقابتی تاثیر دارد (خان و آسیف، ۲۰۱۳).
در این تحقیق سعی می‌کنیم تا با استفاده از مطالعه دقیق و گسترده ادبیات تحقیق، ابتدا عوامل اصلی و تاثیرگذار را بر رهبری تحول آفرین شناسایی کنیم و سپس از این طریق بتوان به سنجش و اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرداخت تا در نهایت تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شناسایی شود. به همین منظور در این فصل تلاش می‌شود‌ تا مبانی نظری تحقیق شامل ادبیات و پیشینه تحقیق در قالب بخش‌هایی بررسی و مرور شوند. با توجه به قلمرو موضوعی تحقیق، در این فصل ابتدا موضوع مزیت رقابتی و مباحث مربوط به آن تشریح می‌شود‌ و سپس به شکل مبسوط در مورد سبک رهبری تحول آفرین بحث خواهد شد. در بخش پایانی این فصل نیز به مرور تحلیل تحقیقات مرتبط با موضوع پایان نامه حاضر می‌پردازیم و در مورد روش‌های بکار رفته در آنها و همچنین نتایج به دست آمده بحث خواهیم کرد.
۲-۲ مفهوم مزیت رقابتی
برای هر شرکتی در هر صنعتی که باشد کلید موفقیت تنها اتکاء بر یک منبع برای کسب مزیت نیست بلکه بهترین و موفق ترین شرکت‌ها می دانند که همواره باید از زوایای تازه ای به مزیت رقابتی بنگرند و از انواع منابع برای خلق مزیت رقابتی بهره بگیرند توجه به دیدگاه منبع محور و مدل بارنی[۱۱] که دارای چهار ویژگی اصلی ارزشمند، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیر قابل جایگزینی و قابلیت سازمانی کردن و به کارگیری است (کلالو[۱۲]، ۲۰۰۳).
رقابت پذیری فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده، از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی‌های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش‌های اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است. مزیت رقابتی دارای مفاهیم و تعاریف متعددی است که در زیر به چند مورد آن اشاره می‌شود‌ : مزیت رقابتی، تمایز در ویژگی‌ها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان می‌کند (زرآبادی پور و دیگران، ۱۳۸۴).
مزیت رقابتی‌ به‌ عنوان قـابلیت شـرکت در‌ عـملکرد بهتر نسبت به صنعتی که در آن‌ کار می‌کند، تعریف می‌شود. هم‌چنین و به همین نحو، شرکتی را‌ دارای‌ مزیت‌ رقابتی می‌نامیم که نرخ سود آن‌ بالاتر‌ از‌ میانگین‌ صـنعت‌ بـاشد. به‌طور مـعمول، نرخ‌ سود توسط‌ بعضی‌ از نسبت‌ها بیان می‌شود؛مانند بازگشت فروش‌ یا بـازگشت‌ دارائی‌ها. شرکتی کـه دارای مزیت رقابتی است، برتر از رقبا مشتریان را‌ جذب‌ می‌کند‌ و در برابر نیروهای رقابتی، برای حفظ آن‌ها می‌کوشد‌ (میلر[۱۳]، ۱۹۹۸).
مزیت رقابتی مفهوم بحث برانگیزی است.همچنین دیدگاه های متفاوتی در زمینه چگونگی به وجودآمدن مزیت رقابتی وجود دارد. شرکت ها برای دستیابی به سهم بیشتری از بازار، شهرت واعتبار، وفاداری مشتریان، خدمات پس از فروش بهتر، کیفیت بهتر و… باید ابتدا نسبت به مقدمات دستیابی به آنها آگاهی یابند. در واقع شرکت ها باید به این پرسش پاسخ دهند که برای دستیابی به این مزایا چه اقداماتی باید انجام داد و در چه زمینه هایی شایستگی و توانایی به دست آورد؟ چنانچه شرکت ها نتوانند شایستگی ها و توانایی هایی که پیش نیاز دستیابی به مزیتهای رقابتی است در خود ایجاد و تقویت کنند، به مزیت رقابتی دست نخواهند یافت و سهم بازار خود را از دست خواهند داد. در واقع با ارتباط شایستگیها و تواناییهای شرکت به حوزه هایی که شرکت تمایل به کار در آن را دارد، مزیت رقابتی شکل می گیرد و چنانچه این ارتباط وجود نداشته باشد ، امکان شکل گیری مزیت رقابتی بسیار مشکل خواهد بود (رمضانیان ودیگران،۱۳۹۳).
برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌ سدری و لیز، ۲۰۰۱).
مبناهای بـسیاری بـرای مـزیت رقابتی وجود دارند، از جمله:توسعه ی محصولی که‌ استاندارد‌ صنعت شود، تولید بهترین محصول بازار، ارائه ی بهترین‌ خدمات‌ بـه‌ مصرف‌کننده، دست‌یابی بـه هـزینه‌های کمتر از سایر رقبا در صنعت، داشتن موقعیت‌ جغرافیایی بسیار مناسب در بازار، توسعه ی فناوری اختصاصی و ویژگی‌ها و شیوه‌های‌ جدید از طریق پاسـخ‌گویی بـه‌ تمایلات‌ هرچه بیشتر و ادغام‌ شده ی‌ خریداران، تخصص فناورانهء بیشتر از سایر رقبا، شایستگی‌های ممتاز در تکنیک‌های مـرسوم‌ توسعه ی تـولید انـبوه، انجام شغل و وظیفه ی مدیریت زنجیره ی ارزش، ساختن نام و مارکی‌ شناخته‌شده‌تر و بهتر و جلب نظر خریدارانی که ارزش بیشتری‌ بـرای‌ پول قـائل‌ هستند. در کل می‌توان چنین نتیجه گرفت که ترکیبی ازکیفیت‌ خوب، خدمات‌ خوب و قیمت مناسب می‌توان مـبنای مـزیت رقـابتی باشد (میلر، ۱۹۹۸).
۲-۳ راهکارهای کسب مزیت رقابتی
برای کسب مزیت رقابتی راهکارهای مختلفی وجود دارد که سازمانها بایستی آنها را به کار گیرند تا با کسب جهت‌گیری صادراتی بتوانند به سودآوری دست یابند به طور کلی با راهکارهای زیر می‌توان‌ مزیت رقابتی را برای سازمان به دست آورد ایجاد هوشمندی رقابتی- پیاده سازی استراتژی‌های پیش برنده در قبال رقبا- سازوکار اتحاد استراتژیک (سلطانی، ۱۳۸۵).
ایجاد هوشمندی رقابتی: به منظور دستیابی به توان رقابتی و رقابت صنعتی، هوش رقابتی ضرورتی انکار ناپذیر است. در سالهای اخیر، هوش رقابتی به یکی از مفاهیم مهم مدیریت تبدیل شده و با شرکتهای بزرگ عجین شده است. یک بنگاه هوشمند، استراتژی رقبا را بهتر و سریعتر درک می کند و از شکست و موفقیت آنها درس می آموزد و این امکان را برای مدیران به وجود می آورد که بنگاه رقابتمند و با توان رقابتی بالا داشته باشند (سایمن و دیگران[۱۴]، ۲۰۰۸).
پیاده سازی استراتژی‌های پیش برنده در قبال رقبا: یکی از مکانیسم‌های کسب مزیت رقابتی این است که سازمان درقبال رقبا به فراخور شرایط، استراتژی‌های مناسبی را طراحی و اجرا کند (داونی، ۱۳۸۱).
سازوکار اتحاد استراتژیک: به اتحاد استراتژیک شده به عنوان مبادله یا سهیم شده در منابع مدیریتی توجه کرده اند (کریمی فرد، ۱۳۸۸).
۲-۴ مقایسه با توانایی ها و عملکرد گذشته
متخصصان راهبرد از تجربیات تاریخی شرکت به عنوان مبنایی برای ارزیابی عوامل داخلی استفاده می کنند. مدیران با مسائل و توانایی های شرکت آشنایی بیشتری دارند، چرا که در طول زمان گرفتار اداره فعالیت های مالی، بازاریابی، تولید و تحقیق و توسعه بوده اند. بنابراین نباید تعجب کنیم که در ارزیابی عوامل داخلی، مانند تسهیلات تولید، سازمان دهی فروش، ظرفیت مالی، سیستم های کنترل و نیروی انسانی، تحت تاثیر شدید تجربیات داخلی خود قرار نداشته باشند.اگرچه این تجربیات می توانند چارچوب ارزشیابی مناسبی را برای آنها فراهم کنند، اما متخصصان راهبرد باید از گرفتار شدن در نگرشی محدود اجتناب و به این امر توجه کنند که تکیه صرف بر تجربیات گذشته برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف داخلی، ممکن است به طور خطرناکی عدم دقت را افزایش دهد (پیرس و رابینسون[۱۵]، ۱۳۸۰؛ فرد آر[۱۶]، ۱۳۸۰).
۲-۵ مقایسه با رقبا
یک معیار و ملاک مهم در تعیین نقاط ضعف و قوت شرکت، مقایسه دارایی ها ، توانمندی ها و مزیت های آن با رقبای موجود و بالقوه است.شرکت ها در صنایع و فعالیت های مشابه اغلب دارای تفاوت ها و تمایزهایی در مهارت های بازاریابی، منابع مالی، تسهیلات، محل تولید، دانش فنی، سطوح یکپارچگی، استعدادهای مدیریتی و مانند آن هستند که در صورت انتخاب راهبرد مناسب می توانند، به عنوان مزیت محسوب شوند و برعکس. به عبارت دیگر مدیران در انتخاب راهبرد، باید توانایی ها و محدودیت های کلیدی درون سازمانی خود را شناسایی و با رقبا مقایسه کند تا به نقاط قوت و ضعف راهبردی خود پی ببرد. روشن است که برای اطمینان از توانایی ها ، مقایسه شرکت با رقیب اصلی آن بسیار مفید خواهد بود.مقایسه مذکور این امکان را برای شرکت فرهم می سازد که از پذیرش تعهدات راهبردی در حوزه هایی که توان رقابت ندارد اجتناب کند (قره چه و ابوالفضلی، ۱۳۸۶).
۲-۶ مزیت‌های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی
الف) مزیت‌های رقابتی قلمرو نیروی انسانی : دلایل نیاز به تغییر و تحول در سازمانها و نقش نیروی انسانی برای توانمندسازی سازمان با هدف سازگاری بیشتر با الزامات جدید محیطی به شرح زیر است(عطاران و دیگران، ۱۳۹۱):
فشارهایی که از ناحیه رقابت جهانی بر سازمان‌ها وارد می شود آنها را وادار به تغییر و دگرگونی نظام یافته و مستمر می کند (عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت وخدمات و پاسخگویی، افزایش یافته است (عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
بنگاه‌های اقتصادی همواره دو هدف بقا و کسب سود را تعقیب می کنند، لزوماً باید به نحوی عمل شود که ضمن تداوم حیات، سودآور باقی بمانند و این مستلزم اثربخشی و کارایی منابع انسانی در سازمان است (عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
نیروی انسانی معاصر نسبت به گذشته تفاوتهای زیادی کرده است. از یک سو نیروی کار جدید، ظرفیت و استعداد فوق العاده ای برای رشد و توسعه داشته و از سوی دیگر به اعتماد آفرینی بیشتری از سوی سازمان نیاز دارد (ما[۱۷]، ۱۹۹۹).
ب) مزیت‌های رقابتی قلمرو سازمانی : این نوع مزیت رقابتی بر اساس منابع، قابلیت‌ها و ویژگی‌هایی است که حاصل تجارب گذشته و حال سازمان بوده و کل سازمان در آن سهیم است. مزیت رقابتی سطح سازمانی، دو نوع است:مزیت رقابتی بر اساس منابعی که می تواند مشهود و نامشهود باشد و مزیت رقابتی بر اساس قابلیت‌ها و ویژگی‌هایی که معمولاً نامشهود است. چنین مزیتی از لحاظ اجتماعی پیچیده و از لحاظ تقلید مشکل و از حیث تحرک و قابلیت نقل و انتقال، کم تحرک است. این نوع مزیت را می توان در فرایندها، ساختار، سیستم ها، فرهنگ سازمانی، دانش فنی، دانش بازاریابی، استراتژیهای سازمان، نظام های هماهنگی و انگیزشی سازمان جستجو کرد. در این رابطه می توان منابع را به چهار طبقه کلی اساسی، پیرامونی، رقابتی و استراتژیک تقسیم کرد(عطاران و دیگران، ۱۳۹۱):
۱) منابع اساسی: این منابع برای سازمان ضروری بوده و سازمان بدون آن‌ها نمی تواند عملیاتی داشته باشد هر سازمان فلسفه وجودی دارد که بدون وجود منابع مناسب و ضروری برای آن، امکان تحقق فلسفه وجودی و اهداف سازمانی میسر نخواهد بود(عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
۲) منابع پیرامونی: این منابع، اساسی و ضروری نیستند و به راحتی نیز قابل استخدام، خرید یا اکتسابند. از این نوع منابع در اکثر سازمان‌ها که فاقد مدیریت کارآمد هستند می توان در قالب نیروی انسانی زیاد مدیریتی و. . . مشاهده کرد.این نوع منابع به جای کمک به مزیت رقابتی سازمان، موجبات مازاد، تجهیزات غیرضروری، فرایندهای زاید، سیستم‌های عریض و طویل و دست و پاگیر، سطوح ناکارآمدی آنرا فراهم می آورند(عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
۳) منابع رقابتی: منابع رقابتی منابعی هستند که سازمان را قادر به تولید و عرضه فرآورده‌های با ارزش رقابتی در بازار می کنند تقاضا، کمیابی، ارتباط و تناسب را می توان از جمله عواملی دانست که باعث رقابتی شدن این منابع می شود. از مثال های منابع رقابتی می توان به فن آوری‌های ویژه و منحصر به فرد، یادگیری و منابع دانشی سازمان، حق امتیاز و حق ثبت، شهرت و نام تجاری اشاره کرد(عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
۴) منابع استراتژیک: منابع استراتژیک شامل آن دسته از منابع منحصربه فرد سازمان است که باعث تمایز و تفاوت در عملکرد سازمان نسبت به رقبایش شده و از حیث عملکرد بازار، برای سازمان فاصله دست نیافتنی ای ایجاد می کند که رقبا به راحتی نمی توانند به آن برسند (عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
ج) مزیت‌های رقابتی قلمرو محیطی: سازمان‌ها در محیط فعالیت می کنند و عوامل محیطی آنها را احاطه کرده اند و مستقیماً بر عملکرد آنها تأثیر می گذارند به بیان دیگر، سازمان‌ها عوامل مورد نیاز را از محیط تأمین کرده و در مقابل، محصولات و خدمات خود را در محیط عرضه می کنند، ضمن اینکه آنها به مانند موجود زنده برای ادامه حیات، نیازمند شریان های حیاتی محیطی هستند. به علاوه محیط به عنوان منبع فرصت‌ها و تهدیدات، نقش عمده ای در موفقیت یا شکست سازمان‌ها ایفا می کند (ما، ۱۹۹۹). کسب مزیت رقابتی پایدار از شرایط محیطی دشوار نیز امکان پذیر است. برای کسب مزیت‌های رقابتی لزوماً نباید محیط، آرام و شرایط، فراهم باشد. بلکه حتی کارآفرینان و نوآوران می توانند با انجام اقدامات مناسب از شرایط سخت و ناهموار نیز مزیت رقابتی بیافرینند (چاکراورتی[۱۸]، ۲۰۱۰).
۲-۷ استراتژیهای عمومی (ژنریک[۱۹]) مایکل پورتر[۲۰]
از دیدگاه پورتر، این استراتژیها به سازمان امکان می دهد که از سه مبنای متفاوت از مزیت های رقابتی بهره گیرد که عبارت اند از رهبری در هزینه ها ، متفاوت یا متمایز کردن محصولات و خدمات، و تمرکز بر محصولات و خدماتی خاص. پورتر این سه مبنا را استراتژیهای ژنریک یا عمومی می نامد. در رهبری هزینه، شرکت محصولات استاندارد تولید و عرضه می کند که بهای تمام شده هر واحد برای مشتری(کسی که نسبت به قیمت حساسیت دارد) کاهش می یابد. مقصود از استراتژی تمایز این است که محصولات و خدماتی عرضه شود که در صنعت موردنظر به عنوان محصول یا خدمتی منحصربه فرد تلقی شود، و به مشتریانی عرضه شود که نسبت به قیمت حساسیت چندان زیادی ندارند. مقصود از متمرکزکردن، توجه به محصولات و خدمات خاصی است که نیازهای گروه های کوچکی از مصرف کنندگان را تأمین می کند(وظیفه دوست و دیگران، ۱۳۹۲).
۲-۸ نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی
ادبیات استراتژی در باب مزیت رقابتی تحت تسلط دو تئوری زیر است: تئوری سازمان صنعتی و تئوری منبع مدار (عطاران و دیگران، ۱۳۹۱).
اول) تئوری سازمان صنعتینظریه پرداز معروف این گروه پورتر است که از دیدگاه وی، واحد اصلی در تجزیه و تحلیل، صنعت می باشد(دتونی و تونچیا[۲۱]، ۲۰۰۳).
این تئوری تأکید اولیه خود را بر تجزیه و تحلیل خارجی رقابت متمرکز نموده است . مدل پنج نیروی رقابتی پورتر نمونه ای بارز از جمله مدل های ارائه شده در چارچوب این تئوری است . این تئوری معتقد است چون نیروی خارجی بازار فشارهای خاصی را برکسب و کار تحمیل می نماید، بنابراین، استراتژی به وسیله الزامات بازار تعیین شده و مزیت رقابتی از اجزای استراتژی حاصل می شود که با آن الزامات سازگاری دارد . این تئوری هم به خاطر واقعیت های موجود در بازار و هم به خاطر ظهور نگرشی بنام نگرش منبع مدار به استراتژی مورد تردید قرار گرفته است (ده یادگاری و دیگران، ۱۳۸۴).
دوم) تئوری منبع مدارمدارک تجربی به صورت متوالی بیان می دارد که ساختار صنعت نمی تواند تنها عامل تعیین کننده استراتژی رقابتی و عملکرد رقابتی باشد. به همین دلیل گروهی از تئوریسین‌های منبع مدار به وجود آمدند تا ثابت نمایند که برخورداری از مواهب متمایز منابع استراتژیک، نهائی ترین عامل تعیین کننده استراتژی و عملکرد است.این نگرش دقیقاً همخوان با پدیده رقابت بر مبنای دانش است. اینگونه رقابت بیان می دارد که موفقیت دراز مدت یک سازمان به آنچه که می داند و می فهمد وابسته است به همین دلیل رقبا به قابلیت‌ها و صلاحیت‌ها به عنوان کلیدی برای موفقیت در برابر رقبای خود نگاه می کنند (آلاگوز و آیتن[۲۲]، ۲۰۰۷).
۲-۹ مزیت رقابتی پایدار (تحکیم بازار خدمات)
در مسیر ایجاد مزیت رقابتی دو نکته مهم قابل تعمق می باشد : نخست اینکه این مسیر، فرآیند دنباله داری است که به عملکرد عالی و رقابت پذیری سازمان منجر می شود. یعنی در صورتیکه سازمان بتواند به واسطه شایستگی‌های خود، مزیت رقابتی پایداری خلق نماید که برای مشتریان ارزشمند بوده و همواره برتر از رقبا باشد، در واقع عملکردی شایسته از خود بر جای گذاشته و رقابت پذیری را به ارمغان آورده است. دوم اینکه بخاطر افزایش پیچیدگی‌های محیطی و شدت رقابت، مزیت رقابتی یا براحتی توسط رقبا تقلید می شود یا از نظر مشتریان به زودی رنگ می بازد و بایستی با مزیتهای جدیدی جایگزین شود. بر این اساس سازمان باید به فکر پیدا نمودن مزیت‌های رقابتی پایدار خود باشد. مزیت رقابتی پایدار را می توان به طور گسترده ای کیفیت سازمانی تعریف نمود که قادر است از رقبای خود پیشی گرفته و بازده خود را بیش از حد طبیعی نگاه دارد. این مفهوم به معنی برتری موقعیتی، مبتنی بر ارائه ارزش مشتری برتر یا دستیابی به هزینه‌های نسبی پائین تر و کسب سهم بازار و عملکرد سودآوری می باشد. منابع و مهارت‌های برتر در مجموع، حاکی از توانایی یک کسب و کار در فعالیت بهتر از رقبای خود می باشد. مهارت‌های برتر به قابلیت‌های متمایزی اطلاق می شود که کارکنان شرکت را در موقعیتی برتر نسبت به کارکنان شرکتهای رقیب قرار می دهد. منابع برتر شامل ملزومات مشهودتر برای مزیتی است که شرکت را قادر می سازد تا قابلیت‌های خود را تقویت نماید (آقازاده، ۱۳۸۵).
جهت رسیدن به عملکرد برتر یک کسب و کار، باید مزیت رقابتی را پایدار نمود. سازمان ها همواره بدنبال این موضوع بوده اند که چطور مزیت رقابتی خود را در محیط‌های نامطمئن و به سرعت در حال تغییر کسب کنند برخی از محققان معتقدند که کسب مزیت رقابتی از طریق تأکید بر ارائه خدمات و محصولات با کیفیت برتر به مشتریان حاصل می شود. محققان دیگر بر این باورند که سازمان‌ها بایستی در جست وجوی بهترین‌ها با در نظر گرفتن بده و بستان بین محیط بیرونی و فعالیت‌ها و ابتکارات استراتژیک، رویکرد واقع بینانه ای را اتخاذ نمایند. منابعی که پیچیده و گه گاه نامشخص بوده و تمایل مبهمی به منحصر بفرد بودن دارند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار می گردند. بسیاری از پژوهش های انجام پذیرفته مدیریت استراتژیک در سالهای اخیر بر شناسایی منابع منحصربه فرد ارزشمند پیچیده و غیرقابل کپی برداری از جمله فرآیندهای سازمانی و منابع پیچیده اجتماعی تمرکز نموده اند (جیاولو[۲۳]،۲۰۰۷).
برای اینکه شایستگی، سبب سودهای مداوم و یا بازدهی بالاتر از سطح معمول گردد، لازم است سازمان به شرکت منحصر به فردی تبدیل گردد که قابلیت ارائه محصول و یا خدمات را دارا باشد. علاوه بر آن کپی برداری از شایستگی باید دشوار باشد در غیر این صورت دیگر شرکت ها برای مدت طولانی به صورت کمیاب باقی نخواهند ماند. بنابراین یک شایستگی ویژه، شایستگی است که مزیت رقابتی ایجاد نموده و به شرکت‌ها اجازه دهد که بازدهی بالاتر از سطح معمول داشته باشند. چنین شایستگی بسیار ارزشمند، نایاب و بی نظیر است (رودان[۲۴]، ۲۰۰۳).
بین بهبود زمینه رقابتی و ایفای تعهدات اجتماعی، هیچ تضادی وجود ندارد. تحقیقات نشان می دهد هرچه کمک و مساعدت اجتماعی یک شرکت بیشتر باشد زمینه رقابتی نیز برای آن بیشتر فراهم است. شرکت‌هایی که به صورت نظام یافته مسیری را طی می کنند که هم برای جامعه و هم برای خود ارزش آفرینی می کنند از ابزارهای رقابتی برخوردار می شوند که برای آنها مزیت پایدار ایجاد (پورتر و کرامر[۲۵]، ۲۰۰۲).
۲-۱۰ ابعاد مزیت رقابتی
ابعاد مزیت رقابتی عبارتند از: بهره وری هزینه – کیفیت بالا – انعطاف پذیری فرآیند/ محصول– زمان ( لی و ژائو، ۲۰۰۶).
۱- هزینه: رقابت در بازار بر اساس کارایی هزینه نیاز به تلاش برای کم کردن هزینه تولید دارد. به منظور کم نگه داشتن هزینه های تولید رقابتی،مدیران باید به هزینه های مواد ،کار و سایر هزینه های سربار رسیدگی کنند. کنترل تغییرات هزینه نیروی کار،مواد،تولید همه عوامل مهمی از ساختار بهره وری هزینه هستند (لی[۲۶] ، ۲۰۰۰).
اغلب شرکتهای تولیدی به کنترل هزینه توجه زیادی می کنند. اصطلاح هزینه به توانایی مدیریت هزینه های تولید کارآمد تمرکز دارد که شامل مخارج کلی ، موجودی و ارزش افزوده است (فاساوات و کانچانا[۲۷]، ۲۰۰۷).
هزینه کم تولید زمانی که حاشیه سود پایین است، اولویت شمرده می شود. منطقی که از ارتباط راهبرد رهبری هزینه با مزیت رقابتی حمایت می کند، این واقعیت است که مزیت رقابتی می تواند به دو نوع اساسی تقسیم شود: هزینه های پایین تر از رقبا، یا توانایی متمایز شدن و مزیت قیمت(آواد و بن تلال[۲۸]، ۲۰۰۸).
رهبران هزینه تلاش می کنند تا هزینه تولید هر واحد از محصولات و ارائه خدمات را پایین آورده و بتوانند در مقابل رقبا مقاومت نمایند. در این استراتژی شرکت سعی می کند تا فعالیتهای صرفه جویی در هزینه را انجام دهند که شامل ساخت تسهیلات مقیاسی کارا، کنترل شدید هزینه های تولید و بالاسری، و نظارت بر هزینه ها برای استاندارد سازی محصولات تا ویژگیهای قابل قبولی برای مشتریانی که قیمت رقابتی پایین تر را ترجیح می دهند، فراهم آورند.اما تاکتیک های هزینه پایین و رهبری هزینه از پیشرفت نوآوری، منافع منحنی تجربه، صرفه جویی به مقیاس اقتصادی، کاهش زمان طراحی محصول و هزینه ها و فعالیتهای مهندسی مجدد نتیجه می شود(آلن و هلمز[۲۹]، ۲۰۰۶).
گاهی شرکتها با عرضه محصول به قیمت پایین تر برای مشتری ارزشی ایجاد می کنند که مشتری، شرکت مد نظر را بر سایر رقبا ترجیح می دهد و از این طریق شرکت مزیت رقابتی کسب می کند. هزینه به مثابه مزیت رقابتی نیز بر قیمت محصول تأثیر می گذارد و موجب می شود که شرکت به مزیت رقابتی دست یابد.هزینه، مصرف منابع برای تولید محصول است که ارزشی را برای مشتری ایجاد می کند.در این میان شرکتی که بتواند با کمترین هزینه این محصول ارزشمند را تولید کند، می تواند با کمترین قیمت آن را در اختیار مشتری قرار دهد ، از این رو هزینه نیز مزیت رقابتی محسوب می شود. از سوی دیگر، برخی از شرکتها مانند شرکت های کامپیوتری و گوشی همراه، مشتریانی دارند که متقاضی محصولات به روز و نوآورانه اند ، اگر شرکت بتواند با عرضه محصولات نوآورانه خواسته مشتری خود را برآورده کند، ضمن آنکه از این طریق برای مشتریانش ارزش ایجاد می کند، وفاداری آنان را هم افزایش می دهد.ارائه خدمات نیز یکی دیگر از مزیتهای رقابتی است که به مشتری اطمینان می دهد در صورتی که از محصولات شرکت استفاده کند، شرکت با خدمات بسیار مطلوب از او پشتیبانی خواهد کرد.سایر مزیت ها نیز به همین ترتیب به ایجاد ارزش برای مشتری و درنهایت ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت منجر می شود(رمضانیان و دیگران، ۱۳۹۳).
مدیریت هزینه به عنوان یک سیستم اطلاعاتی برای ایجاد مزیت رقابتی در قسمت هزینه مورد استفاده قرار می گیرد.هدف کلی نظام مدیریت هزینه، شناسایی تأثیر هزینه بر تصمیمات مدیریت و بالا بردن توان رقابتی شرکت است(رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۷).
در دنیای امروز تنها در سایه استراتژیهای بلند مدت، مفصل و همه جانبه می توان به اهداف کاهش هزینه ها ضمن ارتقاء کیفیت و کارایی عملیاتی دست یافت(گرگانلی دوجی و فاضلی، ۱۳۸۸).
فرآیند هزینه یابی هدف به عنوان روشی آینده نگر و ابزاری سودمند برای مدیریت هزینه استراتژیک به منظور کاهش مجموع هزینه ها در مراحل طراحی و برنامه ریزی محصول به کار گرفته می شود. این روش با روشهای سنتی متفاوت است، زیرا نقطه آغازی و محور اصلی آن اطلاعات تاریخی نیست بلکه مشتریان و قیمت محصول، محوریت اصلی این فرآیند را تشکیل می دهد(گرگانلی دوجی و فاضلی، ۱۳۸۸).
سیستم هزینه یابی کایزن[۳۰] ابزار دیگری است که مدیران در حین تولید برای رسیدن به بهای تمام شده هدف می توانند استفاده کنند. کایزن به مفهوم بهبود مستمر یک فعالیت با مشارکت همگانی کارکنان اعم از کارگران و مدیران به منظور ارزش آفرینی است. بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان نیاز به تغییرات انفجاری نیست، بلکه هر نوع خلاقیت و نوآوری هر چند کوچک به شرط مستمر و پیوسته بودن ارتقا بهره وری در سازمان را به ارمغان خواهد آورد(گرگانلی دوجی و فاضلی، ۱۳۸۸).
۲- کیفیت: کیفیت یکی از مکانیسم های موثر برای جذب و حفظ مشتریان است.کیفیت به معنی ویژگی های برتر محصول یا خدمت است.عوامل کیفیت معمولا شامل کیفیت طراحی محصول ،کیفیت تولید، و عملکرد قابل اعتماد محصول در نظر گرفته می شود.کیفیت را می توان برای افزایش بهره وری،سازگاری با بازار رقابت و حفظ عملکرد محصول قابل اعتماد ،مورد استفاده قرار داد.کیفیت به عنوان یکی از ابعاد مزیت رقابتی در نظر گرفته می شود و سایر ابعاد مزیت رقابتی از جمله هزینه کم و یا زمان مبتنی بر عملیات نیز می توانند از کیفیت بالاتر بهره مند شوند (لی و ژائو، ۲۰۰۶).
مشتریان کسانی هستند که تصمیم می گیرند چه محصول یا خدمتی به بهترین شکل نیازهای آنها را تأمین می کند(آواد و بن تلال، ۲۰۰۸).
محصولات با کیفیت کالا یا خدماتی هستند که قابل اطمینان اند، به این معنی که کاری برای آن طراحی شده اند را به خوبی انجام می دهند و ویژگی های متمایزی را برای بالا بردن در نزد مشتری ایجاد می کنند، زمانیکه مشتریان دریابند ویژگی های محصول یک شرکت (از نظر شکل، خصوصیات، عملکرد، بقا، قابلیت اطمینان، طراحی وسبک و …) نسبت به رقبا برای آنها ارزش بیشتری برای آنها فراهم می کند، گفته می شود کیفیت بالاتری دارد،اما اثر کیفیت بر مزیت رقابتی بدین صورت خواهد بود: محصولات با کیفیت بالا ، ارزش محصولات را در نظر مشتریان متایز می کنند و افزایش می دهند. این درک بالا از ارزش به شرکت اجازه می دهد قیمت بالاتری برای محصولاتش در نظر بگیرد.کارایی بالاتر و قیمت پایین تر با محصولات با کیفیت به دست می آید(مظلومی و دادوند، ۱۳۹۱).
در حوزه تولید و عملیات انطباق مشخصات محصول نهایی با نیاز مشتریان از مسئولیت های مدیران تولید است که با هدف کسب مزیت های رقابتی مبتنی بر کیفیت دنبال می شود.رقابت مبتنی بر کیفیت علاوه بر سرمایه گذاری های مناسب در جهت توسعه تکنولوژی، نیازمند رویکردی جامع است که کیفیت را تنها روشی برای جلوگیری از مشکلات یا کاهش هزینه های دوباره کاری ننگرد، بلکه آن را فرصتی برای جلب رضایت مشتری قلمداد نماید (کریمی دستجردی و دیگران، ۱۳۸۹).
پراجوگو[۳۱] کیفیت را عملکرد راهبردی می داند که منعکس کننده راهبرد رقابتی شرکت است(پراجوگو، ۲۰۰۷).
کیفیت از منظر عملیاتی، فعالیتی است که موجب افزایش قابلیت های کارکردی و بعضاً ساختاری در کالاها و خدمات می شود. این فعالیت به عنوان مجموعه ای از اقدامات در قالب وظایف تعریف شده و منابع سازمانی را مصرف می کند(رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۷).
۳- انعطاف پذیری: انعطاف پذیری توانایی پاسخگویی به تغییرات است.انعطاف پذیری توانایی پاسخگویی به نیاز های منحصر به فرد مشتریان خاص است.تولید انعطاف پذیر یک رویکرد استراتژیک به تولید برای مزیت رقابتی است که در تمرکز استفاده از انعطاف پذیری برای پاسخ به نیاز مشتری و تغییرات بازار می باشد (لی، ۲۰۰۰).
می توان انعطاف پذیری را این گونه تعریف کرد: تغییرات سریع ظرفیت در صورت بروز تغییر در تقاضا، توانایی تولید محصولات متنوع، تغییرات سریع در طراحی محصولات، معرفی سریع محصولات جدید، توانایی تولید محصولات مطابق با نیاز مشتریان، توانایی تغییر در آمیخته محصول (رمضانیان و دیگران، ۱۳۹۳).
به باور فاساوات و کانچانا، اصطلاح انعطاف پذیری به توانایی گسترش یافتن یا گسترش نیافتن منابع در پاسخگویی به تغییرات در توافقنامه هایی که توسط مشتریان بسته می شد، اشاره دارد(فاساوات و کانچانا، ۲۰۰۷).
انواع گوناگونی از انعطاف پذیری در ادبیات موضوع بیان شده است که عبارت اند از : انعطاف پذیری محصول، انعطاف پذیری حجم، انعطاف پذیری ترکیب، انعطاف پذیری ماشین آلات، انعطاف پذیری کارکنان، انعطاف پذیری بازار، انعطاف پذیری فرایند، انعطاف پذیری در عرضه محصول جدید و انعطاف پذیری توسعه ظرفیت (آواد و بن تلال، ۲۰۰۸).
انعطاف پذیری نمایانگر توانایی بنگاه در انجام تنظیمات مورد نیاز برای واکنش مناسب دربرابر تغییرات محیطی، بدون ایجاد تأثیرات منفی زیاد بر عملکرد است (هیزر و رندر[۳۲]، ۲۰۰۳).
۴- زمان: زمان به عنوان یک مزیت رقابتی،عبارت از تمرکز در کاهش زمان مورد نیاز برای تکمیل فعالیت های مختلف کسب کار و در نتیجه رضایت مشتری است.به عنوان مثال قابلیت تحویل،یک مساله برای زمان است.تحویل معمولا در تعدادی از جنبه های سازمان تعریف می شود، یکی اینکه چگونه یک محصول یا خدمت به سرعت به مشتری تحویل داده می شود (لی، ۲۰۰۰).بسیاری از شرکت هایی که به دنبال حفظ مشتریان کنونی یا افزایش مشتریان خود هستند باید تمرکز خود را بر اولویت های رقابتی جدید،سرعت توسعه محصولات ،تحویل سریع و قابل اعتماد به مشتریان کنند (لی ، ۲۰۰۰).
تحویل به مسائلی که مبتنی بر زمان است، مربوط می شود. تحویل یعنی چطور محصول یا خدمت به سرعت در اختیار مشتری قرار گیرد. همچنین از دیدگاه زمان عرضه محصول جدید به بازار هم توجه می کند (فاساوات و کانچانا، ۲۰۰۷).
مشتریان تمایل دارند تا نیازهایشان با کمیت مناسب، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب در اختیارشان قرارگیرد. تأمین این خواسته مشتریان، موجب افزایش رضایت آنها می شود در این راستا کومار و کومار معتقدند تحویل خدمت یا محصول، تضمین می کند محصول با کیفیت(قابلیت اطمینان و قابلیت نگهداری)، با کمیت خوب، در زمان مقرر، در مکان مناسب، از منبع معتمد (فروشنده معتمدی که به تعهداتش در دوره زمانی مشخص پای بند باشد)، با خدمات کامل(خدمات پس از فروش و بعد از فروش)و در نهایت با قیمت مناسب، تحویل داده می شود (آواد و بن تلال، ۲۰۰۸).
بسیاری از شرکتها، خصوصاً شرکت های خدماتی، اولویت رقابتی تحویل مناسب را به عنوان معیار ایجاد و توسعه جایگاه رقابتی مناسب در بازار به کارمی گیرند.انتخاب این اولویت به منزله آن است که شرکت تصمیم می گیرد محصولات خود را سریع تر و با اطمینان بالاتری نسبت به سایر رقبا به مشتریان خود تحویل نماید (کریمی دستجردی و دیگران، ۱۳۸۹).
بسیاری از شرکت ها از طریق سرعت عمل در صدد کسب یک مزیت رقابتی اند.مفهوم زمان، به این معناست که محصولات و خدمات باید درست در زمانی که مشتری به آنها نیاز دارد در اختیار او قرار گیرد و معنی دیگر آن سرعت عمل سازمان در تولید محصولات با ویژگی های ظاهری جدید، نوآوری در فن آوری و عرضه سریعتر این محصولات به بازار و به معنای چابکی سازمان است(رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۷).
زمان یک منبع قابل توجه و حیاتی است ، یا به عبارت دیگر وقت طلاست. زمان تماماً و کاملاً کالایی تجدیدناپذیر است. باید بتوانیم خود را با دنیایی که سریعاً در حال تغییر است وفق داده و باید برای انجام تمام کارها باید زمان و وقت خود را خوب و دقیق سازماندهی و مدیریت کنیم (گرگانلی دوجی و فاضلی، ۱۳۸۸).
۲-۱۱ ماهیت رهبری
واژه رهبری بنا بر تحقیقات به ۱۳۰۰ سال قبل از میلاد بر می گردد و سابقه ای دیرینه دارد (علوی، ۱۳۷۶). رهبری فراگرد نفوذ در زیر دستان است که تلاش و کوشش داوطلبانه و مشتاقانه آنان را در جهت تحقق اهداف سازمان برمی انگیزاند (ساعتچی ، ۱۳۷۵).
۲-۱۲ تعاریف رهبری
رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدف‌ها، که این اثر می‌تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید. رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر به دنبال مشارکت داوطلبانه زیردستان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است (فرهنگی و دیگران، ۱۳۸۳).
رهبری عبارت است از تاثیر میان فردی اعمال شده در یک یا چند موقعیت خاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت تحقق هدف و یا اهداف شخصی یا سازمانی. البته ذکر این نکته لازم است که بین مدیریت و رهبری سازمان تفاوت وجود داشته و این دو الزاماً یکی نمی‌باشند گرچه ممکن است رهبری، مدیر هم باشد ولی الزاماً هر مدیری رهبر نیست، در متون مدیریتی و علم رفتار سازمانی تفاوت‌های رهبر و مدیر به طور مشروح و مشخص ارایه گردیده است (اینانلو، ۱۳۸۷).
۲-۱۳ تئوری‌های رهبری
با عنایت به تعدد و تکثر تئوری‌ها و مدل‌های مطرح شده در خصوص رهبری و با عنایت به این که صاحب نظران، موضوع رهبری را براساس کدام ویژگی و یا شاخصه مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند، تئوری های رهبری به شکل زیر دسته بندی و ارائه شده است (فرهنگی و دیگران، ۱۳۸۳):
۲-۱۳-۱ تئوری‌های شخصیتی (ویژگی‌های شخصی)
بررسی صفات رهبری سلسله مطالعات گسترده ای را از سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰ در برمی گیرد .طرفداران این مطالعات معتقدند که رهبران موفق دارای تعدادی ویژگی های برجسته شخصیتی هستند که از آنها رهبران موفق ساخته است (هرسی و بلانچارد[۳۳]،۱۹۷۷ ).
۲-۱۳-۲ تئوری‌های رفتاری
نظریه رفتار رهبری بیشتر تأکید بر رفتار رهبر دارد تا خصوصیات شخصیتی او. بر اساس این نظریه، رفتار رهبر مستقیماً بر اثربخشی گروه های کاری تأثیر می گذارد.چنین عقیده ای باعث شد محققان به تعیین الگوهای رفتاری بپردازند که این امکان را برای رهبران فراهم سازد تا بر روی دیگران نفوذ بیشتری داشته باشند (حقیقی فرد و دیگران، ۱۳۸۹).
شبکه مدیریت: یکی از معروف ترین روش ها برای شناساندن شیوه های رهبری در سازمان، شبکه مدیریت است که از سوی رابرت بلیک و جین موتان[۳۴] ارائه گردید (هرسی و بلانچارد،۱۹۷۷).
۲-۱۳-۳ تئوری‌های موقعیتی(اقتضایی)
نظریه های اقتضایی رهبری پژوهش های خود را به طور مستقیم در جهت کشف متغیرهای زمینه ساز اثربخشی برخی از ویژگی ها و رفتارهای رهبر در یک وضعیت معین هدایت می کنند؛ برای مثال نظریه های اقتضایی بیان می دارند که یک مدیر اداری در یک دانشکده و یک گروهبان تعلیم دهنده فنون نظامی به ویژگی ها و رفتارهای متفاوتی نیاز دارند، زیرا با وضعیت های کاملاً متفاوتی مواجه هستند (حقیقی فرد و دیگران، ۱۳۸۹).
۲-۱۴ سبک‌های رهبری
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می‌گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری‌های ارایه شده سبک‌های متعدد و متفاوتی در رهبری ارایه و به وجود آمده است، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار، سبک تحول آفرین (محمدی و دیگران، ۱۳۹۱).
۲-۱۴-۱ معرفی و مفهوم سبک رهبری تحول آفرین
سبک رهبری تحول آفرین از سبک‌های نوین و جدید رهبری است که جزء تئوری‌های نئوکاریزماتیک قرار می‌گیرد و به همین دلیل مورد توجه محققان و پژوهشگران بسیاری واقع شده است. این اصطلاح برای اولین بار توسط دانتون[۳۵] در سال۱۹۷۳ به کار رفت. گرچه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک‌ها به وسیله برنز[۳۶] آن را در سال۱۹۷۸ به کار نبردند، مشهور نشد، باس و آوولیو[۳۷] مفاهیم مطرح شده توسط برنز در مورد رهبری را توسعه دادند و در سال۱۹۸۵ مفهوم رهبری تحول آفرین را ایجاد نمودند(عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۴).
رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می‌شود‌ که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آنها را هدایت می‌کنند. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می‌کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می‌سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد. «بس[۳۸]» موهبت الهی را به عنوان یکی از چهار مشخصه رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار داد. موهبت الهی یک آتش است، آتشی که انرژی و تعهد پیروان را مشتعل می‌سازد و نتایجی بیشتر و ماورای شرح وظایف آنها ایجاد می‌کند (رابینز[۳۹]، ۱۳۷۴).
مفهوم اولیه‌ رهبری‌ تحول‌ آفرین توسط برنز و در تحقیقات توصیفی او پیـرامون رهـبران سـیاسی ارائه شد. برنز رهبری‌ تحول‌ آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان هـمدیگر را‌ بـه‌ سطح‌ بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی می‌دهند تعریف کرد. این رهبران سعی می‌کنند خصوصیات اخلاقی‌ و ایده‌آل‌های متعالی مـانند آزادگـی، عدالت، برابری، صلح و انـسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه‌ خصوصیات‌ پستی‌ مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. وی توجه را بـه مـاهیت روابـط متعامل رهبران و پیروان جلب کرده‌ و دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود. نوع رایج‌تر آن از نظر او‌ رهبری‌ تـبادلی‌ مـی‌باشد کـه دربرگیرنده یک سری از روابط قراردادی و مبادله محرک‌ها و پاداش‌ها میان رهبران‌ و پیروان‌ می‌باشد.در این نـوع رهـبری، رهبران در محیط موجود عمل کرده، کارایی و قابل‌ پیش‌بینی‌ بودن را به تغییر و خلاقیت ترجیح می‌دهند (یوکل[۴۰]، ۱۳۸۲).
رهبری تـبادلی[۴۱] بـا سـه عامل شناخته می‌شود:پاداش‌های مشروط، بدین‌معنا‌ که‌ به پیروان به خاطر انجام موفقیت‌آمیز وظایف محوله پاداش داده مـی‌شود. مدیریت بـر‌ مبنای‌ استثناء فعال، که دربرگیرنده مداخله رهبر در کار‌ پیروان‌ پیش‌ از آن‌که امور مشکل‌ساز شوند است. مـدیریت بـر‌ مـبنای‌ استثناء منفعل که رهبر تنها در زمانی به مداخله می‌پردازد که کارها با‌ مشکل‌ مواجه شـده باشند (هورویتز و دیگران[۴۲]، ۲۰۰۸).
نـوع دیگر، رهبری‌ تحول‌ آفرین می‌باشد‌ که‌ بس‌ آن را فرایند ایجاد تعهد به‌ اهداف‌ سـازمانی و تـوانمند سـاختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف تعریف‌ می‌نماید. از نظر وی، رهبری تحول آفرین کسی‌ است کـه پیـروان را‌ تـوانمند‌ می‌سازد، به آن‌ها جهت عملکرد فراتر‌ از‌ انتظاراتشان انگیزه می‌دهد و آن‌ها را به جای تـعقیب مـنافع شخصی تشویق به‌ پیروی‌ از اهداف دسته‌جمعی می‌نماید. این رهبران، خوش‌بینی، جاذبه، هوش‌ و تعداد‌ زیادی از سایر‌ توانایی‌های‌ شخصی را به کار‌ مـی‌گیرند‌ تـا آرمانهای دیگران را ارتقا داده و افراد و سازمان را به بالاترین سطح‌ عملکرد‌ نائل سازند (مانینگ و کورتیس[۴۳]، ۲۰۰۳).
به نـقل از کـانگر‌ و کانانگو[۴۴] در‌ مقاله‌ برسون‌ و آولیو[۴۵] در ۲۰۰۴، رهبران‌ تحول آفـرین چـشم‌اندازی را جـهت ایجاد ایده‌ها و امکانات جدید برای آینده در طـی زمـان‌ بحران‌ و تغییر ترسیم می‌کنند و اغلب‌ جهات‌ راهبردی‌ جدیدی‌ خلق‌ می‌نمایند. این نوع رهبری‌ دربـاره‌ تـغییر، نوآوری، توانمندسازی دیگران و قدرت یافتن همراه بـا دیـگران و نه تـوسط دیـگران می‌باشد. بـرناردبس[۴۶] از نوع‌ دیگری‌ از‌ رهبری نیز سخن بـه مـیان می‌آورد که‌ رهبری‌ عدم‌ مداخله‌ گرنام‌ دارد. منظور‌ از رهبری عدم مداخله، خودداری نمودن از نـقش فـعال رهبری است که در واقع در طیف رهـبری، غیرفعال‌ترین نوع رهبری به شـمار می‌آید (هورویتز و دیگران، ۲۰۰۸).
رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند : آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می‌کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند. براساس نظر پاوار و ایستمن[۴۷]، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی( پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیت‌های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی. انعطاف پذیری این اطمینان را می‌دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می‌کند. یک رهبر تحول آفرین، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند. به هر حال محیط خارجی که سازمان در آن فعالیت می‌کند، نقشی را در تعبیر عملیات اجرایی به صورت موثر یا کم کارا‌، ایفا می‌کند. الگوی رهبری تحول آفرین به جای تمرکز بر ویژگیهای شخصی رهبر‌، بیشتر بر روی چیزی که رهبر انجام می‌دهد تمرکز می‌کند. در محیط‌های متلاطم، رهبران تحول آفرین احتمالا موثرترند، زیرا آنها به دنبال روشهای جدید کار کردن و در جستجوی فرصتهایی برای مواجهه با ریسک هستند، پاسخهای موثر را به پاسخهای کارا ترجیح می‌دهند و احتمالا از وضع موجود کمتر حمایت می‌کنند. بنابراین آنها شاید در برابر تغییرات محیط خارجی یا پیش بینی آن تغییرات واکنش موثرتری نشان دهند(عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۴).
رهبری تحول آفرین ممکن است به چندین شکل باشد. برنز دو نوع رهبری تحول آفرین را شناسایی کرده است: اصلاح طلب و تکامل گرا. اصلاح طلب روی اجزا کار می‌کند در حالی که تکامل گرا بر روی کل، کار می‌کند. اصلاح طلب در جستجوی اصلاحات هماهنگ با روندهای موجود و سازگار با اصول و تئوری‌های متداول است‌. تکامل گرا به دنبال تعیین مسیر، جلوگیری یا نقض تئوری‌ها و تغییر اصول است. پاوار و ایستمن نیز دو بعد رهبری تحول آفرین را شناسایی کردند : همانند انواع اصلاح طلب و تکامل گرای برنز، رهبری تحول آفرینی که بافت سازمانی را تحت کنترل در می‌آورد‌‌‌‌[کنترل کننده] و رهبری تحول آفرینی که در مقابل بافت سازمانی واکنش نشان می‌دهد [واکنشی] . رهبری تحول آفرین کنترل کننده زمانی وارد عمل می‌شود‌ که پذیرش بالاست، در مقابل رهبری تحول آفرین واکنشی زمانی که پذیرش پایین است وارد عمل می‌شود‌. تحت شرایط پذیرش بالا، رهبری تحول آفرین روی بافت سازمانی تاکید دارد که موجد تغییر باشد در حالی که در شرایط پذیرش پایین، رهبری تحول آفرین یک فرایند تخریبی را برای ایجاد تغییر اجرا می‌کند. اگرچه این طبقه‌بندی بر اساس رهبری تحول آفرینی بود که با توجه به بافت سازمانی وارد فعالیت می‌شود‌، ما معتقدیم که مدلی از اثر محیط خارجی بر ظهور رهبری تحول آفرین باید هم اثر پذیرش و هم انواع مختلف رهبران تحول آفرینی که ممکن است وارد عمل شوند را مورد توجه قرار دهد. بنابراین ما یک چارچوب مفهومی که محیط خارجی و پذیرش اعضای سازمان در ظهور رهبری تحول آفرین را با هم مورد توجه قرار می‌دهد، توسعه می‌دهیم. ما این مدل را یک مدل «رهبری تحول آفرین متاثر از محیط» می‌نامیم (رابینز، ۱۳۷۴).
امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان‌ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می‌شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می‌داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می‌کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته‌اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می‌کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می‌شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند. لاکت[۴۸] در این باره معتقد است که موج دریا، تجربه ترسناکی است. اگر در قبال آن ایستادگی کنید شما را به گوشه‌ای پرتاب می‌کند، با این وجود اگر بر آن سوار شوید، می‌تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد. به طور قطع بسیار ساده‌تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و
بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر و شوان[۴۹] (۱۹۷۱) و برگ کوبست[۵۰] (۱۹۹۳) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر بشدت احساس می‌شود‌(یعقوبی و دیگران، ۱۳۸۹).
رهبری تحول آفرین زمانی تحقق می یابد که یک رهبر پیروان را برای بینش مشترک بر می انگیزد، آن ها را برای رسیدن به چشم انداز تشویق می کند و منابع لازم را برای رشد توانایی شخصی آن ها فراهم می آورد. رهبران نیز همان طور که بر نیاز های پیروان بر ای رشد تاکید دارند به عنوان یک مدل ، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می کنند (رضایی و دیگران، ۱۳۹۰).
سبک رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می‌شود‌ که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان آنها را هدایت می‌کنند. رهبری تحول آفرین فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف است. رهبر تحول آفرین کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار می‌رود، می‌کند. رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می‌دهند (انصاری رنانی و ارسطو، ۱۳۸۵).
رهبری تحول آفرین در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می‌باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. به این گونه رهبران تحول آفرین قادر به متحد کردن پیروان خود با توجه به توانایی شان در تغییر اهداف و اعتقادات پیروان هستند. آنها ارزش‌ها و نگرش‌های جاری سازمان را ایستا نمی‌دانند، بلکه در جستجوی تغییر و تحول درراستای اهداف و ماموریت سازمان و متناسب با شرایط محیطی هستند (هامفریس و عینستین[۵۱]، ۲۰۰۳).
باس نیز ، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، رابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار وکارکنان را تشویق می کند که ازنیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند (بیورک و کالین[۵۲]، ۲۰۰۱).
این نوع رهبران، پیروان خود را پرورش داده و آنان را متقاعد می نماید که به جای دنبال کردن منافع شخصی به برآورده ساختن اهداف جمعی، گروهی و سازمانی، همت گمارند .آنان در پیروان خویش انگیزه های والا ومتعالی ایجاد کرده وکارکنان را ترغیب می نمایند تا فراتر از انتظارات خودشان عمل نمایند.به نظر باس ،این رهبران به منظور رسانیدن افراد وگروه ها به سطوح بالاتری از عملکرد وارتقاء بخشیدن به سطح آرمان ها انها ،از تمام توان و،تعهد وتخصص خود مدد گرفته واز جاذبه های شخصی خود از جمله از حسن نیت خوش بینی وهوش ، واستعدادهای ذاتی نهایت استفاده را می کنند تا کارکنان توانمد پرورش دهند (مارتورانو[۵۳]، ۲۰۰۸).
۲-۱۵ سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین
ادبیات رهبری و مدیریت، طی دو دهه گذشته، شاهد تکوین و مقبولیت یافتن طیف جدیدی از نظریه‌های مربوط به رهبری اثربخش بوده است. در مـیان ایـن دسته از نظریه‌ها، نظریه رهبری‌ تحول‌آفرین‌ به مرور توانسته است نزد دانشمندان و متفکران این حوزه از معارف علمی، مقبولیت بیشتری را به مثابه پاردایمی‌جدید کسب کند (سنجقی، ۱۳۸۰).
۲-۱۶ نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌ (کاریزماتیک)
نظریه رهبری پرجاذبه را باید به مثابه بنیان و سرچشمه نظریه رهبری تحول‌آفرین بـه حـساب آورد. مفهوم رهبری پرجاذبه برای نخستین بار و با الهام از شیوه رهبری پیامبران‌ الهی‌ توسط‌ دانشمندان آلمانی ماکس وبر[۵۴] به‌ عرصه‌ علوم سیاسی و متعاقب آن به عرصه علوم سازمان و مدیریت راه یافت(سنجقی،۱۳۸۰).
بنابر تعریف مشهور وبـر، کـاریزما ویژگی شـخصیتی مخصوصی است‌ که‌ از‌ سرچشمه لطف الهی تنها در افراد معدودی به‌ ودیعه‌ گذارده شده است، به گونه‌ای کـه فرد با برخورداری از قدرت فوق بشری‌ و یا‌ استثنایی، در موضع رهبری قرار مـی‌گیرد. وبر در عـین حـال نقش‌ مهم پیروان را در اعتبار بخشیدن به جاذبه کاریزماتیک رهبران مورد تأکید قرار داده است (نورث‌هاوس[۵۵]، ۲۰۰۱). به‌ تعبیر‌ دو تـن ‌ ‌دیـگر از دانشمندان، کاریزما ویژگی خاص رهبرانی است که‌ رسالت، اقتدار، و اراده فوق‌العاده آنها موجب تـمایز آنـان از دیـگران می‌شود (کانگر و کانیونگو، ۱۹۸۸).
رهبری کاریزماتیک بر رفتار نمادین رهبر، پیام های الهام بخش و رؤیایی، ارتباطات غیرکلامی، گرایش به ارزش های ایدئولوژیک، تحریک فکری پیروان توسط رهبر تأکید می ورزد، هم چنین نمایان گر درجه اعتماد پیروان به رهبر و انتظارات رهبر از کارکنان در زمینه فداکاری و عملکرد آن هاست.رهبری کاریزماتیک می تواند تغییرات قابل توجهی را در نتایج سازمانی به وجود آورد، زیرا کارکنان به واسطه این شیوه رهبری است که اهداف سازمانی را بر منافع شخصی ترجیح می دهند. رهبران کاریزماتیک می توانند به واسطه ایجاد تغییر در اهداف، ارزش ها، نیازها، عقاید و آرزوهای پیروان تغییرات شگرفی را در آن ها ایجاد کنند آن ها این تغییر شکل را با توجه به خودپنداری پیروان یعنی ارزش ها و هویت فردی آن ها انجام می دهند. در وهله نخست رفتار رهبر کاریزماتیک تحت تأثیر ویژگی های گوناگون سازمانی و فردی قرار می گیرد.برای مثال، تحقیقات نشان داده است که رهبران کاریزماتیک از شخصیت هایی برون گرا، سازگار بوده و اثرگذارتر از رهبران غیرکاریزماتیک هستند .هم چنین فرهنگ سازمانی بر میزان کاریزماتیک بودن رهبران تأثیرگذار است .فرهنگ هایی که از انعطاف و سازگاری بیشتری برخوردارند بیش از فرهنگ های خشک و جدی می توانند زمینه هایی را فراهم آورند تا رهبران کاریزماتیک از فرصت ها استفاده کنند.رهبری کاریزماتیک می تواند به واسطه بالا بردن انگیزه کارکنان، همسو کردن آنان با رهبر، ایجاد انسجام میان اعضاء گروه های کاری و هم چنین افزایش عزت نفس و خود اثربخشی در کارکنان تغییرات اساسی درآن ها به وجود آورد.بدین ترتیب جهت دستیابی به یک سری پیامدهای مطلوب نیازمند چنین تغییرات مثبتی خواهیم بود (رابینز، ۱۳۸۱).
۲-۱۷ رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها
شماری از نظریه‌پردازان سازمان و مدیریت، نـظریه رهـبری تـحول‌آفرین را با نظریه رهبری پرجاذبه مترادف دانسته و هر دو نظریه را دو روی‌ یک‌ سکه تلقی کرده‌اند، درحـالی کـه شمار دیگری از نظریه‌پردازان که تعداد آنان با گذشت زمان رو به فزونی است، بـین ایـن دو نـظریه‌ تمایز‌ قائل شده و نظریه رهبری‌ تحول‌آفرین‌ را نوع تکامل یافته‌ای از نظریه رهبری پرجاذبه بر شـمرده‌اند. در مـجموع و به رغم شباهت‌ها و وجوه اشتراک فراوانی که بین این دو‌ نظریه‌ وجود دارد، وجوه افـتراق‌ و تـمایزات مـختلفی را نیز می‌توان بین آنها بر شمرد. در نگاهی کلی، نظریه رهبری پرجاذبه بیشتر بر نفوذ و تأثیرات شـگرفی تـأکید دارد که توسط فرد رهبر در پیروان ایجاد می‌شود، درحالی‌ که در نظریه رهبری تـحول‌آفرین، دامـنه ایـن نفوذ و تأثیرگذاری از حد اعضای سازمانی فراتر می‌رود و به ایجاد دگرگونی و تحول در کل شالوده و فرهنگ سـازمانی مـی‌انجامد. درواقع رهـبران‌ تحول‌آفرین‌ می‌کوشند با‌ ایجاد تغییر و تحول در ارزش‌ها و گرایش‌های اعضای سازمانی، آنان را بـه گـونه‌ای توانمند سازند تا‌ بتوانند سازمان متبوع را برای رسیدن به تحولات مطلوب یاری کنند (سنجقی ، ۱۳۸۰).
۲-۱۸ رهبری تـحول‌آفرین از دیدگاه برنز
مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرآیندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[۵۶] ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، ۱۳۸۲).
برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود. او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین (مگلیوکا و کریستاکیس[۵۷]، ۲۰۰۱). از نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی می باشد که شامل مبادله مشوق ها و پاداش ها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می باشد؛ هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد.اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر ازارضاء نیازهای فوری می باشد؛ رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می باشد(حسینی سرخوش، ۱۳۸۹).
برنز معتقد بود که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند به زعم وی تنها رهبرانی ” تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند” (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۴).
۲-۱۹ رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس
باس با استناد بـه یافته‌های برنز، مفهوم‌ تـوسعه یـافته‌تری از رهبری تحول‌آفرین را‌ ارائه‌ کرد. برخلاف‌ نظر‌ برنز، که دو مفهوم رهبری‌ تبادلی و رهبری تحول‌آفرین را مانعه الجمع و دو حد نهایی و متضاد یک طیف قلمداد می‌کرد، باس‌ بین‌ این‌ دو‌ مفهوم پیوند قائل‌ شد‌ و بر ایـن نظر بود که رهبر در موقعیتی تبادلی و در موقعیت دیگر می‌تواند تحول‌آفرین‌ باشد. وی‌ در‌ آثار بعدی خود، رهبری تحول‌آفرین را مکمل‌ رهبری‌ تبادلی‌ قلمداد‌ کرد(سنجقی، ۱۳۸۰).
از نظر بس، رهبر تحول آفرین به فردی اطلاق می گردد که پیروان را توانمند می سازد، به آنها برای عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آنها را به جای تعقیب منافع زودگذر شخصی تشویق به پیروی از هدف های جمعی می نماید (کارک[۵۸]، ۲۰۰۴).
برنارد بس عقیده دارد که رهبران تحول آفرین موجب ایجاد تغییر در پیروان خود و متعاقب آن موجب تغییر در فرهنگ سازمانی خواهند شد. البته در این مورد تأکید اصلی بس بر روی فرآیند انگیزش پیروان و مواردی است که موجبات تغییر در پیروان را فراهم می کنند (پاور[۵۹]، ۲۰۰۳).
باس بیان می دارد که ترغیب ذهنی رهبران را راغب و توانا می کند تا راه های جدید نگاه کردن به مسائل قدیمی را به کارکنان شان نشان دهند تا اینکه آنها یاد بگیرند که مشکلات را به عنوان مساله حل شده ببینند و بر راه حل های منطقی تاکید کنند (بیوگره و دیگران[۶۰]، ۲۰۰۶).
در یـک جمع‌بندی کلی، بـاس نـظریه رهبری تحول‌آفرین را براساس‌ چـهار‌ بـنیان‌ یا عامل کلی بنا می‌نهد که عبارتند از (سنجقی، ۱۳۸۰):
الف ) نفوذ آرمانی[۶۱] : نفوذ آرمانی عبارت است از سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پبروان به رهبری که حسی آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می شود، رهبران تحول آفرین به عنوان الگوهایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند (موغلی، ۱۳۸۲).
کاریزما یا نفوذ آرمانی رهبری را شرح می دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کند.پیروان توسط رهبران شناخته می شوند ولی می خواهند با آنها رقابت کنند.این رهبران معمولا استانداردهای اخلاقی و معنوی بالایی دارند و کارهای درستی انجام می دهند.آنها عمیقا مورد احترام پیروان هستند و قابل اعتماد می باشند. آنها به پیروان بینش و حس رسالت می دهند در اصل عامل کاریزما افرادی را توصیف می کنند که خاص هستند و دیگران را ترغیب به پیروی از چشم اندازهایشان می کنند (برسون و آولیو، ۲۰۰۴).
ب) الهام بخشی[۶۲]: رهبران تحول آفرین با به چالش کشیدن و معنا بخشیدن به کار پیروان خود، به آنها انگیزه می دهند. روحیه گروهی با این رهبری ارتقا می یابد (بس و ریجیو[۶۳]، ۲۰۰۶). به خصوص این کار توسط نشان دادن همدلی و خوشبینی، درگیرکردن پیروان در ارائه چشم اندازهای آینده و داشتن انتظارات بالا از آنها انجام می شود (پاپر و دیگران[۶۴]، ۲۰۰۰).
این عمل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالایی دارند و به آنها ازطریق انگیزش،الهام می بخشند تا متعهد شوند و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل مدیران از سمبل ها و نمادهای اساسی جهت جلب توجه تلاش اعضای گروه برای رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می کنند.روح تیم توسط این نوع رهبری ارتقا می یابد (بوانکه و دیستفانو[۶۵]، ۲۰۰۳).
رهبری الهام بخش وقتی اتفاق می افتد که صدای رهبر برانگیزاننده پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک است. رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمندی سرشاری را در پیروان ایجاد میکند، مثل این است که نوعی انرژی فزاینده و محرک به روح و روان اعضای سازمان تزریق می شود. رهبر الهام بخش با احساسات پیروان سروکار دارد اما او بیدار کردن احساس ها را با به کار گیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می دهد. او فعالیتگر است و سعی می کند که پیروان نسبت به چرایی و علت آرمان های مورد نظر آگاهی پیدا کنند و نسبت به توانایی های خود برای دستیابی به آن باور داشته باشند (کارک، ۲۰۰۴).
ج) تحریک فرهیختگی[۶۶]: تحریک فرهیختگی شامل آن‌ دسته‌ از فعالیت‌هایی است که به‌ ارتقای‌ سطح‌ ابتکار عمل و خلاقیت‌های‌ فردی و جمعی پیروان‌ مـی‌انجامد.رهبران‌ تـحول‌آفرین، اهتمام بسیاری را در زمینه هدایت پیـروان بـرای به چالش کشیدن باورها و شیوه‌های‌ رایج انجام دادن کار به خرج‌ می‌دهند‌ و فضای‌ لازم‌ را‌ برای دریافت هرگونه پیشنهاد‌ سازنده‌ای ایجاد می‌کنند که متضمن راهکارهای نـوینی باشد (سنجقی، ۱۳۸۰).
د) حمایت‌های تـوسعه‌گرا[۶۷]:
این عامل زمانی رخ می دهد که رهبر به پیروان خود در راستای رسیدن به نیازهای مطلوب شان خدمت می کند و در جهت توسعه توان بالقوه افراد تلاش می کند (هورویتز و دیگران، ۲۰۰۸).
در اینجا لازم به‌ یادآوری است که برابر نـظر بـاس هر چـهار دسته این عوامل در ارتباط تنگاتنگ با یکدیگر قرار دارد و در مجموع وجه ممیزه رهبری تحول‌آفرین را تشکیل می‌دهد (سنجقی، ۱۳۸۰).
۲-۲۰ تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین
نظریه رهبری تحول‌آفرین را در مجموع می‌توان به مثابه پاسخی‌ مقطعی به چـالش‌های فـزاینده سـازمانی در دو دهه گذشته، ارزیابی کرد. این نظریه از این جـهت پاسـخی مـقطعی تـلقی مـی‌شود کـه توانست چارچوب تنگ نظریه‌های پیشین را، که بیشتر بر جنبه‌های‌ شخصیتی‌ و رفتاری فرد رهبر تمرکز داشت، در نوردد و افق جدیدی را برای تبیین هرچه بهتر رهبری به مثابه فرایندی اجـتماعی بگشاید. به کمک این نظریه بود که گره‌های کور‌ بسیاری‌ از معضلات سازمانی گشوده شود و بسیاری از حصارهای تنگ سنتی که از بستر گرایش به رویکردهای صرفا بوروکراتیک شکل گرفته بود فرو‌ ریخت. در‌ عـین حـال این نظریه به‌ رغم‌ برخورداری از غنا و مزایای فراوان هنوز نتوانسته است بسیاری از ابعاد و زوایای مرتبط با پدیده رهبری را به درستی تبیین کند (سنجقی، ۱۳۸۰).
۲-۲۰-۱ مزایا و نقاط قوت نظریه
برخورداری از جامعیت بیشتر: بر خـلاف‌ نظریه‌های گذشته رهبری، که تنها به جنبه‌های بسیار محدودی از پدیده رهبری توجه داشـت، نظریه رهبری تحول‌آفرین تـصویر بـه مراتب جامع‌تری از ماهیت و ابعاد رهبری به نمایش گذارد. این نظریه‌ در‌ عین حال توانست بدون این که در مقام بطلان هر یک از نظریه‌های پیشین رهبری برآید، بسیاری از عناصر ذکر شده نظریه‌های قبلی را در خود جای دهد (سنجقی، ۱۳۸۰).
رهبری تحول آفرین تأکید زیادی بر روی نیازها، ارزشها و روحیات پیروان دارد. برنز بیان می دارد که رهبری تحول آفرین شامل تلاش رهبران جهت ایجاد استانداردهای بالای مسئولیت اخلاقی در پیروان می باشد (آغاز، ۱۳۸۷).
۲-۲۰-۲ کاستی‌ها و نارسایی‌های نظریه
چهار محور بـه کـار گرفته شده در ترسیم شاکله نـظریه رهـبری تحول‌آفرین بـه رغـم بـرخورداری از مزیت نسبی در مقایسه با نظریه رهـبری پرجـاذبه باز هم نمی‌تواند به‌طور‌ کامل‌ فرایند رهبری و دیگر جنبه‌های مربوط به پدیـده رهـبری را تبیین کند؛به عبارت دیگر، همان نـقیصه‌ای که باس بر نـظریه رهـبری پرجاذبه مترتب‌ می‌دانست، با قـدری تـخفیف بر نظریه‌ خویش‌ نیز وارد است (سنجقی، ۱۳۸۰).
انتقاد دیگر آن است که در رهبری تحول آفرین ظرفیت استفاده ناصحیح وجود دارد.رهبری تحول آفرین با تغییر ارزشهای افراد و ایجاد چشم انداز جدید درآنها سر و کار دارد. اما چه کسی تعیین می کند که این چشم انداز جدید واقعا خوب بوده و به نفع کارکنان و کل سازمان است؟(آغاز، ۱۳۸۷).
برابر نظر یکی از‌ دانشمندان، نظریه‌ رهبری تحول‌آفرین، پدیده رهبری را همچون خصوصیتی‌ ذاتی‌ ودیعه گذاشته شده در افراد خاص می‌نگرد که امکان تسرّی آن به سایر‌ افـراد‌ سـازمان از طریق برنامه‌های آموزشی‌ وجود‌ ندارد (برای من[۶۸]، ۱۹۹۲).
یکی از دانشمندان، آن‌ دسته از مدل‌های دو بعدی‌ را، که‌ بیانگر مبانی نظریه‌ رهبری‌ تحول‌آفرین است و سعی‌ در‌ ترسیم ابـعاد رهـبری تـحول‌آفرین دارد، ناکافی دانسته و جامعیت آنها را برای توصیف تمامی‌ ابـعاد‌ و وجـوه پدیده رهبری زیر سوال‌ برده‌ است. از نظر‌ این‌ دانشمند، مدل‌های دو بعدی همچون‌ مدل رهبری وظیفه مدار در مقابل رهبری رابـطه مـدار، مـدل رهبری آمرانه در مقابل رهبری‌ مشارکتی، مدل رهبری در مقابل مدیریت، و مـدل‌ رهبری‌ پرجاذبه‌ در‌ مقابل رهبری فاقد‌ جاذبه‌ استثنایی، در مجموع از توان لازم برای بازگو کردن تمامی ابعاد و وجوه پدیده رهبری بـرخوردار‌ نـیستند (یوکل، ۱۹۹۴).
فقدان مدل مفهومی جامع: با آنکه نظریه رهبری تحول‌آفرین توانست ابعاد متعددی از فرایند رهبری را نمایان سـازد و زوایـای جدیدی از آن را برای درک هرچه‌ بهتر‌ ماهیت ایـن فـرایند باز کـند، در عـین حـال نتوانست تمامی این ابـعاد و زوایا را در درون یک مدل مفهومی جامع و از هر نظر منسجم به نمایش گذارد(سنجقی، ۱۳۸۰).
۲-۲۱ ویژگی های رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی
رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می‌دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می‌کند. و با اعتماد به نفس و با خوش بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می‌دهد، ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید می‌کند، با الگو بودن هدایت می‌کند، و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می‌سازد (استون و دیگران[۶۹]، ۲۰۰۴).
برنز توجه را به ماهیت روابط متعامل رهبران وپیروان جلب نمود. اومطالعه رهبری را به سمت پویایی‌های تعارض وقدرت اهداف جمعی  تغییر واقعی عمدی واهمیت مبنای اخلاقی رهبری وپیروی کشانید وسپس دو نوع مدل رهبری رامطرح نمود: تبادلی وتحول آفرین(مگلیوکا‌ وکریستاکیس، ۲۰۰۱). بس در سال ۱۹۸۵ پاداش وجریمه را به عنوان دو بعد اساسی رهبری تبادلی مطرح نمود. رهبری تبادلی با ویژگی‌های رکود مجذوب خود شدن و کنترل برزیردستان وسعی در برآورده ساختن پایین ترین نیازهای پیروان همراه می‌باشد (سیولا[۷۰]، ۱۹۹۸). درواقع رهبر تبادلی یک مبادله هزینه منفعت اقتصادی راجهت برآورده کردن نیازهای فیزیکی ومادی جاری کارکنان تعقیب می‌کند ودر عوض از زیردستان انتظار مجموعه ای از خدمات که بر سر توافق صورت گرفته است را دارد (بس، ۱۹۸۵).
برنارد بس براساس نظریه برنز درمورد رهبری تحول آفرین نظریه جدیدی ارائه داد. او رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می‌سازد وبه آن‌ها جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان و پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری انگیزه می‌دهد تعریف می‌نماید (کارک، ۲۰۰۴).
از دیدگاه برنز رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه‌های بالقوه در پیروان بوده و هدف وی جلب توجه پیروان به نیاز‌های برتر وتبدیل منافع فردی به منافع جمعی است. ازنظر برنز رهبری تحول آفرین عموما برتراز تبادلی است (استون و دیگران، ۲۰۰۴).
۲-۲۲ ابعاد رهبری تحول آفرین
از میان این دیدگاه ها ، به نظر می رسد ابعادی که برنارد بس برای رهبری تحول آفرین مد نظر قرار داده توجهات بیشتری را از جانب سایر اندیشمندان به خود اختصاص داده است (آغاز، ۱۳۸۷).
طبق نظریه بس، رهبری تحول آفرین، مفهومی است که شامل چهار مولفه اصلی به شرح زیر می باشد ( سنجقی و دیگران، ۱۳۹۰).
۱- نفوذ آرمانی: عامل اول رهبری تحول آفرین، کاریزما یا نفوذ آرمانی نامیده می شود و رهبرانی را شرح می دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کنند. پیروان توسط این رهبران شناخته می شوند و می خواهند با آنها رقابت کنند. این رهبران معمولاً استانداردهای رفتار اخلاقی و معنوی بالایی دارند و کارهای درست انجام می دهند آنها عمیقاً مورد احترام پیروان بوده، قابل اعتمادند و پیروان را در راستای تحقق بینش و رسالت هدایت می کنند. در اصل، عامل کاریزما افرادی را توصیف می کند که دیگران را ترغیب به پیروی از چشم انداز سازمان می کنند (نورث هاوس، ۲۰۰۱).
۲- انگیزش الهام بخش: پیروان را با چالش ها و معانی جهت مشارکت در اهداف مشترک کمک می کند، درخواست رهبر برای آنچه درست است نیاز به انجام دادن، انگیزه ها را برای همه، جهت حرکت دادن به جلو ارائه می کند (تابلی و دیگران، ۱۳۹۱).
این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آنها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا در راستای افزایش تعهد آنان گام برداشته و تحقق چشم انداز مشترک را تسهیل نمایند. درعمل مدیران سمبل ها و نمادهای احساسی را جهت جلب تلاش های اعضای گروه برای رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود بکار می گیرند و بدین طریق روحیه پیروان برای تلاش جهت رسیدن به اهداف را بهبود می بخشند (نورث هاوس، ۲۰۰۱).
۳- تحریک فرهیختگی:
ترغیب ذهنی به پیروان برای پرسش فرضیات و ایجاد راه حل های خلاقانه جهت حل مشکلات کمک می کند نگرش رهبر چارچوب کاری را برای پیروان تامین می کند تا ببینند چگونه آنها با رهبر، سازمان، یکدیگر و اهداف، ارتباط برقرار می کنند. زمانی که آنها این تصویر بزرگ از دیدگاه را دارند، آزادی از پیمان پیدا می کنند و می توانند خلاقانه بر هر مانعی در راه و روش مأموریت غلبه کنند (تابلی و دیگران، ۱۳۹۱).
۴- حمایت های رشد دهنده: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و احساسات شخصی و نیازهای آنان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیت برای یادگیری و تجربه (مومنی و دیگران، ۱۳۸۵). توجه به دیگران یکی دیگر از جنبه های مهم رهبری تحول آفرین است. این مقوله تأثیر مثبتی بر رضایت مندی پیروان، رهبران و به طور کلی اثربخشی دارد (بس، ۱۹۸۵).
نمایان گر مدیرانی است که جو حمایتی ای ایجاد می کنند که در آن به دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش فرا می دهند رهبران به عنوان مربی و مشاور عمل می کنند در حالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خود شکوفایی دارند. این رهبران ممکن است از تفویض اختیار به مثابه ابزاری جهت کمک به رشد پیروان استفاده کنند (نورث هاوس، ۲۰۰۱).
۲-۲۳ چالش‌های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین
فولمر، گیبز و گلدسمیت[۷۱] اشاره می‌کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکتها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که دارایی‌های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است. سازمانها نمی‌توانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تاکید بر یک رهبری تحول آفرین خلق نمایند. گیبنز به پیچیدگی و کمیابی محیطی به عنوان عوامل خارجی تاثیر گذار بر شکل رهبری تحول آفرین مورد نیاز، توجه نمود. بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش‌های شرکت‌ها در هزاره سوم، این است که چطور سازمان‌ها رهبری شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکتها زندگی کنند (مطلبی اصل، ۱۳۸۶).
یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه‌هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالشهای پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگهای گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها، ارزشها، رفتارها و فعالیتهای تجاری – رقابتی شرکتها را در نواحی و فرهنگهای متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند. چالش دیگر  پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت‌های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.
پاوار و ایستمن پذیرش رهبری تحول آفرین را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار داده اند. آنها پذیرش سازمانی رهبری تحول آفرین را حدی تعریف کرده اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول آفرین نظیر بیان چشم انداز، تزریق ارزشها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می‌دهد یا به آنها کمک می‌کند. بنابراین ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول آفرین از طرف اعضای سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول آفرین را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول گرای مؤثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است (نورعلیزاده، ۱۳۸۷).
براساس نظر پاوار و ایستمن، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی(پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیتهای رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی. انعطاف پذیری این اطمینان را می‌دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می‌کند. یک رهبر تحول آفرین، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند (مطلبی اصل، ۱۳۸۶).
۲-۲۴ تاثیر رهبری تحول گرا بر مدیریت استراتژیک
آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می‌آورد رعایت اصول و شیوه‌های صحیح انجام کار‌ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می‌باشند. یک رهبر تحول آفرینی موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز‌های انسانی ، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی ، بهبود مدیریت تحول نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می‌باشد (یعقوبی و دیگران، ۱۳۸۹).
بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات آنها نهفته است. کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور‌هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش، بینش و رفتار و تحولاتی مثبتی را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند. سازگاری با محیط در حال تغییرات سریع و کسب مزیت رقابتی سازمان‌ها در این است که آن‌ها در کالا، خدمات و نظام‌های خودتحول و نوآفرینی ایجاد نماید، از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن ایده‌ها، تغییرات در سازمان ایجاد و می‌توان‌ منحصر به فرد شد. برای این که هر سازمانی بتواند از دیگران متفاوت و متمایز شود، بایستی روی ساز و کارهای منحصر به فرد کار و دایمًا بتواند با ارائه کالا یا خدمات نو از دیگران متمایز شود. متفاوت شدن از این جهت دارای اهمیت است که رمز ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار است. معمولاً با مواد، تجهیزات و ارایه کالا و خدمات یکسان و مشابه دیگر سازمان‌ها نمی‌توان به مزیت رقابتی دسترسی پیدا نمود. یکی از ساز و کارهای مهم و پایه ای که سازمان‌ها را در مسیر تعالی قرار می‌دهد ایجاد تغییرات دائمی‌در همه ابعاد و جنبه‌های سازمانی است، زیربنای ایجاد و دوام تغییر و تحول سازمانی این است که بسترهای اجتماعی و فرهنگی آن فراهم شود. در این زمینه یکی از رسالت‌های کلیدی مدیر سازمان‌ها، مدیریت بر فرآیند تغییر ازطریق بسترسازی و هدایت معنوی تغییرات سازمانی است (میرکمالی و دیگران، ۱۳۹۱).
تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش‌ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می‌کند و در برابر آن واکنش‌هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می‌دهند و این رابطه، رابطه ای است دو طرفه. در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می‌پردازیم. سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند. آنچه که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد. این است که چطور مدیران، مسئولیت‌های رهبری تحول آفرین را انجام می‌دهند. مدیران ارشد باید روی رفتار ذی نفعان سازمانی بویژه افراد درون سازمان تاثیر بگذارند، یعنی مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول آفرین موثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است (حسینی و دیگران، ۱۳۸۹).
سرمایه انسانی، دانش و مهارتهای کل نیروی کار یک سازمان است. مدیران تحول آفرین، کسانی هستند که افراد یک سازمان را منابع حیاتی می‌دانند که بسیاری شایستگیهای اصلی سازمان را می‌سازند و در صورت بهره برداری موفق از آنها، یک مزیت رقابتی مهم به شمار می‌آیند. در اقتصاد جهانی سرمایه گذاریهای زیادی توسط شرکت‌ها برروی منابع انسانی باید صورت بگیرد. زیرا همه رقابتهااز آن ناشی می‌شوند. اهمیت سرمایه گذاری آموزشی برروی افراد سازمان، مورد حمایت بسیاری سازمانها واقع شده است. بررسیهای اخیر نشان داده شده است که سازمانهای که ۱۰ درصد بیشتر روی آموزش سرمایه گذاری کردند، یک افزایش ۵/۸ درصدی در بهره وری مشاهده کرده اند. بنابراین یک چالش بزرگ برای مدیران تحول آفرین در هزاره سوم، یافتن راه حل‌های برای تشویق و انگیزه کارکنان برای به فعل در آوردن پتانسیل‌های بالقوه آنهاست (حسینی سرخوش، ۱۳۸۹).
۲-۲۵ پیشینه تحقیق
در این بخش از فصل دوم به مرور برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه‌های مرتبط با موضوع پایان نامه حاضر می‌پردازیم، ابتدا به تحقیقات داخلی اشاره می‌کنیم و سپس به چند تحقیقی که در خارج از کشور انجام شده اند می‌پردازیم. لازم به ذکر است در این بخش به شکل مبسوط در مورد روش‌های بکاررفته در تحقیقات و نتایج آنها بحث خواهیم کرد.
۲-۲۵-۱ تحقیقات داخلی
رمضانیان و دیگران (۱۳۹۳) در مقاله ای تحت عنوان ” شناسایی اولویت های رقابتی و تعیین رابطه آن با مزیت های رقابتی منبع محور (مطالعه موردی: شرکت های مستقر در شهرک صنعتی رشت)” به دنبال بررسی و شناخت اولویتهای رقابتی با توجه به شرایط جدید رقابتی و همچنین بررسی تأثیر این اولویتها بر مزیتهای رقابتی منبع محور هستند. این مقاله پس از معرفی رویکردهای مختلف تدوین راهبرد، به معرفی رویکرد منبع محور، یعنی رویکرد مد نظر مقاله می پردازد. به منظور آزمون فرضیه ها، نظرهای ۱۴۲ نفر از مدیران شرکت های صنعتی شهرک صنعتی رشت، در قالب پرسشنامه جمع آوری شده است. به کمک روشهای تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، تجزیه وتحلیلها انجام گرفته است. درنهایت هشت عامل کیفیت، هزینه، تحویل، انعطاف پذیری، حفاظت از محیط زیست، نوآوری، دانش فنی و تمرکز بر مشتری ، اولویت های رقابتی تأثیرگذار بر مزیتهای رقابتی شناخته شدند. در این میان مؤلفه های تمرکز بر مشتری و هزینه، به ترتیب بیشترین و کمترین تأثیر را در کسب مزیتهای رقابتی داشتند.
رضایی دولت آبادی و مهرآذین (۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان « تحلیل نقش حسابداری مدیریت در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها، در محیط‌های متغیر و پویا» به تاثیر عامل حسابداری مدیریت بر ایجاد مزیت رقابتی پرداختند. در این مقاله عنوان شده است که : حسابداری مدیریت با ارائه سیستم‌های هزینه یابی جدید و کاهش هزینه، ارائه تکنیک‌های مدیریتی جدید و حل مشکلات و موانع سازمانها در راه کسب موفقیت آنها می‌تواند موُثر واقع گردد. در این مقاله با استفاده از مطالعات کتابخانه ای سعی در بیان میزان تاثیر حسابداری مدیریت در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها در محیط متغیر و پویا دارد. نتیجه اینکه استفاده از تکنیک‌های نوین حسابداری مدیریت تنها یک توصیه نبوده و در عصر حاضر به عنوان ابزار مدیریت در فضای کسب و کار رقابتی، یک نیاز اساسی و یک ضرورت حیاتی به شمار می‌رود.
مظلومی و دادوند (۱۳۹۱) در مقاله ای با عنوان ” شناسایی و رتبه بندی عومل موثر در کسب مزیت رقابتی شرکت های بیمه” در یک تحقیق توصیفی – پیمایشی با هدف شناسایی عواملی که می تواند به کسب مزیت رقابتی در شرکت های بیمه کمک کند به انجام این تحقیق پرداخته اند.علاوه بر شناسایی عوامل به منظور مشخص شدن اینکه کدام عوامل اولویت بیشتری برای کسب توسط شرکت های بیمه دارند، به رتبه بندی آنها نیز پرداخته شده است. در این مقاله از مدل هیل و جونز[۷۲] – که روی عوامل داخلی متمرکز می شود- به عنوان چهارچوب اصلی استفاده شده است.این مدل دارای چهار بعد کارایی، کیفیت، نوآوری و پاسخ گویی به مشتری است.برای نمونه گیری در جامعه اول که شامل خبرگان صنعت است از روش گلوله برفی استفاده شده است و در جامعه دوم که شامل مدیران ارشد شرکت های بیمه است از سرشماری استفاده شده است.به منظور شناسایی شاخص های هریک از ابعاد به مطالعه ادبیات تحقیق پرداخته شده است که در نهایت با استفاده از نظر خبرگان صنعت ، ۱۳ شاخص به عنوان اثرگذارترین شاخص ها معرفی شدند در مرحله دوم با استفاده از نظر مدیریان ارشد شرکت های بیمه به رتبه بندی ابعاد و شاخص ها با استفاده از روش ANP پرداخته شده است. بر اساس نظر مدیران ارشد، پاسخ گویی به مشتری بالاترین اولویت، کیفیت، کارایی و نوآوری به ترتیب اولویت های بعدی را در کسب مزیت رقابتی دارند.
تحقیقی دیگر توسط رضازاده و عزیزی (۱۳۹۱) تحت عنوان « تأثیر رهبری تحول آفرین بر گرایش کارآفرینانه افراد سازمان (مورد مطالعه: نمایندگی های یک شرکت بیمه ای در استان یزد) » و با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر گرایش کارآفرینانه افراد سازمان در سال ۱۳۹۱ در نمایندگی‌های یک شرکت بیمه ای در استان یزد انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق تقریباً شامل ۱۰۰ نفر از کارکنان بود که با استفاده از روش سرشماری کل جامعه به عنوان حجم نمونه درنظر گرفته شد. روش جمع‌آوری داده‌ها براساس دو پرسشنامه استاندارد سبک رهبری MLQ و گرایش کارآفرینانه دس و لامپکین[۷۳] انجام گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک دو نرم افزار ۸٫۸ Lisrel و Smart PLS 2 در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگی‌های فنی پرسش نامه بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه‌های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر گرایش کارآفرینانه است.
رودساز و دیگران (۱۳۹۱) نیز در تحقیقی که تحت عنوان « تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر مزیت رقابتی» انجام دادند که هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بوده که آیا عوامل نرم و مرتبط با حوزه رفتار هم چون رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می‌شود‌. پژوهش حاضرمطالعه ای کاربردی توسعه ای است که در میان نمونه ای شامل کارکنان و مشتریان ۷۶ شعبه بانک تجارت و ۷۳ شعبه بانک ملت انجام شد. به منظور تعیین سازه‌های شکل دهنده متغیرهای چارچوب مفهومی تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS با هدف اعتبار یابی مدل و بررسی شاخص‌ها با رویکرد تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بانک‌ها می‌بایست نسبت به ارتقاء وضعیت عوامل سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی کارکنان استراتژی‌ها و برنامه‌های مناسبی تدوین نمایند. همچنین بانک ملت می‌بایست نسبت به ارتقا برخی مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی به ویژه توجه و احترام، اقدامات موثری به عمل آورد.
تحقیقی دیگر تحت عنوان «بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان نی‌ریز » توسط تابلی و دیگران (۱۳۹۱) انجام گرفت در این تحقیق جامعه آماری مشتمل بر ۶۰۰ نفر از کارکنان سازمانهای دولتی شهرستان نی ریز که از طریق نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم نمونه از طریق فرمول کُکران[۷۴] ۱۸۸ نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش پژوهش، توصیفی همبستگی و ابزار اندازه گیری تحقیق شامل پرسشنامه (ام.ال.کیو) رهبری چند عاملی بس و آوولیو ( ۱۹۹۷ ) و پرسشنامه خلاقیت رندسیپ[۷۵] می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح، آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت.حاصل این تحقیق وجود رابطه معنا دار بین دو متغیر مذکور است. سبک های رهبری تحول آفرین که شامل نفوذ آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی است رابطه معنادار و مستقیم با خلاقیت کارکنان دارند.
مطهر(۱۳۹۱)در پایان نامه خود با عنوان « شناسایی عوامل موثر برکسب مزیت رقابتی در کسب و کارهای کوچک و متوسط و رتبه بندی آنها مورد مطالعه: شرکتهای فعال در حوزه فناوری اطلاعات شهر تهران» که با هدف شناسایی و رتبه بندی عواملی که می‌تواند به کسب مزیت رقابتی در کسب و کارهای کوچک و متوسط فعال در حوزه فناوری اطلاعات کمک کنند صورت گرفت. عنوان شده است که : کسب مزیت رقابتی در فضای رقابتی حاکم بر شرکت‌های فعال در صنایع مختلف علی الخصوص کسب و کارهای کوچک و متوسط که بر مبنای مزیتهای رقابتی خاص خود، می‌توانند با شرکت‌های بزرگتر رقابت کنند، یک مساله مهم و حیاتی است. برای کسب این مزیتهای رقابتی نخست باید مزیتهای کسب و کار خود را شناخت. از جامعه آماری شرکت‌های فعال در حوزه فناوری اطلاعات، ۴۴ نفر شامل ۱۲ نفر از استادان دانشگاه و ۳۲ نفر از مدیران این شرکتها، به عنوان خبرگان صنعت مورد نظرسنجی و مصاحبه قرار گرفتند. بدین منظور مولفه‌های کارایی، کیفیت، نوآوری و پاسخ گویی به مشتری که برحسب ادبیات تحقیق و نظر استاد راهنما، عوامل اصلی کسب مزیت رقابتی هستند، مورد بررسی قرار گرفت سپس با استفاده از نظر خبرگان صنعت و نرم افزارSPSS، ۱۴ شاخص به عنوان اثرگذارترین شاخص‌ها شناسایی و با استفاده از روش [۷۶]AHP رتبه بندی شدند. بر اساس نظر خبرگان پاسخگویی به مشتری بالاترین اولویت و کیفیت، کارایی و نوآوری به ترتیب اولویت‌های بعدی در کسب مزیت رقابتی هستند، بنابراین پیشنهاد می‌گردد صاحبان کسب و کارهای کوچک و متوسط استراتژی‌های رقابتی خود را حول محور پاسخگویی به مشتری تدوین نمایند و از سایر مولفه‌های مزیت رقابتی (کیفیت، کارایی و نوآوری) علاوه بر مزیت‌های خاص خود به مزیتهایی که در جهت پاسخگویی به مشتری ایجاد می‌کنند، توجه ویژه نشان دهند.
خوش سیما (۱۳۹۱) در مقاله خود تحت عنوان ” تاثیر انعطاف پذیری زیر ساختارهای فناوری اطلاعات بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمان” پس از بررسی ادبیات تحقیق، مدل مفهومی تحقیق را ارائه کرده است. مدل شامل سه سازه زیر ساختارهای فناوری اطلاعات (شامل سه متغیر پنهان انعطاف پذیری پرسنل فناوری اطلاعات، یکپارچگی و پودمانبندی) ، مزیت رقابتی (شامل پنج متغیر پنهان زمان رسیدن به بازار ، قیمت/هزینه، کیفیت، نوآوری محصول و تحویل قابل اعتماد) و عملکرد سازمانی (شامل دو متغیر پنهان عملکرد بازار و عملکرد مالی می باشد). بر اساس مدل مفهومی، پرسش نامه سنجش شاخص ها تنظیم گردیده و از طریق پست پیشتاز بین شرکت ها توزیع گردیده است.بعد از کنترل و بررسی مندرجات پرسش نامه های تکمیل شده، تعداد ۲۵۶ پرسش نامه مناسب به دست آمده است. داده های حاصل از پرسش نامه با استفاده از نرم افزار لیزرل نسخه ۸٫۵ حول فرضیه های تحقیق در قالب یک مدل آزمون شده اند . نتایج نشان می دهد که تمام شاخص های مربوط به هرکدام ازعوامل سه گانه به نحو معناداری عامل مربوطه را سنجیده و انعطاف پذیری زیر ساختار بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی، و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی موثر است.
میرکمالی و دیگران (۱۳۹۰) درمقاله ای باعنوان « بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با یادگیری سازمانی(مورد مطالعه: شرکت سایپا) » عنوان کرده اند که : لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط‌های پویا و در حال تغییر امروز، وجود رهبرانی بصیر، راهبردی یا به عبارت روشن تر، رهبران تحول آفرین است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده رابطه متقابل رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. با این هدف ۱۳۸ نفر از کارکنان ستادی شرکت سایپا به صورت تصادفی انتخاب شدند. داده‌ها پس از جمع آوری بر اساس پرسشنامه‌های یادگیری سازمانی و رهبری تحول آفرین به وسیله نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان داد بین مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین و مؤلفه‌های یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در نهایت نفوذ آرمانی(رفتار) به عنوان یکی از ابعاد رهبری تحولی، مهمترین پیش بینی کننده یادگیری سازمانی محسوب می شود. بر اساس اطلاعات در دسترس محققان، این پژوهش نخستین در نوع خود می باشد که رابطه میان رهبری تحول آفرین را با یادگیری سازمانی در شرکت سایپا مورد مطالعه قرار داده است.
فاریابی و دیگران (۱۳۹۰) در مقاله ای تحت عنوان “بررسی رابطه بازارمحوری ومزیت رقابتی درگروه صنایع تراکتورسازی ایران” به بررسی رابطه بازار محوری و مزیت رقابتی در گروه صنایع تراکتورسازی ایران پرداخته اند. این پژوهش به دنبال ارائه و آزمون مدلی در حوزه این رابطه می باشد.برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی قابل قبول بودن مدل نظری از طریق نرم افزار لیزرل پرداخته شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که مدل برای جامعه آماری قابل استفاده می باشد.همچنین ضرایب هر یک از متغیرهای تاثیرگذار بر آن با استفاده از معادلات ساختاری مشخص شده است.نتایج نشان می دهد که از بین سه متغیر فرهنگ بازاریابی، هوشمندی بازار و قابلیتهای بازاریابی، هوشمندی بازار بیشترین تاثیر را بر بازار محوری دارند و از میان متغیرهای تاثیرگذار بر مزیت رقابتی، استراتژی تمایز و حرکت پیشرو بیشترین ضرایب را به خود اختصاص داده اند که نشان از اهمیت این متغیرهاست. هم چنین طبق نتایج، رابطه بین بازار محوری و مزیت رقابتی مثبت و معنی دار و ضریب آن قابل توجه است و تاثیر مثبت کاهش هزینه روی مزیت رقابتی نیز در این پژوهش تایید گردید.در واقع از نتایج این پژوهش می توان استنباط کرد که بازار محوری یکی از ارکان اصلی و مهم وجود مزیت رقابتی در سازمان هاست.
میرکمالی و چوپانی ‌‌‌(۱۳۹۰) در تحقیق خود با عنوان «رابطه بین رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه ای » که به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است. جهت جمع آوری داده‌های مربوط به رهبری تحول آفرین از پرسش نامه تغییریافته باس و آوالیو و برای جمع آوری داده‌های مربوط به گرایش به نوآوری سازمانی از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شده است که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرونباخ[۷۷] به ترتیب ۹۲/۰ و ۸۹/۰ به دست آمد. جهت تحلیل داده‌ها از آزمون‌های همبستگی پیرسون[۷۸] و رگرسیون[۷۹] گام به گام استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول آفرین به طورکلی و تمامی مولفه‌های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج آزمون همبستگی نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با مولفه‌های نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که از بین ابعاد رهبری تحول آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون را برای توضیح تغییرات گرایش به نوآوری سازمانی(متغیر ملاک) دارند.
نیاز آذری و دیگران(۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان « بررسی نقش مدیریت تحول گرا در ارتقای کارایی سازمانی در واحدهای بسیار بزرگ دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران» با هدف شناسایی و مطالعه نقش مدیریت تحول گرا و کارآمد در تمامی عرصه ها از جمله ارتقای کارایی سازمان، توانمندسازی استادان، شکوفاسازی استعدادهای بالقوه استادان، مشارکت استادان در تحقق اهداف سازمان، پرورش استادان خشنود و اثربخش و در نهایت ترویج روحیه همکاری در استادان و در سطح واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی مازندران پرداختند. روش تحقیق توصیفی از نوع زمینه یابی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه اعضای هیات علمی تمام وقت و نیمه وقت واحدهای بسیار بزرگ دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران هستند که تعداد ۲۷۸ نفر به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسش نامه مورد تایید متخصصان و استادان مربوطه قرار گرفت و ضریب پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ ۰٫۹۶ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق حاضر از نرم افزار spss و روش های آماری در سطح توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه ها نشان داد که مدیریت تحول گرا بر ارتقای کارایی سازمان، توانمندسازی استادان، شکوفاسازی استعدادهای بالقوه استادان، مشارکت استادان در تحقق اهداف سازمان، پرورش استادان خشنود و اثربخش و در نهایت ترویج روحیه همکاری در استادان در دانشگاه ها موثر بوده است.
بصیرت (۱۳۸۹) در پایان‏نامه خود با عنوان «بررسی تأثیر عوامل ساختاری و زیرساختاری استراتژی تولید بر رقابت‏پذیری در صنعت کاشی و سرامیک استان اصفهان» به بررسی تاثیر تصمیمات تولیدی بر عوامل رقابتی در صنعت کاشی و سرامیک در استان اصفهان پرداخته است. به بیان دیگر این تحقیق به دنبال تصمیمات ساختاری(ظرفیت، تسهیلات، تکنولوژی، ادغام عمودی) و زیر ساختاری(کیفیت، برنامه ریزی تولید، منابع انسانی، توسعه محصول جدید، ساختار سازمانی، سیستم‏های ارزیابی عملکرد)تاثیرگذار بر عوامل رقابتی(هزینه، کیفیت، عملکرد، تحویل، انعطاف پذیری، نوآوری) در صنعت کاشی و سرامیک می‏باشد. جهت بررسی و تحلیل این ارتباط از تکنیک تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج حاصله نشان دهنده ارتباط معنا داری بین عوامل رقابتی هزینه، کیفیت، انعطاف پذیری، نوآوری و تحویل با عوامل ساختاری و زیر ساختاری می‌باشد در حالی که هیچ رابطه ایی بین عامل عملکردمحصول و عوامل ساختاری و زیر ساختاری وجود ندارد. همچنین با تحلیل پاسخ‏های ارائه شده مشخص می‏گردد که عامل هزینه پر اهمیت‏ترین عامل در میان عوامل رقابتی از نظر کارشناسان صنعت می‏باشد. طبق نظر کارشناسان عملکرد محصول، کیفیت و تحویل نیز در میان عوامل رقابتی از اهمیت بالایی برخوردار هستند. در بخش عوامل ساختاری و زیر ساختاری نیز عوامل نیروی انسانی، توسعه محصول، ارزیابی عملکرد و ساختار سازمانی مهم‏ترین و موثرترین متغیرهای تصمیم می‏باشد.
گرگانلی دوجی و فاضلی (۱۳۸۸) در مقاله ای تحت عنوان ” استراتژیهای مدیریت هزینه و ایجاد مزیت رقابتی (مطالعه موردی و تطبیقی: هزینه یابی هدف و هزینه یابی کیفیت)” با هدف تبیین نظری مدیریت هزینه و تکنیک های نوین آن با تأکید بر هزینه یابی هدف و هزینه یابی کیفیت و نقش هریک در ایجاد مزیت رقابتی و مصون سازی سازمان ها در برابر تأثیر پذیری از رقبا در محیط کسب وکار به پژوهش پرداخته اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که مدیریت هزینه ها ازمهم ترین موضوعات اساسی در دنیای کسب و کار است بدون درک این مفهوم امکان رقابت در تجارت جهانی بسیار دشوار است. آگاهی مدیریت از بهای تمام شده محصولات در مرحله قبل تولید باعث بهبود برنامه ریزی ها و کنترل های سازمان می شود. هزینه یابی هدف با قرار دادن مشتریان در محور اصلی تعیین هزینه های ارائه کالا و خدمات در طول چرخه عمر محصول می تواند قدرت رقابت برای بنگاه اقتصادی ایجاد کند.
عابدی جعفری و آغاز (۱۳۸۷) در تحقیق خود با عنوان « رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی (مطالعه موردی در وزارت رفاه و تامین اجتماعی)»سعی بر آن شده است‌ که رابطه متقابل رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. یافته‌های حاصل از تحقیق نشان می‌دهد که رهبران وزارت رفاه و تامین اجتماعی‌ خود را تحول آفرین قلمداد می‌کنند، اما پیروان رهبرانشان را تحول آفرین نمی‌دانند و از لحاظ فرهنگی چه رهبران و چه پیروان انسجام و هویت پایینی را در وزارت خانه اعلام می‌دارند. این امر هشداری است به سازمان‌ها و وزارت‌خانه‌هایی که قبل از ادغام فرهنگی دست به ادغام صرفا فیزیکی می‌زنند.
قره چه و ابوالفضلی (۱۳۸۶) نیز تحقیقی تحت عنوان «بررسی و تجزیه و تحلیل عوامل راهبردی داخلی برای کسب مزیت رقابتی مطالعه موردی: شرکت ایران خودرو » انجام دادند. این تحقیق از لحاظ هدف تحقیق کاربردی محسوب می شود که مبانی تئوریک تحقیق حاضر براساس دو نگرش موجود به منشأ مزیت رقابتی، یعنی ‌»تئوری مبتنی‌ بر منابع شرکت‌« و «تئوری سازمان صنعتی‌« تدوین شده است. از این دو نوع نگرش، تکیه ی اصلی‌ پژوهش روی تئوری مبتنی منابع است. با توجه به این مکتب، دو نوع رویکرد در شناسایی عوامل‌ داخلی راهبردی بررسی شده است :۱٫ رویکرد وظیفه‌ای ۲٫ رویکرد زنجیره ی ارزش. از دو رویکرد اخیر، در پژوهش مذکور از رویکرد وظیفه‌ای استفاده شده است و در این رویکرد نیز، از تجزیه و تحلیل نسبت‌ها استفاده شده است. تعیین تأثیر عواملی چون توانایی مدیریت، فروش و بازاریابی، مالی و حسابداری، تولید و عملیات برای کسب مزیت رقابتی در شرکت ایران خودرو از جمله هدف‌های این پژوهش است.
سلطانی (۱۳۸۵) در مقاله ای با عنوان « نقش الگوی سرآمدی در کسب مزیت رقابتی» به تبیین الگوی سرآمدی سازمان‌ها پرداخت. این به لحاظ روش تحقیق کاربردی-توصیفی محسوب می شود و تاکید شده است که : برای ایجاد کسب مزیت رقابتی راهکارهای زیادی وجود دارد که لازم است به تناسب شرایط فرهنگی، سیاسی، انسانی و ساختاری راهکارهای مناسبی به کار گرفته شود. یکی از راهکارهایی که از تناسب فرهنگی، انسانی و ساختاری بیشتری با شرایط سازمانی و کسب و کار بومی برخوردار است و درعمل نیز در بعضی از سازمان‌ها به اثبات رسیده مدل سرآمدی یا استاندارد EFQM است. استقرار مدل سرآمدی در سازمان‌ها، دارای دستاوردهای زیادی است که از آن جمله به وجود آمدن مزیت رقابتی و توجه به خواسته‌ها و نیازهای مشتریان درهمه ابعاد است. برای کسب سودآوری، لازم است ابتدا در ابعاد مختلف توانمندسازهای سازمان را تقویت و از طرف دیگر نتایج حاصل از توانمندسازی‌ها را تبدیل به خدمات، کالا و محصول برتر و مشتری پسند کرد.
حسینی و احتیاطی (۱۳۸۵) در مقاله‏ای با عنوان «مزیت رقابتی و اندازه‏گیری آن، مطالعه موردی متانول ایران» به بررسی سیر تحول نظریه مزیت از مفهوم سنتی (مزیت نسبی) تا مفهوم نوین (مزیت رقابتی) پرداخته‏اند و متناسب با این تحول، شاخص‏های اندازه‏گیری مزیت نسبی و مزیت رقابتی معرفی نموده‏اند. چهار شاخص (DRC، RCA، CMS، TM) برای اندازه‏گیری مزیت رقابتی محصول متانول ایران محاسبه شده است و عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی محصول متانول ایران در چارچوب ارائه شده توسط پورتر تحلیل شده است.
۲-۲۵-۲ تحقیقات خارجی
ان جووو و ماکاچا[۸۰] ( ۲۰۱۵) در مقاله ای با عنوان ” کیفیت خدمات : عامل اصلی رقابت پذیری سازمانی” به بررسی ارتباط بین کیفیت خدمات و رقابت پذیری سازمان پرداخته اند برای این کار از توزیع پرسش نامه ها در میان پاسخ دهندگان سازمانی که شامل کارکنان و مشتریان سازمان است استفاده شده است و حجم نمونه ۴۴ نفر بوده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که کیفیت خدمات ابزاری در جهت تسهیل مزایای جا افتادن در بازار است و زمانیکه کیفیت خدمات استاندارد باشد باعث بهبود عملکرد سازمان در بخش های ارتباط با مشتری، سود، سهم بازار و وفاداری مشتریان می شود.
ایسمایل و دیگران [۸۱](۲۰۱۴) در مقاله ای با عنوان ” صلاحیت مدیریت، ارتباط کیفیت و مزیت رقابتی در میان صادرکنندگان SME ” به بررسی تاثیر کیفیت و قوام عملکرد کیفیت و پیامدهایی که برای مزیت رقابتی حتی برای حفظ سایر مزایای رقابتی می تواند داشته باشد می پردازند.در این مقاله ۲۳۸ کسب و کار کوچک و متوسط در مطالعه شرکت داشته اند این مقاله از روش مدلسازی معادلات ساختاری برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده می کند. یافته ها نشان می دهند که کیفیت به طور قابل توجهی به مزیت رقابتی مربوط می شود.
کاستیاجی [۸۲](۲۰۱۴) در مقاله ای با عنوان ” اثر فرهنگ سازمانی به سوی تعهد سازمانی، رهبری تحول آفرین و مزیت رقابتی تحکیم کسب و کار” به بررسی و تجزیه و تحلیل الگوی بین فرهنگ سازمانی ، تعهد سازمانی، رهبری تحول آفرین و مزیت رقابتی در بین ۱۲۱ نفر از مدیران با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی می پردازد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی به سمت رهبری تحول، مزیت رقابتی و فرهنگ سازمانی ، تعهد سازمانی به سمت مزیت رقابتی ، رهبری تحول به سمت مزیت رقابتی اثر مثبت و معناداری وجود دارد.
اکوما[۸۳] (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان «رهبری تحول گرا: پیامدها بر کسب مزیت رقابتی سازمان» با هدف بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر مزیت رقابتی با استفاده یک تحقیق توصیفی – کاربردی با طرح فرضیه‌هایی به بررسی این موضوع پرداخت و در نهایت با استفاده از تجزیه و تحلیل داده‌ها، نتیجه شد که بین رهبری تحول و کسب مزیت رقابتی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
خان و آسیف (۲۰۱۳) در یک تحقیق در کشور پاکستان با عنوان : «نقش سبک رهبری و تاثیر آن روی بدست آوردن مزیت رقابتی» به تحقیق پیرامون نقش رهبری و شیوه آن بر ایجاد مزیت رقابتی پرداختند. این تحقیق به لحاظ گردآوری داده ها و شیوه تجزیه و تحلیل آن از تحقیقات توصیفی و از نوع همبستگی است. در این تحقیق اشاره شده است که برای کسب مزیت رقابتی در سازمان، یکی از شاخص‌های اصلی شیوه رهبری سازمان است. در این تحقیق مدل‌های رهبری مورد بررسی قرار می‌گیرد و با مطرح کردن مدل‌های مطرح رهبری به بررسی تاثیر این شیوه‌ها بر کسب مزیت رقابتی می‌پردازند و در نهایت با آزمون فرضیات تحقیق، نتیجه می‌شود‌ که بین رهبری تحول گرا و ایجاد مزیت رقابتی رابطه معناداری وجود دارد.
آواد و دیگران[۸۴] (۲۰۱۳) در مقاله ای تحت عنوان ” اولویت های رقابتی و مزیت رقابتی در تولید اردن” با هدف بررسی پیش بینی رابطه بین اولویت های رقابتی (کیفیت – هزینه – انعطاف پذیری و تحویل) و مزیت رقابتی شرکت ها در بخش صنعت کشور اردن و با بهره گیری از یک مطالعه مقطعی با استفاده از روش پرسش نامه، جمع آوری داده ها مورد هدف قرار گرفت و در جهت تست قابلیت اطمینان از آلفای کرونباخ بهره گرفته شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که رابطه معنی داری بین اولویت های رقابتی و مزیت رقابتی وجود دارد. این مطالعه یکی از اولین بررسی های رابطه بین اولویت های رقابتی شرکت های تولیدی اردن و مزیت رقابتی آنهاست.
کاویتا و دیگران[۸۵] (۲۰۱۳) در مقاله ای تحت عنوان ” بررسی اولویت های رقابتی و مزیت رقابتی میان صنایع مقیاس کوچک با اشاره به شهرستان کویم باتور[۸۶]” به بررسی رابطه بین اولویت های رقابتی و مزیت رقابتی در میان صنایع کوچک پرداختند. در این تحقیق اولویت های رقابتی شامل کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، تحویل، تمرکز مشتری ، کاردانی به عنوان متغیرهای مستقل و مزیت رقابتی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.برای جمع آوری داده ها به طور تصادفی از یک نمونه مدیران سطح بالا صنایع کوچک استفاده کردند و از آزمون آلفای کرونباخ و تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه جهت تجزیه و تحلیل داده ها بهره گرفته اند. نتایج نشان می دهد که رابطه معناداری بین اولویت های رقابتی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک وجود دارد.
سینگ [۸۷] (۲۰۱۳) در مقاله خود تحت عنوان ” کیفیت محصول برای مزیت رقابتی در بازاریابی ” به نقش عمده کیفیت محصول و خدمات در مزیت رقابتی در مسائل بازاریابی توجه نموده است و به عنوان یکی از استراتژی های تمایز آنرا مطرح کرده است نتایج تحقیق حاکی از آن است که باید جهت کمک به مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتری و سود دهی شرکت توجه مستمر به مدیریت کیفیت عالی نمود و بدین وسیله شرکت می تواند تصویر محصول یا نام تجاری خود را در ذهن مشتری در بازار رقابتی حفظ کند.
درشانی[۸۸] (۲۰۱۳) در مقاله ای با عنوان “مطالعه شناخت عوامل موثر بر مزیت رقابتی برای بانک سیلون[۸۹] سریلانکا: با مرجع ویژه شعبه کاهاواتا[۹۰]” به بررسی تاثیر کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها روی مزیت رقابتی پرداخته است دراین تحقیق برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استفاده شده است و نمونه توزیع که به نمایندگی ۷۷ درصد از مشتریان لیزینگ است با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. داده ها از طریق همبستگی متغیرها و رگرسیون چندگانه به منظور پاسخ به فرضیات تجزیه و تحلیل شده اند.نتایج تحقیق حاکی از آن است دو متغیر مستقل کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها رابطه معنی داری با مزیت رقابتی دارند و دو متغیر مستقل دیگر یعنی فناوری و تلاشهای تبلیغاتی با مزیت رقابتی رابطه معنی داری ندارند.
ذکریا و دیگران[۹۱] (۲۰۱۲) در مقاله ای تحت عنوان” اولویت رقابتی، مزیت رقابتی و عملکرد شرکت های املاک و مستغلات دبی” به بررسی رابطه اولویت رقابتی با مزیت رقابتی پرداخته اند. در این مقاله شرکت های املاک و مستغلات ثبت نام شده در وب سایت بازار مالی دبی به عنوان نمونه این مطالعه انتخاب شده بودند، تعداد ۶۶ شرکت املاک و مستغلات در وب سایت ثبت نام شده که از این ۶۶ شرکت، ۹ شرکت شامل ۴۵ مدیر توافق کرده بودند که در مطالعه شرکت کنند.ابزار جمع آوری داده ها در این مقاله پرسش نامه است. نتایج تحقیق حاکی از این است که در میان شرکت های مورد مطالعه، هزینه و تحویل و کیفیت با مزیت رقابتی مرتبط هستند.
آسیا و دیگران [۹۲] (۲۰۱۲) در مقاله ای با عنوان ” تحکیم مزیت رقابتی استراتژیک از طریق رهبری تحول آفرین ” از روش AHP برای بدست آوردن رتبه های کمی استفاده می کنند و این تحقیق بر اساس فرآیندهای رهبری انجام شده و همکاری بین دانشگاه واسا [۹۳] ، گروه صنعتی و نیروی هوایی فنلاند انجام شده است. نتایج مطالعه، پایه ای را برای چهارچوب رهبری تحول آفرین و تراکنشی به عنوان یک حلقه کاربردی فراهم می کند و همچنین یافته ها نشان می دهند که رهبری تحول آفرین به عنوان یک منبع تصمیم گیری استراتژیک در راستای رقابت پایدار در شرکت های بزرگ می باشد.
لیم و دیگران[۹۴] (۲۰۱۲) در تحقیق خود با عنوان« نقش مدیران IT در توانایی شرکت برای دستیابی به مزیت رقابتی از طریق قابلیت IT» بر نقش مدیریت IT برای کسب سرآمدی نسبت به رقبا در فضای رقابتی تاکید کرده اند. روش تحقیق بکار رفته در این تحقیق توصیفی – کاربردی محسوب می شود که ازطریق آزمون فرضیات تحقیق و روش همبستگی به آزمون فرضیه ها پرداخته شده است.آنها در مقاله خود با طرح فرضیه‌هایی مبنی بر معنی داری رابطه بین متغیرهای تحقیق به این نتیجه رسیدند که نوع مدیریت شرکت و رهبری در حوزه فناوری اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی تاثیر گذار است و رابطه مستقیم و معنا داری بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق وجود دارد.
پاتیار و میا[۹۵](۲۰۰۹) در تحقیق خود تحت عنوان «سبک رهبری تحول‏گرا، رقابت در بازار و عملکرد دپارتمان: نمونه موردی هتل‏های لوکس در استرالیا» به بررسی ارتباط میان عملکرد مالی و غیرمالی هتل‏ها، رقابت در بازار و سبک رهبری تحول‏گرا پرداخته‏اند.جامعه آماری این تحقیق ۵۶ هتل و استراحتگاه می‏باشد که برای جمع‏آوری داده‏های خود از پرسشنامه استفاده نموده‏اند.نتایج این مطالعه نشان داده است که سبک رهبری تحول‏گرا دارای ارتباط مثبت با عملکرد غیرمالی می‏باشد که به نوبه خود ارتباط مثبتی با عملکرد مالی هتل‏ها داشت.
لاولر[۹۶] (۲۰۰۹) در مقاله ای با عنوان «سرمایه انسانی یک منبع مزیت رقابتی» به بحث پیرامون ایجاد مزیت رقابتی از طریق منابع انسانی سازمان پرداخت. در این تحقیق تحلیلی، با اشاره به ابعاد منابع انسانی و نقشی که این عوامل در ایجاد کارایی و اثربخشی سازمان دارند، این عوامل را با توجه به رقبای شرکت نیز مورد بررسی قرار دادند و نتیجه شد که منابع انسانی کارآمد می‌تواند به عنوان یکی از راههای کسب و بهبود مزیت رقابتی در نظر گرفته شود.
ساروس و دیگران[۹۷] (۲۰۰۸) در مقاله ای با عنوان «ایجاد فضای نوآوری از طریق رهبری تحول گرا و فرهنگ سازمانی» با استفاده از تعریف مفاهیم مربوط به رهبری تحول گرا و تعریف ابعاد آن به تاثیر این ابعاد بر ایجاد جو نوآوری و خلاقیت در سازمان پرداختند. این تحقیق که در کشور استرالیا و با استفاده از نظر سنجی از ۱۱۵۸ مدیران بخش‌های مختلف و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری به بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر ایجاد نوآوری در سازمان پرداخته شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین ابعاد رهبری تحول گرا و ایجای فضای نوآوری در سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.
لی و ژائو (۲۰۰۶) در تحقیق خود تحت عنوان «افزایش مزیت رقابتی از طریق دانش مدیریت در اجرای سیستم‌های [۹۸] ERP» از اطلاعات ۱۷۰ شرکت برای بررسی رابطه بین دو متغیر مذکور پرداختند. در این تحقیق ۵ عامل دانش مدیریت در محیط رقابت برای سیستم‌هایERP مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که آموزش کارکنان، یادگیری، اطلاعات و شبکه داده، به اشتراک گذاری فرآیندها بین کارکنان و دانش بررسی مسائل مانند دانش مدیریت بر کارکنان موثر است و موجب هم افزایی آنان می‌گردد.
رانکاتی [۹۹](۲۰۰۵) در مقاله ای تحت عنوان “بازار های جهانی و رقابت مبتنی بر زمان” به تجزیه و تحلیل رقابت بر اساس زمان پرداخته است و اینکه از دیدگاه بازاریابی بر اساس زمان رقابت، می توان به عنوان یک استراتژی مبتنی بر پاسخ فوری به نیازهای مشتری استفاده کرد، نتایج پژوهش نشان می دهند در شرایط رقابتی بیش از عرضه ، بعد زمان از اهمیت زیادی برای اندازه گیری و ویژگی های سیستم های اندازه گیری عملکرد برخوردار است.
دریر و گرونهاگ[۱۰۰] (۲۰۰۴) در مقاله ای تحت عنوان ” عدم اطمینان – انعطاف پذیری و مزیت رقابتی پایدار” به انواع انعطاف پذیری اشاره کرده اند.این مطالعه بر روی ۳۵ شرکتی که در دوره ۱۹۷۷ تا ۱۹۹۹ ورشکست شده بودند و ۳۵ شرکتی که بیشترین سودآوری را در همان دوره داشته اند(بازماندگان)انجام شده است. با توجه به اینکه شرکت های مشابه بیش از چند سال مورد بررسی قرار گرفته است بنابراین امکان ساخت داده های پانل در این تحقیق وجود دارد که از آن زیرمجموعه ای از داده های مورد استفاده در این مقاله استخراج شده است.در این مقاله در قالب فرضیه ای به بررسی اینکه در محیط آشفته شرکت های با درجه انعطاف پذیری بالا بهتر از شرکت های با درجه انعطاف پذیری پایین عمل می کنند پرداخته اند و در نهایت نتایج تحقیق نشان می دهد که انعطاف پذیری یک مهارت ارزشمند است که دارای تاثیر عمده بر موقعیت رقابتی در میان شرکت های موجود است.
۲-۲۶ جمع بندی
در فصل حاضر که به ادبیات تحقیق مرسوم است با استفاده از مطالعه منابع ثانویه به گردآوری مطالب مرتبط با موضوع تحقیق پرداختیم. این مطالب با استفاده از منابع کتابخانه‌ای نظیر مقالات، مجلات، پایان‌نامه‌های کار شده در زمینه‌های مرتبط با موضوع و … جمع‌آوری‌شدند. از جمله موارد مهمی که در این فصل به گردآوری آنها پرداختیم، شامل : مزیت رقابتی و ماهیت آن و همچنین بررسی نظریه‌های رهبری از جمله رهبری تحول‌آفرین است که متغیر اهم تحقیق حاضر می‌باشد. یکی دیگر از بخش‌های مهم فصل دوم بررسی تحقیقات پیشین می‌باشد. اهمیت این بخش به این دلیل است که از طریق پیشینه تحقیق می‌توانیم به مبانی نظری تحقیق غنا ببخشیم. این بخش شامل دو قسمت تحقیقات داخلی و خارجی‌ می‌باشد. نتیجه این فصل را می توان در طراحی پرسشنامه و استخراج گویه‌های مربوط به هر متغیر مکنون جستجو کرد که در فصل‌های بعد در مورد آن بحث خواهیم کرد.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
روش پژوهش مجموعه ای از قاعده ها، ابزارها و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مساله است.مجموعه اقداماتی است که انسان را به کشف مجهول ها و حل مساله هدایت می کنند.مجموعه اصولی که هنگام بررسی و پژوهش واقعیت ها باید به کار روند.هیچ دانشی بدون به کارگیری روش، قابل تصور نیست، اعتبار دستاوردهای هر پژوهشی که انجام شده است وابسته به روش هایی است که مورد استفاده شده است(خاکی، ۱۳۹۱).
روش تحقیق، عبارت از یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق، برای شناسایی مشکلات، گردآوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و استنباط معتبر از آنها است. از این رو، تحقیق علمی صرفاً مبتنی بر تجربه یا برداشتهای شخصی و درک مستقیم نیست؛ بلکه هدفمند و دقیق است (سکاران، ۱۳۸۱).
پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تأثیر اعتبار روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است(خاکی، ۱۳۸۶).
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺘﯽ ﮐﻪ روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﭘﮋوﻫﺶ دارد در اﯾـﻦ ﻓﺼـﻞ ﺑﻪ آن ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.
فرضیه ها، گمان ها، حدس ها، راه حل ها و پاسخ های احتمالی و موقتی هستند که براساس چارچوب ومبانی نظری برای مساله پژوهش مطرح می شوند، لذا پژوهشگر باید با ابزارهای ویژه، داده های لازم را از جامعه (نمونه) آماری گردآوری نماید و با تحلیل، پردازش و تبدیل آنها به اطلاعات، به آزمون فرضیه ها بپردازد و مشخص سازد کدام فرضیه باید تایید یا رد شود (خاکی، ۱۳۹۱).
در تحقیق حاضر با استفاده از اهداف، بیان مساله اساسی و همچنین اهمیت وضرورت انجام تحقیق روش تحقیق را تعیین می‌کنیم و با استفاده از خطوط معین شده به تعیین و شناسایی راه‌های گردآوری و تجزیه و تحلیل داده‌های بدست آمده می‌پردازیم و با توجه به مطالب عنوان شده در بیان اهمیت روش تحقیق، به ذکر این روش‌ها خواهیم پرداخت. در فصل حاضر با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و با انتخاب جامعه آماری و تعیین نمونه، با توزیع پرسشنامه به جمع‌آوری اطلاعات می‌پردازیم تا بتوان از این طریق به سنجش و اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق پرداخت. بنابراین می توان گفت که: فصل حاضر به جنبه‌های روش‌شناسانه‌ی پژوهش اختصاص دارد و بر این اساس، متغیرها و مفاهیم اساسی پژوهش تعریف و نحوه‌ی سنجش آن‌ها مشخص می‌شود. افزون بر این، به شیوه‌ی نمونه‌گیری، روش‌های گردآوری اطلاعات و در نهایت به روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها اشاره می‌شود و گویه‌هایی را که از طریق آن به سنجش متغیرها خواهیم پرداخت، مشخص خواهیم کرد و در مورد روایی و پایایی روش‌های بکار رفته بحث خواهیم کرد.
۳-۲ روش تحقیق
دستیابی به هدف های پژوهش، زمانی حاصل می شود که جستجوی شناخت با روش شناسی درست انجام پذیرد.روش شناسی، پژوهش را منظم،منطقی و اصولی کرده و جستجوی علمی را نیز راهبری می کند.طبقه بندی پژوهش ها به معنای ایجاد مرزهای مشخص و دقیقی بین انواع آنها نیست ، بلکه بیشتر این پژوهش ها در یک امتداد بوده و با هم وابستگی های مفهومی دارند.روش های تحقیق بر اساس معیارهای گوناگون، قابل طبقه بندی شدن هستند (خاکی، ۱۳۹۱).
هدف از تحقیق کاربردی به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده برطرف گردد. تحقیق کاربردی تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد(خاکی، ۱۳۸۷).پیمایش روشی در تحقیق است که معمولا برای نظرسنجی ها استفاده می شود. مانند نظرسنجی برای پیشبینی انتخابات این ابزار فراتر از جمع آوری اطلاعات با پرسش نامه است و هدف آن توصیف شرایط خاص یا نگرش عده ای درباره چیزی است(خاکی، ۱۳۹۱).تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ چگونگی پردازش داده‌ها و دستیابی به نتایج از نوع توصیفی است و از نظر نحوه اجرا ، قیاسی می باشد. با توجه به اینکه نظرات پاسخ دهندگان پیرامون موضوع، از طریق پرسش نامه جمع آوری می شود لذا تحقیق حاضر از نوع پیمایشی است.
در این تحقیق برای به دست آوردن اطلاعات و داده‌های مورد نظر در جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش کتابخانه‏ای و میدانی استفاده می‌کنیم. ابزارگردآوری اطلاعات پژوهش، پرسشنامه می‌باشد که با استفاده از ابزارهای اینترنت، پایان نامه‌ها، مقالات و کتب مرتبط با موضوع تحقیق به بررسی ادبیات و مبانی نظری شامل تعریف متغیرها و بیان پیشینه تحقیق می‌پردازیم. جهت بررسی روایی و پایایی پرسش نامه و به منظور بررسی روایی بیشتر، از نظر کارشناسان متخصص (مدیران مرتبط با حوزه بازاریابی دو شرکت همراه اول و ایرانسل) و اساتید استفاده می‌کنیم و برای سنجش پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ بهره می‌بریم. همچنین روش مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده روش معادلات ساختاری است.
مدل یابی معادلات ساختاری[۱۰۱]، مدلی آماری برای بررسی روابط خطی بین متغیرهای مکنون (مشاهده نشده) و متغیرهای آشکار (مشاهده شده) است (صادقی و دیگران، ۱۳۹۱).
۳-۳ متغیرهای تحقیق
در تحقیق حاضر دو متغیر اصلی داریم که متغیر رهبری تحول آفرین به عنوان متغیر مستقل و متغیر بهبود مزیت رقابتی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می‌شود‌. همچنین در این تحقیق با هدف شناخت تاثیر مثبت و معنادار عوامل موثر بر بهبود مزیت رقابتی، در کنار انجام آزمون فرضیه اول به آزمون چهار فرضیه دیگر می‌پردازیم که این فرضیات با استفاده از ادبیات و پیشینه تحقیق مانند تحقیق شهزادخان و محمد آسیف (۲۰۱۳) و لی و ژائو (۲۰۰۶) که شامل عوامل : کارایی هزینه، انعطاف پذیری فرآیند/ تولید خدمات، کیفیت خدمات و زمان مورد استفاده، است، بیان شده اند. مدل مفهومی برای متغیرهای تحقیق در شکل ۱-۱ در فصل اول ترسیم شده است در این تحقیق به طور کلی تاثیر مثبت و معنادار ۵ متغیر مستقل را بر متغیر وابسته (بهبود مزیت رقابتی) خواهیم سنجید. در جدول ۳-۱ متغیرهای تحقیق، نوع آنها اشاره شده است.
جدول ۳-۱ : متغیرهای تحقیق

ردیف متغیر نوع
۱ رهبری تحول‌ آفرین مستقل
۲ کارایی هزینه مستقل
۳ ارائه انعطاف پذیر خدمات مستقل
۴ ارائه خدمات با کیفیت مستقل
۵ زمان مناسب ارائه خدمات مستقل
۶ بهبود مزیت رقابتی وابسته

لازم به ذکر است که در این تحقیق از روش تحلیل عاملی[۱۰۲] با استفاده از نرم‌افزار AMOS Graphic 22 استفاده خواهیم کرد.ضمنا مقیاس داده های متغیرهای تحقیق (رهبری تحول آفرین، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات، بهبود مزیت رقابتی) از نوع رتبه ای، و مقیاس داده های جنس، سن، تحصیلات، مشتری خدمات از نوع اسمی می باشند. در بخش‌های پیش‌رو به گویه‌های تشکیل دهنده پرسشنامه و تعیین روایی و پایایی اشاره خواهیم کرد.
۳-۴ جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را مشخص می سازند و معمولا آنها را با N نمایش می‌دهند (خاکی، ۱۳۹۱). جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران و مسئولان شرکت‏های همراه اول و ایرانسل شهرستان کرمانشاه در سال ۹۴-۱۳۹۳ می‏باشد. همچنین به دلیل آنکه در این تحقیق سعی داریم تاثیر مثبت و معنادار متغیرهای تحقیق بر بهبود مزیت رقابتی را به صورت توصیفی در دوشرکت باهم مقایسه کنیم؛ لذا مشتریان خدمات این دو شرکت نیز به جامعه آماری افزوده می‌شوند و در سوالات پرسشنامه نیز در بخش نخست مشخص می‌کنیم که پاسخ دهنده، مشتری خدمات کدام شرکت است. بنابراین حجم جامعه آماری ما در بخش مشتریان دو شرکت همراه اول و ایرانسل در این تحقیق، نامحدود می‌باشد.
۳-۵ روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه آماری
نمونه، عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود. این انتخاب به گونه ای است که این مجموعه نشانه، ویژگی های آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر را دارا باشد و معمولا آن را با n نشان می دهند(خاکی، ۱۳۹۱).
در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه مورد نیاز در بخش مشتریان از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده کرده‌ایم.
هر گاه ساختار جمعیتی یکدست و منسجم باشد، روش نمونه گیری مناسب ،روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد(خاکی، ۱۳۹۱).در صورتی که کمی کردن متغیرها مجاز باشد(برای مثال بتوانیم از طیف ۵ گزینه ای لیکرت[۱۰۳] استفاده کنیم) می‌توان با استفاده از فرمول زیر انحراف معیار را تخمین زد (مومنی و فعال قیومی، ۱۳۸۹).
 
و فرمول زیر برای محاسبه حجم نمونه استفاده می‌شود(مومنی و فعال قیومی، ۱۳۸۹).
 
در این رابطه Z، مقدار احتمال نرمال است که با توجه به جدول برابر ۱٫۹۶ است.  سطح خطا، انحراف معیار و  دقت مورد انتظار پژوهشگر است. که در اینجا انحراف معیار ۶۶۷/۰ و مقدار دقت مورد انتظار پژوهشگر نیز برابر۱/۰ است (مومنی و فعال قیومی، ۱۳۸۹). برای پژوهش حاضر باتوجه به استفاده از طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت، انحراف معیار برابر است با :
 
و حجم نمونه مورد نظر پژوهش گر در بخش مشتریان به صورت زیر است :
 
باتوجه به اینکه در تحقیق حاضر از روش تحلیل عاملی تاییدی و روش مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده می‌کنیم، لذا لازم است حجم نمونه برای انجام تحلیل عاملی مناسب باشد.
یک سوال بسیار با اهمیت در تحلیل عاملی تعیین حداقل حجم نمونه است. تعیین حداقل حجم نمونه لازم برای گردآوری داده‌های مربوط به مدل‌‌یابی معادلات ساختاری بسیار با اهمیت است. با وجود آنکه در مورد حجم نمونه لازم برای تحلیل عاملی و مدل‌های ساختاری توافق کلی وجود ندارد ، اما به زعم بسیاری از پژوهشگران حداقل حجم نمونه لازم ۲۰۰ می‌باشد. جیمز استیونس[۱۰۴] معتقد است که تعداد نسخه مناسب برای انجام روش تحلیل عاملی ۵ و حداکثر ۱۵ برابر تعداد پارامترهاست (هومن، ۱۳۸۵). در این تحقیق نیز با توجه به اینکه ۶ عامل کلی و ۲۴ پارامتر وجود دارد لذا حداقل حجم نمونه تعداد ۱۲۰ و حداکثر ۳۶۰ نسخه می‌باشد.
بنابراین، با مشخص شدن حجم نمونه برای مشتریان (۱۷۱ نفر) و با توجه به تعداد مدیران و مسئولان شرکت همراه اول که ۲۰ نفر می باشند و تعداد مدیران و مسئولان شرکت ایرانسل که ۱۲ نفر می باشند و با عنایت به اینکه از تمام شماری با توجه به محدود بودن تعداد مدیران و مسئولان شرکت های همراه اول و ایرانسل، جهت توزیع پرسش نامه استفاده می کنیم، بنابراین جمعا بایستی تعداد ۲۰۳ پرسش نامه بین مشتریان و مدیران و مسئولان دو شرکت همراه اول و ایرانسل(روی هم رفته) توزیع شود، اما با لحاظ احتمال عدم برگشت برخی از پرسش نامه ها، جمعا تعداد ۲۸۰ پرسشنامه در بین مدیران و مسئولان و مشتریان دو شرکت همراه اول و ایرانسل (روی هم رفته) توزیع شد که از این تعداد، ۲۵۰ پرسشنامه به صورت صحیح تکمیل شده بودند که این تعداد در محدوده مجاز (۱۲۰ تا ۳۶۰) قرار دارد، لذا؛ همین تعداد مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. لازم به ذکر است که از ۲۵۰ پرسش نامه گردآوری شده ،۱۵۰ نسخه توسط مدیران و مسئولان و مشتریان همراه اول (۲۰ تن از مدیران و مسئولان همراه اول و ۱۳۰ نفر از مشتریان همراه اول) و ۱۰۰ نسخه نیز توسط مدیران و مسئولان و مشتریان شرکت ایرانسل (۱۲ نفر از مدیران و مسئولان شرکت ایرانسل و ۸۸ نفر از مشتریان شرکت ایرانسل) تکمیل شده است. روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مدیران و مسئولان دو شرکت باتوجه به محدود بودن تعداد آنها، تمام شماری می‌باشد و برای دسترسی به مشتریان با توجه به اینکه جامعه آماری در بخش مشتریان دو شرکت همراه اول و ایرانسل نامحدود می باشد، از روش تصادفی ساده استفاده کردیم.
۳-۶ ابزارها و روش جمع‌آوری اطلاعات
هر یک از ابزارهای گوناگون گردآوری داده‌، مزیت ها و عیب هایی دارند که در هنگام به کارگیری، باید به تاثیر آنها در هدف تحقیق توجه کرد و با رعایت نکته های لازم، امکان افزایش اعتبار پژوهش را فراهم آورد. معمولا چهار ابزار و شیوه کلی برای جمع آوری داده ها وجود دارند.هریک از این ابزارها، انواعی دارند که کاربردهای ویژه ای برای تحقیقات خاص دارند. این ابزارها عبارتند از: پرسشنامه[۱۰۵]، مصاحبه[۱۰۶]، مشاهده[۱۰۷]، بررسی مدارک و اسناد (خاکی، ۱۳۹۱).
در تحقیق حاضر از ابزار پرسشنامه برای گردآوری داده‌ها و سنجش و اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق استفاده کرده‌ایم.
پرسشنامه یکی از متداول‌ترین ابزارها در جمع‌آوری اطلاعات برای تحقیقات پیمایشی است. پرسش نامه مجموعه‌ای از پرسش‌های هدف‌دار است که درباره مساله(سوالات) تحقیق مطرح می شود.پرسش نامه یا به صورت بسته(با گزینه مشخص) یا به صورت باز و تشریحی مطرح می شود یا ترکیبی از این دو شیوه انتخاب می شود که با بهره‌گیری از مقیاس‌های گوناگون نظر، دیدگاه و بینش فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد. (خاکی، ۱۳۹۱).
مقیاس لیکرت شامل مجموعه ای از سوالات است که بار نگرشی یا ارزشی همه آنها برابر تلقی می‌شود. برای تعیین نمره نگرش هر فرد، نمرات هر یک از موقعیت‌های انتخابی او در تمام مقیاس‌ها با هم جمع و سپس معدل‌گیری می شود و بدین ترتیب نمره نگرش فرد به دست می‌آید مقیاس را می توان هم به صورت ۵ واحدی و هم ۷ واحدی انتخاب کرد که معمولا آن را به صورت ۵ واحدی تهیه می کنند (خاکی، ۱۳۹۱). پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق شامل سه بخش کلی است. در بخش نخست در مورد تحقیق توضیحات مختصری داده شده است و در بخش دوم اطلاعات و مشخصات پاسخ دهنده مورد سوال قرار گرفته است و در بخش اصلی پرسشنامه، ۲۴ سوال بر اساس فرضیات تحقیق برای سنجش و اندازه گیری متغیرهای مشاهده شده آورده شده است. لازم به ذکر است سوالات پرسشنامه برای تحقیق حاضر براساس طیف ۵ گزینه ای لیکرت به ترتیب از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم تدوین شده است. همچنین در تحقیق حاضر، برای استخراج ابعاد هریک از متغیرهای مکنون (مشاهده نشده) تحقیق مانند رهبری تحول‌ آفرین از مطالعات کتابخانه ای مانند مطالعه مقالات و اسناد پیشین و مرتبط با موضوع رهبری تحول‌آفرین استفاده شده و می توان گفت که این پرسشنامه حاضر یک پرسشنامه استاندارد بوده که گویه‌های هر متغیر مکنون با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و با استفاده از مقالات و تحقیقات پیشین به دست آمده‌اند که در فصل اول به آنها اشاره شده است (از جمله تحقیق لی و ژائو (۲۰۰۶)، شهزاد خان و محمد آسیف (۲۰۱۳)، پاراسورمن و همکاران[۱۰۸] (۱۹۸۵)، تابلی و همکاران (۱۳۹۱)، رود ساز و دیگران (۱۳۹۱)). متغیرهای مشاهده شده برای طرح در پرسشنامه تحقیق از مقالات مذکور استخراج شده‌اند و از طریق این متغیرهای مشاهده شده به عملیاتی کردن متغیرهای مکنون می‌پردازیم.
برای به دست آوردن اطلاعات در مورد جامعه و تعیین حجم نمونه از روش میدانی بهره می‌بریم. به طور کلی در این تحقیق برای شناسایی متغیرهای تحقیق و ابعاد هریک از متغیرهای اصلی و تعیین ابعاد هر عامل برای مشخص شدن گویه‌ها برای طراحی سوالات پرسشنامه و عملیاتی کردن متغیرها از روش مطالعات کتابخانه‌ای استفاده کرده‌ایم سپس بر همین اساس از ابزار پرسشنامه برای اندازه گیری متغیرها استفاده می‌کنیم و در ادامه مراحل تحقیق با استفاده از نرم‌افزارهای آماری به تجزیه و تحلیل داده‌ها خواهیم پرداخت و فرضیه‌های مطرح شده را مورد آزمون قرار می‌دهیم.
۳-۷ روایی[۱۰۹] و پایایی[۱۱۰] ابزار تحقیق
پیش از اطمینان نهایی به ابزارهای اندازه گیری و به کارگیری آنها در مرحله ی اصلی جمع آوری داده ها ضرورت دارد که پژوهشگر از طریق علمی، اطمینان نسبی را نسبت به روا بودن به کارگیری ابزار موردنظر و معتبر بودن آن پیدا کند (خاکی، ۱۳۸۳).
۳-۷-۱ روایی
روایی از واژه روا به معنای جایز و درست گرفته شده و به معنای صحیح و درست بودن است.مقصود از روایی آن است که ابزار اندازه گیری، بتواند ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد.اهمیت روایی، از آن رو است که اندازه گیریهای نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد (خاکی، ۱۳۹۱).
به این منظور در تحقیق حاضر، روایی بیشتر، در خصوص پرسش نامه، با تأیید و اظهار نظر اساتید وکارشناسان متخصص (مدیران مرتبط با حوزه بازاریابی دو شرکت همراه اول و ایرانسل) در رابطه با وضعیت سؤالات، حاصل شده است (روایی محتوا). در تحقیق حاضر و در بخش‌های بعدی، تحلیل عاملی تاییدی[۱۱۱] و آزمون کایزر- میر و الکین[۱۱۲] و آزمون بارتلت[۱۱۳] را تشریح خواهیم کرد.
۳-۷-۲ پایایی
پایایی یک وسیله اندازه گیری، به دقت، اعتمادپذیری، ثبات یا تکرارپذیری نتایج آزمون اشاره دارد (به عبارتی صحت در اندازه گیری را نشان میدهد). مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه، چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم، نتایج حاصل، نزدیک به هم باشد(مومنی، ۱۳۸۶).
پایایی یک ابزار یعنی اینکه تا چه حد آن ابزار داده های دقیق و درستی را استخراج می کند و در طول زمان با ثبات است و نتیجه های همسان به دست می دهد(خاکی، ۱۳۹۱).
برای سنجش پایایی ابزار تحقیق، معروفترین ابزاری که مورد استفاده اکثر پژوهشگران قرار می گیرد آلفای کرونباخ است. با توجه به میزان نوسانات آلفای کرونباخ که بین صفر و یک بوده عدد بیشتر از ۷/۰ بیانگر سطح مطلوب پایایی است (اسماعیل پور و دیگران، ۱۳۸۹). لذا با توجه به این که در این پژوهش، ابزار اصلی اندازه گیری داده‌ها پرسشنامه می‌باشد، پایایی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است. در این تحقیق میزان آلفای کرونباخ برای سوالات پرسشنامه و همچنین تمام سوالات به صورت کلی توسط نرم افزار SPSS محاسبه شده است.
باتوجه به اینکه ضریب آلفای بدست آمده برای پرسشنامه، بالاتر از ۷/۰ است، لذا پایایی این پرسشنامه مورد تایید می‌باشد. خروجی‌های نرم افزار SPSS در این رابطه در ادامه مطالب مورد اشاره قرار می‌گیرد.
برای محاسبه آلفای کرونباخ از فرمول زیر استفاده می‌شود (تربتی، ۱۳۹۱):
 
که در آن jتعداد پرسش ها، s2j واریانس زیر آزمون j ام وs2 واریانس کل آزمون است (تربتی، ۱۳۹۱).
برای تحقیق حاضر مقدار ضریب آلفا برای عوامل تحقیق به صورت جداگانه و به صورت کلی در جدول ۳-۳ ارائه شده است. همچنین در جدول ۳-۲ به پارامترهای هر متغیر مکنون اشاره شده است :
جدول ۳-۲ : عامل‌ها و سنجه‌های پرسشنامه

رهبری تحول آفرین سوالات : ۱،۲،۳،۴،۵،۶،۷،۸
القای حس افتخار به مشتریان و کارکنان توسط رهبری شرکت.
رفتار و عملکرد رهبری سازمان به شیوه ای که احترام دیگران را برانگیزاند.
در اولویت قرار دادن منافع مشتریان به منافع شرکت.
تاکید بر اهمیت آینده نگری در شرکت توسط رهبری .
جدیت رهبری در بیان اهداف و ماموریت‌ها و اجرای آنها.
در خواست بررسی مشکلات از زوایای مختلف و پیشنهاد راه حل‌های جدید توسط رهبری.
در نظر گرفتن دیدگاههای مختلف و بررسی آنها در جهات مختلف.
در نظر گرفتن نیازها و خواسته‌های کارکنان و مشتریان توسط رهبری شرکت.
کارایی هزینه سوالات : ۹،۱۰،۱۱
ارائه خدمات با هزینه تمام شده پایین به مشتریان.
ارائه طرح‌های خدماتی همراه با تخفیفات قابل لمس توسط مشتریان.
برگزاری جشنواره‌های مختلف فروش خدمات همراه با قیمت پایین.
ارائه انعطاف پذیر خدمات سوالات : ۱۲،۱۳،۱۴،۱۵
پذیرش نظرات مشتریان در ارائه خدمات مناسب به آنها.
همگام شدن با تغییرات فناوری و ارائه نسل‌های جدید خدمات (۳G و ۴G).
داشتن واحد شکایات موثر و لحاظ کردن آنها در تغییر ارائه خدمات.
انجام تحقیقات بازاریابی موثر به منظور ارائه خدمات مورد نیاز مشتریان در ابتدای مرحله طراحی خدمات.
ارائه خدمات با کیفیت سوالات : ۱۶،۱۷،۱۸
ارائه خدمات منطبق بر نیازها و خواسته‌های مشتریان.
در نظر گرفتن فاکتور کیفیت در تمام مراحل طراحی و ارائه خدمات.
ارائه خدمات صحیح، سریع و دقیق به مشتریان.
زمان مناسب ارائه خدمات سوالات : ۱۹،۲۰،۲۱
ارائه خدمات در زمان مناسب و مورد نیاز مشتریان.
داشتن سیستم پاسخگویی به مشتریان به صورت شبانه روز.
ارائه بسته‌های خدماتی در مناسبت‌های مختلف (مانند روز تولد و …).
بهبود مزیت رقابتی سوالات : ۲۲،۲۳،۲۴
جایگاه بهتر از لحاظ کیفیت خدمات (آنتن دهی و پوشش مناسب) .
عامل «تجربه» و تاثیر آن در بازار خدمات و ارائه خدمات باکیفیت تر و منعطفی نسبت به رقبا.
فاکتور اعتماد ، شخصیت و اعتبار در بین مشتریان.

همچنین ضریب آلفای کرونباخ برای سوالات پرسشنامه بر اساس خروجی نرم افزار SPSS به شرح جدول ۳-۳ می باشد.
جدول ۳-۳: آلفای کرونباخ برای متغیرهای تحقیق و کل مقیاس

نام متغیر آلفای کرونباخ
همراه اول ایرانسل کل پاسخ دهندگان
رهبری تحول آفرین ۸۶۸/۰ ۸۰۶/۰ ۸۷۷/۰
کارایی هزینه ۷۱۰/۰ ۷۰۳/۰ ۷۰۸/۰
ارائه انعطاف پذیر خدمات ۷۵۲/۰ ۷۶۲/۰ ۷۵۶/۰
ارائه خدمات با کیفیت ۸۵۵/۰ ۸۵۳/۰ ۸۵۴/۰
زمان مناسب ارائه خدمات ۸۶۳/۰ ۸۲۷/۰ ۸۵۰/۰
بهبود مزیت رقابتی ۷۰۰/۰ ۷۴۰/۰ ۷۱۷/۰
کل مقیاس ۸۸۶/۰ ۸۷۹/۰ ۸۸۴/۰

بنابراین باتوجه به خروجی نرم‌افزار SPSS مشاهده می‌شود که برای بخش‌های مختلف پرسشنامه مقدار عددی آلفای کرونباخ بالاتر از ۷/۰ است و می‌توان پایایی داده‌های حاصل از پرسشنامه را در حد مطلوبی دانست لذا در ادامه مراحل تحقیق و در فصل بعد برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از این داده‌ها استفاده می‌کنیم.
لازم به ذکر است که در مرحله ابتدایی تحقیق، تعداد ۳۵ پرسشنامه بین جامعه توزیع شد که پس از بررسی اولیه و سنجش پایایی، یکی از متغیرهای مشاهده شده مربوط به متغیر مکنون رهبری تحول آفرین و یک متغیر مشاهده شده از ارائه خدمات با کیفیت به دلیل تاثیر منفی که بر پایایی پرسشنامه داشتند از فرآیند تحقیق کنار گذاشته شدند.
۳-۸ روش‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این پژوهش برای تحلیل داده‌های جمع آوری شده از آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی استفاده می‌شود. در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی شناختی از وضعیت و ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل می شود. سپس ضریب همبستگی بین هرکدام از متغیرهای مستقل و متغیر وابسته محاسبه شده و سپس تحلیل عاملی انجام می‌گیرد و برای آزمون فرضیه‌ها و بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در مدل تحلیلی تحقیق(به صورت تحلیل مسیر) پرداخته می شود که برای این کار از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار AMOS Graphic ویرایش ۲۲ استفاده می کنیم و در نهایت به صورت توصیفی با استفاده از ضریب مسیر، تاثیر مثبت و معنادار هرکدام از متغیر های مستقل بر متغیر وابسته را در شرکت همراه اول با شرکت ایرانسل مقایسه می کنیم. در ادامه مطالب این فصل توضیحاتی در مورد این روش‌ها ارائه می‌دهیم.
۳-۸-۱ نرمال بودن داده‌ها
برای اجرای روشهای آماری و محاسبه آماره آزمون مناسب و استنتاج منطقی درباره فرضیههای پژوهش؛ مهمترین عمل، قبل از هر اقدامی انتخاب روش آماری مناسب برای پژوهش است. برای این منظور آگاهی از توزیع دادهها از اولویت اساسی برخوردار است (صادقی، ۱۳۹۳). از آنجا که برای انجام تحلیل عاملی تاییدی عامل‌های پرسشنامه (متغیرهای مکنون)، فرض نرمال بودن پیش فرض است (نظری و مختاری، ۱۳۸۸).
جهت نشان دادن این موضوع که متغیرهای مورد مطالعه شرایط نرمال بودن توزیع را دارند از آزمون کولموگروف – اسمیرنف[۱۱۴] استفاده می شود. در این آزمون فرض صفر مبنی بر نرمال بودن توزیع دارد. در صورتی که سطح معنی داری بیشتر از ۰٫۰۵ باشد نشان از نرمال بودن متغیر های مورد مطالعه دارد (چمنی و سلیمی، ۱۳۹۳).
بر اساس قضیه حد مرکزی می توان نتیجه گرفت که توزیع داده ها به توزیع نرمال نزدیک است (قائد محمدی و ناظم، ۱۳۹۰).
با توجه به قضیه حد مرکزی مبنی بر اینکه توزیع های نمونه برداری مبتنی بر تعداد نمونه زیاد، حتی در شرایطی که خود توزیع جامعه هم قطعا نرمال نباشد، نرمال تلقی می شوند (هومن، ۱۳۷۴).
وقتی با یک نمونه تصادفی بزرگ به اندازه n بزرگتر یا مساوی ۳۰ از جامعه ای که لزوما نرمال نیست ولی واریانس متناهی دارد سر و کار داریم می توانیم از قضیه حد مرکزی برای توجیه به کاربردن آزمونی که برای جامع های نرمال به کار می رود استفاده کنیم و حتی وقتی نامعلوم است می توانیم مقدار آن را در موقع محاسبه آماره آزمون، با تقریب کنیم (تاج زاده نمین و محقق، ۱۳۹۳).
لذا برای همین منظور در این پژوهش از آزمون کلموگروف- اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن دادههای پژوهش استفاده شدهاست.
۳-۸-۲ آزمون بارتلت – کایزر، میر و اولکین KMO))
آزمون بارتلت یکی از روش‌های تشخیص مناسب بودن داده‌ها برای انجام تحلیل عاملی می‌باشد(چایلد[۱۱۵]، ۱۹۹۰).
آزمون بارتلت، این فرضیه را که ماتریس همبستگی مشاهده شده متعلق به جامعه ای با متغیرهای ناهمبسته است، می‌آزماید. برای اینکه یک مدل عاملی، مفید و دارای معنا باشد لازم است متغیرها همبسته باشند. پس فرضیه آزمون بارتلت به اینصورت است(رضایی پور و حسام، ۱۳۹۳).
فرض صفر : داده‌ها ناهمبسته اند.
فرض مقابل : داده‌ها همبسته اند.
پس مطلوب آن است که فرض صفر رد شود. اگر فرض صفر رد نشود مطلوبیت تحلیل عاملی زیر سوال می‌رود و باید درباره انجام آن تجدید نظر کرد(رضایی پور و حسام، ۱۳۹۳). به همین دلیل است که قبل از تحلیل عاملی بایستی به تشکیل ماتریس همبستگی بین متغیرها اقدام کرد (حبیبی و دیگران، ۱۳۹۳). فرمول این آزمون به صورت رابطه زیر است (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
 
که در آن n معرف تعداد آزمودنی‌ها، p تعداد متغیرها، R دترمینان ماتریس همبستگی است. این آماره که دارای توزیع مربع کای با  درجه‌ی آزادی است. مقدار اطلاعات موجود در قدر مطلق R را با بررسی رابطه بین تعداد مشاهده‌ها و تعداد متغیرها ارزشیابی می کند و احتمال خطا را برای رد کردن فرضیه صفر عدم وجود تفاوت از ماتریس همانی[۱۱۶] می آزماید. ماتریس همانی ماتریسی است که همه عناصر قطری آن یک و همه عناصر غیرقطری آن صفر باشد (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
بر اساس این دو آزمون، داده‌ها زمانی برای انجام تحلیل عاملی مناسب هستند که شاخص KMO بیشتر از (۶۰/۰) باشد و به عدد یک نزدیک و سطح معنی داری (Sig) نیز برای آزمون بارتلت کمتر از ۰۵/۰ باشد(قلی پور و دیگران، ۱۳۹۰). بنابراین برای اطمینان از اینکه داده‌های تحقیق برای انجام تحلیل عاملی تاییدی مناسب هستند از آزمون KMO استفاده می‌کنیم .
این شاخص از رابطه زیر به دست می آید و rij ضریب همبستگی بین متغیرهای i و j است و aijضریب همبستگی جزیی بین آنهاست (جنگی و دیگران، ۱۳۹۳).
 
۳-۸-۳ آزمون همبستگی
تحلیل همبستگی ابزاری آماری برای تعیین نوع و درجه رابطه بین دو متغیر است .ضریب همبستگی یکی از معیارهای مورد استفاده در تعیین همبستگی دو متغیر است.ضریب همبستگی شدت رابطه و همچنین نوع رابطه (مستقیم و معکوس) را نشان می دهد. مقدار این ضریب بین ۱+ و ۱- است و در صورت عدم وجود رابطه بین دو متغیر ضریب همبستگی برابر صفر است. آزمون همبستگی پیرسون در ادامه آمده است(عسگری، ۱۳۸۸):
H0: همبستگی معنیداری بین دو متغیر وجود ندارد.
H1: همبستگی معنیداری بین دو متغیر وجود دارد. (عسگری، ۱۳۸۸).
برای انجام آزمون معناداری از P-Value یا سطح معنی داری significane Level استفاده می شود. اگر سطح آزمون برابر در نظر بگیریم فرض H0 (عدم وجود رابطه) را رد می کنیم اگر sig <0.05 یعنی همبستگی بین دو متغیر معنی دار است(عسگری، ۱۳۸۸).
ضریب همبستگی مثبت نشان دهنده رابطه مستقیم بین دو متغیر است (صادقی شریف و امیری، ۱۳۸۷).
در این تحقیق جهت تعیین ارتباط معنادار و نوع این ارتباط به لحاظ مثبت یا منفی بودن بین هرکدام از متغیرهای مستقل( رهبری تحول آفرین، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات،ارائه خدمات با کیفیت،زمان مناسب ارائه خدمات) و متغیر وابسته (بهبود مزیت رقابتی) از ضریب همبستگی استفاده می شود.
۳-۸-۴ مدل‌یابی معادلات ساختاری ((SEM
مدل‌یابی معادله ساختاری یک رویکرد جامع برای آزمون فرضیه‌هایی درباره روابط متغیرهای مشاهده شده است که گاه تحلیل ساختاری کواریانس، مدل‌یابی علی وگاه نیز لیزرل نامیده شده است. اما اصطلاح غالب در این روزها، مدل یابی معادله ساختاری یا به گونه ای خلاصه SEMاست (هومن، ۱۳۸۴).
متغیرهای مکنون، که به طور مستقیم مشاهده پذیر نیست و از طریق متغیرهای مشاهده شده ساخته می شود (هومن، ۱۳۸۷).
در تحقیق حاضر نیز به منظور عملیاتی کردن متغیرهای مفهومی مانند رهبری تحول‌ آفرین از معرف‌ها (ابعاد) آن استفاده می‌کنیم که در مدل‌یابی معادلات ساختاری آنها را متغیرهای مشاهده شده می نامیم. برای آزمودن مدل این تحقیق از تحلیل داده‌ها به روش مدل معادلات ساختاری استفاده می‌کنیم.
مدل‌یابی معادلات ساختاری، مدلی آماری برای بررسی روابط خطی بین متغیرهای مکنون (مشاهده نشده) و متغیرهای آشکار (مشاهده شده) است. به عبارتی دیگر مدل‌یابی معادلات ساختاری، تکنیک آماری قدرتمندی است که مدل اندازه‌گیری (تحلیل عاملی تاییدی) و مدل ساختاری (رگرسیون یا تحلیل مسیر) با یک آزمون آماری همزمان ترکیب می‌کند، از طریق این فنون پژوهشگران می‌توانند ساختارهای فرضی (مدل‌ها) را رد یا انطباق آنها را با داده‌ها تایید کنند. در این روش ابتدا پایایی و روایی مدل مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس به ذکر ضرایب مسیر و آزمون هریک از این ضرایب پرداخته می‌شود. در تدوین معادلات ساختاری، نمودار و تحلیل مسیر سهم بسزایی دارد. این نمودارها به طور موثری تفکرات مفهومی مدل را نشان می‌دهند (صادقی و دیگران، ۱۳۹۱). همچنین برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش آمار توصیفی و آمار استنباطی را استفاده می‌شود. با استفاده از آمار توصیفی به بیان جداول توصیفی و رسم نمودارها می‌پردازیم.نرم افزارهای مورد استفاده در این تحقیق : SPSS و AMOS Graphics می‌باشند.
۳-۸-۴-۱ تحلیل عاملی
یکی از روش‌های آماری برای تجزیه اطلاعات موجود در مجموعه داده‌ها روش تجزیه عامل‌ها یا تحلیل عاملی است. این روش توسط کارل پیرسون[۱۱۷] (۱۹۰۱) و چارلز اسپیرمن[۱۱۸] (۱۹۰۴) برای اولین بار هنگام اندازه‌گیری هوش مطرح شد و برای تعیین تأثیرگذارترین متغیرها در زمانی‌که تعداد متغیرهای مورد بررسی زیاد و روابط بین آنها ناشناخته باشد، استفاده می شود. در این روش متغیرها در عامل‌هایی قرار می گیرند، به طوریکه از عامل اول به عامل‌های بعدی درصد واریانس کاهش می‌یابد، از این‌رو متغیرهایی که در عامل‌های اولی قرار می گیرند، تأثیرگذارترین هستند تجزیه عاملی در واقع گسترش تجزیه مؤلفه‌های اصلی است. در هر دو روش تلاش بر آن است که ماتریس کواریانس تقریب زده شود، اما این تقریب در مدل تحلیل عاملی از دقت و ظرافت بیشتری برخوردار است. به طور کلی هدف از تجزیه عامل‌ها به شرح زیر خلاصه می شود (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
الف) تفسیر وجود همبستگی درونی بین تعدادی صفت قابل مشاهده از طریق عواملی که قابل مشاهده نیستند و آنها را عامل گویند. در واقع این عوامل غیرقابل مشاهده دلیل مشترک همبستگی بین متغیرهای اصلی هستند (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
ب) ارائه روش ترکیب و خلاصه کردن تعداد زیادی از متغیرها در تعدادی گروه متمایز (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
ج) از بین متغیرهای مختلف تأثیرگذارترین آنها تعیین شده و در پژوهش‌های بعدی به طور جزیی‌تر متغیرهای تأثیرگذار را با تکرار بیشتری بررسی می کنند (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
با توجه به موارد بالا، عمده‌ترین هدف استفاده از تحلیل عاملی، کاهش حجم داده‌ها و تعیین مهم‌ترین متغیرهای مؤثر در شکل گیری پدیده‌هاست. از آنجا که پژوهش‌هایی که اغلب با تعداد زیادی از متغیرها روبرو هستیم، در نتیجه برای کاهش حجم متغیرها می توان از تحلیل عاملی به عنوان یک روش مناسب استفاده کرد. این روش در دهه‌های اخیر به ویژه با پیشرفت استفاده از برنامه‌های آماری در رایانه در سطح وسیع مورد استفاده پژوهشگران قرار گرفته است (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
تحلیل عاملی بر دو نوع تحلیل عاملی اکتشافی[۱۱۹] و تحلیل عاملی تأییدی است(زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).در تحلیل عاملی اکتشافی، پژوهشگر درصدد کشف ساختار زیربنایی مجموعه نسبتاً بزرگی از متغیرهاست و پیش فرض اولیه آن است که هر متغیری ممکن است با هر عاملی ارتباط داشته باشد (رحمانی یوشانلوئی،۱۳۹۰). به عبارت دیگر پژوهشگر در این روش هیچ نظریه اولیه‌ای ندارد (زارع چاهوکی، ۱۳۸۹).
در تحلیل عاملی تأییدی پیش فرض اساسی آن است که هر عاملی با زیرمجموعه خاصی از متغیرها ارتباط دارد. حداقل شرط لازم برای تحلیل عاملی تأییدی این است که پژوهشگر در مورد تعداد عامل‌های مدل، قبل از انجام تحلیل، پیش فرض معینی داشته باشد، ولی در عین حال پژوهشگر ‌می تواند انتظارات خود مبنی بر روابط بین متغیرها و عامل‌ها را نیز در تحلیل وارد کند (هومن،۱۳۸۵). در این تحقیق چون مدل مورد استفاده در تحقیق با استفاده از تحقیقات قبلی و مطالعه ادبیات مرتبط با تحقیق استخراج شده است لذا گویه‌های مرتبط با متغیرهای مکنون بر همین اساس استخراج شده اند و تحلیل مورد استفاده در این تحقیق تحلیل عاملی تاییدی می‌باشد.
در این تحقیق با استفاده از نرم افزارهای رایج در زمینه انجام تحلیل‌های معادلات ساختاری از دو نرم‌افزار SPSS و AMOS Graphics ویرایش ۲۲ استفاده می‌کنیم و نتایج تحلیل‌ها را در فصل‌های ۴ و ۵ مورد بحث قرار خواهیم داد.
۳-۸-۴-۲ شاخص‌های برازش
دو شیوه برای بررسی برازش مدل وجود دارد.ابتدا ملاحظه برخی آزمون های عمومیت یافته برای برازش کل مدل است.شیوه دوم، بررسی برازش پارامترهای منفرد در هر یک از اجزای مدل است.در شیوه اول، شاخص های برازش کلی می تواند با تحلیل عاملی تأییدی محاسبه شود(هاو و بنتلر[۱۲۰]، ۱۹۹۸).
شاخص های برازندگی به شیوه های مختلفی طبقه بندی می شوند که یکی از عمده ترین آنها متعلق به مارش و همکاران[۱۲۱] (۱۹۹۸) است آنها شاخص‌های برازندگی را به سه گروه مطلق، نسبی و تعدیل یافته تقسیم می کنند (حنفی زاده و رحمانی، ۱۳۸۹).
۳-۸-۴-۲-۱ شاخص‌های مطلق
شاخص‌های مطلق این پرسش را مطرح می سازند که آیا واریانس خطا یا تبیین نشده که پس از برازش مدل باقی می ماند، قابل توجه است یا خیر (حنفی زاده و رحمانی، ۱۳۸۹).
 
۳-۸-۴-۲-۲ شاخص‌های نسبی
شاخص‌های نسبی در پی پاسخ به این سوال است که یک مدل بخصوص در مقایسه با سایر مدل‌های ممکن از لحاظ تبیین مجموعه ای از داده‌های مشاهده شده تا چه حد خوب عمل می کند؟ (حنفی زاده و رحمانی، ۱۳۸۹).
۳-۸-۴-۲-۳ شاخص‌های تعدیل یافته
شاخص‌های تعدیل یافته به گونه مشهود این پرسش را مطرح می کنند که مدل مورد نظر چگونه برازندگی و صرفه جویی یا ایجاز را با هم ترکیب می نماید (حنفی زاده و رحمانی، ۱۳۸۹).
۳-۸-۴-۲-۴ شاخص های مورد استفاده در این تحقیق
شاخص های مورد استفاده در این تحقیق جهت بررسی برازش مدل عبارتند از: نسبت کای دو[۱۲۲] به درجه آزادی – [۱۲۳]GFI – RMR- [۱۲۴]AGFI- [۱۲۵]NFI – [۱۲۶]CFI – [۱۲۷]RMSEA – IFI
AGFI: شاخص نیکویی برازش اصلاح شده – GFI: شاخص نیکویی برازش – [۱۲۸]NNFI: شاخص برازش هنجار نشده – NFI: شاخص برازش هنجار شده – CFI: شاخص برازش تطبیقی – IFI: شاخص برازش افزایشی- RMSEA: ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (جلالی و خسروانی، ۱۳۸۹).
نسبت کای دو به درجه آزادی: یکی از شاخصهای عمومی برای به حساب آوردن پارامترهای آزاد در محاسبه شاخص برازش، کای اسکوئر بهنجار یا نسبی است که از تقسیم ساده مقدار کای اسکوئر بر درجه آزادی مدل محاسبه می شود. اغلب مقادیر بین۲ تا ۳ را برای این شاخص قابل قبول می دانند با این حال دیدگاه ها در این باره متفاوت است (قاسمی، ۱۳۸۹).
GFI: نشان می دهد که مدل تا چه حد نسبت به عدم وجود آن برآزندگی بهتری دارد، چون GFI نسبت به سایر مشخصه های برآزندگی اغلب مقدار بزرگتری دارد، برخی پژوهشگران نقطه برش ۹۵/۰ را برای آن پیشنهاد کرده اند.برپایه ی قرارداد مقدار GFI باید برابر یا بزرگتر از۹/۰باشد تا مدل مورد نظر پذیرفته شود(هومن، ۱۳۸۴).
RMR: ماتریس باقیمانده یکی از ماتریس های مهمی است که هم می تواند برای ارزیابی برازش کلی (مدل تدوین شده) و هم برازش جزئی (پارامتر تعریف شده بین دو متغیر) مورد استفاده قرار گیرد.این شاخص یکی از شاخصهای برازش است که از آن برای مقایسه دو مدل متفاوت با داده های یکسان استفاده می شود.حداقل مقدار این شاخص صفر است یعنی حالتی که برازش کامل و ماتریس باقیمانده یک صفر است.اما حداکثر آن با توجه به مقادیر کوورایانسها در ماتریس باقیمانده می تواند عددی کوچک یا بزرگ باشد. در هر حال کوچکتر بودن مقدار RMR برای یک مدل در مقایسه با مدل دیگر می تواند به عنوان یکی از معیارهای بهتر بودن آن مدل تلقی شود (هومن، ۱۳۸۴).
AGFI: برازندگی دیگر AGFI یا همان مقدار تعدیل یافته شاخص GFI برای درجه آزادی می باشد. مقدار این شاخص نیز بین صفر و یک می باشد.شاخص های GFI و AGFI را که جارزک اگوس و ربوم (۱۹۸۹) پیشنهاد کرده اند بستگی به حجم نمونه ندارد (معین الدین و دیگران، ۱۳۹۴).
NFI: شاخص نرم شده برازندگی مدل صفر را به عنوان مدلی که در آن همه همبستگیها صفر است تعریف میکند، چنان چه مقدار آن بین ۰٫۹۰ تا ۰٫۹۵ باشد قابل قبول و مقادیر بالاتر از ۰٫۹۵ عالی است(هومن،۱۳۸۴).
شاخص NFIکه شاخص بنتلر-بونتهم نامیده می شود، برای مقادیر بالای ۰٫۹ قابل قبول و نشانه برازندگی مدل است (معین الدین و دیگران، ۱۳۹۴).
NNFI: شاخص نرم نشده برازندگی هر چند مقدار آن نسبت به تغییرات حجم گروه نمونه مقاوم است، اما چون دامنه آن محدود به صفر و یک نیست تفسیر آن نسبت به NFI بر پایه قرار داد، مقادیر کمتر از ۰٫۹ آن مستلزم تجدید نظر در مدل است(اسماعیل پور و دیگران، ۱۳۹۱).
CFI: شاخص CFI از لحاظ معنا مانند NFI است با این تفاوت که برای حجم گروه نمونه جریمه می دهد (معین الدین و دیگران، ۱۳۹۴).
RMSEA: این شاخص، ریشه میانگین مجذورات تقریب می باشد.شاخص RMSEA هر چقدر به صفر نزدیکتر باشد بهتر است (معین الدین و دیگران، ۱۳۹۴).
IFI: IFIیا شاخص برازش افزایشی در صورتی که مقدار بدست آمده برای آن بزرگتر از ۰٫۹ باشد نشان دهنده برازش قابل قبول مدل خواهد بود(جلالی و خسروانی، ۱۳۸۹).
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه
به کارگیری روش های آماری در علوم اجتماعی و رفتاری کمی قبل از جنگ جهانی دوّم شروع شد. تعداد آمارگیری ها در زمینه های مختلف افزایش یافت و ضرورت تفسیر اطلاعات مربوط به روانشناسی و تعلیم و تربیت آشنایی با علم آمار را اجتناب ناپذیر کرد. امروزه موفقیت در بسیاری از زمینه های علمی مانند علوم انسانی، پزشکی و فنی و مهندسی بدون داشتن اطلاعات لازم از علم آمار مشکل و گاهی غیرممکن است (عباسی و دیگران، ۱۳۸۸).
تجزیه و تحلیل داده ها ، فرآیندی چند مرحله ای است که در آن داده هایی که با بکارگیری شیوه ها و ابزارهای گوناگون در نمونه (جامعه) آماری فراهم آمده اند خلاصه ، کدبندی و دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند تا امکان انواع تحلیل ها و برقراری ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید در این فرآیند ، داده ها هم از لحاظ نظری و هم از جنبه تجربی پالایش می شوند و با تکنیک های گوناگون آماری ، از آنها اطلاعات استنتاج و تعمیم داده می شوند (خاکی ، ۱۳۹۱).
اساس و مبنای تصمیم گیری مدیران و سازمانها در سطح خرد و کلان ، اطلاعاتی است که غالباً با استفاده از علم آمار تحلیل داده ها در اختیار تصمیم گیران قرار می گیرد . به طور کلی داده ها نمایانگری از واقعیت ها و مفاهیم هستند . چنانچه داده ها به صورت واژه ( و نه به صورت) ارقام به توصیف واقعیت ها می پردازد آن را داده های کیفی می نامند ، اینگونه داده ها از طریق مشاهده، مصاحبه، استخراج از اسناد و مدارک و امثال آن گردآوری می شوند (سرمد و دیگران، ۱۳۸۰).
در فصل حاضر باتوجه به اطلاعات جمع‌آوری شده از ابزار تحقیق (پرسشنامه) به تجزیه و تحلیل داده‌ها جهت آزمون فرضیات تحقیق می‌پردازیم. این تجزیه و تحلیل در دوبخش کلی انجام می‌گیرد. در بخش اول با استفاده از نرم‌افزار SPSS به توصیف ویژگی‌های جمعیت شناسانه و متغیرهای تحقیق می‌پردازیم و وضعیت این متغیرها را از لحاظ تناسب و کفایت نمونه برای انجام روش‌های آماری مشخص می‌کنیم و همچنین به بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای عامل تحقیق می پردازیم . جهت تعیین معناداری همبستگی و نوع همبستگی مثبت یا منفی بین هرکدام از متغیرهای مستقل و متغیر وابسته از ضریب همبستگی استفاده می کنیم و در ادامه بخش آمار استنباطی به تجزیه و تحلیل اطلاعات برای انجام آزمون فرضیات می‌پردازیم. روش اصلی مورد استفاده در تحقیق حاضر، استفاده از روش معادلات ساختاری SEM با استفاده از نرم‌افزار AMOS Graphic V. 22.0 است.
SEMیک تکنیک تحلیل چند متغیری بسیار کلّی و نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق تر بسط مدل خطی کلّی است که به پژوهشگر امکان می دهد مجموعه ای از رگرسیون را به گونه هم زمان مورد آزمون قرار دهد. SEM یک رویکرد آماری جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و پنهان است، که گاه تحلیل ساختاری کوواریانس، مدل سازی علّی و گاه نیز Lisrel (مدل روابط ساختاری خطی) نامیده شده است (هومن، ۱۳۸۸).
در تحقیق حاضر گویه‌های پرسشنامه به منظور عملیاتی کردن متغیرهای مکنون از تحقیقات قبلی و با استفاده از ادبیات تحقیق استخراج شده‌اند، لذا روش تحلیل عاملی تاییدی برای تایید معنادار بودن ضرایب رگرسیونی مورد استفاده قرار می‌گیرد و پس از بررسی معنی‌دار بودن بارهای عاملی با استفاده از آماره t ، به بررسی شاخص‌های برازش می‌پردازیم. در نهایت با استفاده از طراحی مدل در محیط نرم‌افزار AMOS به آزمون مدل تحقیق می‌پردازیم و با استفاده از روش تحلیل مسیر به آزمون فرضیات تحقیق می‌پردازیم.
۴-۲ آمار توصیفی
۴-۲-۱ توصیف ویژگی‌های دموگرافیک
الف) جنسیت
براساس اطلاعات گردآوری شده از پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان به صورت زیر می‌باشد.
جدول ۴-۱ : توزیع فراوانی مربوط به جنسیت

جنسیت فراوانی درصد فراوانی تجمعی
مرد ۱۵۳ ۲/۶۱ ۲/۶۱
زن ۹۷ ۸/۳۸ ۱۰۰
کل ۲۵۰ ۱۰۰

با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل دادهها و خروجی نرم‌افزار SPSS مشاهده میگردد که از ۲۵۰ نفری که در این پژوهش شرکت کرده اند ۱۵۳ نفر معادل ۲/۶۱ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، مرد و ۹۷ نفر معادل ۸/۳۸ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، زن می‌باشند. بنابراین مردان در این تحقیق حجم بیشتری از پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، را به خود اختصاص داده‌اند. در نمودار زیر نیز می‌توان فراوانی پاسخ دهندگان از نظر جنسیت را مشخص کرد.
نمودار ۴-۱ : فراوانی مربوط به جنسیت
ب) تحصیلات
براساس اطلاعات گردآوری شده از پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان به صورت زیر می‌باشد:
جدول ۴-۲ : توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات

سطح تحصیلات فراوانی درصد فراوانی تراکمی
دیپلم ۶۴ ۶/۲۵ ۶/۲۵
فوق دیپلم ۶۳ ۲/۲۵ ۸/۵۰
لیسانس ۱۰۱ ۴/۴۰ ۲/۹۱
تحصیلات تکمیلی ۲۲ ۸/۸ ۱۰۰
کل ۲۵۰ ۱۰۰

با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل داده ها، مشاهده می گردد که از ۲۵۰ پرسشنامه‌ای که مورد تحلیل قرار گرفت، ۶۴ نفر معادل ۶/۲۵ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، دارای مدرک تحصیلی دیپلم، ۶۳ نفر معادل ۲/۲۵ درصد فوق دیپلم، ۱۰۱ نفر معادل ۴/۴۰ درصد لیسانس و ۲۲ نفر معادل ۸/۸ درصد فوق لیسانس و بالاتر (تحصیلات تکمیلی) می‌باشند. بنابراین بیشترین فرآوانی به مدرک تحصیلی لیسانس و دارندگان مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر(تحصیلات تکمیلی) کمترین درصد از پاسخ دهندگان را تشکیل می‌دهند.
نمودار ۴-۲ : فراوانی مربوط به تحصیلات
ج) سن
براساس اطلاعات گردآوری شده از پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، فراوانی مربوط به سن پاسخ‌دهندگان به صورت زیر می‌باشد:
جدول ۴-۳ : توزیع فراوانی مربوط به سن

رده سنی فراوانی درصد فراوانی تراکمی
۳۰-۲۰ سال ۸۳ ۲/۳۳ ۲/۳۳
۴۰-۳۱ سال ۱۱۸ ۲/۴۷ ۴/۸۰
۵۰-۴۱ سال ۲۹ ۶/۱۱ ۰/۹۲
بالای ۵۰ سال ۲۰ ۰/۸ ۱۰۰
کل ۲۵۰ ۱۰۰

همانطور که جدول (۴-۳) نیز نشانمی دهد؛ با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل داده ها، مشاهده می گردد که از ۲۵۰ پرسشنامه‌ای که مورد تحلیل قرار گرفت، ۸۳ نفر معادل ۳۲٫۲ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، در رده سنی ۳۰-۲۰ سال ، ۱۱۸ نفر معادل ۴۷٫۲ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، در رده سنی ۴۰-۳۱ سال ، ۲۹ نفر معادل ۱۱٫۶درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، در رده سنی ۵۰-۴۱ سال و ۲۰ نفر معادل ۸٫۰ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، بالای ۵۰ سال سن دارند. بیشتر پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، از لحاظ سن در رده سنی ۳۱ تا ۴۰ سال (۲/۴۷ درصد) و کمترین آن در محدوده سنی بالای ۵۰ سال (۸ درصد) قرار دارند. در نمودار زیر نیز نمودار میله‌ای مربوط به فراوانی سن پاسخ دهندگان ارائه شده است :
نمودار ۴-۳ : فراوانی مربوط به سن پاسخ‌دهندگان
د) مشتری خدمات
براساس اطلاعات گردآوری شده از پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، فراوانی مربوط به مشتری خدمات پاسخ‌دهندگان به صورت زیر می‌باشد:
جدول ۴-۴ : توزیع فراوانی مربوط به مشتری خدمات

مشتری خدمات فراوانی درصد فراوانی تجمعی
همراه اول ۱۵۰ ۶۰ ۶۰
ایرانسل ۱۰۰ ۴۰ ۱۰۰
کل ۲۵۰ ۱۰۰

با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل دادهها و خروجی نرم‌افزار SPSS مشاهده میگردد که از ۲۵۰ نفری که در این پژوهش شرکت کرده اند ۱۵۰ نفر معادل ۰/۶۰ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، مشتری خدمات اپراتور همراه اول هستند و ۱۰۰ نفر معادل ۰/۴۰ درصد از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، مشتری خدمات ایرانسل می‌باشند. بنابراین مشتریان همراه اول در این تحقیق حجم بیشتری از پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، را به خود اختصاص داده‌اند. در نمودار زیر نیز می‌توان فراوانی پاسخ دهندگان از نظر مشتری خدمات را مشخص کرد.
نمودار ۴-۴ : فراوانی مربوط به مشتری خدمات
۴-۲-۲ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق
جدول ۴-۵ : شاخصهای مرکزی، پراکندگی و توزیع متغیرهای تحقیق

کشیدگی چولگی واریانس انحراف معیار میانگین میانه حجم متغیر
۳۱۷/۰ ۷۶۶/۰- ۴۳۴/۰ ۶۵۸۷۷/۰ ۰۶۸۵/۳ ۰۰/۳ ۲۵۰ رهبری تحول آفرین
۲۹۲/۰ ۹۰۳/۰- ۵۰۷/۰ ۷۱۲۰۱/۰ ۲۲۰۰/۳ ۰۰/۳ ۲۵۰ کارایی هزینه
۹۱۳/۰- ۲۵۲/۰- ۵۳۰/۰ ۷۲۸۱۷/۰ ۹۱۴۰/۲ ۷۵/۲ ۲۵۰ ارائه انعطاف پذیر خدمات
۶۱۳/۰- ۳۶۳/۰- ۶۷۹/۰ ۸۲۴۳۱/۰ ۸۸۴۰/۲ ۰۰/۳ ۲۵۰ ارائه خدمات با کیفیت
۷۷۷/۰ ۲۱۸/۱- ۶۲۴/۰ ۷۹۰۰۳/۰ ۳۵۷۳/۴ ۰۰/۳ ۲۵۰ زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات
۰۴۴/۰ ۲۷۸/۰- ۴۰۶/۰ ۶۳۷۲۰/۰ ۹۵۷۳/۲ ۰۰/۳ ۲۵۰ مزیت رقابتی بهبود

رهبری تحول آفرین
مطابق جدول ۴-۵ این متغیر دارای میانگین (۰۶۸۵/۳)، میانه (۰۰/۳)، انحراف معیار (۶۵۹/۰) و واریانس (۴۳۴/۰) میباشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۷۶۶/۰-) است که نشان میدهد این متغیر دارای چوله منفی است.
از آنجایی که قدرمطلق این ضریب بیشتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت فاحش با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۳۱۷/۰) می باشد که نشاندهنده بلندتر بودن توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است.
با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کم‌تر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، دارای تفاوت اندکی با توزیع نرمال است.
کارایی هزینه
مطابق جدول ۴-۵ این متغیر دارای میانگین (۲۲/۳)، میانه (۰۰/۳)، انحراف معیار (۷۱۲۰۱/۰) و واریانس (۵۰۷/۰) میباشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۹۰۳/۰-) است که نشان میدهد این متغیر دارای چوله منفی است. از آنجایی که قدرمطلق این ضریب بیشتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت فاحش با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۲۹۲/۰) میباشد که نشاندهنده بلندتر بودن توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کم‌تر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، دارای تفاوت اندکی با توزیع نرمال است.
ارائه انعطاف‌پذیر خدمات
مطابق جدول ۴-۵ این متغیر دارای میانگین (۹۱۴۰/۲)، میانه (۷۵/۲)، انحراف معیار (۷۲۸۱۷/۰) و واریانس (۵۳۰/۰) میباشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۲۵۲/۰-) است که نشان میدهد این متغیر دارای چوله منفی است. از آنجایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۹۱۳/۰-) میباشد که نشاندهنده کو‌تاه‌تر بودن توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی بیش‌تر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، دارای تفاوت زیادی با توزیع نرمال است.
ارائه خدمات با کیفیت
مطابق جدول ۴-۵ این متغیر دارای میانگین (۸۸۴۰/۲)، میانه (۰۰/۳)، انحراف معیار (۸۲۴۳۱/۰) و واریانس (۶۷۹/۰) میباشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۳۶۳/۰-) است که نشان میدهد این متغیر دارای چوله منفی است. از آنجایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت کمی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۶۱۳/۰-) میباشد که نشاندهنده کوتاه‌تر بودن توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی بیش‌تر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، دارای تفاوت زیادی با توزیع نرمال است.
زمان مناسب ارائه خدمات
مطابق جدول ۴-۵ این متغیر دارای میانگین (۳۵۷۳/۴)، میانه (۰۰/۳)، انحراف معیار (۷۹۰۰۳/۰) و واریانس (۶۲۴/۰) میباشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۲۱۸/۱-) است که نشان میدهد این متغیر دارای چوله منفی است. از آنجایی که قدرمطلق این ضریب بیشتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت فاحش با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۷۷۷/۰) میباشد که نشاندهنده بلندتر بودن توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی بیش‌تر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، دارای تفاوت زیادی با توزیع نرمال است.
بهبود مزیت رقابتی
مطابق جدول ۴-۵ این متغیر دارای میانگین (۹۵۷۳/۲)، میانه (۰۰/۳)، انحراف معیار (۶۳۷۲/۰) و واریانس (۴۰۶/۰) میباشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۲۷۸/۰-) است که نشان میدهد این متغیر دارای چوله منفی است. از آنجایی که قدرمطلق این ضریب کم‌تر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۰۴۴/۰) میباشد که نشاندهنده بلند‌تر بودن توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کم‌تر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، دارای تفاوت کمی با توزیع نرمال است.
۴-۲-۳ بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها
روش اصلی تجزیه و تحلیل داده‌ها برای آزمون فرضیات تحقیق، استفاده از روش معادلات ساختاری است .
از آنجا که برای انجام تحلیل عاملی تاییدی عامل‌های پرسشنامه (متغیرهای مکنون)، فرض نرمال بودن پیش فرض است (نظری و مختاری، ۱۳۸۸).
لذا؛ در این قسمت به بررسی نرمال بودن متغیر‌های مکنون تحقیق می‌پردازیم.
در این پژوهش از آزمون معتبر کلموگروف- اسمیرنف (K-S) برای بررسی فرض نرمال بودن دادههای پژوهش استفاده شدهاست.
جهت نشان دادن این موضوع که متغیرهای مورد مطالعه شرایط نرمال بودن توزیع را دارند از آزمون کولموگروف – اسمیرنف استفاده می شود. در این آزمون فرض صفر مبنی بر نرمال بودن توزیع دارد. در صورتی که سطح معنی داری بیشتر از ۰٫۰۵ باشد نشان از نرمال بودن متغیر های مورد مطالعه دارد (چمنی و سلیمی، ۱۳۹۳).
وقتی با یک نمونه تصادفی بزرگ به اندازه n بزرگتر یا مساوی ۳۰ از جامعه ای که لزوما نرمال نیست ولی واریانس متناهی دارد سر و کار داریم می توانیم از قضیه حد مرکزی برای توجیه به کاربردن آزمونی که برای جامع های نرمال به کار می رود استفاده کنیم و حتی وقتی نامعلوم است می توانیم مقدار آن را در موقع محاسبه آماره آزمون، با تقریب کنیم (تاج زاده نمین و محقق، ۱۳۹۳).
جدول ۴-۶ : نرمال بودن متغیرهای تحقیق

بهبود مزیت رقابتی زمان مناسب ارائه خدمات ارائه خدمات با کیفیت ارائه انعطاف پذیر خدمات کارایی هزینه رهبری تحول آفرین
۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰ تعداد پاسخ دهندگان
۹۵۷۳/۲ ۳۵۷۳/۴ ۸۸۴۰/۲ ۹۱۴۰/۲ ۲۲۰۰/۳ ۰۶۸۵/۳ میانگین پارامترهای نرمال
۶۳۷۲۰/۰ ۷۹۰۰۳/۰ ۸۲۴۳۱/۰ ۷۲۸۱۷/۰ ۷۱۲۰۱/۰ ۶۵۸۷۷/۰ انحراف معیار
۰۶۶/۲ ۳۰۶/۴ ۸۴۷/۱ ۹۸۸/۱ ۶۴۴/۲ ۵۵۹/۱ آماره آزمون Z
۰۰۰/۰ ۰۰۰/۰ ۰۰۲/۰ ۰۰۱/۰ ۰۰۰/۰ ۰۱۵/۰ سطح معنی‌داری
غیر نرمال غیر نرمال غیر نرمال غیر نرمال غیر نرمال غیر نرمال نتیجه گیری
نرمال نرمال نرمال نرمال نرمال نرمال قضیه
حد مرکزی

با توجه به نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنف تمام متغیرهای مکنون دارای توزیع نرمال نمیباشد چون سطح معنیداری به دست آمده از این آزمون برای تمام متغیرها کمتر از ۰۵/۰ میباشد. ولی چون تعداد پاسخ دهندگان به پرسش نامه برابر ۲۵۰ بوده و بیشتر از ۳۰ است؛ لذا، طبق قضیه حد مرکزی توزیع این متغیرها نرمال فرض می‌شود.
۴-۲-۴ بررسی تناسب و کفایت‌داده ها
۴-۲-۴-۱ آزمون بارتلت
همانگونه که در فصل سوم اشاره شد قبل از انجام هرگونه آزمونی در راستای انجام مدل یابی معادلات ساختاری، ابتدا باید به تحلیل عاملی متغیرهای مکنون پرداخت و باتوجه به سطح معنی‌داری ضرایب رگرسیونی در مورد تحلیل عاملی نظر داد. نکته قابل توجه در انجام تحلیل عاملی، کفایت حجم نمونه می‌باشد.
آزمون بارتلت یکی از روش‌های تشخیص مناسب بودن داده‌ها برای انجام تحلیل عاملی می‌باشد(چایلد[۱۲۹]، ۱۹۹۰).
آزمون بارتلت، این فرضیه را که ماتریس همبستگی مشاهده شده متعلق به جامعه ای با متغیرهای ناهمبسته است، می‌آزماید. برای اینکه یک مدل عاملی، مفید و دارای معنا باشد لازم است متغیرها همبسته باشند(رضایی پور و حسام، ۱۳۹۳).
۴-۲-۴-۲ آماره KMO
برای اطمینان از اینکه داده‌های تحقیق برای انجام تحلیل عاملی تاییدی مناسب هستند از آزمون KMO استفاده می‌کنیم .
بر اساس این دو آزمون، داده‌ها زمانی برای انجام تحلیل عاملی مناسب هستند که شاخص KMO بیشتر از (۶۰/۰) باشد و به عدد یک نزدیک و سطح معنی داری (Sig) نیز برای آزمون بارتلت کمتر از ۰۵/۰ باشد(قلی پور و دیگران، ۱۳۹۰).
ابتدا برای بررسی اینکه آیا حجم نمونۀ انتخاب شده برای تحلیل عاملی کافی است یا نه؟ آزمون کفایت نمونه برداری کیزر- می یر- الکین (KMO) انجام شد. همچنین برای این که مشخص شود که همبستگی بین مواد آزمون در جامعه برابر صفر نیست، از آزمون کرویت بارتلت استفاده شد (هومن، ۱۳۸۶).
در این بخش از فصل چهارم به انجام این آزمون‌ها می‌پردازیم. نتایج در جدول زیر ارائه می‌شود :
جدول ۴-۷ : آزمون KMO و بارتلت

ضریب KMO ۸۸۷/۰
آزمون بارتلت ۹۲۴/۳۳۱۸
درجه آزادی (df) ۲۷۶
Sigسطح معنی‌داری ۰۰۰/۰

خروجی نرم‌افزار SPSS در انجام آزمون‌های مذکور نشان از تناسب داده‌ها برای انجام روش تحلیل عاملی تاییدی و روش معادلات ساختاری SEM دارد. باتوجه به نتایج به دست آمده، مقدار عددی ضریب KMO در سطح قابل قبولی (بیشتر از ۶/۰) است، مقدار این ضریب ۸۸۷/۰ می‌باشد که نشان از تناسب و کفایت خوب داده‌ها دارد. همچنین مقداره آماره کای اسکوئر[۱۳۰] و سطح معنی‌داری بدست آمده (۰۰۰/۰ کمتر از ۰۵/۰) نشان از رد فرض صفر در آزمون بارتلت دارند. بنابراین داده ها همبسته اند و در ادامه مراحل تجزیه و تحلیل می‌توان به داده‌های گردآوری شده اتکا کرد و آنها را مبنای تجزیه و تحلیل در روش معادلات ساختاری (برای آزمون فرضیات) قرار داد.
۴-۳ آمار استنباطی
در قسمت آمار استنباطی به انجام آزمون‌هایی با هدف رسیدن به مرحله اصلی تحقیق، یعنی آزمون فرضیات، می‌پردازیم. لازم به ذکر است ابتدا جهت تعیین معناداری همبستگی و مثبت یا منفی بودن همبستگی بین هرکدام از متغیرهای مستقل و متغیر وابسته از ضریب همبستگی پیرسون (با توجه به نرمال بودن توزیع متغیرها) استفاده می کنیم. در ادامه ی قسمت آمار استنباطی باتوجه به اینکه از روش معادلات ساختاری و روش تحلیل مسیر برای رد یا تایید فرضیات تحقیق استفاده‌ می‌کنیم؛ لذا، برای هر متغیر مکنون به آزمون مدل تاییدی بر اساس معنی‌داری بارهای عاملی و شاخص‌های برازش مدل، می‌پردازیم و بررسی می‌کنیم که آیا رابطه متغیرهای مشاهده شده با متغیرهای مکنون مورد تایید است یا خیر؟ .
از طرفی لازم به یادآوری است که بدلیل آنکه ابعاد هر متغیر با استفاده از مطالعه تحقیقات قبلی و مبانی نظری تحقیق استخراج شده‌اند، لذا ضرورتی برای انجام روش تحلیل عاملی اکتشافی وجود ندارد بلکه با روش تحلیل عاملی تاییدی نشان می‌دهیم که چگونه سوالات مطرح شده در پرسشنامه قادر به عملیاتی کردن متغیرهای مکنون هستند. بر همین اساس در فصل حاضر برای هر متغیر مکنون مدل تحلیل عاملی تاییدی آزمون می‌شود و نتایج آنرا براساس خروجی نرم‌افزار AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهیم. همچنین بعد از انجام تحلیل‌های عاملی تاییدی (CFA) به بررسی و آزمون مدل تحقیق می‌پردازیم و با بررسی ضرایب مسیر و معنی دار بودن آنها با استفاده از آماره آزمون t (ناحیه بحرانی[۱۳۱])، فرضیات تحقیق را مورد آزمون قرار می دهیم.
۴-۳-۱ آزمون همبستگی
در این قسمت از تجزیه و تحلیل داده‌ها جهت تعیین وجود همبستگی بین هرکدام از متغیرهای مستقل و وابسته با توجه به نرمال بودن بودن توزیع متغیرها، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می‌کنیم. نتایج مربوط به آزمون همبستگی در جدول زیر ارائه می‌گردد. تجزیه و تحلیل‌های صورت گرفته در محیط نرم‌افزار SPSS انجام می‌گیرد. با توجه به توضیحات ارائه شده در فصل سوم، در این قسمت به دنبال آزمون زیر هستیم :
فرض (H0): همبستگی معنیدار بین دو متغیر وجود ندارد.
فرض (H1): همبستگی معنیدار بین دو متغیر وجود دارد.
و همچنین تعیین می کنیم که در صورت وجود همبستگی معنادار بین هرکدام از متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، این همبستگی، مثبت(مستقیم) یا منفی(معکوس) است.
برای انجام آزمون معناداری از P-Value یا سطح معنی داری significane Level استفاده می شود. اگر سطح آزمون برابر در نظر بگیریم فرض H0 (عدم وجود رابطه) را رد می کنیم اگر sig <0.05 یعنی همبستگی بین دو متغیر معنی دار است(عسگری، ۱۳۸۸).
ضریب همبستگی مثبت نشان دهنده رابطه مستقیم بین دو متغیر است (صادقی شریف و امیری، ۱۳۸۷).
ابتدا برای کل داده های حاصل از پاسخ های کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ پرسش نامه)، این آزمون‌ها ارائه و همبستگی بین هرکدام از متغیرهای مستقل و وابسته تعیین می شود، سپس برای هرکدام از شرکت‌های همراه اول و ایرانسل به صورت جداگانه این آزمون‌ها ارائه می‌گردد و همبستگی بین هرکدام از متغیرهای مستقل و وابسته تعیین می شود.
۴-۳-۱-۱ آزمون همبستگی (کل داده های حاصل از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه)
جدول ۴-۸ : ضریب همبستگی (کل داده های حاصل از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه)

متغیر مستقل متغیر وابسته ضریب همبستگی سطح معناداری
رهبری تحول آفرین بهبود مزیت رقابتی ۵۵۸/۰ ۰۰۰/۰
کارایی هزینه بهبود مزیت رقابتی ۴۰۹/۰ ۰۰۰/۰
ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بهبود مزیت رقابتی ۶۳۵/۰ ۰۰۰/۰
ارائه خدمات با کیفیت بهبود مزیت رقابتی ۶۲۵/۰ ۰۰۰/۰
زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بهبود مزیت رقابتی ۱۸۷/۰- ۰۰۳/۰

باتوجه به داده های گردآوری شده از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه و خروجی نرم افزار spss :
برای رابطه متغیر رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی دو متغیر مذکور (۵۵۸/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۴۰۹/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۶۳۵/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی ، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۶۲۵/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۳/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار منفی ضریب همبستگی (۱۸۷/۰-) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق منفی (معکوس) است.
۴-۳-۱-۲ آزمون همبستگی ( در مورد شرکت همراه اول به صورت مجزا)
جدول ۴-۹ : ضریب همبستگی (شرکت همراه اول)

متغیر مستقل متغیر وابسته ضریب همبستگی سطح معناداری
رهبری تحول آفرین بهبود مزیت رقابتی ۵۵۲/۰ ۰۰۰/۰
کارایی هزینه بهبود مزیت رقابتی ۴۷۳/۰ ۰۰۰/۰
ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بهبود مزیت رقابتی ۶۴۴/۰ ۰۰۰/۰
ارائه خدمات با کیفیت بهبود مزیت رقابتی ۶۵۱/۰ ۰۰۰/۰
زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بهبود مزیت رقابتی ۲۰۴/۰- ۰۱۲/۰

باتوجه به داده های گردآوری شده و خروجی نرم افزار spss:
برای رابطه متغیر رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی دو متغیر مذکور(۵۵۲/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۴۷۳/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۶۴۴/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۶۵۱/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۱۲/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار منفی ضریب همبستگی (۲۰۴/۰-) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق منفی (معکوس) است.
۴-۳-۱-۳ آزمون همبستگی (در مورد شرکت ایرانسل به صورت مجزا)
جدول ۴-۱۰ : ضریب همبستگی (شرکت ایرانسل)

متغیر مستقل متغیر وابسته ضریب همبستگی سطح معناداری
رهبری تحول آفرین بهبود مزیت رقابتی ۵۶۵/۰ ۰۰۰/۰
کارایی هزینه بهبود مزیت رقابتی ۳۰۹/۰ ۰۰۲/۰
ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بهبود مزیت رقابتی ۶۱۹/۰ ۰۰۰/۰
ارائه خدمات با کیفیت بهبود مزیت رقابتی ۵۹۰/۰ ۰۰۰/۰
زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بهبود مزیت رقابتی ۱۵۸/۰- ۱۱۸/۰

باتوجه به داده های گردآوری شده و خروجی نرم افزار spss :
برای رابطه متغیر رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی دو متغیر مذکور(۵۶۵/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل ، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۲/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۳۰۹/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۶۱۹/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل ، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۰۰۰/۰) از ۰٫۰۵ کمتر است لذا این رابطه معنادار است و با توجه به مقدار مثبت ضریب همبستگی (۵۹۰/۰) بنابراین رابطه بین دو متغیر فوق مثبت (مستقیم) است.
برای رابطه متغیر زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل ، با توجه به اینکه سطح معنی داری (۱۱۸/۰) از ۰٫۰۵ بیشتر است لذا این رابطه معنادار نیست.
۴-۳-۲ تحلیل عاملی تاییدی متغیر رهبری تحول‌آفرین
نمودار ۴-۵ : مدل تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول‌آفرین با ضرایب غیر استاندارد
نمودار ۴-۶ : مدل تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول آفرین با ضرایب استاندارد
هرچه بار یک شاخص در یک عامل بزرگتر باشد، در تفسیر آن عامل باید وزن بیشتری به آن شاخص داده شود (کلاین[۱۳۲]، ۱۳۸۱).
در این تحقیق منظور از Var1،Var2 ،Var3 ،Var4 ، Var5، Var6، Var7، Var8 به ترتیب سوالات ۱ و ۲ و۳ و ۴ و ۵ و ۶ و۷ و ۸ پرسش نامه (به عبارت دیگر متغیرهای مشاهده شده) و منظور از E1 ، E2 ، E3 ، E4 ، E5 ، E6 ، E7 ، E8 واریانس های خطا می باشند.باتوجه به خروجی نرم‌افزار AMOS به بررسی بارهای عاملی به دست آمده ار آزمون مدل تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول‌آفرین می‌پردازیم. بر اساس ضرایب استاندارد به دست آمده در نمودار ۴-۶ ملاحظه می‌گردد که متغیر (تاکید بر اهمیت آینده نگری در شرکت توسط رهبری) دارای بیشترین ضریب رگرسیونی بر متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین است؛ بعبارتی این متغیر نقش پررنگ‌تری در عملیاتی کردن متغیر رهبری تحول‌آفرین دارد. همچنین متغیر مشاهده شده‌ی (در نظر گرفتن نیازها و خواسته های کارکنان و مشتریان توسط رهبری شرکت) دارای کم‌ترین بارعاملی بر روی متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین است.
معنی‌داری بارهای عاملی:
باتوجه به خروجی‌نرم‌افزار آموس به بررسی بارهای عاملی مربوط به متغیر مکنون رهبری تحول آفرین می‌پردازیم :
جدول ۴-۱۱ : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر رهبری تحول‌آفرین

Estimate S.E. C.R. P
Var7 <— رهبری .۹۸۸ .۲۰۷ ۴٫۷۸۶ ***
Var6 <— رهبری ۱٫۳۸۴ .۲۴۰ ۵٫۷۷۰ ***
Var5 <— رهبری ۲٫۰۳۶ .۳۲۳ ۶٫۳۰۵ ***
Var4 <— رهبری ۲٫۱۴۷ .۳۳۷ ۶٫۳۶۷ ***
Var3 <— رهبری ۱٫۸۸۵ .۲۹۹ ۶٫۲۹۴ ***
Var2 <— رهبری ۱٫۷۶۹ .۲۹۳ ۶٫۰۴۶ ***
Var1 <— رهبری ۱٫۹۸۷ .۳۲۰ ۶٫۲۱۴ ***
Var8 <— رهبری ۱٫۰۰۰

طبق محاسبات انجام شده توسط مدل سازی معادله ساختاری، تمامی بارهای عاملی شاخص ها، معنادار هستند (P<0.05) و قدرمطلق مقادیر t بزرگتر از ۱٫۹۶ به دست آمده است که این ها شواهدی برای اعتبار متغیرهای آشکار (شاخص های) استفاده شده برای اندازه گیری می باشند (کلانتری، ۱۳۸۸ ب).
براساس خروجی‌های به دست آمده و با استفاده از مقدار آماره آزمون (t) و سطح معنی داری (P-Value) استنباط می‌شود که تمام بارهای عاملی معنی‌دار می‌باشند. زیرا؛ برای تمامی ضرایب رگرسیونی، مقدار آماره t از عدد ۹۶/۱ بیشتر بوده و سطح معنی‌داری نیز با علامت *** نشان از معنی‌داری بارعاملی با Sig=0/000 دارد. به عنوان مثال برای متغیر شماره ۷ (در نظر گرفتن دیدگاههای مختلف توسط رهبری شرکت) مقدار آماره آزمون (سطح بحرانی) برابر ۷۸۶/۴ است و مقدار p نیز عدد ۰۰۰/۰ را نشان می‌دهد.
بررسی شاخص‌های برازش:
در این قسمت از آزمون مدل تحلیلی مربوط به متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین، به بررسی شاخص‌های برازش می‌پردازیم. اینکار با مقایسه مقادیر به دست آمده با ناحیه مطلوب برای هر شاخص صورت می‌گیرد.
شاخص نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی: برای این شاخص مقادیر ۱ تا ۵ مناسب و مقادیر نزدیک به ۲ تا ۳ بسیار خوب تفسیر شده است (شوماخر و لومکس[۱۳۳]، ۱۳۸۸).
نسبت کای دو به درجه آزادی کمتر از ۵، نشان دهنده برازش مناسب است (بیرنه[۱۳۴]، ۲۰۰۶).
برای شاخص برازش RMSEA مقادیر کوچکتر از ۰٫۰۸(آخوندی، ۱۳۸۹).
دامنه مورد قبول برای شاخص AGFI بزرگتر از ۰٫۸۵ (لیاقت و قاسمی، ۱۳۹۳).
بدین صورت که مدلی از برازش مناسب برخوردار است که میزان NFI ، CFI ، IFI ،GFI از ۰٫۹ بیشتر و RMR کمتر از ۰٫۰۵ باشد (کلانتری، ۱۳۸۸ الف).
در جدول زیر شاخص‌های محاسبه شده و نتایج داوری ارائه می‌گردد :
جدول ۴- ۱۲ : شاخص‌های برازش متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین

شاخص برازش مشخصه مقدار دامنه مطلوب نتیجه
مجذور کای ۱۱۷/۴ ۰ تا ۵ تایید
ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب RMSEA ۱۱۲/۰ < 0.08 نامناسب
ریشه میانگین مربعات باقیمانده RMR ۰۵۴/۰ < 0.05 متوسط
نیکویی برازش GFI ۹۱۷/۰ > 0. 9 تایید
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده AGFI ۸۵۰/۰ > 0.85 تایید
شاخص برازش هنجار شده ( بنتلر ـ بونت[۱۳۵] ) NFI ۹۱۷/۰ > 0.90 تایید
شاخص برازش تطبیقی CFI ۹۳۵/۰ > 0. 90 تایید
شاخص برازش افزایشی IFI ۹۳۶/۰ > 0. 90 تایید

باتوجه به مقادیر شاخص‌های برازش، مشاهده می‌گردد که برای شاخص‌های برازش ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب و ریشه میانگین مربعات باقیمانده مقادیر به دست آمده خارج از ناحیه مطلوب هستند. در این حالت با مراجعه به شاخص‌های بهبود آموس به اصلاح مدل می‌پردازیم. باتوجه به پیشنهادهای خروجی آموس برای اصلاح مدل، بین متغیرهای واریانس خطای E7 و E8 مسیر کواریانس رسم شد و نتایج به دست آمده نشان دهنده برازش مناسب مدل اصلاحی است. در نمودار زیر مدل اصلاحی ترسیم شده است :
نمودار ۴-۷ : مدل اصلاحی تحلیل عاملی تاییدی رهبری تحول آفرین با ضرایب استاندارد
معنی‌داری بارهای عاملی:
باتوجه به خروجی‌نرم‌افزار آموس به بررسی بارهای عاملی مدل اصلاحی مربوط به متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین می‌پردازیم :
جدول ۴-۱۳ : معنی‌داری بارهای عاملی مدل اصلاحی متغیر رهبری تحول‌آفرین

Estimate S.E. C.R. P Label
Var7 <— رهبری .۹۹۳ .۱۷۰ ۵٫۸۵۱ ***
Var6 <— رهبری ۱٫۴۳۴ .۲۶۰ ۵٫۵۲۲ ***
Var5 <— رهبری ۲٫۱۳۶ .۳۵۵ ۶٫۰۱۱ ***
Var4 <— رهبری ۲٫۲۵۵ .۳۷۲ ۶٫۰۶۵ ***
Var3 <— رهبری ۱٫۹۶۹ .۳۲۸ ۵٫۹۹۶ ***
Var2 <— رهبری ۱٫۸۵۳ .۳۲۰ ۵٫۷۸۵ ***
Var1 <— رهبری ۲٫۰۷۳ .۳۵۰ ۵٫۹۲۴ ***
Var8 <— رهبری ۱٫۰۰۰

مشابه استدلال صورت گرفته برای مدل قبلی، ملاحظه می‌گردد که تمام بارهای عاملی از سطح معنی داری قابل قبولی برخوردارند. در بخش بعد به بررسی شاخص‌های برازش مدل اصلاحی می‌پردازیم
جدول ۴- ۱۴ : شاخص‌های برازش مدل اصلاحی متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین

شاخص برازش مشخصه مقدار دامنه مطلوب نتیجه
مجذور کای ۱۶۷/۲ ۰ تا ۵ تایید
ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب RMSEA ۰۶۸/۰ < 0.08 تایید
ریشه میانگین مربعات باقیمانده RMR ۰۳۳/۰ < 0.05 تایید
نیکویی برازش GFI ۹۵۷/۰ > 0. 9 تایید
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده AGFI ۹۱۹/۰ > 0.85 تایید
شاخص برازش هنجار شده ( بنتلر ـ بونت ) NFI ۹۵۷/۰ > 0.90 تایید
شاخص برازش تطبیقی CFI ۹۷۷/۰ > 0. 90 تایید
شاخص برازش افزایشی IFI ۹۷۷/۰ > 0. 90 تایید

باتوجه به اصلاح مدل و آزمون مدل اصلاحی مشاهده می‌گردد که در اثر این اصلاح، تمامی شاخص‌های برازش بهبود یافتند و این امر نشان از برازش مناسب مدل دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که رابطه متغیرهای مشاهده شده با متغیر مکنون رهبری تحول‌آفرین مورد تایید است.
۴-۳-۳ تحلیل عاملی تاییدی متغیر کارایی هزینه
نمودار ۴-۸ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کارایی هزینه با ضرایب غیراستاندارد
نمودار ۴-۹ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کارایی هزینه با ضرایب استاندارد
در این تحقیق منظور از Var9،Var10 ،Var11 به ترتیب سوالات ۹ و ۱۰ و۱۱ پرسش نامه (به عبارت دیگر متغیرهای مشاهده شده) و منظور از E9 ، E10 ، E11 واریانس های خطا می باشند. متغیر مکنون کارایی هزینه به عنوان یکی از عوامل موثر بر بهبود مزیت رقابتی در تحقیق حاضر در نظر گرفته شد. برای این عامل سه متغیر مشاهده شده در پرسشنامه در نظر گرفته شد. براساس خروجی نر‌م‌افزار مشاهده می گردد که متغیر (ارائه خدمات با هزینه تمام شده پایین به مشتریان) دارای بیشترین بارعاملی و متغیر (برگزاری جشنواره های مختلف فروش خدمات همراه با قیمت پایین و تخفیف) دارای کم‌ترین بارعاملی بر متغیر مکنون کارایی هزینه هستند.
معنی‌داری بارهای عاملی:
جدول ۴-۱۵ : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر کارایی‌هزینه

Estimate S.E. C.R. P Label
Var11 <— کارایی.هزینه ۱٫۰۰۰
Var10 <— کارایی.هزینه ۱٫۴۸۲ .۲۴۵ ۶٫۰۵۳ ***
Var9 <— کارایی.هزینه ۱٫۸۱۷ .۳۲۱ ۵٫۶۶۷ ***

باتوجه به مقادیر آماره t که همگی بالاتر از ۹۶/۱ هستند و سطح معنی داری به دست‌آمده که همگی کمتر از ۰٫۰۵ است، نتیجه‌می‌گیریم که تمامی بارهای عاملی معنادار هستند و رابطه‌ آنها با متغیر مکنون مورد تایید است. در بخش بعد به بررسی شاخص‌های برازش می پردازیم.
بررسی شاخص‌های برازش:
جدول ۴- ۱۶ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون کارایی هزینه

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۶ .۰۰۰ ۰
Saturated model ۶ .۰۰۰ ۰
Independence model ۳ ۲۰۴٫۷۳۶ ۳ .۰۰۰ ۶۸٫۲۴۵

با توجه به اینکه درجه آزادی کای دو در مدل اندازه گیری متغیر صفر شده است و در نتیجه اندازه های نیکویی برازش محاسبه نمی شوند. چنین مدلی را اشباع شده می نامند. شاخص های برازش دیگر همچون GFI،RFI، NFI و CFI دارای مقدار یک در مدل اشباع شده است (صادقپور و مرادی، ۱۳۸۹).
مطابق خروجی نرم‌افزار AMOS این مدل یک مدل اشباع است، کای اسکوئر (CMIN) مدل فوق برابر صفر) و به دلیل درجه آزادی صفر این مدل غیر قابل آزمون است و به همین دلیل نمی‌توان آنرا رد کرد. در این مدل تناظر یک به یک بین داده‌ها و پارامترهای ساختاری وجود دارد. می توان گفت تعداد واریانس‌ها و کواریانس‌ها برابر تعداد پارامترهایی است که باید برآورد شوند. و چون درجه آزادی آن صفر است (۰=۶-۶)، چنین مدل‌هایی را طبق نظریه ری کف و مارکولیدس[۱۳۶] (۲۰۰۲) نمی‌توان رد کرد.
جدول ۴-۱۷ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر کارایی هزینه

۶ تعداد کل نقاط
۶ پارامترهایی که باید برآورد شوند
۰ درجه آزادی (۶ – ۶)

در این مدل‌ها تعداد پارامترهایی که باید برآورد شوند ۶ پارامتر می باشد (۳ بارعاملی و۳ واریانس خطا ). تعداد کل نقاط (واریانسی و کواریانسی) از رابطه زیر بدست می‌آید :
که در آن p تعداد متغیرهای مشاهده شده است مقدار p در این مدل برابر ۳ می‌باشد، لذا تعداد کل نقاط برابراست با ۶٫
از طرفی برای محاسبه درجه آزادی باید تعداد پارامترهایی را که می‌خواهیم برآورد کنیم از تعداد کل نقاط کم کنیم که نتیجه می‌شود درجه آزادی برای این مدل برابر صفر است، در جدول ۴- ۱۶ و در خروجی نرم‌افزار AMOS نیز به آن اشاره شده است و نشان می‌دهد که مدل تنها مشخص (اشباع) است و قابل رد شدن نیست و لازم به بررسی دیگر شاخص های برازش نمی‌باشد.
۴-۳-۴ تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات
نمودار ۴-۱۰ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه انعطاف‌پذیر خدمات با ضرایب غیراستاندارد
نمودار ۴-۱۱ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه انعطاف‌پذیر خدمات با ضرایب استاندارد
در این تحقیق منظور از Var12،Var13 ،Var14 ،Var15 به ترتیب سوالات ۱۲ و ۱۳ و۱۴ و ۱۵ پرسش نامه (به عبارت دیگر متغیرهای مشاهده شده) و منظور از E12 ، E13 ، E14 وE15 واریانس های خطا می باشند. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان می‌دهد که متغیر مشاهده‌شده‌ی (همگام شدن با تغییرات فناوری و ارائه نسل های جدید خدمات ۳G و ۴G) دارای بیشترین بارعاملی بر متغیر مکنون ارائه انعطاف‌پذیر خدمات است و همچنین متغیر (پذیرش نظرات مشتریان در ارائه خدمات مناسب به آنها) دارای کم‌ترین بارعاملی است.
بررسی معنی‌داری بارهای عاملی:
جدول ۴-۱۸ : معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون ارائه انعطاف‌پذیر خدمات

Estimate S.E. C.R. P Label
Var15 <— انعطاف.پذیری ۱٫۰۰۰
Var14 <— انعطاف.پذیری .۹۷۳ .۰۷۵ ۱۳٫۰۳۵ ***
Var13 <— انعطاف.پذیری ۱٫۰۲۳ .۰۷۸ ۱۳٫۱۲۹ ***
Var12 <— انعطاف.پذیری .۱۸۹ .۰۶۷ ۲٫ ۸۰۳ .۰۰۵

مشابه استدلال صورت گرفته برای متغیر کارایی هزینه با توجه به اینکه مقادیر آماره t همگی بالاتر از ۱٫۹۶ هستند و سطح معنی داری بدست آمده که کمتر از ۰٫۰۵ است بنابراین بررسی معنی داری بارهای عاملی نشان می‌دهد که تمام متغیرها دارای بارعاملی معنا داری هستند و رابطه آنها با متغیر مکنون مورد تایید است سطح معنی‌داری برای متغیر ۱۲ (پذیرش نظرات مشتریان در ارائه خدمات مناسب به آنها) p-value=0/005 است و برای سایر متغیرها صفر می‌باشد.
بررسی شاخص‌های برازش :
جدول ۴- ۱۹ : شاخص‌های برازش متغیر مکنون ارائه انعطاف‌پذیر خدمات

شاخص برازش مشخصه مقدار دامنه مطلوب نتیجه
مجذور کای ۵۹۸/۰ ۰ تا ۵ تایید
ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب RMSEA ۰۰۰/۰ < 0.08 تایید
ریشه میانگین مربعات باقیمانده RMR ۰۱۰/۰ < 0.05 تایید
نیکویی برازش GFI ۹۹۸/۰ > 0. 9 تایید
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده AGFI ۹۸۹/۰ > 0. 85 تایید
شاخص برازش هنجار شده ( بنتلر ـ بونت ) NFI ۹۹۷/۰ > 0.90 تایید
شاخص برازش تطبیقی CFI ۰۰۰/۱ > 0. 90 تایید
شاخص برازش افزایشی IFI ۰۰۲/۱ > 0. 90 تایید

مقدار آماره کای اسکوئر نسبی برای مدل فوق، ۵۹۸/۰ می‌باشد که باتوجه به دامنه مطلوب، مقدار مناسبی می‌باشد. دوشاخص برازش RMSEA و RMR نیز مقادیر بسیار مطلوبی دارند.
هرقدر GFI به دست آمده به یک نزدیکتر باشد، مدل مناسب تر و برازنده تر است(این شاخص بین صفر و یک قرار می گیرد). مقدار مناسب برای AGFI، که شاخصی شبیه GFI بوده و بین صفر و یک قرار می گیرد، مقداری است که به یک نزدیکتر باشد.CFI که به عنوان شاخص برازش تطبیقی بنتلر[۱۳۷] نیز شناخته می شود، بین صفر و یک قرار گرفته و اندازه نزدیک یک حاکی از برازش مناسب است(گارسون[۱۳۸]، ۲۰۰۴).
مقادیر محاسبه شده نشان دهنده تأیید برازش مدل ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر اساس این شاخص‌ها می باشد.
۴-۳-۵ تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت
برای متغیر ارائه خدمات با کیفیت ، تعداد ۳ سوال در پرسشنامه طرح شد که در مدل‌های زیر و با استفاده از نرم‌افزار آموس به آزمون مدل می‌پردازیم :
نمودار ۴-۱۲ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه خدمات با کیفیت با ضرایب غیراستاندارد
نمودار ۴-۱۳ : مدل تحلیل عاملی تاییدی ارائه خدمات با کیفیت با ضرایب استاندارد
در این تحقیق منظور از Var16،Var17 ،Var18 به ترتیب سوالات ۱۶ و ۱۷ و ۱۸ پرسش نامه (به عبارت دیگر متغیرهای مشاهده شده) و منظور از E16 ، E17 ، E18 واریانس های خطا می باشند. براساس ضرایب استاندارد محاسبه شده، متغیر مشاهده شده‌ی «ارائه خدمات سریع و بدون اشتباه به مشتریان» دارای بیشترین بارعاملی است و متغیر «در نظر گرفتن فاکتور کیفیت در تمام مراحل طراحی و ارائه خدمات به مشتریان » دارای کم‌ترین بارعاملی است.
بررسی معنی‌داری بارهای عاملی :
جدول ۴-۲۰: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون ارائه خدمات با کیفیت

Estimate S.E. C.R. P
Var18 <— کیفیت.خدمات ۱٫۰۰۰
Var17 <— کیفیت.خدمات .۷۷۳ .۰۶۲ ۱۲٫۴۰۶ ***
Var16 <— کیفیت.خدمات .۸۷۷ .۰۶۸ ۱۲٫۹۳۶ ***

بررسی مقدار آماره t و سطح معنی داری (p) نشان از معنا دار بودن بارهای عاملی است زیرا مشابه استدلال صورت گرفته برای متغیر کارایی هزینه با توجه به اینکه مقادیر آماره t همگی بالاتر از ۱٫۹۶ هستند و سطح معنی داری بدست آمده که کمتر از ۰٫۰۵ است بنابراین تمام متغیرها دارای بارعاملی معنا داری هستند و رابطه آنها با متغیر مکنون مورد تایید است.
بررسی شاخص‌های برازش :
ابتدا به محاسبه درجه‌آزادی مدل می پردازیم :
جدول ۴-۲۱ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت

۶ تعداد کل نقاط
۶ پارامترهایی که باید برآورد شوند
۰ درجه آزادی (۶-۶)

همانند مدل کارایی هزینه، تعداد پارامترهایی که باید برآورد شوند ۶ پارامتر می باشد (۳ بارعاملی و۳ واریانس خطا ) و همچنین تعداد کل نقاط (واریانسی و کواریانسی) از رابطه زیر بدست می‌آید:
که در آن p تعداد متغیرهای مشاهده شده است، مقدار آن در این مدل برابر ۳ می‌باشد، لذا تعداد کل نقاط برابراست با ۶، از طرفی برای محاسبه درجه آزادی باید تعداد پارامترهایی را که می‌خواهیم برآورد کنیم از تعداد کل نقاط کم کنیم که نتیجه می‌شود درجه آزادی برای این مدل برابر صفر است. بنابراین مدل ارائه خدمات با کیفیت ، اشباع شده می‌باشد و مشابه استدلالی که در مورد متغیر کارایی هزینه بیان شد. این مدل غیر قابل آزمون است و نمی توان آنرا رد کرد. در جدول زیر نیز خروجی آزمون برای آماره کای اسکوئر نسبی ارائه شده است :
جدول ۴- ۲۲ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون ارائه خدمات با کیفیت

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۶ .۰۰۰ ۰
Saturated model ۶ .۰۰۰ ۰
Independence model ۳ ۳۴۳٫۴۶۴ ۳ .۰۰۰ ۱۱۴٫۴۸۸

۴-۳-۶ تحلیل عاملی تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات
نمودار ۴-۱۴ : مدل تحلیل عاملی تاییدی زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات با ضرایب غیراستاندارد
نمودار ۴-۱۵ : مدل تحلیل عاملی تاییدی زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات با ضرایب استاندارد
در این تحقیق منظور از Var19،Var20 ،Var21 به ترتیب سوالات ۱۹ و ۲۰ و ۲۱ پرسش نامه (به عبارت دیگر متغیرهای مشاهده شده) و منظور از E19 ، E20 ، E21 واریانس های خطا می باشند. بررسی بارهای عاملی استاندارد نشان می دهد که برای متغیر مکنون زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات ، متغیر مشاهده شده‌ی « ارائه بسته های خدماتی در مناسبت های مختلف )مانند روز تولد و (…» دارای بیشترین بارعاملی است و متغیرهای مشاهده شده دیگر دارای بارعاملی برابر هستند.
بررسی معنی‌داری بارهای عاملی :
جدول ۴-۲۳: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات

Estimate S.E. C.R. P Label
Var21 <— زمان ۱٫۰۰۰
Var20 <— زمان .۹۰۱ .۰۷۲ ۱۲٫۴۴۲ ***
Var19 <— زمان .۹۲۱ .۰۷۴ ۱۲٫۵۱۷ ***

مشابه استدلال‌هایی که در بخش‌های قبل ارائه شد تمامی بارهای عاملی معنی‌دار هستند. مقادیر آماره t بالای ۹۶/۱ هستند و سطح معنی داری نیز صفر می‌باشد.
بررسی شاخص‌های برازش :
ابتدا به محاسبه درجه‌آزادی مدل می پردازیم :
جدول ۴-۲۴ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات

۶ تعداد کل نقاط
۶ پارامترهایی که باید برآورد شوند
۰ درجه آزادی (۶-۶)

همچنین خروجی آزمون مدل برای محاسبه شاخص کای اسکوئر نسبی به صورت زیر است :
جدول ۴- ۲۵ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۶ .۰۰۰ ۰
Saturated model ۶ .۰۰۰ ۰
Independence model ۳ ۳۲۹٫۵۶۱ ۳ .۰۰۰ ۱۰۹٫۸۵۴

کای اسکوئر مدل زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات برابر ۰ CMIN = و مدل اشباع شده است و چون مدل فوق می تواند حالات مختلف به خود بگیرد، چنین مدل‌هایی را طبق نظر ری کف و مارکولیدس (۲۰۰۲) نمی توان آزمون نمود.
۴-۳-۷ تحلیل عاملی تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی
نمودار ۴-۱۶ : مدل تحلیل عاملی تاییدی بهبود مزیت رقابتی با ضرایب غیراستاندارد
نمودار ۴-۱۷ : مدل تحلیل عاملی تاییدی بهبود مزیت رقابتی با ضرایب استاندارد
در این تحقیق منظور از Var22،Var23 ،Var24 به ترتیب سوالات ۲۲ و ۲۳ و۲۴ پرسش نامه (به عبارت دیگر متغیرهای مشاهده شده) و منظور از E22 ، E23 ، E24 واریانس های خطا می باشند. برای سنجش بهبود مزیت رقابتی از سه پرسش در پرسشنامه استفاده کردیم. در مدلهای فوق نمودار مربوط به تحلیل عاملی تاییدی برای تعیین ضرایب رگرسیونی ترسیم شد. نتایج آزمون مدل نشان می‌دهد که برای متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی، متغیر مشاهده شده‌ی (فاکتور اعتماد ، شخصیت و اعتبار در بین مشتریان) دارای بیشترین بارعاملی است.
بررسی معنی‌داری بارهای عاملی :
جدول ۴-۲۶: معنی‌داری بارهای عاملی متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی

Estimate S.E. C.R. P Label
Var24 <— مزیت.رقابتی ۱٫۰۰۰
Var23 <— مزیت.رقابتی .۸۲۱ .۱۱۹ ۶٫۹۲۳ ***
Var22 <— مزیت.رقابتی .۸۹۲ .۱۲۹ ۶٫۹۲۲ ***

باتوجه به مقادیر آماره t که همگی بالاتر از ۹۶/۱ هستند و سطح معنی داری به دست‌آمده که کمتر از۰٫۰۵ است، نتیجه‌می‌گیریم که تمامی بارهای عاملی معنادار هستند و رابطه‌ آنها با متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی مورد تایید است. در بخش بعد به بررسی شاخص‌های برازش می پردازیم.
بررسی شاخص‌های برازش :
ابتدا به محاسبه درجه‌آزادی مدل می پردازیم :
جدول ۴-۲۷ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی

۶ تعداد کل نقاط
۶ پارامترهایی که باید برآورد شوند
۰ درجه آزادی (۶-۶)

همچنین خروجی آزمون مدل برای محاسبه شاخص کای اسکوئر نسبی به صورت زیر است :
جدول ۴- ۲۸ : آماره کای اسکوئر متغیر مکنون بهبود مزیت رقابتی

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۶ .۰۰۰ ۰
Saturated model ۶ .۰۰۰ ۰
Independence model ۳ ۱۴۴٫۳۱۸ ۳ .۰۰۰ ۴۸٫۱۰۶

کای اسکوئر مدل بهبود مزیت رقابتی برابر ۰ CMIN = و مدل اشباع شده است و چون مدل فوق می تواند حالات مختلف به خود بگیرد، چنین مدل‌هایی را طبق نظر ری کف و مارکولیدس (۲۰۰۲) نمی توان آزمون نمود.
۴-۳-۸ تحلیل عاملی تأییدی کل
در نمودار‌های زیر مدل تحلیل عاملی کلی تحقیق در دوحالت (ضرایب استاندارد و غیر استاندارد) ارائه می‌گردد.
نمودار ۴-۱۸ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کل با ضرایب غیر استاندارد
نمودار ۴-۱۹ : مدل تحلیل عاملی تاییدی کل با ضرایب استاندارد
در این تحقیق، منظور از res ، واریانس خطای متغیر بهبود مزیت رقابتی است. باتوجه به آزمون مدل تحقیق به صورت کلی به معنی‌داری بارهای عاملی در سطح عامل‌های اول (متغیر‌های مکنون) می پردازیم. این آزمون پایه و اساس آزمون فرضیات در مرحله بعد قرار می‌گیرد.
بررسی معنی‌داری بارهای عاملی :
جدول ۴-۲۹: معنی‌داری بارهای عاملی مدل کلی تحقیق

Estimate S.E. C.R. P Label
مزیت.رقابتی <— رهبری.تحول .۳۸۱ .۱۰۳ ۳٫۷۰۲ ***
مزیت.رقابتی <— کارایی.هزینه .۲۳۴ .۰۸۲ ۲٫۸۵۸ .۰۰۴
مزیت.رقابتی <— انعطاف.پذیری .۰۹۱ .۰۳۸ ۲٫۴۰۵ .۰۱۶
مزیت.رقابتی <— کیفیت.خدمات .۳۱۸ .۰۴۹ ۶٫۵۳۲ ***
مزیت.رقابتی <— موقعیت -.۰۶۶ .۰۳۹ -۱٫۶۸۲ .۰۹۳
Var8 <— رهبری.تحول ۱٫۰۰۰
Var7 <— رهبری.تحول ۱٫۰۰۲ .۲۰۴ ۴٫۹۱۹ ***
Var6 <— رهبری.تحول ۱٫۳۷۵ .۲۳۴ ۵٫۸۸۰ ***
Var5 <— رهبری.تحول ۱٫۹۹۱ .۳۱۱ ۶٫۴۱۰ ***
Var4 <— رهبری.تحول ۲٫۱۰۲ .۳۲۴ ۶٫۴۷۸ ***
Var3 <— رهبری.تحول ۱٫۸۵۰ .۲۸۹ ۶٫۴۰۴ ***
Var2 <— رهبری.تحول ۱٫۷۴۱ .۲۸۳ ۶٫۱۴۹ ***
Var1 <— رهبری.تحول ۱٫۹۶۳ .۳۱۰ ۶٫۳۳۲ ***
Var22 <— مزیت.رقابتی ۱٫۰۰۰
Var23 <— مزیت.رقابتی .۸۵۶ .۱۴۰ ۶٫۱۰۲ ***
Var24 <— مزیت.رقابتی ۱٫۲۰۲ .۱۷۳ ۶٫۹۵۸ ***
Var11 <— کارایی.هزینه ۱٫۰۰۰
Var10 <— کارایی.هزینه ۱٫۴۹۸ .۲۴۵ ۶٫۱۲۵ ***
Var9 <— کارایی.هزینه ۱٫۷۰۳ .۲۸۱ ۶٫۰۷۰ ***
Var15 <— انعطاف.پذیری ۱٫۰۰۰
Var14 <— انعطاف.پذیری .۹۶۹ .۰۷۴ ۱۳٫۰۵۲ ***
Var13 <— انعطاف.پذیری ۱٫۰۱۹ .۰۷۷ ۱۳٫۱۵۷ ***
Var12 <— انعطاف.پذیری .۱۹۸ .۰۶۷ ۲٫۹۵۳ .۰۰۳
Var18 <— کیفیت.خدمات ۱٫۰۰۰
Var17 <— کیفیت.خدمات .۷۹۹ .۰۶۱ ۱۳٫۰۴۲ ***
Var16 <— کیفیت.خدمات .۹۲۲ .۰۶۶ ۱۳٫۹۶۳ ***
var21 <— موقعیت ۱٫۰۰۰
var20 <— موقعیت .۹۰۱ .۰۷۲ ۱۲٫۴۸۰ ***
var19 <— موقعیت .۹۱۹ .۰۷۳ ۱۲٫۵۲۸ ***

معنی داری بارهای عاملی در مراحل قبل برای هریک از متغیرهای مکنون ارائه گردید. نتایج حاکی از آن است که رابطه تمامی متغیرهای مشاهده شده‌ی تحقیق با متغیرهای مکنون مورد تایید است و این متغیرها می‌توانند به خوبی متغیرهای مکنون تحقیق را عملیاتی کنند و آنها را مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار دهند. نکته مهم جدول فوق، معنی داری بارهای عاملی متغیرهای مکنون بر یکدیگر است. در جدول فوق با در نظر گرفتن مقدار آماره T مشاهده می‌گردد که ضرایب رگرسیونی برای تاثیر متغیر های مستقل از جمله متغیرهای (رهبری تحول‌آفرین، کارایی هزینه، ارائه انعطاف‌پذیرخدمات، ارائه خدمات با کیفیت) بر بهبود مزیت رقابتی معنا دار هستند. این نتیجه با در نظر گرفتن مقدار آماره T (بالای۹۶/۱) و سطح معناداری P (کم‌تر از ۰۵/۰) قابل استنتاج است. البته برای متغیر موقعیت (زمان) مناسب ارائه خدمات این تاثیر بر بهبود مزیت رقابتی معنادار نیست که با توجه به مطالب فوق دلیل آنرا می‌توان در مقدار آماره (T=1.682) و سطح معناداری (P=0.093) جستجو کرد. براساس نتایج مقدار آماره از ۹۶/۱ کمتر است و همچنین سطح معناداری از ۰۵/۰ بیشتر می‌باشد که این امر نشان از عدم معنی‌داری بارعاملی و عدم تاثیر متغیر موقعیت (زمان) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی از نظر پاسخ دهندگان دارد.
در جدول زیر بارهای عاملی مدل کلی تحقیق ارائه می‌شود :
جدول۴-۳۰ : بارهای عاملی مدل تحقیق

Estimate
مزیت.رقابتی <— رهبری.تحول .۳۲۹
مزیت.رقابتی <— کارایی.هزینه .۲۳۳
مزیت.رقابتی <— انعطاف.پذیری .۱۷۳
مزیت.رقابتی <— کیفیت.خدمات .۶۱۶
مزیت.رقابتی <— موقعیت -.۱۱۸
Var8 <— رهبری.تحول .۴۰۸
Var7 <— رهبری.تحول .۴۳۲
Var6 <— رهبری.تحول .۶۲۸
Var5 <— رهبری.تحول .۸۲۰
Var4 <— رهبری.تحول .۸۵۶
Var3 <— رهبری.تحول .۸۱۸
Var2 <— رهبری.تحول .۷۱۲
Var1 <— رهبری.تحول .۷۸۴
Var22 <— مزیت.رقابتی .۵۷۶
Var23 <— مزیت.رقابتی .۵۴۰
Var24 <— مزیت.رقابتی .۶۹۴
Var11 <— کارایی.هزینه .۴۳۳
Var10 <— کارایی.هزینه .۸۲۵
Var9 <— کارایی.هزینه .۸۴۰
Var15 <— انعطاف.پذیری .۸۰۴
Var14 <— انعطاف.پذیری .۸۲۲
Var13 <— انعطاف.پذیری .۸۳۵
Var12 <— انعطاف.پذیری .۲۰۰
Var18 <— کیفیت.خدمات .۸۹۲
Var17 <— کیفیت.خدمات .۷۵۳
Var16 <— کیفیت.خدمات .۸۰۳
var21 <— موقعیت .۸۸۹
var20 <— موقعیت .۷۶۸
var19 <— موقعیت .۷۷۲

بررسی برازش کل مدل :
ابتدا به محاسبه درجه‌آزادی مدل می پردازیم :
جدول ۴-۳۱ : محاسبه درجه آزادی مدل تاییدی کلی تحقیق

۳۰۰ تعداد کل نقاط
۵۳ پارامترهایی که باید برآورد شوند
۲۴۷ درجه آزادی (۵۳-۳۰۰)

درجه آزادی مثبت است بنابراین مدل نمی‌تواند اشباع شده باشد. لذا در ادامه مباحث این بخش برای برازش مدل تحقیق و باتوجه به اهمیت آماره کای اسکوئر نسبی به بررسی این شاخص می‌پردازیم. براساس خروجی‌ نرم‌افزار برای این آماره جدول زیر ارائه می‌گردد :
جدول ۴- ۳۲ : آماره کای اسکوئر مدل کلی تحقیق

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۵۳ ۹۹۲٫۷۷۳ ۲۴۷ .۰۰۰ ۴٫۰۱۹
Saturated model ۳۰۰ .۰۰۰ ۰
Independence model ۲۴ ۳۴۴۰٫۹۹۴ ۲۷۶ .۰۰۰ ۱۲٫۴۶۷

در مدل سازی معادلات ساختاری، آماره کای اسکوئر، روش سنتی برای ارزیابی برازش کل مدل می‌باشد.
شاخص کای دو برای آزمون این فرضیه صفر که مدل مورد نظر در جامعه موجه است، محاسبه می شود کای دو معنی دار دلالت بر رد فرضیه صفر دارد که بیان می کند آن مدل در جامعه موجود نیست (هومن، ۱۳۸۴).
برای رد فرض صفر از نسبت  نیز استفاده می‌کنند.
نسبت کای دو به درجه آزادی کمتر از ۵، نشان دهنده برازش مناسب است (بیرنه، ۲۰۰۶).
از آنجا که میزان  محاسبه شده برای مدل تحقیق برابر ۰۱۹/۴ می باشد نشان دهنده تأیید فرض صفر و برازش کامل مدل با دادههای جامعه آماری میباشد.
۴-۴ آزمون فرضیات تحقیق
در این قسمت از فصل چهارم باتوجه به نتایجی که از آزمون‌های مختلف آماری و روش‌های ساختاری به دست آوردیم به آزمون فرضیات تحقیق می‌پردازیم. باتوجه به اینکه روش اصلی تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تحقیق حاضر استفاده از روش SEM است؛ لذا، برای تایید یا رد فرضیات تحقیق از نتایج آزمون‌های این روش بهره می‌بریم. اساس کار آزمون فرضیات، نتایجی است که در جدول‌های ۴-۲۹ و ۴-۳۰ ظاهر شده‌اند. قانون مورد استناد برای آزمون فرضیات باتوجه به نتایج معادلات ساختاری مراجعه به مقدار آماره T و سطح معناداری (P-Value) است. در این بخش برای هریک از فرضیات تحقیق، استدلال‌های لازم برای آزمون فرضیه ارائه می‌شود.
۴-۴-۱ تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی
این فرضیه به صورت زیر بیان می‌شود : «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرض صفر (H0): «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
فرض مقابل (H1): «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول ۴-۳۳ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی

مسیر ضریب مسیر آماره T P-Value
رهبری تحول آفرین بهبود مزیت رقابتی ۳۲۹/۰ ۷۰۲/۳ ۰۰۰/۰

براساس نتایج به دست آمده از روش معادلات ساختاری (جدول ۴-۲۹ و ۴-۳۰ ) برای آزمون فرضیه اهم تحقیق که به تعیین معنی‌داری تاثیر رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‌پردازد، به بررسی مقدار آماره T و سطح معنی‌داری مراجعه می‌کنیم.
با توجه به اینکه مقدار آماره T بالاتر از ۱٫۹۶ بوده و مقدار سطح معنی داری کمتر از ۰٫۰۵ می باشد، پس فرض H0 رد می شود. فرض H0 عدم وابستگی بین متغیرها و فرض H1 تایید همبستگی و رابطه مثبت و معنی دار بین متغیر هاست (الوانی و دیگران، ۱۳۹۲).
همانگونه که جدول فوق نشان می‌دهد، مقدار آماره T عدد ۷۰۲/۳ را نشان می‌دهد که بیش از مقدار ۹۶/۱ است. همچنین مقدار عددی سطح معناداری عدد ۰۰۰/۰ را نشان می‌دهد که کمتر از ۰۵/۰ است. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین تاثیر معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد.
با استفاده از ضریب مسیر، مثبت یا منفی بودن رابطه دو متغیر مورد آزمون قرار می گیرد ( زاهدی و دیگران، ۱۳۹۰).
ضریب مسیر این تاثیر مقدار ۳۲۹/۰ است که مثبت بودن آن نشان می‌دهد این تاثیر مثبت و معنادار است. بنابراین فرض صفر رد شده و فرضیه پژوهشی فوق تایید می‌گردد.
۴-۴-۲ تعیین تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی
این فرضیه به صورت زیر بیان می‌شود : «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرض صفر (H0): « کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
فرض مقابل (H1): « کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول ۴-۳۴ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی

مسیر ضریب مسیر آماره T P-Value
کارایی هزینه بهبود مزیت رقابتی ۲۳۳/۰ ۸۵۸/۲ ۰۰۴/۰

براساس نتایج به دست آمده از روش معادلات ساختاری (جدول ۴-۲۹ و ۴-۳۰ ) برای آزمون فرضیه فوق که به تعیین معنی‌داری تاثیر کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی می‌پردازد، به بررسی مقدار آماره T و سطح معنی‌داری مراجعه می‌کنیم. همانگونه که جدول فوق نشان می‌دهد، مقدار آماره T عدد ۸۵۸/۲ را نشان می‌دهد که بیش از مقدار ۹۶/۱ است. همچنین مقدار عددی سطح معناداری عدد ۰۰۴/۰ را نشان می‌دهد که کمتر از ۰۵/۰ است. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که کارایی هزینه‌ تاثیر معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد. ضریب مسیر این تاثیر مقدار ۲۳۳/۰ است که مثبت بودن آن نشان می‌دهد این تاثیر مثبت و معنادار است. بنابراین فرض صفر رد شده و فرضیه پژوهشی فوق تایید می‌گردد.
۴-۴-۳ تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی
این فرضیه به صورت زیر بیان می‌شود : «ارائه انعطاف‌پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرض صفر (H0): «ارائه انعطاف‌پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
فرض مقابل (H1): «ارائه انعطاف‌پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول ۴-۳۵ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی

مسیر ضریب مسیر آماره T P-Value
ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بهبود مزیت رقابتی ۱۷۳/۰ ۴۰۵/۲ ۰۱۶/۰

براساس نتایج به دست آمده از روش معادلات ساختاری (جدول ۴-۲۹ و ۴-۳۰ ) برای آزمون فرضیه فوق که به تعیین معنی‌داری تاثیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی می‌پردازد، به بررسی مقدار آماره T و سطح معنی‌داری مراجعه می‌کنیم. همانگونه که جدول فوق نشان می‌دهد، مقدار آماره T عدد ۴۰۵/۲ را نشان می‌دهد که بیش از مقدار ۹۶/۱ است. همچنین مقدار عددی سطح معناداری عدد ۰۱۶/۰ را نشان می‌دهد که کمتر از ۰۵/۰ است. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که ارائه انعطاف‌پذیر خدمات تاثیر معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد. ضریب مسیر این تاثیر مقدار ۱۷۳/۰ است که مثبت بودن آن نشان می‌دهد این تاثیر مثبت و معنادار است. بنابراین فرض صفر رد شده و فرضیه پژوهشی فوق تایید می‌گردد.
۴-۴-۴ تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی
این فرضیه به صورت زیر بیان می‌شود : « ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرض صفر (H0): « ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
فرض مقابل (H1): « ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول ۴-۳۶ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی

مسیر ضریب مسیر آماره T P-Value
ارائه خدمات با کیفیت بهبود مزیت رقابتی ۶۱۶/۰ ۵۳۲/۶ ۰۰۰/۰

براساس نتایج به دست آمده از روش معادلات ساختاری (جدول ۴-۲۹ و ۴-۳۰ ) برای آزمون فرضیه فوق که به تعیین معنی‌داری تاثیر ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی می‌پردازد، به بررسی مقدار آماره T و سطح معنی‌داری مراجعه می‌کنیم. همانگونه که جدول فوق نشان می‌دهد، مقدار آماره T عدد ۵۳۲/۶ را نشان می‌دهد که بیش از مقدار ۹۶/۱ است. همچنین مقدار عددی سطح معناداری عدد ۰۰۰/۰ را نشان می‌دهد که کمتر از ۰۵/۰ است. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که ارائه خدمات با کیفیت تاثیر معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد. ضریب مسیر این تاثیر مقدار ۶۱۶/۰ است که مثبت بودن آن نشان می‌دهد این تاثیر مثبت و معنادار است. بنابراین فرض صفر رد شده و فرضیه پژوهشی فوق تایید می‌گردد.
۴-۴-۵ تعیین تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی
این فرضیه به صورت زیر بیان می‌شود : «زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرض صفر (H0): «زمان مناسب ارائه خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری ندارد.
فرض مقابل (H1): «زمان مناسب ارائه خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» تاثیر مثبت و معناداری دارد.
جدول ۴-۳۷ : آزمون تاثیر مثبت و معنادار زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی

مسیر ضریب مسیر آماره T P-Value
زمان مناسب ارائه خدمات بهبود مزیت رقابتی ۱۱۸/۰- ۶۸۲/۱- ۰۹۳/۰

براساس نتایج به دست آمده از روش معادلات ساختاری (جدول ۴-۲۹ و ۴-۳۰ ) برای آزمون فرضیه فوق که به تعیین معنی‌داری تاثیر زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی می‌پردازد، به بررسی مقدار آماره T و سطح معنی‌داری مراجعه می‌کنیم. همانگونه که جدول فوق نشان می‌دهد، مقدار آماره T عدد۶۸۲/۱- را نشان می‌دهد که قدر مطلق آن کمتر از مقدار ۹۶/۱ است. همچنین مقدار عددی سطح معناداری عدد ۰۹۳/۰ را نشان می‌دهد که بیش‌تر از ۰۵/۰ است. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که براساس داده‌های حاصل از تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها، زمان مناسب ارائه خدمات تاثیر معناداری بر بهبود مزیت رقابتی ندارد. بنابراین فرض صفر تایید و فرضیه پژوهشی فوق رد می‌شود.
۴-۵ مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی
باتوجه به اینکه جامعه آماری ما در این تحقیق به دوبخش کلی تقسیم می‌شود، برای انجام مقایسه بین نتایج به دست آمده از نمرات پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه به صورت توصیفی بین دو شرکت همراه اول و ایرانسل، به بررسی جداگانه بارهای عاملی و معنی‌داری آنها در دوبخش (همراه اول و ایرانسل) می‌پردازیم و نتایج را با هم به صورت توصیفی مقایسه می‌کنیم. برای این کار از مدل کلی تحقیق استفاده می‌کنیم و با هربار انجام آزمون توسط داده‌ها به انجام روش SEM توسط نرم‌افزار AMOS برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت مجزا می‌پردازیم. نتایج آزمون در جدول زیر ارائه می‌گردد. در این جدول ضریب تاثیر (ضریب مسیر) هر متغیر (مستقل) یعنی رهبری تحول آفرین، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات، به همراه مقدار آماره t بر بهبود مزیت رقابتی ارائه می‌گردد.
جدول ۴-۳۸ : نتایج آزمون فرضیات برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل

شرکت همراه اول ایرانسل
پارامتر بارعاملی آماره t P-Value بارعاملی آماره t P-Value
رهبری تحول آفرین ۲۳۸/۰ ۳۳۱/۲ ۰۲۰/۰ ۳۷۷/۰ ۲۲۲/۲ ۰۲۸/۰
کارایی هزینه ۳۷۰/۰ ۸۸۲/۲ ۰۰۴/۰ ۳۰۱/۰ ۱۹۸/۲ ۰۳۸/۰
ارائه انعطاف پذیر خدمات ۲۲۱/۰ ۲۸۲/۲ ۰۲۲/۰ ۱۵۸/۰ ۵۷۳/۱ ۰۵۶/۰
ارائه خدمات با کیفیت ۶۱۷/۰ ۹۹۲/۴ ۰۰۰/۰ ۵۶۵/۰ ۲۴۱/۴ ۰۰۰/۰
زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات ۰۵۴/۰- ۵۸۷/۰- ۵۵۷/۰ ۱۴۹/۰- ۴۸۲/۱- ۰۶۷/۰

نتایج حاصل از آزمون مدلِ اندازه‌گیری برای مدل اصلی تحقیق به صورت جداگانه نشان می‌دهد که نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان همراه اول با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد؛ یعنی بارهای عاملی و سطح معنی داری برای همه متغیر ها (به جز متغیر زمان مناسب ارائه خدمات) نشان از تاثیر مثبت و معنادار این متغیرها بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول به صورت مجزا دارد یعنی فرض صفر رد و فرضیه پژوهشی تایید می شود. اما برای آنالیز مدل توسط داده‌های مربوط به بخش دوم (ایرانسل)، این معنی داری برای تاثیر مثبت متغیرهای رهبری تحول‌آفرین، کارایی هزینه و ارائه خدمات با کیفیت وجود دارد یعنی فرض صفر رد و فرضیه پژوهشی تایید می شود؛ اما، برای متغیرهای ارائه انعطاف پذیر خدمات و زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات این تاثیر (بر بهبود مزیت رقابتی) معنادار نیست یعنی فرض صفر تایید و فرضیه پژوهشی رد می شود. که نسبت به نتایج همراه اول یک متغیر (ارائه انعطاف‌پذیر خدمات) دیگر (به جز متغیر زمان مناسب ارائه خدمات) دارای عدم تاثیر معنادار بر بهبود مزیت رقابتی است.
در این قسمت از فصل چهارم بررسی می شود که به صورت توصیفی تاثیر مثبت ومعنادار هرکدام از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است که با استفاده از بارهای عاملی(ضریب مسیر) به دست آمده از تاثیر هرکدام از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته (بهبود مزیت رقابتی) که به طور مجزا برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل در جدول ۴ – ۳۸ محاسبه شده است می توان این موضوع را تعیین و مقایسه ای بین دو شرکت مذکور به صورت توصیفی انجام داد.
جهت تعیین اینکه تاثیر مثبت ومعنادار متغیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی قویتر(بیشتر) از دیگری است به سراغ بار عاملی(ضریب مسیر) محاسبه شده برای تاثیر متغیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل می رویم که بار عاملی مربوط به تاثیر متغیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی برای شرکت همراه اول برابر با ۲۳۸/۰ محاسبه شده است که از بار عاملی محاسبه شده برای تاثیر متغیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل که برابر با ۳۷۷/۰ است کمتر است بنابراین نتیجه می گیریم که از دید پاسخ دهندگان به پرسش نامه تاثیر مثبت ومعنادار متغیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل ،به صورت توصیفی از شرکت همراه اول بیشتر (قویتر) است.
به همین ترتیب در خصوص اینکه به صورت توصیفی، تاثیر مثبت ومعنادار متغیر کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است به سراغ بار عاملی (ضریب مسیر) محاسبه شده مربوط به تاثیر متغیر کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل می رویم که بار عاملی مربوط به تاثیر متغیر کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی برای شرکت همراه اول برابر با ۳۷۰/۰ محاسبه شده است که از بار عاملی محاسبه شده برای تاثیر متغیر کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل که برابر با ۳۰۱/۰ است بیشتر است بنابراین نتیجه می گیریم که از دید پاسخ دهندگان به پرسش نامه تاثیر مثبت ومعنادار متغیر کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول از شرکت ایرانسل،به صورت توصیفی بیشتر (قویتر) است.
جهت تعیین اینکه به صورت توصیفی، تاثیر مثبت ومعنادار ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است همانطور که قبلا نیز اشاره شد تاثیر ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول مثبت و معنی دار بوده ولی در شرکت ایرانسل این تاثیر معنی دار نمی باشد لذا در این قسمت جهت مقایسه دو شرکت به صورت توصیفی نیازی به مقایسه بارهای عاملی(ضریب مسیر) محاسبه شده برای تاثیر ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی وجود ندارد.
برای مقایسه اینکه، به صورت توصیفی تاثیر مثبت ومعنادار متغیر ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است به سراغ بار عاملی (ضریب مسیر)محاسبه شده مربوط به تاثیر متغیر ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل می رویم که برای شرکت همراه اول برابر با ۶۱۷/۰ محاسبه شده است که از بار عاملی محاسبه شده برای تاثیر متغیر ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل که برابر با ۵۶۵/۰ است بیشتر است بنابراین نتیجه می گیریم که از دید پاسخ دهندگان به پرسش نامه، به صورت توصیفی تاثیر مثبت ومعنادار متغیر ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول از شرکت ایرانسل بیشتر (قویتر) است.
در خصوص اینکه، به صورت توصیفی تاثیر مثبت ومعنادار متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است همانطور که قبلا نیز اشاره شد هم در شرکت همراه اول و هم در شرکت ایرانسل ، تاثیر متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی معنی دار نمی باشد لذا در این قسمت جهت مقایسه دو شرکت به صورت توصیفی نیازی به مقایسه بارهای عاملی (ضریب مسیر) محاسبه شده برای تاثیر متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در دو شرکت همراه اول و ایرانسل وجود ندارد.
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه
یافته های اصلی، گمشده های ما هستند که در فرآیند تحقیق در پی آنها بوده ایم و یافته های فرعی دستاوردهایی بوده است که ناخواسته در مسیر پژوهش برای پژوهشگرحاصل آمده اند. یافته های اصلی پژوهش در واقع فرضیه های ما هستند که سرنوشت آنها معلوم شده است. سرنوشتی که می توان آنرا در دو حالت کلی مشخص کرد:رد فرضیه – تایید (نه اثبات) فرضیه. این دو حالت، فرضیه ها، برای پژوهشگر ایجاد دانش می کنند.برخلاف تصور پاره ای از افراد، وقتی فرضیه ای رد می شود آشکار می شود که برای مساله (پرسش) چنین جوابی را نمی توان در نظر داشت و خود این نکته بیانگر رسیدن به این آگاهی است که چه راهی را باید برای یافتن پاسخ و راه حل مساله تجربه نکرد.درباره فرضیه هایی هم که تایید می شوند (چنانچه ویژگی های یک فرضیه خوب را دارا باشند) پژوهشگر خواهد فهمید که برای مساله چه راه هایی را می توان در نظر داشت.آنچه در این جا مهم است رابطه مساله اصلی و مساله های فرعی و با فرضیه اصلی (کلی/اهم) و فرعی در تحلیل یافته هایی است که حاصل شده اند هر چه این تقسیم اصلی به فرعی منطقی نباشد امکان ارائه راه حل از طریق یافته ها، کمتر می شود (خاکی، ۱۳۹۱).
در تحقیق حاضر در طی ۴ فصل پیش به بررسی کلیات، ادبیات و پیشینه تحقیق، معرفی روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها و سپس تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده از پرسشنامه پرداختیم. ابتدا با استفاده از پیشینه و مبانی نظری تحقیق به گردآوری اطلاعات پرداخته شد و براساس آن در فصل اول پنج فرضیه برای تحقیق حاضر تدوین گردید. در طی مراحل مشخصی در فصل سوم طراحی پرسشنامه در دستور کار قرار گرفت و باگردآوری داده‌ها از جامعه آماری به تجزیه و تحلیل داده‌ها به منظور انجام آزمون فرضیات تحقیق پرداخته شد. روش مورد استفاده در فصل چهارم برای تحلیل داده‌ها استفاده از روش معادلات ساختاری است. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها در فصل چهارم نشان از تایید چهار فرضیه پژوهشی و رد یک فرضیه تحقیق دارد و در بخش آزمون فرضیات برای هرکدام از دو شرکت همراه اول و ایرانسل به طور مجزا به این نتیجه رسیدیم که برای شرکت همراه اول چهار فرضیه پژوهشی تایید و یک فرضیه پژوهشی رد شد و برای شرکت ایرانسل نیز سه فرضیه پژوهشی تایید و دو فرضیه پژوهشی رد شد و در نهایت از نظر تاثیر مثبت ومعنادار بیشتر (قویتر) متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته نیز دو شرکت همراه اول و ایرانسل را بصورت توصیفی با هم مقایسه کردیم.
به‌طور کلی در این فصل به بیان نتایج تحقیق می‌پردازیم و براساس نتایج به طرح پیشنهادات کاربردی و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی خواهیم پرداخت و نتایج تحقیق را با تحقیقات مشابه پیشین مورد مقایسه قرار می دهیم و محدودیت‌هایی که در خلال تحقیق با آنها روبه‌رو بوده‌ایم را از نظر می‌گذرانیم.
۵-۲ نتایج آزمون فرضیات پژوهش
قبل از انجام مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات پژوهش، ابتدا به تعیین همبستگی (رابطه) مثبت و معنادار: بین متغیرهای رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی، بین کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی، بین زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی، در سه حالت مجزا یعنی برای داده های حاصل از پاسخ های کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه، شرکت همراه اول به صورت مجزا و شرکت ایرانسل به صورت مجزا پرداختیم، با توجه به ضریب همبستگی پیرسون و سطح معنی داری محاسبه شده توسط نرم افزار spss ، نتایج نشان داد بازای داده های حاصل از پاسخ های کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه، بین متغیرهای رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی، بین کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی، همبستگی (رابطه) مثبت (مستقیم) و معناداری وجود دارد و بین متغیرهای زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی، همبستگی (رابطه) منفی (معکوس) و معناداری وجود دارد.
نتایج برای تعیین همبستگی (رابطه) در شرکت همراه اول به صورت مجزا نشان داد بین متغیرهای رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی، بین کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی، همبستگی (رابطه) مثبت (مستقیم) و معناداری وجود دارد و بین متغیرهای زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی، همبستگی(رابطه) منفی (معکوس) و معناداری وجود دارد.
نتایج برای تعیین همبستگی (رابطه) در شرکت ایرانسل به صورت مجزا نشان داد که بین متغیرهای رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی، بین کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی، همبستگی (رابطه) مثبت (مستقیم) و معناداری وجود دارد و بین متغیرهای زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی، همبستگی (رابطه) معناداری وجود ندارد.
در این بخش به بررسی نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها در فصل چهارم می‌پردازیم. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش معادلات ساختاری SEM در جدول زیر ارائه می‌گردد. این جدول براساس جداول ۴-۲۹ و ۴-۳۰ در فصل چهارم می‌باشد.
جدول ۵-۱ : نتایج آزمون فرضیات تحقیق

مسیر بار عاملی آماره t Sig تایید/ رد فرضیه
رهبری تحول آفرین بهبود مزیت رقابتی ۳۲۹/۰ ۷۰۲/۳ ۰۰۰/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر
کارایی هزینه بهبود مزیت رقابتی ۲۳۳/۰ ۸۵۸/۲ ۰۰۴/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر
ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بهبود مزیت رقابتی ۱۷۳/۰ ۴۰۵/۲ ۰۱۶/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر
ارائه خدمات با کیفیت بهبود مزیت رقابتی ۶۱۶/۰ ۵۳۲/۶ ۰۰۰/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر
زمان مناسب ارائه خدمات بهبود مزیت رقابتی ۱۱۸/۰- ۶۸۲/۱- ۰۹۳/۰ رد فرضیه پژوهشی و تایید فرض صفر

جدول ۵-۲: نتایج آزمون فرضیات برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل

مسیر شرکت همراه اول شرکت ایرانسل
بار عاملی آماره t P-Value تایید/ رد فرضیه بار عاملی آماره t P-Value تایید/ رد فرضیه
رهبری تحول آفرین بهبود مزیت رقابتی ۲۳۸/۰ ۳۳۱/۲ ۰۲۰/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر ۳۷۷/۰ ۲۲۲/۲ ۰۲۸/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر
کارایی هزینه بهبود مزیت رقابتی ۳۷۰/۰ ۸۸۲/۲ ۰۰۴/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر ۳۰۱/۰ ۱۹۸/۲ ۰۳۸/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر
ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بهبود مزیت رقابتی ۲۲۱/۰ ۲۸۲/۲ ۰۲۲/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر ۱۵۸/۰ ۵۷۳/۱ ۰۵۶/۰ رد فرضیه پژوهشی و تایید فرض صفر
ارائه خدمات با کیفیت بهبود مزیت رقابتی ۶۱۷/۰ ۹۹۲/۴ ۰۰۰/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر ۵۶۵/۰ ۲۴۱/۴ ۰۰۰/۰ تایید فرضیه پژوهشی و رد فرض صفر
زمان مناسب ارائه خدمات بهبود مزیت رقابتی ۰۵۴/۰- ۵۸۷/۰- ۵۵۷/۰ رد فرضیه پژوهشی و تایید فرض صفر ۱۴۹/۰- ۴۸۲/۱- ۰۶۷/۰ رد فرضیه پژوهشی و تایید فرض صفر

۵-۲-۱ تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی
در این فرضیه به آزمون تاثیر مثبت و معنادار متغیر «رهبری تحول آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی» پرداختیم. با استفاده از مدل معادلات ساختاری، خروجی نرم‌افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش‌یافته برای آزمون این فرضیه است. همچنین براساس نتایج حاصل در فصل چهارم (جدول ۴-۲۹ و جدول ۴-۳۰) و جدول ۵-۱ ، معناداری ضریب و پارامترهای به دست آمده را در مورد تاثیر رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی مورد تایید قرار می‌دهند. ضریب به دست آمده زمانی معنادار است که مقدار آماره t بیشتر از ۹۶/۱ و کمتر از ۹۶/۱- باشد. همانطور که نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها در فصل ۴ نشان می‌دهد برای متغیر مکنون «رهبری تحول‌آفرین» ، ضریب رگرسیونی عدد ۳۲۹/۰ است. همچنین مقدار آماره t برای این متغیر در معادلات ساختاری عدد ۷۰۲/۳ را نشان می‌دهد که مقداری بالاتر از ۹۶/۱ است . همچنین برای این فرضیه، سطح معناداری (Sig<0.05) و با توجه به مقدار مثبت ضریب مسیر و مقدار آماره می‌توان نتیجه گرفت که باتوجه به داده‌های جمع‌آوری شده (منطبق بانظر پاسخ دهندگان به پرسشنامه) این تاثیر مثبت و معنادار است. بعبارتی رهبری تحول‌آفرین به طور معناداری بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر دارد. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد. هم چنین بر اساس جدول ۴ – ۳۸ در فصل چهارم، نتایج حاصل از آزمون مدلِ اندازه‌گیری برای مدل اصلی تحقیق به صورت جداگانه نشان می‌دهد که نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان همراه اول با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد و نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان ایرانسل نیز با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد یعنی بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول به صورت مجزا و بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل به صورت مجزا دارد.در نهایت با بررسی و مقایسه بارعاملی (ضریب مسیر) محاسبه شده برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل مربوط به تاثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی ، این نتیجه حاصل می شد که از دید پاسخ دهندگان به پرسش نامه تاثیر مثبت ومعنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل ، به صورت توصیفی از شرکت همراه اول بیشتر (قویتر) است.
بحث در نتیجه آزمون:
با توجه به اینکه صنعت ارتباطات، صنعتی است تکنولوژی محور و در حال پیشرفت، بنابراین رهبران سازمانها می توانند با بهره گیری از پیشرفت هایی که در حوزه فناوری ایجاد می شوند و با استفاده از خلاقیت ها و نوآوریهای کارکنان و مدیران خود و ارائه راهکارهای جدید توسط آنها و اعمال این راهکارها، در جهت دستیابی، حفظ و بهبود مزیت رقابتی در سازمان خود و پیشی گرفتن نسبت به سایر رقبا گام بلندی بردارند.
۵-۲-۲ تاثیر مثبت و معنادار کارایی‌ هزینه بر بهبود مزیت رقابتی
در این فرضیه به آزمون تاثیر مثبت و معنادار متغیر «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی» پرداختیم. با استفاده از مدل معادلات ساختاری، خروجی نرم‌افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش‌یافته برای آزمون این فرضیه است. همچنین براساس نتایج حاصل در فصل چهارم (جدول ۴-۲۹ و جدول ۴-۳۰) و جدول ۵-۱ ، معناداری ضریب و پارامترهای به دست آمده را در مورد تاثیر کارایی هزینه‌ بر بهبود مزیت رقابتی مورد تایید قرار می‌دهند. ضریب به دست آمده زمانی معنادار است که مقدار آماره t بیشتر از ۹۶/۱ و کمتر از ۹۶/۱- باشد. همانطور که نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها در فصل ۴ نشان می‌دهد برای متغیر مکنون «کارایی هزینه»، ضریب رگرسیونی عدد ۲۳۳/۰ است. همچنین مقدار آماره t برای این متغیر در معادلات ساختاری عدد ۸۵۸/۲ را نشان می‌دهد که مقداری بالاتر از ۹۶/۱ است . همچنین برای این فرضیه، سطح معناداری عدد ۰۰۴/۰ را نشان می‌دهد که کمتر از ۰٫۰۵ می باشد (Sig<0.05) و با توجه به مقدار مثبت ضریب مسیر و مقدار آماره می‌توان نتیجه گرفت که باتوجه به داده‌های جمع‌آوری شده (منطبق بانظر پاسخ دهندگان به پرسشنامه) این تاثیر مثبت و معنادار است. بعبارتی کارایی هزینه‌ به طور معناداری بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر دارد. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که کارایی هزینه تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد. هم چنین بر اساس جدول ۴ – ۳۸ در فصل چهارم، نتایج حاصل از آزمون مدلِ اندازه‌گیری برای مدل اصلی تحقیق به صورت جداگانه نشان می‌دهد که نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان همراه اول با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد و نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان ایرانسل نیز با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد یعنی بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول به صورت مجزا و بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل به صورت مجزا دارد. در نهایت با بررسی و مقایسه بارعاملی (ضریب مسیر) محاسبه شده برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل مربوط به تاثیر کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی ، این نتیجه حاصل می شد که از دید پاسخ دهندگان به پرسش نامه تاثیر مثبت ومعنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول، به صورت توصیفی از شرکت ایرانسل بیشتر (قویتر) است.
بحث در نتیجه آزمون:
اگر رهبران سازمانها با رصد کردن اقدامات و خدماتی که شرکت های رقیب به لحاظ تخفیفات و قیمت هایی که آن شرکت ها برای خدمات خود تعیین می کنند، بتوانند با صرف هزینه هایی، تخفیف هایی را به لحاظ مقداری، زمانی و امثال آن در نظر بگیرند که ارزش بیشتری در نظر مشتریان نسبت به شرکت های رقیب برای آنها ایجاد کند، می توانند در عوض هزینه هایی که در این زمینه متحمل می شوند در بلند مدت و کوتاه مدت ،رضایت مشتریان و حفظ و دستیابی و بهبود مزیت رقابتی را نسبت به رقبا برای خودشان به ارمغان بیاورند و این یعنی مشتری بیشتر و سودآوری بالاتر برای شرکت در عوض هزینه هایی که متحمل شده است.
۵-۲-۳ تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی
در این فرضیه به آزمون تاثیر مثبت و معنادار متغیر «ارائه انعطاف‌پذیر خدمات» بر«بهبود مزیت رقابتی» پرداختیم. با استفاده از مدل معادلات ساختاری، خروجی نرم‌افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش‌یافته برای آزمون این فرضیه است. همچنین براساس نتایج حاصل در فصل چهارم (جدول ۴-۲۹ و جدول ۴-۳۰) و جدول ۵-۱ ، معناداری ضریب و پارامترهای به دست آمده را در مورد تاثیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد تایید قرار می‌دهند. ضریب به دست آمده زمانی معنادار است که مقدار آماره t بیشتر از ۹۶/۱ و کمتر از ۹۶/۱- باشد. همانطور که نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها در فصل ۴ نشان می‌دهد برای متغیر مکنون « ارائه انعطاف‌پذیر خدمات » ، ضریب رگرسیونی عدد ۱۷۳/۰ است. همچنین مقدار آماره t برای این متغیر در معادلات ساختاری عدد ۴۰۵/۲ را نشان می‌دهد که مقداری بالاتر از ۹۶/۱ است . همچنین برای این فرضیه، سطح معناداری عدد ۰۱۶/۰ را نشان می‌دهد که کمتر از ۰٫۰۵ می باشد (Sig<0.05) و با توجه به مقدار مثبت ضریب مسیر و مقدار آماره می‌توان نتیجه گرفت که باتوجه به داده‌های جمع‌آوری شده (منطبق بانظر پاسخ دهندگان به پرسشنامه) این تاثیر مثبت و معنادار است. بعبارتی ارائه انعطاف‌پذیر خدمات به طور معناداری بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر دارد. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که ارائه انعطاف‌پذیر خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد. هم چنین بر اساس جدول ۴ – ۳۸ در فصل چهارم، نتایج حاصل از آزمون مدلِ اندازه‌گیری برای مدل اصلی تحقیق به صورت جداگانه نشان می‌دهد که نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان همراه اول با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد و اما نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان ایرانسل نشان از رد این فرضیه برای شرکت ایرانسل دارد یعنی بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول به صورت مجزا و بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از عدم تاثیر معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل به صورت مجزا دارد.
جهت تعیین اینکه، به صورت توصیفی تاثیر مثبت ومعنادار ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است همانطور که قبلا نیز اشاره شد این تاثیر در شرکت همراه اول مثبت ومعنادار بوده ولی در شرکت ایرانسل معنی دار نمی باشد لذا در این قسمت جهت مقایسه دو شرکت، به صورت توصیفی نیازی به مقایسه بارهای عاملی(ضریب مسیر) محاسبه شده برای تاثیر ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی وجود ندارد.
بحث در نتیجه آزمون:
با توجه به نتایج تحقیق هرچه خدمات ارائه شده به نیازهای مشتریان نزدیکتر و هرچه توان شرکت در واکنش مناسب به تغییرات محیطی و استفاده بهینه از فرصت های پیش آمده بیشتر باشد، می تواند از این عوامل جهت بهبود مزیت رقابتی و موفقیت در بازار رقابت بهره ببرد لذا بهره گیری از فناوری روز و همگام شدن با آن در جهت ارائه خدمات برتر و با کیفیت بهتر و متناسب با خواسته و سلیقه مشتری نسبت به رقبا نظیر خدمات اینترنت همراه می تواند عاملی در جهت بهبود مزیت رقابتی قلمداد شود.
بنابراین با توجه به پویایی محیط کسب و کار در دنیای امروز و لزوم واکنش مناسب به آن تغییرات، توان شرکت ها در تغییر برنامه ریزی استراتژیک خود بر اساس فرصت ها و تهدیدها،مسئله ای بسیار مهم در شرایط رقابتی حال حاضر است.
۵-۲-۴ تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی
در این فرضیه به آزمون تاثیر مثبت و معنادار متغیر « ارائه خدمات با کیفیت » بر« بهبود مزیت رقابتی» پرداختیم. با استفاده از مدل معادلات ساختاری، خروجی نرم‌افزار نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش‌یافته برای آزمون این فرضیه است. همچنین براساس نتایج حاصل در فصل چهارم (جدول ۴-۲۹ و جدول ۴-۳۰) و جدول ۵-۱ ، معناداری ضریب و پارامترهای به دست آمده را در مورد تاثیر ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی مورد تایید قرار می‌دهند. ضریب به دست آمده زمانی معنادار است که مقدار آماره t بیشتر از ۹۶/۱ و کمتر از ۹۶/۱- باشد. همانطور که نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها در فصل ۴ نشان می‌دهد برای متغیر مکنون « ارائه خدمات با کیفیت » ، ضریب رگرسیونی عدد ۶۱۶/۰ است. همچنین مقدار آماره t برای این متغیر در معادلات ساختاری عدد ۵۳۲/۶ را نشان می‌دهد که مقداری بالاتر از ۹۶/۱ است . همچنین برای این فرضیه، سطح معناداری عدد ۰۰۰/۰ را نشان می‌دهد که کمتر از ۰٫۰۵ می باشد (Sig<0.05) و با توجه به مقدار مثبت ضریب مسیر و مقدار آماره می‌توان نتیجه گرفت که باتوجه به داده‌های جمع‌آوری شده (منطبق بانظر پاسخ دهندگان به پرسشنامه) این تاثیر مثبت و معنادار است. بعبارتی ارائه خدمات با کیفیت به طور معناداری بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر دارد. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که ارائه خدمات با کیفیت تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد. هم چنین بر اساس جدول ۴ – ۳۸ در فصل چهارم، نتایج حاصل از آزمون مدلِ اندازه‌گیری برای مدل اصلی تحقیق به صورت جداگانه نشان می‌دهد که نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان همراه اول با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد و نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان ایرانسل نیز با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد یعنی بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول به صورت مجزا و بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل به صورت مجزا دارد.
در نهایت با بررسی و مقایسه بارعاملی (ضریب مسیر) محاسبه شده برای هریک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل مربوط به تاثیر ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی ، این نتیجه حاصل می شد که از دید پاسخ دهندگان به پرسش نامه تاثیر مثبت ومعنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول ، به صورت توصیفی از شرکت ایرانسل بیشتر (قویتر) است.
بحث در نتیجه آزمون:
با توجه به نتایج تحقیق می توان کیفیت را به عنوان ابزاری مهم در بازار رقابتی قلمداد کرد. با توجه به اینکه مشتریان تصمیم گیرندگان نهایی هستند لذا در شرایطی که شرکت ها خدمات ارائه شده به مشتریان را منطبق بر نیازها، خواسته ها، سلایق و انتظارات آنها ارائه دهند، این امر منجر به حفظ مشتریان کنونی و یا جذب مشتریان جدید و موفقیت در بازار رقابت می شود.
بنابراین می توان کیفیت خدمات را از مشخصه های بقای سازمان ها در عصر رقابت در نظر گرفت.
با توجه به اینکه آگاهی مشتریان از کیفیت خدمات رقبا در حال افزایش است و با افزایش تعداد رقبا، مشتریان، دیگر پذیرای هرگونه خدمتی با سطح نازل تر از انتظارات خود نمی باشند لذا اپراتورهای تلفن همراه جهت حفظ سهم بازار و افزایش آن و بهبود مزیت رقابتی باید به مقوله کیفیت توجه جدی تری بنمایند و در چنین وضعیتی، مناسب ترین استراتژی برای اپراتورهای تلفن همراه رویکرد بهبود کیفیت خدمات است.
حال اگر اپراتورهای تلفن همراه با شناسایی دلایل نارضایتی مشتریان فعال و غیر فعال خود اقدامات لازم را جهت بهبود سطح کیفی خدمات خود و رساندن آن به سطح انتظار مشتریان انجام دهند می توان گفت گام بلندی برای موفقیت در بازار رقابتی حال حاضر برداشته اند.
از طرف دیگر با توجه به خصوصی شدن صنعت ارتباطات کشور و رقابتی تر شدن بازار این صنعت، لزوم توجه به کیفیت خدمات بیش از پیش آشکار می شود.
۵-۲-۵ تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی
در این فرضیه به آزمون تاثیر مثبت و معنادار متغیر «زمان مناسب ارائه خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی» پرداختیم. همچنین براساس نتایج حاصل در فصل چهارم (جدول ۴-۲۹ و جدول ۴-۳۰) و جدول ۵-۱ ، عدم معناداری ضریب و پارامترهای به دست آمده را در مورد تاثیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد تایید قرار می‌دهند. ضریب به دست آمده زمانی معنادار است که مقدار آماره t بیشتر از ۹۶/۱ و کمتر از ۹۶/۱- باشد. همانطور که نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها در فصل ۴ نشان می‌دهد برای متغیر مکنون « زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات » ، ضریب رگرسیونی عدد ۱۱۸/۰- است. همچنین مقدار آماره t برای این متغیر در معادلات ساختاری عدد ۶۸۲/۱- را نشان می‌دهد که قدر مطلق آن مقداری پایین‌تر از ۹۶/۱ است . همچنین برای این فرضیه، سطح معناداری عدد ۰۹۳/۰ را نشان می‌دهد که بیش‌تر از ۰٫۰۵ می باشد (Sig>0.05) و با توجه به مقدار منفی ضریب مسیر و مقدار آماره می‌توان نتیجه گرفت که باتوجه به داده‌های جمع‌آوری شده (منطبق بانظر پاسخ دهندگان به پرسشنامه) این تاثیر معنادار نیست. بعبارتی زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات به طور معناداری بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر ندارد. بنابراین در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات تاثیر معناداری بر بهبود مزیت رقابتی ندارد. هم چنین بر اساس جدول ۴ – ۳۸ در فصل چهارم، نتایج حاصل از آزمون مدلِ اندازه‌گیری برای مدل اصلی تحقیق به صورت جداگانه نشان می‌دهد که نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان همراه اول با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد و نتایج تحقیق برای داده‌های به دست آمده از مدیران و مسئولان و مشتریان ایرانسل نیز با نتایج به‌دست آمده از کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه (۲۵۰ نفر) تطابق دارد یعنی بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از عدم تاثیر معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت همراه اول به صورت مجزا و بارهای عاملی و سطح معنی داری نشان از عدم تاثیر معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در شرکت ایرانسل به صورت مجزا دارد.
در خصوص اینکه، به صورت توصیفی، تاثیر مثبت ومعنادار متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است همانطور که قبلا نیز اشاره شد هم در شرکت همراه اول و هم در شرکت ایرانسل تاثیر متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی معنی دار نمی باشد لذا در این قسمت جهت مقایسه دو شرکت، به صورت توصیفی نیازی به مقایسه بارهای عاملی (ضریب مسیر) محاسبه شده برای تاثیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی در دو شرکت همراه اول و ایرانسل وجود ندارد.
بحث در نتیجه آزمون:
براساس نتایج تحقیق هرچند از نظر پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده‌ها تاثیر معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی و همچنین در هریک از دو شرکت همراه اول به صورت مجزا و ایرانسل به طور مجزا نتیجه نشد؛ اما، می‌توان با استفاده روش‌های مناسب بازاریابی این مقوله بالقوه را به یکی از ابزارهای کسب و بهبود مزیت رقابتی تبدیل کرد.
۵-۳ مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی
۵-۳-۱ مقایسه نتیجه فرضیه «رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی
نتایج تحقیق کاستیاجی (۲۰۱۴) حاکی از آن است که از رهبری تحول به سمت مزیت رقابتی اثر مثبت و معناداری وجود دارد.
همچنین نتایج مطالعه اکوما(۲۰۱۴) نیز رابطه مثبت و معنی دار بین رهبری تحول آفرین و مزیت رقابتی را مورد تایید قرار می دهد.
نتایج مطالعه شهزاد خان و محمد آسیف (۲۰۱۳) نیز رابطه معنی دار رهبری تحول آفرین و مزیت رقابتی را نشان می دهد.
یافته های تحقیق آسیا و دیگران (۲۰۱۲) نشان می دهد که رهبری تحول آفرین به عنوان یک منبع تصمیم گیری استراتژیک در راستای رقابت پایدار در شرکت های بزرگ می باشد.
نتایج مطالعه ما نیز نشان از وجود تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی و همچنین در هریک از دو شرکت همراه اول به صورت مجزا و ایرانسل به طور مجزا دارد. بنابراین یافته های ما با یافته های تحقیقات اشاره شده مطابقت دارد.
۵-۳-۲ مقایسه نتیجه فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی
در مطالعه رمضانیان و دیگران (۱۳۹۳) هشت عامل کیفیت، هزینه، تحویل، انعطاف پذیری، حفاظت از محیط زیست، نوآوری، دانش فنی و تمرکز بر مشتری ، اولویت های رقابتی تأثیرگذار بر مزیتهای رقابتی شناخته شدند.
در تحقیق فاریابی و دیگران (۱۳۹۰) تاثیر مثبت کاهش هزینه روی مزیت رقابتی تایید گردید.
گرگانلی دوجی و فاضلی (۱۳۸۸) نشان می دهند که هزینه یابی هدف با قرار دادن مشتریان در محور اصلی تعیین هزینه های ارائه کالا و خدمات در طول چرخه عمر محصول می تواند قدرت رقابت برای بنگاه اقتصادی ایجاد کند.
یافته های مطالعه درشانی (۲۰۱۳) حاکی از آن است دو متغیر مستقل کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها رابطه معنی داری با مزیت رقابتی دارند.
نتایج تحقیق آواد و دیگران (۲۰۱۳) حاکی از آن است که رابطه معنی داری بین اولویت های رقابتی (کیفیت – هزینه – انعطاف پذیری و تحویل) و مزیت رقابتی وجود دارد.
همچنین یافته های کاویتا و دیگران (۲۰۱۳) نشان می دهد که رابطه معناداری بین اولویت های رقابتی شامل کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، تحویل، تمرکز مشتری ، کاردانی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک وجود دارد.
ذکریا و دیگران (۲۰۱۲) در تحقیقات خود نشان می دهند که هزینه و تحویل و کیفیت با مزیت رقابتی مرتبط هستند.
نتایج مطالعه ما نیز نشان از وجود تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی و همچنین در هریک از دو شرکت همراه اول به صورت مجزا و ایرانسل به طور مجزا دارد. بنابراین یافته های ما با یافته های تحقیقات اشاره شده مطابقت دارد.
۵-۳-۳ مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی
در مطالعه رمضانیان و دیگران (۱۳۹۳) هشت عامل کیفیت، هزینه، تحویل، انعطاف پذیری، حفاظت از محیط زیست، نوآوری، دانش فنی و تمرکز بر مشتری ، اولویت های رقابتی تأثیرگذار بر مزیتهای رقابتی شناخته شدند.
نتایج مطالعه خوش سیما (۱۳۹۱) نشان می دهد که انعطاف پذیری زیر ساختار بر مزیت رقابتی موثر است.
نتایج تحقیق آواد و دیگران (۲۰۱۳) حاکی از آن است که رابطه معنی داری بین اولویت های رقابتی (کیفیت – هزینه – انعطاف پذیری و تحویل) و مزیت رقابتی وجود دارد.
همچنین یافته های کاویتا و دیگران (۲۰۱۳) نشان می دهد که رابطه معناداری بین اولویت های رقابتی شامل کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، تحویل، تمرکز مشتری ، کاردانی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک وجود دارد.
دریر و گرونهاگ (۲۰۰۴) در تحقیقشان به این نتیجه رسیدند که انعطاف پذیری یک مهارت ارزشمند است که دارای تاثیر عمده بر موقعیت رقابتی در میان شرکت های موجود است.
نتایج مطالعه ما نیز نشان از وجود تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی و همچنین در شرکت همراه اول به طور مجزا دارد بنابراین یافته های ما در این قسمت با یافته های تحقیقات پیشین اشاره شده مطابقت دارد اما در شرکت ایرانسل به طور مجزا ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر معنادار ندارد بنابراین یافته های ما در شرکت ایرانسل به طور مجزا با یافته های تحقیقات اشاره شده مطابقت ندارد.
۵-۳-۴ مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی
در مطالعه رمضانیان و دیگران (۱۳۹۳) هشت عامل کیفیت، هزینه، تحویل، انعطاف پذیری، حفاظت از محیط زیست، نوآوری، دانش فنی و تمرکز بر مشتری ، اولویت های رقابتی تأثیرگذار بر مزیتهای رقابتی شناخته شدند.
مظلومی و دادوند(۱۳۹۱) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که پاسخ گویی به مشتری بالاترین اولویت، کیفیت، کارایی و نوآوری به ترتیب اولویت های بعدی را در کسب مزیت رقابتی دارند.
نتایج تحقیق مطهر(۱۳۹۱) حاکی از آن است که بر اساس نظر خبرگان پاسخگویی به مشتری بالاترین اولویت و کیفیت، کارایی و نوآوری به ترتیب اولویت های بعدی در کسب مزیت رقابتی هستند.
نتایج تحقیقات ان جووو و ماکاچا ( ۲۰۱۵) نیز نشان می دهد که کیفیت خدمات ابزاری در جهت تسهیل مزایای جا افتادن در بازار است.
در مطالعه ایسمایل و دیگران (۲۰۱۴) یافته ها نشان می دهند که کیفیت به طور قابل توجهی به مزیت رقابتی مربوط می شود.
یافته های مطالعه درشانی (۲۰۱۳) حاکی از آن است دو متغیر مستقل کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها رابطه معنی داری با مزیت رقابتی دارند.
سینگ (۲۰۱۳) در مطالعه خود به این نتیجه رسید که باید جهت کمک به مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتری و سود دهی شرکت توجه مستمر به مدیریت کیفیت عالی نمود و بدین وسیله شرکت می تواند تصویر محصول یا نام تجاری خود را در ذهن مشتری در بازار رقابتی حفظ کند.
نتایج تحقیق آواد و دیگران (۲۰۱۳) حاکی از آن است که رابطه معنی داری بین اولویت های رقابتی (کیفیت – هزینه – انعطاف پذیری و تحویل) و مزیت رقابتی وجود دارد.
همچنین یافته های کاویتا و دیگران (۲۰۱۳) نشان می دهد که رابطه معناداری بین اولویت های رقابتی شامل کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، تحویل، تمرکز مشتری ، کاردانی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک وجود دارد.
نتایج تحقیق ذکریا و دیگران (۲۰۱۲) حاکی از این است که در میان شرکت های مورد مطالعه، هزینه و تحویل و کیفیت با مزیت رقابتی مرتبط هستند.
نتایج مطالعه ما نیز نشان از وجود تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی و همچنین در هریک از دو شرکت همراه اول به صورت مجزا و ایرانسل به طور مجزا دارد. بنابراین یافته های ما با یافته های تحقیقات اشاره شده مطابقت دارد.
۵-۳-۵ مقایسه نتیجه فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی
در مطالعه رمضانیان و دیگران (۱۳۹۳) هشت عامل کیفیت، هزینه، تحویل، انعطاف پذیری، حفاظت از محیط زیست، نوآوری، دانش فنی و تمرکز بر مشتری ، اولویت های رقابتی تأثیرگذار بر مزیتهای رقابتی شناخته شدند.
نتایج تحقیق آواد و دیگران (۲۰۱۳) حاکی از آن است که رابطه معنی داری بین اولویت های رقابتی (کیفیت – هزینه – انعطاف پذیری و تحویل) و مزیت رقابتی وجود دارد.
همچنین یافته های کاویتا و دیگران (۲۰۱۳) نشان می دهد که رابطه معناداری بین اولویت های رقابتی شامل کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، تحویل، تمرکز مشتری ، کاردانی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک وجود دارد.
نتایج تحقیق ذکریا و دیگران (۲۰۱۲) حاکی از این است که در میان شرکت های مورد مطالعه، هزینه و تحویل و کیفیت با مزیت رقابتی مرتبط هستند.
نتایج مطالعه رانکاتی (۲۰۰۵) نشان می دهد که در شرایط رقابتی بیش از عرضه ، بعد زمان از اهمیت زیادی برای اندازه گیری و ویژگی های سیستم های اندازه گیری عملکرد برخوردار است.
در مطالعه ما وجود تاثیر معنادار زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی و همچنین در هریک از دو شرکت همراه اول به صورت مجزا و ایرانسل به طور مجزا تایید نشد. بنابراین یافته های ما با یافته های تحقیقات اشاره شده مطابقت ندارد.
۵-۴ پیشنهادات کاربردی تحقیق
۵-۴-۱ پیشنهادات کاربردی براساس فرضیات تحقیق
در این قسمت از تحقیق بر اساس نتایج به دست آمده از فرضیات به ارائه چند پیشنهاد می‌پردازیم.
۵-۴-۱-۱ پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه « رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. »
باتوجه به تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین سازمان بر بهبود مزیت رقابتی در بازار خدمات تلفن همراه و با در نظر گرفتن ابعاد و آیتم‌های رهبری تحول‌آفرین پیشنهاد می‌شود که:
مدیران استراتژیک و رهبران فکری در سازمان بیش از پیش به اهمیت در نظر گرفتن خدمات مورد نظر مشتریان توجه کنند. همچنین، در اولویت قرار دادن منافع مشتریان به منافع شرکت باید به عنوان یک اصل در شرکت مورد نظر قرار گیرد، هرچند حساسیت این موضوع به عنوان یکی از چالشهای بنگاه های بازرگانی و خدماتی در عصرکنونی مطرح است، اما در نظر گرفتن این فاکتور در کوتاه مدت ومیان مدت می‌تواند بر بهبود مزیت رقابتی و جایگاه شرکت در بازار خدمات مفید باشد.
کارکنان و نیروی انسانی در هر سازمانی منشا اصلی مزیت رقابتی هستند. در نظر گرفتن این فاکتور نیز توسط رهبری سازمان می‌تواند در بازه‌های زمانی بلند مدت برای شرکت در ارائه خدمات صحیح و مطابق با فناوری روز مفید باشد. رفتار رهبری سازمان به عنوان رکن اصلی سازمان از جهات مختلف می‌تواند موجب بهبود مزیت رقابتی در میان سایر رقبا گردد.
رهبری سازمان از جدیت و توجه کافی در بکارگیری فنون و روش‌های بازاریابی برخوردار باشد تا از این طریق بتوان اهداف و ماموریت سازمان را برای اجزای سازمان (مدیران میانی و کارکنان) توجیه و ابلاغ کند و در بلند مدت بتوان به مزیت رقابتی پایدار دست یافت.
رهبری سازمان حس اشتراک افکار را در میان گروه‌های کاری مختلف اعم از برنامه‌ریزان راهبردی و مدیران ستادی بیدار کند و از طریق نظرخواهی از مشتریان و مدیران سطوح مختلف در سازمان بتواند فاصله میان خدمات مورد انتظار مشتریان با خدمات ادراک شده را کاهش داد که این موضوع هدف اصلی بازاریابی مدرن و یکی از اصول دست‌یابی به مزیت رقابتی و کسب جایگاه مناسب در بازار و ذهن مشتریان بازار هدف است.
رهبران سازمان زمان لازم برای راهنمایی و آموزش اعضا در جهت گسترش توانایی ها و توانمند کردن کارکنان اختصاص دهند و افراد با نیازها،ایده ها و خلاقیت های مختلف را برای دستیابی به موفقیت در بازار رقابت و بهبود مزیت رقابتی در نظر بگیرند.
رهبران سازمان از کارکنان بخواهند مشکلات را از زوایای مختلف بررسی کنند و به مشکلات به عنوان مسائل قابل حل نگاه کنند و در پیشنهاداتی که ارائه می دهند از خلاقیتهایشان استفاده کنند.رهبران سازمان ها نیز از پیشنهادات کارکنان در جهت رفع موانع و مشکلات و بهبود مزیت رقابتی در بازار بهره ببرند.
۵-۴-۱-۲ پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»
براساس نتایج حاصل از فرضیات تحقیق، تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه‌ بر بهبود مزیت رقابتی مورد تایید قرار گرفت، برهمین اساس و مطابق با مطالب مطرح شده در تحقیق، جهت بهبود مزیت رقابتی به شرکت‌های خدمات تلفن همراه پیشنهاد می‌گردد که:
نسبت به کاهش هزینه تمام شده خدمات و حساسیتی که مشتریان به این آمیخته بازاریابی دارند بیش از پیش اهمیت دهند. شکی وجود ندارد که در اکثر موارد قیمت یک کالا یا محصول می‌تواند عامل جذب یا دفع مشتریان باشد. این موضوع زمانی حساس‌تر می‌شود که خدمات ارائه شده در یک محیط رقابتی عرضه شود.
ضروری است برای ایجاد جایگاه مناسب در بازار و کسب مزیت مدیران باید نسبت به ارائه خدمات طرح‌های خلاقی ارائه دهند. از جمله پیشنهادات ما برای این موضوع برگزاری جشنواره‌های مختلف با ارائه تخفیفات است که تخفیف ارائه شده چنانچه به صورت قابل لمس برای مشتری باشد می‌تواند موجب سرآمدی شرکت در میان سایر رقبا شود که این امر موجب بهبود مزیت رقابتی می‌گردد.
فعالیت های فاقد ارزش افزوده را شناسایی و اینگونه فعالیت ها را اصلاح یا حذف کنند.
با بکارگیری سیاست های تشویقی نظیر اعطای جوایز یا لحاظ کردن تخفیف های مختلف، مشترکین را به استفاده هرچه بیشتر از خدمات ارائه شده خود ترغیب کنند و از این طریق نسبت به رقبا به مزایای رقابتی دست پیدا کنند.
مشترکین خود را بر اساس میزان مصرف آنها طبقه بندی کنند و متناسب با خصوصیات هرگروه خدمات و تخفیف های مناسبی به آنها ارائه نمایند و از این طریق نسبت به رقبا به مزایای رقابتی دست پیدا کنند.
مشترکین قدیمی خود را شناسایی کنند و خدماتی با قیمت کمتر به آنها ارائه نمایند (در راستای سیاست حفظ مشتری).
برای خانواده هایی که همگی اعضای آن خانواده از خدمات آن اپراتور استفاده می کنند، در مکالمات یا پیامک های ارسالی آنها به همدیگر تخفیفاتی را در نظر بگیرند. این قضیه باعث تشویق خانواده ها جهت استفاده از خدمات یک اپراتور می شود.
تعرفه مکالمات خارج شبکه را کاهش دهند.
یک نکته مهم درباره اپراتورهای خارجی تلفن همراه این است که این شرکت ها گوشی های تلفن همراه را به طور قسطی، همراه با خدمات به مشتریان خود عرضه می کنند یعنی افراد در کنار استفاده از خدمات این اپراتورها می توانند گوشی تلفن همراه دلخواهشان را نیز انتخاب کنند.بنابراین به اپراتورهای داخلی تلفن همراه نیز پیشنهاد می شود که از این سیاست تشویقی جهت بهبود مزیت رقابتی استفاده کنند. ضمن اینکه این کار مسیر درآمدزایی دیگری را نیز از طریق انعقاد قرارداد با شرکت های تولید کننده گوشی تلفن همراه در اختیار اپراتورها قرار می دهد.
۵-۴-۱-۳ پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»
از دیگر پیشنهادهای این تحقیق می توان به موضوع ارائه انعطاف پذیر خدمات اشاره کرد. پیشنهادات ما باتوجه به موضوع تحقیق و نتایج براساس نظر پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه به شرکت‌های اپراتور تلفن همراه این است که:
بتوانند با تغییرات فناوری، خدمات خود را به‌روز کنند. موضوعی که در حال حاضر اهمیت زیادی پیدا کرده است استفاده از خدمات اینترنت همراه می‌باشد که بسیار مورد توجه است. باتوجه به رشد فناوری در ساخت تلفن همراه و امکان استفاده از خدمات اینترنت پرسرعت نسل جدید (نسل سه و چهار[۱۳۹]) پیشنهاد می‌گردد برای عقب نماندن از قافله رقابت هرچه سریعتر نقاط تحت پوشش این خدمات در سطح شهرها و روستاها برای افزایش سهم بازار و کسب جایگاه برتر، گسترش یابد.
رضایت مشتریان خود را به طور منظم بررسی کنند و با توجه به شکایات آنها و شناسایی نیازهای حال حاضر و آینده آنها، برنامه ریزی جامعی در جهت پاسخگویی به نیازهای مشتریان به گونه ای بهتر از رقبا برای بهبود مزیت رقابتی و موفقیت در بازار رقابت انجام دهند.
تحقیقات بازاریابی را به منظور شناسایی نقاط ضعف و قوت رقبا در جهت واکنش مناسب (پاسخگویی) در مقابل آنها برای ارائه خدمات بهتر به مشتریان و دستیابی به مزیت رقابتی انجام دهند.
خدماتی به روز و نوآورانه تر از رقبا جهت پیشی گرفتن از آنها در میدان رقابت ارائه دهند.
با طبقه بندی مشترکین به رده های مختلف سنی، شغلی و تحصیلی بتوانند خدماتی متناسب با سلیقه و نیاز هرکدام از این گروه ها به گونه ای بهتر و جامع تر از سایر رقبا ارائه نمایند و به عبارت دیگر از این سیاست جهت دستیابی به مزیت رقابتی بهره ببرند.
۵-۴-۱-۴ پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»
براساس نتایج حاصل از فرضیات تحقیق، تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی مورد تایید قرار گرفت، برهمین اساس و مطابق با مطالب مطرح شده در تحقیق، جهت بهبود مزیت رقابتی به شرکت‌های خدمات تلفن همراه پیشنهاد می‌گردد که:
در خصوص ارائه خدمات با کیفیت این مقوله هرچند ساده به نظر می‌رسد اما خود کلمه کیفیت از جمله پیچیده‌ترین مباحث بازاریابی عصر اخیر است. کیفیت خدمات باتوجه به ارتباط تنگاتنگی که میان عوامل کیفی (ذهن مشتریان، تصورات) دارد، می‌تواند عامل اساسی در رضایت و عدم آن داشته باشد. باتوجه به اهمیت مبحث رضایت مشتریان و کسب جایگاه و سهم بازار برای شرکت‌ها، پیشنهاد می‌گردد در تمام مراحل ایجاد و طراحی خدمات به مبحث کیفیت توجه وافر شود چراکه غفلت در هرکدام از مراحل طراحی و ارائه خدمات تاثیر جبران ناپذیری بر تصویر برند شرکت دارد و می‌تواند در بازار رقابتی بر جایگاه شرکت لطمه وارد کند.
هماهنگی کامل بین خدمات ارائه شده با آنچه که در تبلیغات و تعهدات عنوان می شود وجود داشته باشد.
با توجه به افزایش کیفیت خدمات ارائه شده توسط رقبا لازم است که دلایل نارضایتی مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده را شناسایی و اقدامات لازم جهت برطرف کردن آنها را انجام دهند تا خدماتی مطابق با خواسته های مشتری به لحاظ کیفی برای عقب نماندن از رقبا در میدان رقابت ارائه نمایند.
افزایش کیفیت فنی شبکه و برطرف کردن نقاط کور شبکه به گونه ای سریعتر و دقیق تر از سایر رقبا و در نتیجه کاهش نرخ تماس هایی که منجر به برقراری ارتباط نمی شوند خصوصا در ایام خاص سال نظیر اعیاد و همچنین در مواقع شلوغی شبکه.
۵-۴-۱-۵ پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»
از دیگر پیشنهادهای این تحقیق می توان به موضوع زمان مناسب ارائه خدمات اشاره کرد. پیشنهادات ما باتوجه به موضوع تحقیق و نتایج براساس نظر پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه به شرکت‌های اپراتور تلفن همراه از جمله همراه اول و ایرانسل این است که:
براساس نتایج تحقیق هرچند از نظر پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده‌ها تاثیر معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی نتیجه نشد؛ اما، می‌توان با استفاده از روش‌های مناسب بازاریابی این مقوله بالقوه را به یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی تبدیل کرد. پیشنهاد ما این است که شرکت‌های اپراتور تلفن همراه، یک واحد شکایات و پاسخ‌گویی به مشتریان ایجاد کنند و از این طریق بتوانند به صورت تمام وقت و در زمان مناسب به خدمات پس از فروش به مشتریان بپردازند، همچنین از طریق این واحد بررسی شکایات و نقطه نظرات مشتریان برای ارائه صحیح خدمات و همینطور ارائه خدمات در زمان مناسب و مورد نیاز مشتریان صورت گیرد.
سرعت ارائه و تحویل خدمات خود را نسبت به رقبا افزایش دهند.
خدمات خود را در زمان هایی مناسب و متناسب با آن خدمات به گونه ای متفاوت از رقبا ارائه دهند نظیر بسته های خدماتی مختلف به مناسبت هایی نظیر عید نوروز، ماه رمضان و روز تولد مشترکین، سالروز تاسیس شرکت و یا ایام و فصول مختلف سال.
۵-۴-۲ پیشنهاد برای تحقیقات آتی
در تحقیق حاضر براساس مطالعه تحقیقات پیشین و باتوجه به مقطع زمانی محدود به استخراج شاخص‌های موثر بر بهبود مزیت رقابتی پرداختیم. هدف اصلی و فرضیه اهم تحقیق حاضر شناخت تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی است. باتوجه به روش تحقیق حاضر پیشنهاد ما برای تحقیقات آتی استفاده از روش تحلیل ‌های اکتشافی برای شناسایی عوامل موثر بر بهبود مزیت رقابتی و سپس دسته‌بندی کردن آنها در قالب متغیرهای مکنون می‌باشد.
می توان به تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی در سایر صنایع خدماتی پرداخت و نتایج آن را با نتایج این تحقیق مقایسه کرد.
می‌توان ابعاد رهبری تحول‌آفرین را به صورت جداگانه بر بهبود مزیت رقابتی سنجید. روش کار به این صورت است که با شناسایی ابعاد رهبری تحول‌ آفرین با استفاده از پیشینه تحقیق، به عملیاتی کردن این متغیرها (ابعاد) پرداخت و با طرح سوالاتی در پرسشنامه، تاثیر این ابعاد را بر بهبود مزیت رقابتی مورد آزمون قرار داد. این کار نیز با استفاده از روش SEM قابل اجرا می‌باشد.
می توان عوامل موثر بر بهبود مزیت رقابتی را رتبه بندی نمود. رتبه بندی کردن این عوامل از دو طریق پیشنهاد می‌شود. روش اول استفاده از ضرایب مسیر در روش معادلات ساختاری است و روش دوم بهره‌گیری از نظر کارشناسان و انجام مقایسات زوجی است که در مرحله آخر می‌توان با استفاده از روش‌های ریاضی، نتایج این روش‌ها را به منظور رتبه بندی کلی شاخص‌ها انجام داد.
می توان تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی را همزمان در تمامی اپراتورهای تلفن همراه در داخل کشور بررسی و در این راستا اپراتورها را با یکدیگر مقایسه نمود.
۵-۵ محدودیت‌های تحقیق
هر پژوهشی با یکسری محدودیت‌ها روبرو است این پژوهش نیز از این اصل مستثنی نبوده است.اما مشکلات و محدودیتهایی که بر نتایج تحقیقی تاثیر منفی داشته باشد وجود نداشت. محدودیت‌ها به صورت زیر می‌باشند :
بعضی از پرسشنامه ها بخصوص در بخش مشخصات فردی به درستی تکمیل نگردیده بود، که پژوهشگر مجبور می شد با همکاری مجدد پاسخگو، آنها را تکمیل نماید.
هماهنگی‌های اداری ومحدودیت‌ها در توزیع پرسشنامه میان مدیران و مسئولان شرکت‌ها یکی دیگر از موانع بود.
جمع آوری پرسش نامه های توزیع شده میان مدیران و مسئولان شرکت ها به دلیل حجم کاری مدیران و مسئولان ، زمان بر بود.
۵-۶ جمع‌بندی
در این قسمت از فصل پنجم به شکل مختصر به مرور ۴ فصل گذشته می‌پردازیم. در فصل اول تحقیق به کلیات تحقیق پرداخته شد و با بیان مساله و اهمیت موضوع به بیان اهداف و فرضیات تحقیق پرداختیم و با استفاده از تحقیقات پیشین به طراحی مدل تحقیق مبادرت شد، در این مدل ۵ متغیر مستقل داریم که در طی فرآیند تحقیق به بررسی تاثیر مثبت و معنادار این ۵ متغیر بر بهبود مزیت رقابتی پرداختیم. متغیر اصلی و اهم تحقیق، رهبری تحول‌آفرین می‌باشد که در فرضیه اول تحقیق به آزمون تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‌پردازیم. همچنین ۴ فرضیه دیگر تحقیق شامل تاثیر مثبت و معنادار متغیرهایی همچون کارایی هزینه، ارائه انعطاف‌پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، و زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی است.
در فصل دوم با مشخص شدن اهداف و فرضیات تحقیق و براساس موضوع تحقیق به تشریح مبانی نظری در قالب ادبیات و تحقیقات پیشین پرداخته و مباحث پیرامون مزیت رقابتی، رهبری تحول آفرین، … به طور خلاصه مورد بررسی قرار گرفت. در بخش پایانی فصل دوم، تحقیقات انجام شده در زمینه‌های مرتبط با موضوع تحقیق، مورد بررسی قرار گرفت. این تحقیقات در دو بخش تحقیقات داخلی و خارجی مطرح شدند. در فصل سوم به روش‌شناسی تحقیق پرداخته شد. در این فصل نوع روش تحقیق بکار رفته در تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها در دوبخش توصیفی و استنباطی مطرح شد. یکی از بخش‌های مهم مطرح شده در فصل سوم، بررسی ابعاد فنی پرسشنامه از دو منظر روایی و پایایی است. روایی محتوا پرسشنامه به منظور روایی بیشتر، از طریق نظر اساتید و کارشناسان متخصص (مدیران مرتبط با حوزه بازاریابی دو شرکت همراه اول و ایرانسل) مورد تایید قرار گرفت، همچنین پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. در بخش‌های بعدی فصل سوم با معرفی روش معادلات ساختاری به عنوان ابزار اصلی تجزیه و تحلیل داده‌ها به معرفی شاخص‌های برازش مدل‌های تحلیل تاییدی پرداختیم. در فصل چهارم تحقیق، باتوجه به روش‌های معرفی شده در فصل سوم به تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه پرداخته شد. مباحث فصل چهارم در دوبخش کلی ارائه گردید. در بخش اول آمار توصیفی متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و با شناخت ویژگی‌های جمعیت شناسانه پاسخ‌دهندگان به تعیین وضعیت متغیرها و شاخص‌های مرکزی و پراکندگی آنها پرداخته شد. در این قسمت توزیع متغیرها و نرمال بودن آنها برای انجام روش تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج آزمون بارتلت و KMO برای تناسب داده‌های تحقیق و همبستگی درونی داده‌ها انجام گرفت که نتایج حاکی از کفایت حجم نمونه و تناسب آنها برای انجام روش SEM است. در بخش دوم و آمار استنباطی به منظور تعیین همبستگی (رابطه) مثبت و معنادار: بین رهبری تحول آفرین و بهبود مزیت رقابتی، بین کارایی هزینه و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه انعطاف پذیر خدمات و بهبود مزیت رقابتی، بین ارائه خدمات با کیفیت و بهبود مزیت رقابتی، بین زمان مناسب ارائه خدمات و بهبود مزیت رقابتی، بازای پاسخ های کل پاسخ دهندگان به پرسش نامه، شرکت همراه اول به صورت مجزا و شرکت ایرانسل به صورت مجزا از ضریب همبستگی پیرسون استفاده کردیم که نتایج آنرا در فصل چهارم به صورت مفصل ارائه کردیم. در ادامه به انجام روش‌های اصلی تجزیه و تحلیل داده‌ها با هدف انجام آزمون فرضیات تحقیق پرداختیم و با انجام تحلیل عاملی تاییدی به بررسی معنی‌داری بارهای عاملی برای هر متغیر مکنون پرداخته شد. در نهایت باتوجه به اینکه روش اصلی تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق روش معادلات ساختاری است، با انجام این روش، فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت. در بخش بعدی به بررسی فرضیات تحقیق و نتایج آنها با استفاده از روش تحلیل عاملی کل، آماره t وسطح معنی‌داری پرداخته شد. که در همین فصل نتایج تعقیبی ارائه گردید. نتایج نشان از تایید ۴ فرضیه پژوهش و رد یک فرضیه تحقیق دارد و در بخش آزمون فرضیات برای هرکدام از دو شرکت همراه اول به صورت مجزا و ایرانسل به طور مجزا به این نتیجه رسیدیم که برای شرکت همراه اول چهار فرضیه پژوهش تایید و یک فرضیه پژوهش رد شد و برای شرکت ایرانسل نیز سه فرضیه پژوهش تایید و دو فرضیه پژوهش رد شد و در نهایت با استفاده از بارهای عاملی(ضریب مسیر) به دست آمده از تاثیر هرکدام از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته (بهبود مزیت رقابتی) که به طور مجزا برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل در جدول ۴ – ۳۸ محاسبه شده است، مقایسه ای بین دو شرکت مذکور به صورت توصیفی از این نظر که تاثیر مثبت و معنادار هرکدام از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته در کدامیک از دو شرکت همراه اول و ایرانسل قویتر(بیشتر) از دیگری است انجام شد.
فهرست منابع و ماخذ
الف) فهرست منابع فارسی
آخوندی، فاطمه. (۱۳۸۹). بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و سلامت اداری در گمرک ج.ا.ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، سیستم های اطلاعاتی، دانشکده مدیریت گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی: ۱۵۰ صفحه.
آغاز، عسل. (۱۳۸۷). رهبران تحول آفرین بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان ها. موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، شماره ۲۰۷-۲۰۶- ۲۰۵٫
آقازاده،‌ هاشم. (۱۳۸۵). بررسی چگونگی توانمندسازی شرکت‏ها و مؤسسات ارائه کننده خدمات بازاریابی. مؤسسه مطالعات و پژوهش‏های بازرگانی.
اسماعیل پور، حسن.؛ جوانمرد، حبیب اله. و باجلان، اصغر. (۱۳۹۱). بررسی تاثیر احترام و تفاهم بر کیفیت ارتباط ادراک شده از سوی مراجعان موسسات خدمات درمانی کوچک (مطالعه موردی:دندانپزشکی های شهراراک). مجله مدیریت بازاریابی، شماره ۱۵: ۱۴۶-۱۳۱٫
اسماعیل پور، حسن.؛ غفاری، پیمان. و متین راد، امیرحسین. (۱۳۸۹). نقش بسته بندی در تصمیم گیری خرید(مطالعه موردی: بسته بندی مواد غذایی). صنعت و کارآفرینی، شماره پنجاه و یکم.
الوانی، سید مهدی.؛ کهن هوش نژاد، رضا.؛ صفری، سعید. و خدامرادی، سعید. (۱۳۹۲). شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی موثر بر اجرایی کردن ابعاد کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش نهادینه سازی کارآفرینی. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و سوم، شماره ۷۰: ۲۴-۱٫
امیر کبیری، علیرضا.؛ خدایاری، ابراهیم.؛ نظری، فرزاد. و مرادی، محمد. (۱۳۸۵). بررسی رابطه بین سبک‌های رهبری تحول آفرین وتبادلی با تعهد سازمانی کارکنان. نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره۴، شماره ۱۴: ۱۴۲-۱۱۷٫
انصاری رنانی، قاسم. و ارسطو، ایمان. (۱۳۸۵). رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین در مدیران صنعت بیمه. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
اینانلو، پیام. (۱۳۸۷). بررسی سبک رهبری مدیران عالی شعب سازمان تامین اجتماعی تهران در چارچوب مدل بس. پایان نامه تحصیلات تکمیلی، دانشگاه صنعتی اصفهان.
بصیرت، سروش. (۱۳۸۹). بررسی تأثیر عوامل ساختاری و زیرساختاری استراتژی تولید بر رقابت‏پذیری در صنعت کاشی و سرامیک استان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد گروه مدیریت اجتماعی، دانشگاه پیام نور.
پی رابینز، استیفن. (۱۳۷۴). مدیریت رفتار سازمانی، جلد دوم. ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی.
پیرس و رابینسون. (۱۳۸۰). برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک. ترجمه سهراب خلیلی شورینی، چاپ دوم، یادواره کتاب، تهران، ایران.
تابلی، حمید.؛ تیرگر، هدایت الله.؛ مظفری، لیلا.؛ مرتضوی، حمید. و مهرابی فر، فاطمه. (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان نی ریز. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره دوم، شماره۱٫
تاج زاده نمین، ابوالفضل. و محقق، منیره. (۱۳۹۳). واکنش شکایت آمیز دانشجویان از خدمات موجود در دانشگاه در محیطهای آنلاین و آفلاین (مورد مطالعه:دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه آزاد قزوین). مجله مدیریت توسعه و تحول: ۸۱-۷۱٫
تربتی، امیر علی. (۱۳۹۱). شش کلید طلایی جهت موفقیت در مدیریت حمل و نقل و ترافیک شهر تهران. دوازدهین کنفرانس بین المللی مهندسی حمل و نقل و ترافیک، ۱ الی ۲ اسفند ماه، تهران، ایران: ۲۶-۱٫
تونکه نژاد، ماندنی. (۱۳۸۵). مقایسه دو سبک رهبری خدمتگذار و تحول گرا دو محیط، دو سبک رهبری. ماهنامه تدبیر، سال ۱۷، شماره۱۷۲٫
جلالی، رضا. و خسروانی، فرزانه. (۱۳۸۹). فراموشی سازمانی؛ چالش مهم مدیران در عصر جدید کسب و کار. پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره ۴: ۱۱۷-۹۸٫
جنگی، امیر هوشنگ.؛ اسدی، اصغر. و میر آقازاده، سید امیر. (۱۳۹۳). اثر اجرای استاندارد ۲۸ حسابداری و افزایش مطالبات بر حد توانگری شرکت های بیمه. پژوهشنامه بیمه، سال بیست و نهم، شماره مسلسل ۱۱۵، شماره ۳: ۹۴-۷۵٫
چمنی، احمد رضا. و سلیمی، سوده. (۱۳۹۳). بررسی تاثیر مدل ارزش ویژه مشتری در شکل گیری برند رستورانهای زنجیره ای. مجله مدیریت توسعه و تحول: ۸۰-۷۱٫
حبیبی، کیومرث.؛ حقی، محمد رضا. و صداقت نیا، سعید. (۱۳۹۳). مقایسه تطبیقی قابلیت پیاده مداری در محلات مسکونی طراحی شده ازدیدگاه ساکنین نمونه مطالعاتی: محله هفت حوض و فاز یک شهرک اکباتان در شهر تهران. نشریه علمی – پژوهشی انجمن علمی معماری و شهرسازی ایران، شماره ۸: ۱۲-۱٫
حسینی، سید شمس‏الدین. و احتیاطی، احسان. (۱۳۸۵). مزیت رقابتی و اندازه‏گیری آن، مطالعه موردی متانول ایران. فصلنامه پژوهش‏های اقتصادی ایران، سال هشتم، شماره۲۸٫
حسینی، فرشید.؛ رایج، حمزه.؛ استیری، مهرداد. و شریفی، سید مهدی. (۱۳۸۹). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر – پیرو. نشریه مدیریت دولتی، دوره ۲، شماره ۴: ۷۲-۵۵٫
حسینی سرخوش، سید مهدی. (۱۳۸۹). چارچوب مفهومی تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره۳۰٫
حقیقی فرد، علی معایر.؛ یوسفی، سجاد. و میرزاده، اکبر. (۱۳۸۹). سبک رهبری و پیامدهای آن در چارچوب الگوی رهبری تمام عیار. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره ۲۸: ۲۷-۱۱٫
حنفی زاده، پیام. و رحمانی، آرزو. (۱۳۸۹). روش تحقیق در ساختارهای چند بعدی. نشر ترمه، تهران، ایران.
خاکی، غلامرضا. (۱۳۸۳). روش تحقیق در مدیریت. مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
خاکی، غلامرضا. (۱۳۸۶). روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی. چاپ سوم، انتشارات بازتاب، تهران، ایران.
خاکی، غلامرضا. (۱۳۸۷). روش تحقیق در مدیریت. انتشارات بازتاب، تهران، ایران.
خاکی، غلامرضا. (۱۳۹۱). روش تحقیق( با رویکرد پایان نامه نویسی). چاپ دوم، انتشارات فوژان، تهران، ایران: ۳۷۶ صفحه.
خوش سیما، غلامرضا. (۱۳۹۱). تاثیر انعطاف پذیری زیرساختارهای فناوری اطلاعات بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمان. راهبردهای بازرگانی دانشور رفتار دو فصلنامه دانشگاه شاهد، سال نوزدهم، دوره جدید، شماره ۱: ۱۰۰-۷۹٫
خیراندیش، مهدی. و کاملی، محمدجواد. (۱۳۹۰). رهبری تحول آفرین؛ عاملی در موفقیت پروژه های مدیریت دانش. نشریه علمی – ترویجی فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال ششم، شماره ۲۳: ۱۷۱-۱۶۱٫
داونی، ریچارد. (۱۳۸۱). استراتژی های ضد انقلابی برای رهبران صنعت. ترجمه رامبد باران دوست، مجله گزینه مدیریت، شماره ۲۵٫
ده یادگاری، سعید.؛ انواری رستمی، علی اصغر. و کرد ناییچ، اسدالله. (۱۳۸۴). بررسی رابطه بین ابعاد مزیت رقابتی و عملکرد صادراتی شرکت های ایرانی صادر کننده سنگ های تزیینی. مجله پژوهش های بازرگانی، شماره ۳۷٫
رابینز، استیفن. (۱۳۸۱). رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران، ایران.
رحمانی یوشانلویی، حسین. (۱۳۹۰). طراحی مدلی برای موفقیت مدیریت دانش با رویکرد چندسطحی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
رضازاده، آرش. و عزیزی، غلام رضا. (۱۳۹۱). تاثیر رهبری تحول آفرین بر گرایش کارآفرینانه افراد سازمان (مورد مطالعه: نمایندگی های یک شرکت بیمه ای در استان یزد). تازه های جهان بیمه، شماره ۱۷۲: ۴۳-۲۹٫
رضایی، منیره.؛ طباطبایی، سید محمود. و ساکی، رضا. (۱۳۹۰). بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین مدیران دبیرستان های شهرستان ورامین. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال پنجم، شماره ۴: ۸۲-۶۷٫
رضایی پور، اندیشه. و حسام، سمیه. (۱۳۹۳). عوامل موثر بر اجرای گایدلاین شناسایی صحیح بیماران در مرکز آموزشی درمانی شهید مطهری مرودشت: ۱۳۹۲٫ مدیریت بهداشت و درمان: ۲۴-۱۵٫
رضایی دولت آبادی، حسین. و مهرآذین، سیما. (۱۳۹۲). تحلیل نقش حسابداری مدیریت در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها، در محیط های متغیر و پویا. فصلنامه پژوهش حسابداری، سال دوم، شماره ۸: ۹۹-۸۹٫
رمضانیان، محمدرحیم.؛ اکبری، محسن. و اسماعیل زاده، محمد. (۱۳۹۳). شناسایی اولویت های رقابتی و تعیین رابطه آن با مزیت های رقابتی منبع محور(مطالعه موردی: شرکت های مستقر در شهرک صنعتی رشت). مجله مدیریت صنعتی، دوره ۶، شماره ۳: ۵۱۰-۴۹۱٫
رودساز، حبیب.؛ رضایی منش، بهروز. و توکلی، شقایق. (۱۳۹۱). تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر مزیت رقابتی. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول) ، سال بیست ودوم، شماره ۶۸: ۱۳۴-۱۰۹٫
رهنمای رودپشتی، فریدون. (۱۳۸۷). حسابداری مدیریت راهبردی مبتنی بر مدیریت هزینه ارزش آفرین. دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.
زارع چاهوکی، محمد علی. (۱۳۸۹). روش های تحلیل چند متغیره در نرم افزار spss. دانشکده منابع طبیعی دانشگاه تهران، بازیابی شده از آدرس
http://utcan.ut.ac.ir/member/syllabus/mazare/multivariate.pdf : ۳۶ صفحه.
زاهدی، شمس السادات.؛ اسدپور، امین. و حاجی نوری، خاطره. (۱۳۹۰). رابطه سیبرنتیک و مدیریت دانش در سازمان. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره ۶۳: ۲۵-۱٫
زرآبادی پور، سعید.؛ زرگرپور، حمید. و زحمتکش، حسن. (۱۳۸۴). مرور روش‌ها وتوسعه سیستم مدیریت دانش بر پایه وب. مقاله ارائه شده در دومین کنفرانس بین المللی مدیریت ایران: ۱۶-۱٫
ساعتچی، محمود. (۱۳۷۵). روانشناسی کاربردی برای مدیران. انتشارات ویرایش، تهران، ایران.
سرمد، ز.؛ بازرگان، ع. و حجازی، ا. (۱۳۸۰). روشهای تحقیق درعلوم رفتاری. چاپ پنجم، انتشارات آگاه، تهران.
سکاران، اوما. (۱۳۸۱). روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه محمود صائبی و محمود شیرازی، چاپ پنجم، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
سلطانی، ایرج. (۱۳۸۵). نقش الگوی سرآمدی در کسب مزیت رقابتی. تدبیر، شماره ۱۶۹: ۳۲-۲۸٫
سنجقی، محمدابراهیم. (۱۳۸۰). تحلیلی بر ماهیت و ابعاد نظریه رهبری تحول آفرین. فصلنامه علمی – پژوهشی علوم انسانی دانشگاه الزهرا(س)، سال یازدهم، شماره ۳۷ و ۳۸: ۳۱۲-۲۸۱٫
سنجقی، محمد ابراهیم.؛ فرهی بوزنجانی، برزو. و حسینی سرخوش، سید مهدی. (۱۳۹۰). تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی. فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره ۳۲: ۱۳۶-۱۱۱٫
شوماخر، رندال، ای. و لومکس، ریچارد، جی. (۱۳۸۸). مقدمه ای بر مدل سازی معادله ساختاری. ترجمه وحید قاسمی، انتشارات جامعه شناسان، تهران، ایران.
صادقپور، بهرام. و مرادی، وهاب. (۱۳۸۹). تحلیل آماری با نرم افزار های SPSS و AMOS. انتشارات دانشگاه مازندران، بابلسر، ایران.
صادقی، تورج.؛ لشکری، محمد. و کربلایی اسماعیلی، حمیدرضا. (۱۳۹۱). ارایه مدل عوامل اصلی موفقیت در صادرات از دیدگاه صادرکنندگان در ایران. مجله مدیریت بازاریابی، شماره ۱۷: ۸۲-۶۱٫
صادقی، مهلا. (۱۳۹۳). بررسی تطبیقی بورس اوراق بهادار ایران با سایربورسهای جهان و دلایل قوت و ضعف آن. پژوهش حسابداری، شماره ۱۲: ۱۹۳-۱۷۵٫
صادقی شریف، سید جلال. و امیری، محراب. (۱۳۸۷). بررسی رابطه میان لیزینگ، بدهی ها و هزینه های نمایندگی در بخش های مختلف اقتصادی کشور. تحقیقات مالی، دوره ۱۰، شماره ۲۵: ۷۲-۵۷٫
ضیایی، محمد صادق. و نرگسیان، جواد. (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و کاهش تحلیل رفتگی کارکنان کتابخانه های دانشگاه شهید بهشتی تهران. نشریه تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی، سال چهل و چهارم، شماره ۵۲: ۳۳-۱۳٫
عابدی جعفری، حسن. و آغاز، عسل. (۱۳۸۷). رهبران تحول آفرین و فرهنگ سازمانی (مطالعه موردی در وزارت رفاه و تامین اجتماعی). مجله دانش مدیریت، شماره ۸۰: ۹۲-۷۷٫
عابدی جعفری، حسن. و مرادی، محمد. (۱۳۸۴). بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین. فصلنامه دانش مدیریت، شماره۷۰.
عباسی، نرگس.؛ شادرخ، علی. و وحیدی اصل، محمدقاسم. (۱۳۸۸). آمار و احتمال. دانشگاه پیام نور، تهران، ایران: ۳۵۷ صفحه.
عربیون، ابوالقاسم.؛ دهقان نجم آبادی، عامر.؛ رضازاده، آرش. و حاجی فتحعلی، عباس. (۱۳۹۲). بررسی تأثیر میانجی گرایش کارآفرینانه بر رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی. فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال پنجم، مسلسل ۱۷، شماره یکم: ۷۴- ۵۵٫
عسگری، احمد. (۱۳۸۸). بررسی ارتباط شرایط احراز شغل با شاغل و اثر آن بر کارآیی شغل. میثاق مدیران، شماره ۴۴: ۶۵-۶۲٫
عطاران، جواد.؛ دیواندری، علی. و آدینف، حیات. (۱۳۹۱). شناسایی عوامل مؤثر بر تحکیم بازار(تحقق مزیت رقابتی پایدار) خدمات بانکی در بانک ملت بر مبنای دیدگاه منبع محور. مدیریت بازرگانی، دوره ۴، شماره ۱۲: ۱۱۲-۹۱٫
علوی، سید امین ا…. (۱۳۷۶). روانشناسی مدیریت و سازمان ( رفتار سازمانی). انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، ایران.
فاریابی، محمد.؛ تجویدی، رعنا. و تجویدی، مینا. (۱۳۹۰). بررسی رابطه بازار محوری و مزیت رقابتی درگروه صنایع تراکتورسازی ایران. فراسوی مدیریت، سال پنجم، شماره ۱۷: ۱۶۰-۱۳۱٫
فرد آر، دیوید. (۱۳۸۰). مدیریت استراتژیک. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ دوم، دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران، ایران.
فرهنگی، علی اکبر.؛ صفرزاده، حسین. و خادمی، مهدی. (۱۳۸۳). نظریه‌های ارتباطات سازمانی. چاپ اول، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا.
قاسمی، ح. (۱۳۸۹). مدل سازی معادلات ساختاری در پژوهش اجتماعی. انتشارات جامعه شناسان.
قائد محمدی، محمد جواد. و ناظم، فتاح. (۱۳۹۰). رابطه بین کارآفرینی و مدیریت زمان دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی (واحدهای منطقه ۱۲). مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، سال سوم، شماره چهارم: ۱۱۶-۱۰۷٫
قره چه، منیژه. و ابوالفضلی، ابوالفضل. (۱۳۸۶). بررسی و تجزیه و تحلیل عوامل راهبردی داخلی برای کسب مزیت رقابتی مطالعه موردی: شرکت ایران خودرو . مجله پیام مدیریت ، شماره ۲۵: ۶۵- ۳۳٫
قلی پور، آرین.؛ ابویی اردکان، محمد. و پیدایش، الهه. (۱۳۹۰). بررسی عوامل موثر در شکل گیری تصویر شهر در راستای برند سازی موثر شهری. نشریه هنرهای زیبا – معماری و شهرسازی، شماره ۴۵: ۴۶-۳۷٫
کاوسی، محمدرضا. و سقایی، عباس. (۱۳۸۴). روش های اندازه گیری رضایت مشتری. چاپ دوم، انتشارات سبزان.
کریمی دستجردی، داود.؛ مختارزاده، نیما. و یزدانی، حمیدرضا. (۱۳۸۹). بررسی تأثیر انتقال تکنولوژی بر عملکرد رقابتی بنگاه: موردکاوی شرکت های قطعه ساز ایرانی تولید کننده قطعات خودرو تندر. مجله مدیریت صنعتی، دوره ۲، شماره ۴: ۱۲۴-۱۱۱٫
کریمی فرد، حسن. (۱۳۸۸). اتحادهای استراتژیک؛ شیوه ای برای تقویت بنگاه های کوچک و متوسط. مجله تدبیر، شماره ۲۱۳: ۲۲-۱۶٫
کلانتری، خلیل. (۱۳۸۸ الف). مدل سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی – اقتصادی. چاپ اول، انتشارات فرهنگ صبا، تهران، ایران.
کلانتری، خلیل. (۱۳۸۸ ب). مدل سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی – اقتصادی(با برنامه LISREL و ( SIMPLIS. چاپ اول، انتشارات فرهنگ صبا، تهران، ایران.
کلاین، پاول. (۱۳۸۱). راهنمای آسان تحلیل عاملی. ترجمه محمد ولی علیئی و سید محمد میر سندسی، چاپ اول، انتشارات دانشگاه امام حسین (ع) ، تهران، ایران.
گرگانلی دوجی، جمادوردی. و فاضلی، نقی. (۱۳۸۸). استراتژیهای مدیریت هزینه و ایجاد مزیت رقابتی (مطالعه موردی و تطبیقی: هزینه یابی هدف و هزینه یابی کیفیت). مجله حسابداری مدیریت، سال دوم، پیش شماره سوم: ۹۶-۸۳ .
لیاقت، ریتا. و قاسمی، فریده. (۱۳۹۳). بررسی ویژگی های روانسنجی پرسش نامه کمال گرایی فراست و رابطه آن با اضطراب امتحان دانش آموزان(مطالعه موردی : دبیرستان های تهران). فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات روانشناختی، دوره ۶، شماره ۲۳٫
محمدی، سید محسن.؛ مزارعی، صهبا. و مجیدی، خدیجه. (۱۳۹۱). رفتار شهروندی سازمانی و سبک های رهبری. فصلنامه دانش انتظامی بوشهر، سال سوم، شماره هشتم.
مطلبی اصل، صمد. (۱۳۸۶). رهبری تحول آفرین در سازمانها: یک مدل متاثر از محیط. مجله تدبیر، شماره ۱۸۱: ۵۳-۴۹٫
مطهر، سید هومن. (۱۳۹۱). شناسایی عوامل موثر برکسب مزیت رقابتی در کسب و کارهای کوچک و متوسط و رتبه بندی آنها مورد مطالعه : شرکتهای فعال در حوزه فناوری اطلاعات شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سمنان.
مظلومی، نادر. و دادوند، سارا. (۱۳۹۱). شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر در کسب مزیت رقابتی شرکت های بیمه. پژوهشنامه بیمه(صنعت بیمه سابق) ، سال بیست و هفتم، شماره مسلسل ۱۰۶، شماره ۲: ۱۰۹- ۸۱٫
معین الدین، محمود.؛ نایب زاده، شهناز. و دین پژوه، فاطمه. (۱۳۹۴). بررسی تاثیر ویژگی های منتخب فردی بر رفاه حسابداران حرفه ای و نقش میانجی اخلاق اسلامی و جو اخلاقی سازمان. فصلنامه علمی پژوهشی حسابداری مدیریت، سال هشتم، شماره بیست و چهارم: ۴۱-۲۵٫
موغلی، علیرضا. (۱۳۸۲). طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران. دانش مدیریت، ش ۶۲٫
مومنی، منصور. (۱۳۸۶). تحلیل آماری با استفاده از spss. چاپ اول، انتشارات کتاب نو.
مؤمنی، منصور.؛ حسینی، علی. و محمدی، مصطفی. (۱۳۸۵). رهبری تحول آفرین و سازه‌های شخصیتی اثرگذار بر آن در فضای فرهنگی ایران. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت، فصلنامه دانش مدیریت، شماره ۸۰.
مومنی، منصور. و  فعال قیومی، علی. (۱۳۸۹). تحلیل های آماری با استفاده از SPSS . انتشارات کتاب نو.
میر کمالی، سید محمد.؛ چوپانی، حیدر.؛ حیات، علی اصغر. و غلام زاده، حجت. (۱۳۹۱). بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دوره ۲، شماره ۱: ۱۵۵-۱۳۷٫
میرکمالی، سید محمد. و چوپانی، حیدر. (۱۳۹۰). رابطه بین رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه ای. مجله پژوهشنامه بیمه، شماره ۱۰۳: ۱۸۷-۱۵۵٫
میرکمالی، سید محمد.؛ نارنجی ثانی، فاطمه. و اعلامی، فرنوش. (۱۳۹۰). بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: شرکت سایپا). پژوهش نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره ۶: ۲۷-۱٫
نظری، جواد. و مختاری، مرضیه. (۱۳۸۸). تحلیل عاملی و کاربرد آن در علوم اجتماعی. کتاب ماه علوم اجتماعی، شماره ۱۴: ۳۳-۲۰٫
نورعلیزاده، رحمن. (۱۳۸۷). رهبر سده ۲۱؛ هنرمند اجتماعی، نوآور فرهنگی. تدبیر، شماره ۲۰۰: ۴۳-۴۰٫
نیاز آذری، کیومرث.؛ تقوایی یزدی، مریم. و نیاز آذری، مرضیه. (۱۳۸۹). بررسی نقش مدیریت تحول گرا در ارتقای کارایی سازمانی در واحدهای بسیار بزرگ دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت تحقیقات آموزشی، شماره چهارم: ۱۸۲-۱۶۶٫
وظیفه دوست، حسین.؛ حاجلو، محمدحسین. و نظرپور، فریده. (۱۳۹۲). بررسی تأثیر پیاده سازی استراتژی های رقابتی پورتر در پاسخگویی به نیاز بازارمحوری مشتریان شرکت پتروشیمی. مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره ۱۱، شماره۳: ۱۳۹-۱۲۱٫
هومن، حیدرعلی. (۱۳۷۴). استنباط آماری. چاپ سوم، نشر پارسا، تهران، ایران.
هومن، حیدرعلی. (۱۳۸۴). مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. چاپ اول، انتشارات سمت.
هومن، حیدر‌علی. ‌(۱۳۸۵). مدل‌یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل (با اصلاحات). سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
هومن، حیدرعلی. (۱۳۸۶). تحلیل داده های چند متغیری. نشر پارسا، تهران، ایران.
هومن، حیدرعلی. (۱۳۸۷). مدل یابی معادلات ساختاری و کاربرد آن با نرم افزار لیزرل. انتشارات سمت،تهران، ایران.
هومن، حیدرعلی. (۱۳۸۸). مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. چاپ سوم، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، تهران، ایران.
یعقوبی، نورمحمد.؛ مقدمی، مجید. و کیخا، عالمه. (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره ۴٫
یـوکل،گری. (۱۳۸۲). مدیریت و رهبری در سازمان‌ها. ترجمه محمد از‌گلی‌ و قاسم‌ قنبری، موسسه‌ چاپ‌ و انتشارات دانشگاه امام حسین، تهران.
ب) فهرست منابع لاتین
Alagoz, S. and Ayten, A. ( 2007). Sustainable competition and resource – Based view.
Allen٫ S. and Helms٫ R.M.M. (2006). Linking strategic practices andorganizational performance to Porter’s generic strategies. Business Process Management Journal٫ Vol.12٫ No. 4: 433-454.
Asiya٫ S.; Kazmi٫ Z. and Takala٫ J. (2012). Entrenching Strategic Competitive Advantage through Transformational Leadership!. Proceedings of the 2012 International Conference on Industrial Engineering and Operations Management٫ ۳ – ۶ July. ٫Istanbul٫ Turkey: 2517- 2526.
Awwad٫ A.S.; Al Khattab٫ A. and Anchor٫ J.R. (2013). Competitive Priorities and Competitive Advantage in Jordanian Manufacturing. Journal of Service Science and Management: 69-79.
Awwad٫ A.S. and Bin Talal, A.H. (2008). The link between competitive priorities and competitive advantage. Production and Operations Management Society 19th Annual Conference٫ ۹-۱۲May. ٫POMS٫ La Jolla٫ California٫ USA: 1-39.
Bass٫ B.M. (1985). Lidership & performance Beyond Expectations. NewYork. Free Press.
Bass, B.M. and Riggio, R.E. (2006). Transformational Leadership, Mahwah, New Jersey, Lawrence Erlbaum Associates.
Berson,Y. and Avolio, B.J. (2004). transformational leadership and the dissemination of organizational goals :A case study of atelecommunication firm,the leadership quarterly, vol.15 ,pp:625-646.
Beugre, Constant D. Acar ,William. Braun, William. (2006). Transformational leadership in organizations: an environment-induced model. International Journal of Manpower, 27(1), 52-62.
Boenke, K. and Distefano, J.J. (2003). Transformational leadership. leadershio and organizayional journal, no. 21, pp.5-6.
Brayman٫ A. (1992). Charisma & Ledearship in Organizations. London: Sage Publications٫ Inc.
Burke, S. and Collins, K. (2001). Gender differences in leadership styles and management skills. Women in Management Review. 16(5-6), 244–۴۵۶٫
Byrne٫ BM. (2006). Structural equation modeling with LISREL, PRELIS, and SIMPLIS: Basic concepts, applications, and programming. 1 rd ed. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Chakravorti٫ B. (2010). finding competitive advantagein adversity. harvard business review٫ november: 102-108.
Child٫ D. (1990). The essentials of factor analysis; Cassell Educational.
Ciulla٫ J.B. (1998). Ethics٫ the heart of leadership٫ London : praeger.
Clulow٫ V.(2003). The resource based view and sustainable competitive advantages: the come of a financial services firm. journal of European industrial training٫ vol. 27. No 5.
Conger٫ J.A. and Kanungo٫ R. (1988). Charismatic leadership the elusive factor in organizational effectivbenes. sanfransisco: jossey-Bass Publications.
Darshani٫ R. (2013). A Study Of Identifying The Factors On Competitive Advantage For Bank Of Ceylon Leasing – Sri Lanka: With Special Reference To Kahawatta Branch. International Journal of Marketing, Financial Services & Management Research٫ Vol. 2٫ No. 8: 120-129.
De Toni, A. and Tonchia. (2003). Strategic Planning and Firm Competency. International Journal of Operation and Production management Journal, 23(9), pp. 98- 119.
Dreyer٫ B. and Grønhaug٫ K. (2004). Uncertainty, flexibility, and sustained competitive advantage. Journal of Business Research: 484-494.
Ekuma٫ K.J. (2014). Transformational Leadership: Implications for Organizational Competitive Advantage. International Journal of Human Resource Studies٫ Vol. 4٫ No. 1.
Garson, D. (2004). Validity [retrieved November 28, 2007], http://www2.chass.ncsu.edu /garson/pa756/validity.
Geijsel, F.; sleegers, P.; Leithwood, K. and Jantzi, D. (2003) . Transformational leadership effect on teacher’s Commitment and effort toward school reform. Journal of Educational Administration, Vol. 41, No. 3: 228 – ۲۵۶٫
Heizer٫ J. and Render٫ B. (2003). Operations Management٫ Prentice Hall٫ New Jersey.
Hersey, P. and Blanchard, H.K. (1977). Management of organizational Behavior, Englewood Cliffs, Prentice Hall.
Horwitz٫ I.B.; Horwitz٫ S.K.; Daram٫ P.; Brandt٫ M.L.; Brunicardi٫ F.Ch. and Awad٫ S.S. (2008). Transformational٫ Transactional٫ and Passive-Avoidant Leadership Characteristics of a Surgical Resident Cohort: Analysis Using the Multifactor Leadership Questionnaire and Implications for Improving Surgical Education Curriculums . Journal of Surgical Research.
Hu٫ L. and Bentler٫ P. M. (1998). Fit indices in covariance structure modeling: Sensitivity to underparameterized model misspecification. Psychological Methods٫ ۳٫ ۴۲۴– ۴۵۳٫
Humphreys, J.H. and Einstein, W.O. (2003). Nothing new under the sun: transformational leadership from a historical perspective; Management Decision, Vol. 41, No. 1, pp.85-95.
Ismail٫ D.; Domil٫ A.Kh.A. and Isa٫ A.M. (2014). Managerial Competence, Relationship Quality and Competitive Advantage among SME Exporters. The 5th Indonesia International Conference on Innovation, Entrepreneurship, and Small Business٫ (IICIES 2013). ٫ Indonesia: 138-146.
Jeyavelue٫ S. (2007) . Organizational Identity and just value competitive Advantage combining Resource Based view and configuration Approach. India٫ Institute of management Kozhikode S. Jeyavelu.
Kark٫ R. (2004). The transformational leader. who is (s)he.‌A‌feminist
perspective . Journal of Organizational Change Management٫ Vol. 17٫ iss. 2: 160 – ۱۷۶٫
Kavitha٫ P.; Karthikeyan٫ P. and Devi٫ N. (2013). An Investigation of Competitive Priorities and competitive Advantage among small scale industries with reference to Coimbatore city. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) ٫Vol. 7٫ Issue. 3: 39-44.
Kustyadji٫ G. (2014). The Influence of Organizational Culture Towards Organizational Commitment, Transformational Leadership, and Competitive Advantage Pasca Business Consolidation. Australian Journal of Commerce Study SCIE Journals :6-25.
Lawler٫ E.E. (2009). Make Human Capital A Source of Competitive Advantage. Organizational Dynamics٫ Vol. 38٫ No. 1: 1–۷٫
Li, L. (2000). Manufacturing capability development in a changing business environment. Industrial Management and Data Systems 100(5–۶): ۲۶۱–۲۷۰٫
Li٫ L. and Zhao٫ X. (2006). Enhancing competitive edge through knowledge management in implementing erp systems. system research and behavioral science٫ from www. interscience. wiley. com: 129-140.
Lim٫ J.H.; Stratopoulos٫ Th.C. and Wirjanto٫ T.S. (2012). Role of IT executives in the firm’s ability to achieve competitive advantage through IT capability. International Journal of Accounting Information Systems: 21–۴۰٫
Ma٫ H. (1999). Anatomy of Competitive Advantage: a select framework. Management Decision٫ Vol. 37.
Magliocca, L.A. and Christakis, A.N. (2001). Creating Transforming Leadership for Organizational Change: the Cogniscope System Approach. System Research and Behavioral Science, Vol. 18, pp. 259-277.
Manning٫ G. and Curtis٫ M.K. (2003). “The art of leadership” . New York: Mcgraw- Hill higher education.
Marcoulides٫ G.A. and Recov٫ E. (2000). Advanced structural equations modeling. Issues and techniques. Mahwah NJ.
Marturano, A. (2008). Leadrship:.London.Routledge,Taylor and Francis Group.
Miller٫ A. (1998). Startegic Management. 3 ed٫ USA: 11. Thennessee.
Njovo٫ M. and Makacha٫ C. (2015). Service Quality: A Key Determinant of Organisational Competitiveness. Advances in Social Sciences Research Journal٫ Vol. 3٫ No. 1: 238-245.
Northouse٫ P.G. (2001). Leadership theory & Practice٫ London : sage Publications Inc.
Parajogo٫ D. (2007). The relationship between competitive strategies and product Quality. Industrial Management & Data Systems٫ ۱۰۷(۱): ۶۹-۸۳٫
Parasuraman٫ A.; Zeithaml٫ V.A. and Berry٫ L.L. (1985). A conceptual model of service quality and its implications for future research. Journal of Marketing, Vol. 49: 41-50.
Patiar٫ A. and Mia٫ L. (2009). Transformational leadership style, market competition and departmental performance: Evidence from luxury hotels in Australia. International Journal of Hospitality Management: 254-262.
Pawar, B.S. (2003). “Centra1 conceptual issues”, in transformational leadership research, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 24, No. 7, pp. 397-406.
Phusavat٫ K. and Kanchana٫ R. (2007). Competitive priorities of manufacturing firms in Thailand. Industrial Management and Data Systems, 7(7): 979-996.
Poper, M.; Mayseless, O. and Castelnovo, O. (2000). Transformational Leadership and Attachment, Leadership Quarterly, Vol. 11, No. 2.
Porter, M.E. (1990). competitive advantage of the nation. Newyork.
Porter٫ M.E. and Kramer٫ M.R. (2002). The competitive advantage of corporate philanthropy. harvard business review٫ december:56-68
Rancati٫ E. (2005). Global Markets and Time-Based Competition. SYMPHONYA Emerging Issues in Management٫ No. 2: 58-69.
Rodan٫ S. (2003) . Firm level strategic Analysis Rumelt٫ Barney and the RBV making Above Normal Returns without Barriers to Entry٫ Handout without Barriers to Entry٫ Handout for Business 189 under srduate cource in strategic management.
Saayman, A.; Pienaar, J.; Pelsmacker, P.D.; Viviers, W.; CuyversL.; Muller, M.L. and Jegers, M. (2008). Competitive intelligence: construct exploration, validation and equivalence. Proceedings: New Information Perspectives, 60(4), p 383-411.
Sadri٫ G. and Lees٫ B. (2001). Developing corporate culture as acompetitive advantage . Journal of Management Development٫ Volume. 20٫ Issue. 10.
Sarros٫ J.C.; Cooper٫ B.K. and Santora٫ J.C. (2008). Building a Climate for Innovation Through Transformational Leadership and Organizational Culture. Journal of Leadership & Organizational Studies Volume. 15٫ Number. 2: 145-158.
Seetharaman, A.; Bin Zaini Sooria, H.H. and Saravanan, A.S. (2002). intellectual capital accounting and reporting in the knowledge economy. Journal of Intellectual Capital, 3(2): 128-148.
Shahzad Khan. and Muhammad Asif Anjum. (2013). Role of Leadership Style and Its Impact on Getting Competitive Advantage. European Journal of Applied Sciences٫ ۵ (۲): ۵۳-۶۱٫
Singh٫ M. (2013). Product Quality for Competitive Advantage In Marketing. International Journal of Business and Management Invention٫ Vol. 2٫ Issue. 6: 5- 8.
Stone٫ A.G.; Russell٫ R.F. and Patterson٫ K. (2004). Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus. Leadership and Organization development Journal٫ Vol. 25٫ NO.4:349-361.
Tracey٫ J.B. and Hinkin٫ T.R. (1994). Transformational leaders in thehospitality industry ٫ Cornell Hotel and Restauran Administration Quarterly٫ Vol. 35٫ No. 2.
Yukl٫ G.A. (1994). Leadership in organizations. N. J: Perentic-Hall.
Zakaria٫ M.; Dahalan٫ H. and Musaibah٫ A.S. (2012). Competitive Priorities٫ Competitive Advantage and Performance of Real Estate Firms in Dubai. Knowledge Management International Conference (KMICe) ٫۴ – ۶ July. ٫Johor Bahru٫ Malaysia: 139-143.
پیوست ها
پیوست الف: پرسش نامه
با عرض سلام و ادب ؛
ضمن سپاس از همکاری شما دراین پژوهش، پرسشنامه ای که تقدیم می گردد به منظور جمع آوری اطلاعات برای انجام پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد با عنوان «تأثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل» تنظیم شده است. بدیهی است پاسخ دقیق شما، ما را در ارزیابی علمی مسایل و ارائه راهکارهای مناسب یاری خواهدکرد.لازم به ذکر است از این اطلاعات هیچ استفاده ای غیر از پژوهش نخواهد شد.
الف ) اطلاعات پاسخ دهنده :
۱٫جنس : مرد زن
۲٫سن : ۲۰-۳۰ سال ۳۱-۴۰ سال ۴۱-۵۰ سال ۵۱ سال به بالا
۳٫تحصیلات : دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و بالاتر

  1. مشتری خدمات :همراه اول ایرانسل

ب ) سوالات :

ردیـــــف عنـــــــــــــــوان کاملا مخالفم مخالفم نظری ندارم موافقم کاملا موافقم
۱ القای حس افتخار به مشتریان و کارکنان توسط رهبری شرکت موجب سرآمدی سازمان نسبت به رقبا می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۲ رفتار و عملکرد رهبری سازمان به شیوه ای که احترام دیگران را برانگیزاند سبب بهبود برند شرکت در ذهن مشتریان و ایجاد مزیت نسبت به رقبا می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۳ در اولویت قراردادن منافع مشتریان بر منافع شرکت توسط رهبری سازمان موجب کسب مزیت دردیدگاه مشتریان نسبت به رقبا می‌شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۴ تاکید بر اهمیت آینده نگری در شرکت توسط رهبری موجب بهبود مزیت رقابتی شرکت نسبت به سایر رقبا می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۵ جدیت رهبری شرکت در بیان اهداف و ماموریت ها و اجرای آنها موجب سرآمدی سازمان نسبت به رقبا در عرصه رقابت می‌شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۶ در خواست بررسی مشکلات از زوایای مختلف و پیشنهاد راه حل های جدید توسط رهبری موجب بهبود تصویر شرکت در ذهن مشتریان و بهبود مزیت رقابتی می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۷ در نظر گرفتن دیدگاه‌های مختلف توسط رهبری شرکت سبب بهبود فرآیندها و درنتیجه ایجاد سرآمدی سازمان در بازار خدمات می‌شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۸ در نظر گرفتن نیازها و خواسته های کارکنان و مشتریان توسط رهبری شرکت از زوایای مختلف به عنوان رسالت شرکت موجب سرآمدی شرکت در بازار رقابتی می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۹ ارائه خدمات با هزینه تمام شده پایین به مشتریان موجب بهبود مزیت رقابتی شرکت نسبت به سایر رقبا می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۰ ارائه طرح های خدماتی همراه با تخفیفات قابل لمس توسط مشتریان موجب بهبود مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۱ برگزاری جشنواره های مختلف فروش خدمات همراه با قیمت پایین و نخفیف موجب بهبود نصویر شرکت و سرآمدی نسبت به دیگر رقبا می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۲ پذیرش نظرات مشتریان در ارائه خدمات مناسب به آنها موجب تقویت و بهبود برند شرکت نزد آنها می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۳ همگام شدن با تغییرات فناوری و ارائه نسل‌های جدید خدمات (۳G و ۴G) سبب بهبود جایگاه شرکت نزد مشتریان می‌شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۴ داشتن واحد شکایات موثر و لحاظ کردن آنها در تغییر ارائه خدمات موجب بهبود جایگاه شرکت نزد مشتریان می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۵ انجام تحقیقات بازاریابی موثر و فعال به منظور ارائه خدمات مورد نیاز مشتریان در ابتدای مرحله طراحی خدمات سبب رضایت مشتریان و درنتیجه ایجاد سرآمدی برای شرکت می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۶ ارائه خدمات منطبق بر نیازها و خواسته های مشتریان موجب بهبود جایگاه و تصویر شرکت در نزد مشتریان می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۷ در نظر گرفتن فاکتور کیفیت در تمام مراحل طراحی و ارائه خدمات به مشتریان موجب بهبود جایگاه شرکت در بازار خدماتی می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۸ ارائه خدمات سریع و بدون اشتباه به مشتریان موجب بهبود جایگاه شرکت در بازار می شود. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۱۹ ارائه خدمات در زمان مناسب و مورد نیاز مشتریان موجب بهبود مزیت رقابتی شرکت در بازار خدماتی خواهد شد. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۲۰ داشتن سیستم پاسخگویی به مشتریان به صورت شبانه روز موجب رضایت مشتریان و درنتیجه ایجاد مزیت رقابتی خواهد شد. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۲۱ ارائه بسته های خدماتی در مناسبت های مختلف موجب بهبود مزیت رقابتی شرکت نسبت به سایر رقبا خواهد شد. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۲۲ شرکت های اپراتور تلفن همراه که دارای جایگاه بهتر از لحاظ کیفیت خدمات (آنتن دهی و پوشش مناسب) هستند می توانند از این طریق مزیت های رقابتی خود را ارتقا دهند. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۲۳ شرکت های اپراتور تلفن همراه با استفاده از عامل «تجربه» در بازار خدمات می‌توانند خدمات باکیفیت تر و منعطفی نسبت به رقبا ارائه دهند و جایگاه خود را نسبت به رقبا بهبود ببخشد. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵
۲۴ شرکت ها می توانند با تکیه بر فاکتور اعتماد ، شخصیت و اعتبار در بین مشتریان از جایگاه مناسبی در بازار خدمات برخوردار شوند و به نوعی از مزیت نسبت به رقبا دست یابند. ۱ ۲ ۳ ۴ ۵

پیشنهاد :
پیوست ب: خروجی نرم افزار

KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .۸۸۷
Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square ۳۳۱۸٫۹۲۴
df ۲۷۶
Sig. .۰۰۰
  1. Test distribution is Normal.
  2. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Rahbari Hazineh Enataf Quality Time Advantage
N ۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰ ۲۵۰
Normal Parametersa,b Mean ۳٫۰۶۸۵ ۳٫۲۲۰۰ ۲٫۹۱۴۰ ۲٫۸۸۴۰ ۴٫۳۵۷۳ ۲٫۹۵۷۳
Std. Deviation .۶۵۸۷۷ .۷۱۲۰۱ .۷۲۸۱۷ .۸۲۴۳۱ .۷۹۰۰۳ .۶۳۷۲۰
Most Extreme Differences Absolute .۰۹۹ .۱۶۷ .۱۲۶ .۱۱۷ .۲۷۲ .۱۳۱
Positive .۰۷۹ .۱۳۷ .۰۹۹ .۰۸۸ .۲۰۸ .۱۲۹
Negative -.۰۹۹ -.۱۶۷ -.۱۲۶ -.۱۱۷ -.۲۷۲ -.۱۳۱
Kolmogorov-Smirnov Z ۱٫۵۵۹ ۲٫۶۴۴ ۱٫۹۸۸ ۱٫۸۴۷ ۴٫۳۰۶ ۲٫۰۶۶
Asymp. Sig. (2-tailed) .۰۱۵ .۰۰۰ .۰۰۱ .۰۰۲ .۰۰۰ .۰۰۰
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .۰۱۵c .۰۰۰c .۰۰۰c .۰۰۱c .۰۰۰c .۰۰۰c
۹۵% Confidence Interval Lower Bound .۰۱۳ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۱ .۰۰۰ .۰۰۰
Upper Bound .۰۱۷ .۰۰۰ .۰۰۱ .۰۰۲ .۰۰۰ .۰۰۰

 

Correlations
Rahbari Advantage
Rahbari Pearson Correlation ۱ .۵۵۸**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰
Advantage Pearson Correlation .۵۵۸** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰

 

Correlations
Advantage Hazineh
Advantage Pearson Correlation ۱ .۴۰۹**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰
Hazineh Pearson Correlation .۴۰۹** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰
Correlations

 

Enataf Advantage
Enataf Pearson Correlation ۱ .۶۳۵**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰
Advantage Pearson Correlation .۶۳۵** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰

 

Correlations
Quality Advantage
Quality Pearson Correlation ۱ .۶۲۵**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰
Advantage Pearson Correlation .۶۲۵** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۲۵۰ ۲۵۰

 

Correlations
Advantage Time
Advantage Pearson Correlation ۱ -.۱۸۷**
Sig. (2-tailed) .۰۰۳
N ۲۵۰ ۲۵۰
Time Pearson Correlation -.۱۸۷** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۳
N ۲۵۰ ۲۵۰

 

Correlations
Rahbari Advantage
Rahbari Pearson Correlation ۱ .۵۵۲**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰
Advantage Pearson Correlation .۵۵۲** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰

Correlations

Advantage Hazine
Advantage Pearson Correlation ۱ .۴۷۳**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰
Hazine Pearson Correlation .۴۷۳** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰

Correlations

Advantage Enetaf
Advantage Pearson Correlation ۱ .۶۴۴**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰
Enetaf Pearson Correlation .۶۴۴** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰

 

Correlations
Advantage Quality
Advantage Pearson Correlation ۱ .۶۵۱**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰
Quality Pearson Correlation .۶۵۱** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۵۰ ۱۵۰

Correlations

Rahbari Advantage
Rahbari Pearson Correlation ۱ .۵۶۵**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۰۰ ۱۰۰
Advantage Pearson Correlation .۵۶۵** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۰۰ ۱۰۰

 

Correlations
Advantage Hazine
Advantage Pearson Correlation ۱ .۳۰۹**
Sig. (2-tailed) .۰۰۲
N ۱۰۰ ۱۰۰
Hazine Pearson Correlation .۳۰۹** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۲
N ۱۰۰ ۱۰۰

 

Correlations
Advantage Enetaf
Advantage Pearson Correlation ۱ .۶۱۹**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۰۰ ۱۰۰
Enetaf Pearson Correlation .۶۱۹** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۰۰ ۱۰۰
Correlations
Advantage Quality
Advantage Pearson Correlation ۱ .۵۹۰**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۰۰ ۱۰۰
Quality Pearson Correlation .۵۹۰** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۰۰ ۱۰۰

Correlations

Advantage Time
Advantage Pearson Correlation ۱ -.۱۵۸
Sig. (2-tailed) .۱۱۸
N ۱۰۰ ۱۰۰
Time Pearson Correlation -.۱۵۸ ۱
Sig. (2-tailed) .۱۱۸
N ۱۰۰ ۱۰۰

Regression Weights: (Group number 1 – Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
Var7 <— رهبری .۹۸۸ .۲۰۷ ۴٫۷۸۶ ***
Var6 <— رهبری ۱٫۳۸۴ .۲۴۰ ۵٫۷۷۰ ***
Var5 <— رهبری ۲٫۰۳۶ .۳۲۳ ۶٫۳۰۵ ***
Var4 <— رهبری ۲٫۱۴۷ .۳۳۷ ۶٫۳۶۷ ***
Var3 <— رهبری ۱٫۸۸۵ .۲۹۹ ۶٫۲۹۴ ***
Var2 <— رهبری ۱٫۷۶۹ .۲۹۳ ۶٫۰۴۶ ***
Var1 <— رهبری ۱٫۹۸۷ .۳۲۰ ۶٫۲۱۴ ***
Var8 <— رهبری ۱٫۰۰۰

Standardized Regression Weights: (Group number 1 – Default model)

Estimate
Var7 <— رهبری .۴۱۹
Var6 <— رهبری .۶۲۲
Var5 <— رهبری .۸۲۵
Var4 <— رهبری .۸۶۰
Var3 <— رهبری .۸۱۹
Var2 <— رهبری .۷۱۲
Var1 <— رهبری .۷۸۱
Var8 <— رهبری .۴۰۱

Variances: (Group number 1 – Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
رهبری .۱۳۷ .۰۴۳ ۳٫۱۶۴ .۰۰۲
E7 .۶۲۸ .۰۵۷ ۱۰٫۹۳۴ ***
E6 .۴۱۶ .۰۴۰ ۱۰٫۴۹۱ ***
E5 .۲۶۶ .۰۳۰ ۸٫۸۶۱ ***
E4 .۲۲۳ .۰۲۸ ۸٫۱۰۷ ***
E3 .۲۳۸ .۰۲۷ ۸٫۹۵۸ ***
E2 .۴۱۸ .۰۴۲ ۱۰٫۰۶۷ ***
E1 .۳۴۷ .۰۳۷ ۹٫۴۸۸ ***
E8 .۷۱۴ .۰۶۵ ۱۰٫۹۵۶ ***

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 – Default model)

Estimate
Var8 .۱۶۱
Var1 .۶۰۹
Var2 .۵۰۶
Var3 .۶۷۲
Var4 .۷۳۹
Var5 .۶۸۱
Var6 .۳۸۷
Var7 .۱۷۶

Modification Indices (Group number 1 – Default model)
Covariances: (Group number 1 – Default model)

M.I. Par Change
E4 <–> E8 ۵٫۸۵۰ -.۰۷۱
E5 <–> E4 ۵٫۰۵۳ .۰۴۳
E6 <–> E8 ۷٫۹۲۹ .۱۰۱
E6 <–> E1 ۸٫۱۴۹ .۰۷۶
E6 <–> E4 ۸٫۴۹۸ -.۰۶۶
E7 <–> E8 ۳۸٫۲۷۰ .۲۶۷
E7 <–> E6 ۸٫۸۱۰ .۱۰۰

Variances: (Group number 1 – Default model)

M.I. Par Change

Regression Weights: (Group number 1 – Default model)

M.I. Par Change
Var8 <— Var6 ۴٫۶۰۵ .۱۴۱
Var8 <— Var7 ۳۰٫۹۷۶ .۳۴۴
Var1 <— Var6 ۴٫۷۷۰ .۱۰۶
Var4 <— Var8 ۴٫۸۵۴ -.۰۸۲
Var4 <— Var6 ۵٫۰۲۱ -.۰۹۴
Var6 <— Var8 ۶٫۵۵۰ .۱۱۷
Var6 <— Var7 ۷٫۱۳۷ .۱۲۹
Var7 <— Var8 ۳۱٫۵۹۱ .۳۰۹
Var7 <— Var6 ۵٫۱۱۷ .۱۳۹

Model Fit Summary
CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۱۶ ۸۲٫۳۳۵ ۲۰ .۰۰۰ ۴٫۱۱۷
Saturated model ۳۶ .۰۰۰ ۰
Independence model ۸ ۹۹۰٫۷۱۵ ۲۸ .۰۰۰ ۳۵٫۳۸۳

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .۰۵۴ .۹۱۷ .۸۵۰ .۵۰۹
Saturated model .۰۰۰ ۱٫۰۰۰
Independence model .۳۵۲ .۳۶۹ .۱۸۹ .۲۸۷

Baseline Comparisons

Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2
CFI
Default model .۹۱۷ .۸۸۴ .۹۳۶ .۹۰۹ .۹۳۵
Saturated model ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰
Independence model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI
Default model .۷۱۴ .۶۵۵ .۶۶۸
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۱٫۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰

NCP

Model NCP LO 90 HI 90
Default model ۶۲٫۳۳۵ ۳۸٫۰۴۶ ۹۴٫۱۸۳
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۹۶۲٫۷۱۵ ۸۶۳٫۵۶۱ ۱۰۶۹٫۲۶۴

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90
Default model .۳۳۱ .۲۵۰ .۱۵۳ .۳۷۸
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۳٫۹۷۹ ۳٫۸۶۶ ۳٫۴۶۸ ۴٫۲۹۴

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .۱۱۲ .۰۸۷ .۱۳۸ .۰۰۰
Independence model .۳۷۲ .۳۵۲ .۳۹۲ .۰۰۰

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC
Default model ۱۱۴٫۳۳۵ ۱۱۵٫۵۳۵ ۱۷۰٫۶۷۸ ۱۸۶٫۶۷۸
Saturated model ۷۲٫۰۰۰ ۷۴٫۷۰۰ ۱۹۸٫۷۷۳ ۲۳۴٫۷۷۳
Independence model ۱۰۰۶٫۷۱۵ ۱۰۰۷٫۳۱۵ ۱۰۳۴٫۸۸۷ ۱۰۴۲٫۸۸۷

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI
Default model .۴۵۹ .۳۶۲ .۵۸۷ .۴۶۴
Saturated model .۲۸۹ .۲۸۹ .۲۸۹ .۳۰۰
Independence model ۴٫۰۴۳ ۳٫۶۴۵ ۴٫۴۷۱ ۴٫۰۴۵

HOELTER

Model HOELTER
.۰۵
HOELTER
.۰۱
Default model ۹۵ ۱۱۴
Independence model ۱۱ ۱۳

Modification Indices (Group number 1 – Default model)
Covariances: (Group number 1 – Default model)

M.I. Par Change
E4 <–> E8 ۵٫۸۵۰ -.۰۷۱
E5 <–> E4 ۵٫۰۵۳ .۰۴۳
E6 <–> E8 ۷٫۹۲۹ .۱۰۱
E6 <–> E1 ۸٫۱۴۹ .۰۷۶
E6 <–> E4 ۸٫۴۹۸ -.۰۶۶
E7 <–> E8 ۳۸٫۲۷۰ .۲۶۷
E7 <–> E6 ۸٫۸۱۰ .۱۰۰

Variances: (Group number 1 – Default model)

M.I. Par Change

Regression Weights: (Group number 1 – Default model)

M.I. Par Change
Var8 <— Var6 ۴٫۶۰۵ .۱۴۱
Var8 <— Var7 ۳۰٫۹۷۶ .۳۴۴
Var1 <— Var6 ۴٫۷۷۰ .۱۰۶
Var4 <— Var8 ۴٫۸۵۴ -.۰۸۲
Var4 <— Var6 ۵٫۰۲۱ -.۰۹۴
Var6 <— Var8 ۶٫۵۵۰ .۱۱۷
Var6 <— Var7 ۷٫۱۳۷ .۱۲۹
Var7 <— Var8 ۳۱٫۵۹۱ .۳۰۹
Var7 <— Var6 ۵٫۱۱۷ .۱۳۹

Estimates (Group number 1 – Default model)
Scalar Estimates (Group number 1 – Default model)
Maximum Likelihood Estimates
Regression Weights: (Group number 1 – Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
Var7 <— رهبری .۹۹۳ .۱۷۰ ۵٫۸۵۱ ***
Var6 <— رهبری ۱٫۴۳۴ .۲۶۰ ۵٫۵۲۲ ***
Var5 <— رهبری ۲٫۱۳۶ .۳۵۵ ۶٫۰۱۱ ***
Var4 <— رهبری ۲٫۲۵۵ .۳۷۲ ۶٫۰۶۵ ***
Var3 <— رهبری ۱٫۹۶۹ .۳۲۸ ۵٫۹۹۶ ***
Var2 <— رهبری ۱٫۸۵۳ .۳۲۰ ۵٫۷۸۵ ***
Var1 <— رهبری ۲٫۰۷۳ .۳۵۰ ۵٫۹۲۴ ***
Var8 <— رهبری ۱٫۰۰۰

Standardized Regression Weights: (Group number 1 – Default model)

Estimate
Var7 <— رهبری .۴۰۳
Var6 <— رهبری .۶۱۶
Var5 <— رهبری .۸۲۸
Var4 <— رهبری .۸۶۴
Var3 <— رهبری .۸۱۹
Var2 <— رهبری .۷۱۳
Var1 <— رهبری .۷۷۹
Var8 <— رهبری .۳۸۴

Covariances: (Group number 1 – Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
E7 <–> E8 .۲۶۹ .۰۴۷ ۵٫۶۷۷ ***

Correlations: (Group number 1 – Default model)

Estimate
E7 <–> E8 .۳۹۵

Variances: (Group number 1 – Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
رهبری .۱۲۵ .۰۴۲ ۳٫۰۱۳ .۰۰۳
E7 .۶۳۸ .۰۵۸ ۱۰٫۹۵۲ ***
E6 .۴۲۱ .۰۴۰ ۱۰٫۵۰۸ ***
E5 .۲۶۲ .۰۳۰ ۸٫۷۹۹ ***
E4 .۲۱۷ .۰۲۷ ۷٫۹۷۹ ***
E3 .۲۳۹ .۰۲۷ ۸٫۹۵۹ ***
E2 .۴۱۶ .۰۴۱ ۱۰٫۰۵۶ ***
E1 .۳۴۹ .۰۳۷ ۹٫۵۰۰ ***
E8 .۷۲۶ .۰۶۶ ۱۰٫۹۷۴ ***

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 – Default model)

Estimate
Var8 .۱۴۷
Var1 .۶۰۷
Var2 .۵۰۸
Var3 .۶۷۱
Var4 .۷۴۶
Var5 .۶۸۶
Var6 .۳۸۰
Var7 .۱۶۲

Model Fit Summary
CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۱۷ ۴۱٫۱۷۰ ۱۹ .۰۰۲ ۲٫۱۶۷
Saturated model ۳۶ .۰۰۰ ۰
Independence model ۸ ۹۹۰٫۷۱۵ ۲۸ .۰۰۰ ۳۵٫۳۸۳

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .۰۳۳ .۹۵۷ .۹۱۹ .۵۰۵
Saturated model .۰۰۰ ۱٫۰۰۰
Independence model .۳۵۲ .۳۶۹ .۱۸۹ .۲۸۷

Baseline Comparisons

Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2
CFI
Default model .۹۵۸ .۹۳۹ .۹۷۷ .۹۶۶ .۹۷۷
Saturated model ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰
Independence model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI
Default model .۶۷۹ .۶۵۰ .۶۶۳
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۱٫۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰

NCP

Model NCP LO 90 HI 90
Default model ۲۲٫۱۷۰ ۷٫۳۹۹ ۴۴٫۶۷۲
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۹۶۲٫۷۱۵ ۸۶۳٫۵۶۱ ۱۰۶۹٫۲۶۴

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90
Default model .۱۶۵ .۰۸۹ .۰۳۰ .۱۷۹
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۳٫۹۷۹ ۳٫۸۶۶ ۳٫۴۶۸ ۴٫۲۹۴

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .۰۶۸ .۰۴۰ .۰۹۷ .۱۳۳
Independence model .۳۷۲ .۳۵۲ .۳۹۲ .۰۰۰

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC
Default model ۷۵٫۱۷۰ ۷۶٫۴۴۵ ۱۳۵٫۰۳۵ ۱۵۲٫۰۳۵
Saturated model ۷۲٫۰۰۰ ۷۴٫۷۰۰ ۱۹۸٫۷۷۳ ۲۳۴٫۷۷۳
Independence model ۱۰۰۶٫۷۱۵ ۱۰۰۷٫۳۱۵ ۱۰۳۴٫۸۸۷ ۱۰۴۲٫۸۸۷

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI
Default model .۳۰۲ .۲۴۳ .۳۹۲ .۳۰۷
Saturated model .۲۸۹ .۲۸۹ .۲۸۹ .۳۰۰
Independence model ۴٫۰۴۳ ۳٫۶۴۵ ۴٫۴۷۱ ۴٫۰۴۵

HOELTER

Model HOELTER
.۰۵
HOELTER
.۰۱
Default model ۱۸۳ ۲۱۹
Independence model ۱۱ ۱۳

Regression Weights: (Group number 1 – Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
Var15 <— انعطاف.پذیری ۱٫۰۰۰
Var14 <— انعطاف.پذیری .۹۷۳ .۰۷۵ ۱۳٫۰۳۵ ***
Var13 <— انعطاف.پذیری ۱٫۰۲۳ .۰۷۸ ۱۳٫۱۲۹ ***
Var12 <— انعطاف.پذیری .۱۸۹ .۰۶۷ ۲٫۸۰۳ .۰۰۵

Model Fit Summary
CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۸ ۱٫۱۹۷ ۲ .۵۵۰ .۵۹۸
Saturated model ۱۰ .۰۰۰ ۰
Independence model ۴ ۳۵۴٫۴۶۵ ۶ .۰۰۰ ۵۹٫۰۷۸

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .۰۱۰ .۹۹۸ .۹۸۸ .۲۰۰
Saturated model .۰۰۰ ۱٫۰۰۰
Independence model .۳۷۴ .۵۸۲ .۳۰۴ .۳۴۹

Baseline Comparisons

Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2
CFI
Default model .۹۹۷ .۹۹۰ ۱٫۰۰۲ ۱٫۰۰۷ ۱٫۰۰۰
Saturated model ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰
Independence model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰

Parsimony-Adjusted Measures

Model PRATIO PNFI PCFI
Default model .۳۳۳ .۳۳۲ .۳۳۳
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۱٫۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰

NCP

Model NCP LO 90 HI 90
Default model .۰۰۰ .۰۰۰ ۵٫۸۱۳
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۳۴۸٫۴۶۵ ۲۹۰٫۴۵۰ ۴۱۳٫۸۹۱

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90
Default model .۰۰۵ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۲۳
Saturated model .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰ .۰۰۰
Independence model ۱٫۴۲۴ ۱٫۳۹۹ ۱٫۱۶۶ ۱٫۶۶۲

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .۰۰۰ .۰۰۰ .۱۰۸ .۷۱۵
Independence model .۴۸۳ .۴۴۱ .۵۲۶ .۰۰۰

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC
Default model ۱۷٫۱۹۷ ۱۷٫۵۲۵ ۴۵٫۳۶۸ ۵۳٫۳۶۸
Saturated model ۲۰٫۰۰۰ ۲۰٫۴۱۰ ۵۵٫۲۱۵ ۶۵٫۲۱۵
Independence model ۳۶۲٫۴۶۵ ۳۶۲٫۶۲۹ ۳۷۶٫۵۵۱ ۳۸۰٫۵۵۱

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI
Default model .۰۶۹ .۰۷۲ .۰۹۶ .۰۷۰
Saturated model .۰۸۰ .۰۸۰ .۰۸۰ .۰۸۲
Independence model ۱٫۴۵۶ ۱٫۲۲۳ ۱٫۷۱۸ ۱٫۴۵۶

HOELTER

Model HOELTER
.۰۵
HOELTER
.۰۱
Default model ۱۲۴۷ ۱۹۱۷
Independence model ۹ ۱۲

Model Fit Summary
CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model ۸ ۱٫۱۹۷ ۲ .۵۵۰ .۵۹۸
Saturated model ۱۰ .۰۰۰ ۰
Independence model ۴ ۳۵۴٫۴۶۵ ۶ .۰۰۰ ۵۹٫۰۷۸

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .۰۱۰ .۹۹۸ .۹۸۸ .۲۰۰
Saturated model .۰۰۰ ۱٫۰۰۰
Independence model .۳۷۴ .۵۸۲ .۳۰۴ .۳۴۹

Baseline Comparisons

Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2
CFI
Default model .۹۹۷ .۹۹۰ ۱٫۰۰۲ ۱٫۰۰۷ ۱٫۰۰۰
Saturated model ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰ ۱٫۰۰۰