تبیین نقش مدیریت دانش آفرین سازمان پلیس بر عملکرد پلیس پیشگیری در شهر تهران- قسمت ۴

0 Comments

تقسیم بندی دانش به دو بخش آشکار یا صریح و نهان یا ضمنی را میتوان به فیلسوف پولانی (۱۹۵۸) نسبت داد. هر چند کـاربرد این نـوع طبقه بندی در کسب و کـار و مدیریت دانـش به نـظریه پـرداز شـاخص ژاپـنی، نونـاکا (۱۹۹۹) قـابل انتساب است. وی معتقد است دو نـوع دانـش وجود دارد. یکی دانـش ضمنی که در ذهـن و تجـارب افـراد نهفته است و رسمی کردن و انتقال آن به دیگران دشوار است و عمیقاً در فعـالیت و تعهد فـردی به یک زمینه خاص نظیر یک حرفه یا صنعت، یک فناوری خاص یا بازار محصول ریشه دارد و دوم دانش صریح که رسمی و سیستماتیک است و به سهولت در قالب ویژگیهای محصولی، یک فرمول خاص یا یک برنامه کامپیوتری قابل کدگذاری و انتقال است (داونپورت، ۱۹۹۸). این حقیقتی است که دانش فی نفسه نهـادی پیچیده است. در مرکز اهمیت آن نوعی از دانش است که سازمان ها مجبورند که آن را مدیریت کنند. اگر همه دانشهای دسته بندی شده و رسمی بودند، یا صریح بودند، عملکرد مدیریت دانش می توانست موضوعی بوده که اندکی بیشتر از تـطابق و مدیریت باشـد. بنـابراین، دانش را می تـوان به صـورت عمده به دو بـخش تقسیم کرد؛ «دانش صریح و ضمنی» و هر دو آنها به صورت مستقل عمل کرده و به نوبت سازمان را در راه موفقیت هدایت می نمایند. دیده شده که دانش صریح به صورت فزایندهای به کار گرفته شده و هم در عمل و هم در ادبیات مربوطه مورد تأکید قرار دارد، به صورت ابزاری که باید برای به کارگیری دانش سازمانی مورد استفاده قرارگیرد، کشف شود.
از سوی دیگر، شکل ضمنی دانش به صورتی ناخودآگاه درک و به کار گرفته شده، تفصیل آن دشوار بوده و از طریق عمل مستقیم و تجربه قـابل توسعه بوده و از طریـق گفتگو، داستان سرائی و غیره به اشتراک گذاشته می شود. بلومن تایت و جانسون (۱۹۹۹) ادعا می کنند که اطلاعات می تواند به صورت دیجیتال گردآوری و ضبط شوند، به شـرط آن که دارندگان دانش ضمنی فقط در سیستمهای هوش قرار گرفته باشند که نزد افراد است. لازم است دانش ضمنی را به صورت ” دانش در عمل ” در نظر گرفته شده که فرض می کند که این نوعی دانش است که برخلاف دانش صریح که درون حیطه سازمانی برای دستیابی آماده است به تفصیل در نیامده است (پلاتس و یوونگ،۲۰۰۰). هم چنین گفته شده که دانش ضمنی نقیض دانش صریح است. زیرا به راحتی به وسیله مکانیسم های معمول تر مانند مدارک، نقشه ها و رویه ها قابل دسته بندی و انتقال نیستند. این نکته هم چنین باید مورد توجه قرار گیرد که دانش ضمنی ناشی از تجربیاتی شخصی است، ذهنی بوده و همین طور این دانش برای قاعده بندی کردن موضوعی دشوار است (نوناکا و همکاران، ۲۰۰۰).
۲-۲-۱- ۲- اطلاعات ، دانش و دانش سازمانی
اطلاعات به صورت جریانی از پیام­ها تعریف شده و یک ابزار مناسب برای دانش­آفرینی می­باشد. برپایه دیدگاه و باور دانش­گران[۲۷]، دانش به­وسیله بسیاری از جریان­های اطلاعاتی به وجود می ­آید (درتسکی، ۱۹۸۱؛ ماچلاپ، ۱۹۸۳)[۲۸]. اگرچه دانش یک مفهوم چند بعدی با تعاریف مختلف است، شناخت­شناسی[۲۹] سنتی آن را اینچنین تعریف می­ کند: “پشتیبان و اثبات کننده باورهای درست و حقیقی “.
همچنین دانش می تواند عبارت از آنچه که یک دانشگر می­داند باشد؛ هیچ دانشی بدون کسی که آن را می­داند وجود ندارد(قلیچ لی،۱۳۸۸). سازمان­ها می­توانند کارهایی را انجام دهند که افراد نمی­توانند انجام دهند . دانش سازمانی قابلیت سازمان را برای انجام اقداماتی نمایان می­سازد که می ­تواند آن را از دیگر سازمان­ها متمایز کند و مزیت رقابتی را برای سازمان ایجادکند (لئونارد – بارتون، ۱۹۹۲)[۳۰]. بنابراین، دانش سازمانی به عنوان یک عامل در متمایز ساختن سازمان­ها یک نقش کلیدی را ایفا می­ کند.
دانش سازمانی دربرگیرنده دو نوع دانش عمومی و دانش خصوصی است. دانش خصوصی شامل دانش سازه و دانش معماری[۳۱] است، در حالی که دانش عمومی فقط دانش سازه را شامل می­ شود. هر دو دسته دانش با ارزش هستند به شرطی که بتوانند برای انجام اقدامات ارزش آفرین در سازمان، به نحو موثر بکار برده شوند (آی چی جو، ۲۰۰۰)[۳۲]. دانش خصوصی وجه تمایز سازمان می­باشد. پیشینه نظری دانش خصوصی یا ویژه شرکت برگرفته از رویکرد مبتنی بر منابع[۳۳] است (بارنی، ۱۹۹۱)[۳۴]. آن یک منبع با ارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل جایگزین است که می ­تواند مزیت­های رقابتی را برای سازمان ایجاد کند.دانش خصوصی دربرگیرنده هر دو نوع دانش سازه و دانش معماری است. اجزای دانش سازه آنهایی هستند که به طور داخلی گسترش داده شده ­اند و هنوز وارد قلمرو و محدوده دانش عمومی نشده ­اند. دانش معماری دانش گسترده و چند زمینه­ای سازمان است که به­ طور مشترک و گروهی، دانش آشکار و پنهان را دربر می­گیرد. هیچگاه دو سازمان، دانش معماری یکسان و مشابهی ندارند. دانش خصوصی دربرگیرنده جریان­های روزمره، فرایندها، مستندسازی و اسرار تجاری منحصر به فرد است (ماتوسیک، ۲۰۰۲)[۳۵]. دانش عمومی در حوزه و محدوده عمومی وجود دارد. آن دربرگیرنده دانشی که ویژه یک سازمان باشد نیست و نوعی از کالاهای عمومی[۳۶] به شمار می­رود. دانش عمومی دربرگیرنده دانش سازه است که به طور انفرادی بدست می ­آید و بهترین فعالیت­های شغلی و حرفه­ای را نمایان می­سازد. از آنجایی که دانش عمومی منحصر به فرد نیست و دارایی هیچ سازمان به شمار نمی­رود و به آسانی قابل دستیابی است، نمی ­تواند مزیت رقابتی را برای سازمان بیافریند. اما کوتاهی ورزیدن درکاربرد دانش عمومی در سازمان می ­تواند شرایط نامطلوب و وخیمی را برای وضعیت رقابتی شرکت ایجاد کند(ماتوسیک، ۲۰۰۲).
به طور خلاصه در سازمان­ها، به­هم پیوستن دانش عمومی جدید و دانش خصوصی موجود، آفرینش دانش خصوصی جدید را به همراه خواهد آورد. گاهی اوقات دانش عمومی نسبتا قابل ملاحظه در قابلیت­های ویژه سازمان، دانش خصوصی را به بار خواهد آورد. برای مثال مدیریت کیفیت فراگیر و چرخه کنترل کیفیت ([۳۷]QCC) نمونه­های با ارزشی در قلمروی دانش عمومی بخش تولید هستند که با تمرکز بر آنها می ­تواند فعالیت­های ارزش­زا را برای شرکت خلق کند.
۲-۲-۲- دانش سازمانی و حل مسأله
در یک محیط پویا، جایی که تغییرات و پیچیدگی به طور مداوم در حال رخ دادن است، حل مشکل شامل انتقال از موقعیتی ثابت به موقعیت دیگر است که این باعث به وجد آمدن یک واقعه یا زنجیره ای از وقایع می شود. تغییرات سریع به معنی تغییرات پرشتاب و تند در دانش سازمانی که مستلزم تطبیق مداوم محیط داخلی با محیط خارجی می باشد. این تغییرات شامل؛ تغییر در استراتژی ها، ساختارها، فرایندها، و ابزارهای جدید و با اهمیت است و باید به عنوان یک نیاز برای افراد و سازمانها محسوب شوند و همچنین باید به سرعت دانش جدید مربوط به آنها را یاد گرفت (پی روسکا[۳۸]، ۱۹۹۷).
این غیر ممکن است که تمام وقایع داخلی و خارجی محیطی که باعث تغییرات می شوند را کنترل کرد. بنابرین تجربه یا دانش گذشته می تواند به عنوان یک کمک برای توصیف این موقعیت استفاده شود. بر طبق این رویه، حل کردن مسأله و یافتن راه حل برای مشکلات معمولاً از طریق دانشی که از تجربیات گذشته ناشی می شود، به دست می آید.
مشکلات با ماهیت های متفاوت و انواع مختلف دانش می تواند نقش متفاوتی را برای کمک به حل مسأله بازی کند زیرا راه حل برای مشکلات ساده با پیچیده متفاوت است (لایو، ۲۰۰۲)[۳۹].
۲-۲-۲-۱- اینرسی دانش[۴۰]
دانشی که از گذشته داریم به ما کمک می کند تا چیزهایی را که در آینده می شنویم، کلمات ناشناخته، تلفظات ناشناخته و رابطه ای بین موضوعات مختلف را برای ما آشکار می کند.
در سیستم برنامه های منطقی، یک قانون برای اینرسی وجود دارد که بیانگر مواردی است که کم تغییر می کنند. در روانشناختی انسان، یک مرحله توصیفی وجود دارد که از دیدگاه و درک کارهایی که دیگران انجام داده اند ناشی می شود (اس چانک، ۱۹۸۶)[۴۱]. به طور مثال، همچنان که ما متنی را می خوانیم یا به موضوعی گوش می دهیم ما از دانش مان درباره چیزی که در حال نوشتن یا خواندن است، استفاده کرده ایم. پس دانش قبلی مان برای پیش بینی چیزهایی که خواهیم شنید به ما کمک می کند.
انسان ها معمولاً از کودکی چپ دست یا راست دست هستند که این قانون اینرسی در فیزیک است، که در زندگی استفاده می شود و تغییر دادن آن دشوار است. ما می توانیم بیان کنیم که شواهدی وجود دارد که اینرسی، در دانش وجود دارد. در افراد و سازمان ها دانش زیادی برای حل مشکلات وجود دارد که از تجربه های گذشته به دست آمده است ولی با موقعیت های جدید منطبق می شود. مردم با حافظه ای انباشته از تجربیات و دانش گذشته خود به عنوان یک راهنما برای مشکلات جدید خود استفاده می کنند.
استفاده مجدد از دانش گذشته برای حل مشکلات جدید یک قانون می شود شبیه اشیائی که ایستا و بی حرکتند و یا هنوز در یک موقعیت ثابت باقی مانده اند و سپس با یک نیروی خارجی تغییر می کنند.
مفهوم اینرسی در رفتار انسان نشان می دهد که اغلب افراد برای حل مشکلات به راه حل های متداول و تکراری متوسل می شوند. رویکردهای تکراری حل مشکل به ذخیره کردن زمان و تلاشی برای جلوگیری از ریسک منتهی خواهد شد.
این که ما از راه حلهای یکسان استفاده می کنیم، به مفهوم اینرسی ذهنی منجر می شود این عبارت از رویکردهای یادگیری و شناختی گرفته شده است. از طرف دیگر، هر چیزی که از تجربیات و دانش گذشته سرچشمه می گیرد بدون بازنگری و به روز کردن، روی حدس و پیش بینی مدیریت و استراتژی حل مشکل در یک کسب و کار تأثیر خواهد گذاشت (لایو، ۲۰۰۲).
به هر حال، اگر همه چیز از تجربیات و دانش گذشته بدون بازنگری و به روزرسانی باشد، روش حل مسأله قابل پیش بینی و دارای اینرسی می شود. در سازمان و مرزهای سازمانی، اینرسی در جمع آوری اطلاعات، سیستم ها، ادراکات، انتظارات به وجود می آید و یا تهدیدی درباره چگونگی استفاده از اطلاعات است (هرب اس لب و گی رینتر، ۱۹۹۸)[۴۲].
در یک محیط رقابتی پیش بینی ها در مورد این که شما چگونه فکر می کنید یا چه فعالیتهایی انجام می دهید، باعث شکست سازمان می شود.
می توان گفت، نتیجه اینرسی: کاهش نوآوری و رفتار قابل انتظار خواهد بود که بقا یا سودآوری یک کسب و کار را در یک محیط رقابتی به خطر خواهد انداخت. به این دلیل، برای یک سازمان یا کسب و کار اهمیت دارد که از تأثیر منفی اینرسی روی شایستگی های خود پیشگیری کند و باید از کارایی و بهره وری دانش استفاده کند.
۲-۲-۲-۲- اینرسی در دانش آشکار
دانش آشکار، بیشتر در اسناد، کتاب ها، منابع دانشگاهی و این منابع از آزمایش و تأیید یک مسأله خاص بوجود می آید. حل مشکلات در حوزه سیستم های دانش بنیان[۴۳] (KBS)، اولین مرحله درک مسأله است و مرحله بعد پیشنهاد راه حل است. در مقابل در رویکرد سنتی، پیشرفت سیستم های دانش بنیان بر پایه قانون مشخصی بوده است (اکس یو، ۱۹۹۶)[۴۴].
اهمیت دانش آشکار، شایستگی سازمان و یادگیری سازمانی برای ورود به مرز رقابت از عوامل مهم رقابتی شدن سازمانها است که توسط کوهنت[۴۵]، هراد[۴۶] و زوسکوویچ[۴۷] در سال ۱۹۹۳ مطرح شد.
پس یک سیستم قانون مند به یک مرجع پایه برای حل مشکلات خود نیاز دارد، که این مرجع پایه باید برگرفته از یک ساختار ارزش گذاری شده و مورد آزمایش قرار گرفته شده بر طبق قابلیت‌های فنی سازمان باشد و این منبع نمی تواند حاوی دانش و تجربیات گذشته باشد. بازنگری و اصلاح دانش آشکار می تواند راه حلی را تولید کند که برای حل مسأله از دانش جدید و به روز استفاده کنیم.
۲-۲-۲-۳- اینرسی در دانش فرایندی
دانش فرایندی بیشتر برای حل مسأله در یک فرایند عملیاتی استاندارد مورد استفاده قرار می گیرد. فرایند عملیاتی استاندارد[۴۸] (SOP) روشی است که استفاده می شود تا عملکرد به طور مطلوب انجام گیرد. به هر حال اینرسی دانش در بعضی از فرهنگ ها که به تسهیم دانش اعتقادی ندارند، بوجود می آید. چرخه دانش برای جلوگیری از این پدیده، به فرهنگ حمایت از نیروی خارجی برای تغییر ایجاد کردن در محیط ایستا می پردازد.
۲-۲-۲-۴- اینرسی در دانش ضمنی
با بروز مسائل و مشکلات جدید، ما اغلب از دلایل مشابه برای ارزیابی مشکل استفاده می کنیم. این دلایل مشابه، شبیه یک طرح ریزی ساختارمند است. روش طرح ریزی شامل هماهنگی و تطبیق یک به یک موضوعاتی مشابه در یک سطح ویژه از الگوها، تشکیلات و روشها است. به هر حال این روش طرح ریزی غیرقابل لمس است و دانش ضمنی از تطبیق الگو یا سازمانها در هر دو حالت مطلوب و موجود در استفاده از دانش و تجربیات گذشته است. این روش دانش ضمنی می تواند یک راهنما برای تصمیم گیری در مورد روش حل مسأله بین روش های ممکن با دانش کمی باشد. اگر در تطبیق الگوهای جدید برای یافتن روش حل مسأله استفاده نکنیم اینرسی در آن حاکم می شود.
۲-۲-۲-۵- اینرسی تجربه[۴۹]
سازمانها دانش را با ساختار تجربه در موضوعات متفاوت در داخل خود ذخیره می کنند (لویندال و مارچ، ۱۹۸۱)[۵۰]. همچنان که سازمانها تجربه به دست می آورند و دانش مربوط به آن را ذخیره می کنند، تحقیقاتشان اثربخش تر و فرایند انتخاب موضوع برای کسب دانش را بهتر می آموزند. اینکه سازمان بسته به تجربه در جستجوی دانش جدید است مستلزم ایجاد فرصت و توسعه افق دیدگاه های افراد سازمان است که در مجموع به تغییر سطح دانش سازمانی کمک می کند. شکل های متفاوتی از تجربه که باعث کاربردی شدن دانش مربوطه می شود در کمتر از سه بخش طبقه بندی شده است:
الف) بینش داشتن به مسائلی که حل آنها مهم است،
ب) درک عمیقی از ابزارهای تحقیقاتی
ج) اطلاعات درباره راه حلهایی که می تواند وجود داشته باشد.
هر کدام از اینها به طور جداگانه به عنوان بخشی از دانش سازمانی و یادگیری مهم هستند و اگر در هر کدام از اینها پیشرفتی حاصل نشود و به قول معروف دچار اینرسی شوند دانش مؤثر سازمانی رو به زوال خواهد رفت. دانشی که از حل مسأله بدست می آید بسیار مهم است و همینطور تجربه ای که از نتایج پروژ های قبلی بوجود آمده مهم هستند. بر این اساس، دانشی که از تجربه های گذشته بدست می آید، جستجو برای منابع جدید اطلاعاتی و نیز سطح اطمینان شرکت را از راه حل های انتخابی بالا می برد (جونادان و مارکو، ۲۰۰۳)[۵۱].

۲-۲-۳- دارایی های دانشی سازمان
دارایی های دانشی[۵۲]سازمان منابعی هستند که به خلق دانش در سازمان یاری می رسانند وجود جو اعتماد، نقش ها و رویه های عملکردی از مهمترین دارایی های دانشی سازمان به شمار می آیند. نکته مهم در خصوص دارایی های دانشی آن است که امکان کسب این دارایی ها از محیط خارج وجود ندارد؛ به بیان دیگر دارایی های دانشی ارزش آفرین می باید در درون سازمان ایجاد شوند (گوتس چالک[۵۳]، ۲۰۰۵ : ۲۵)، نوناکا و دیگران (۲۰۰۰) به منظور تشریح چگونگی خلق، کسب و شناسایی دارایی های دانشی سازمان این دارایی ها را به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم نموده اند :
الف) اندوخته دانش تجربی[۵۴] : این اندوخته ها در دانش ضمنی ناشی از تجربه های مشترک اعضا سازمان با یکدیگر، مشتریان، توزیع کنندگان و… نمود می یابد. اندوخته های دانشی سازمان در توانمندی ها، مهارت ها و دانش فنی کارکنان نمود می یابد (گوتس چالک، ۲۰۰۵ : ۲۵).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

    • اندوخته فیزیکی[۵۵] که در حالات به کارگیری زبان بدن توسط کارکنان نمود می یابد.

 

    • اندوخته احساسی[۵۶] که در علاقه، اعتماد و توجه کارکنان به یکدیگر و سازمان نمود می یابد.

 

    • اندوخته های نشاط آور و برانگیزاننده[۵۷] همچون احساس زندگی و شادی

 

  • اندوخته های هنری[۵۸] که در طنز ، زبان ادبی و سرگرمی های رایج در سازمان نمود می یابد.

 

ب ) اندوخته های دانش ادراکی[۵۹] : اندوخته ادراکی دانش صریحی است که بر پایه اداراکات اعضا سازمان و همچنین مشتریان از محصولات و عملکرد سازمان شکل می گیرد. این اندوخته ها در تصاویر، نمادها و زبان سازمان نمود می یابد. تصورات مشتریان در خصوص نام تجاری سازمان و همچنین ادراکات کارکنان از محصولات و فرایندهای کاری سازمان بخشی از اندوخته های ادراکی سازمان را در بر می گیرد (سایورلا و همکاران، ۲۰۰۲)[۶۰].
ج ) اندوخته های دانش نظام مند[۶۱]: این اندوخته ها دانش صریح نظام یافته و دسته بندی شده در خصوص مسائل گوناگون سازمان را در بر می گیرد. دانش صریح موجود در خصوص تکنولوژی های سازمان، ویژگی های محصولات، دستورالعمل ها و اطلاعات و دانش ثبت شده و طبقه بندی شده در خصوص مشتریان، توزیع کنندگان و تامین کنندگان و نیز حقوق قانونی سازمان بر دارایی های معنوی خود مانند حق امتیاز از جمله اندوخته های نظام مند به شمار می آیند (چااو و هی، ۲۰۰۴)[۶۲].
د ) اندوخته های دانش عادی[۶۳] : اندوخته های عادی را می توان دانش ضمنی ای دانست که به بخشی از رویه های جاری ، فرایندها و فعالیت های روزمره سازمان بدل شده است. دانش فنی موجود در سازمان، فرهنگ سازمان و رویه های جاری عملکردی از جمله اندوخته های نظام مند به شمار می آیند. این اندوخته ها جنبه عملی داشته و به وسیله شیوه های متداول انجام امور و الگوهای مشترک فکری تقویت می گردد (ساریورلا و همکاران، ۲۰۰۲).
۲-۲-۴- تسهیل کننده های ایجاد دانش سازمانی
الف) هدف[۶۴]: هدف، عامل اصلی در پیشبرد چرخه دانش در سازمان است. استراتژی، چشم اندازها و نیز استانداردهایی که جهت ارزیابی دانش خلق شده به کار گرفته می شوند، جلوه ای از هدف اصلی سازمان هستند. تعریف و تشریح این هدف برای کارکنان موجب افزایش تعهد آنان به فرایند خلق دانش می شود (نوناکا و تاک اوچی، ۱۹۹۵ : ۷۵ – ۷۴).
ب) استقلال[۶۵] : استقلال یا به بیانی باز گذاشتن دست کارکنان در انجام امور، شانس سازمان برای ایجاد خودانگیختگی در کارکنان را افزایش داده و شناسایی فرصت های جدید محیطی را برای سازمان ساده تر می نماید. تشکیل تیم های خودگردان از مهمترین ابزار مدیران جهت اعطای استقلال به کارکنان محسوب می گردند(همان منبع : ۷۶).
ج) نوسان و بی نظمی خلاقانه[۶۶]: نوسان و بی نظمی خلاقانه انگیزه ای برای تعامل و ارتباط پویای سازمان با محیط و نیز عاملی برای افزایش تعهد کارکنان محسوب می گردد. نوسان و بی نظمی خلاقانه را نباید با هرج و مرج هم معنا دانست زیرا رویدادهایی که بر اساس بی نظمی خلاقانه رخ می دهند از الگویی خاص پیروی می نماید هرچند که شناسایی این الگو ممکن است بسیار دشوار باشد. نکته قابل ذکر آن است که این نوسانات در جریان فعالیت های روزمره کارکنان به وقوع نمی پیوندد بلکه توسط مدیران و با هدف انگیزش کارکنان به وجود می آیند. این نوسانات به کارکنان فرصت می دهند تا در برخورد با ” ابهام کارآفرینانه” موجود در محیط شیوه های اندیشیدن خود را تغییر دهند و دانش نهفته خود را آشکار نمایند(همان منبع : ۸۰).
د) تکرار[۶۷]: منظور از تکرار همپوشانی عمدی اطلاعات مربوط به فعالیت های کسب و کار و مسئولیت های مدیران به عنوان یک کلیت است. تکرار در فرایند تسهیم اطلاعات، تسهیم دانش ضمنی را تسهیل نموده و از طریق نفوذ در قلمرو شخصی افراد، یادگیری را برای آنان آسان تر می سازد. توجه به این نکته نیز ضروری است که تکرار می تواند به تجمع بیش از حد اطلاعات منجر شود؛ این امر ضمن ایجاد مشکلاتی در زمینه تجزیه و تحلیل اطلاعات هزینه خلق دانش در کوتاه مدت را نیز افزایش می دهد (نوناکا و تاک اوچی، ۱۹۹۵ : ۸۲ – ۸۰).
ه) تنوع[۶۸]: مقابله با چالش های تحمیل شده مستلزم آن است که محیط درونی سازمان نیز همچون محیط خارجی از تنوع برخوردار باشد، وجود چنین تنوعی کارکنان را در پذیرش اقتضائات محیطی و برخورد با مسائل یاری می دهد. عواملی چون انعطاف پذیری ساختاری، توجه به تمایز و افزایش سرعت انتقال اطلاعات، تنوع محیط درونی سازمان را افزایش می دهند.
همانگونه که اشاره شد نوناکا و تاکه اوچی (۱۹۹۵) شرایط پنجگانه فوق و همچنین فرایند SECI را جهت تدوین مدل جامع خلق دانش تحت عنوان مدل پنج مرحله ای خلق دانش در سازمان، به کار گرفته اند. در ادامه مراحل پنجگانه این مدل مورد بررسی قرار خواهد گرفت:
مرحله ۱) تسهیم دانش ضمنی : دانش ضمنی کارکنان اساس فرایند خلق دانش در سازمان را تشکیل می دهد. از آنجا که دانش ضمنی به راحتی قابل بیان نیست تسهیم دانش ضمنی میان افراد مختلف یک سازمان از گام های کلیدی خلق دانش در سازمان محسوب می گردد که خود مستلزم برقراری و ایجاد اعتماد دوجانبه میان کارکنان است. اعتماد موجب می گردد تا کارکنان به راحتی احساسات و مدل های ذهنی خود را با سایرین به اشتراک بگذارند. تسهیم دانش ضمنی نیازمند ایجاد بستری جهت ارتباط رو در رو میان افراد است. تشکیل تیم های خود گردان را می توان گامی مهم در شکل دهی به چنین بستری دانست زیرا تکرار اطلاعات و نیز تنوع موجود در تیم به اعضا آن اجازه می دهد تا برداشت های خود از اهداف سازمان را با سایرین به اشتراک بگذارند.
مرحله ۲) خلق مفهوم[۶۹]: تعاملات اعضا تیم های خودگردان بستری جهت شکل گیری مدل های ذهنی فراهم می آورد. مجموعه این مدل های ذهنی در طی گفتگوها و تعاملات بعدی اعضا تیم شکلی آشکار تر به خود می گیرد و به شکل کلمات، اصطلاحات و مفاهیم صریح نمود می یابد. با توجه به آنچه گفته شد این مرحله را می توان با مرحله برونی سازی در ارتباط دانست. از میان شرایط تسهیل کننده خلق دانش در سازمان استقلال، هدف، تنوع و نوسان خلاقانه نقشی مهم در پیشبرد این مرحله ایفا می نمایند.
مرحله ۳) توجیه مفاهیم[۷۰]: توجیه را می توان فرایند تعیین میزان ارزشمندی و کارایی دانش خلق شده در سازمان دانست. در سازمان ها از شاخص هایی همچون هزینه، سود و میزان تاثیر یک محصول یا خدمت جدید بر رشد سازمان جهت ارزیابی و انتخاب یک محصول جدید استفاده می شود در مورد دانش خلق شده در کنار این معیارهای کمی می توان از معیارهای کیفی نیز بهره گرفت. مدیران عالی می توانند از طریق طرح چشم اندازها و استراتژی های سازمان شاخص هایی جهت ارزیابی دانش تعیین نمایند.
مرحله ۴) الگو سازی[۷۱]: در این مرحله مفاهیم طرح شده در مراحل قبل در چارچوب یک الگوی عینی شکلی مشهود می یابند. این الگو از تلفیق دانش صریح جدید با دانش صریح موجود حاصل شده است و می تواند به صورت یک نمونه پیش تولید از یک محصول جدید و یا مدلی از مکانیسم جدید عرضه خدمات ارائه گردد. تهیه چنین الگویی از طریق یک فرایند پیچیده رخ می دهد که مستلزم همکاری کارکنان بخش های مختلف سازمان با یکدیگر می باشد. تکرار و تنوع دو شرط تسهیل کننده این فرایند پیچیده به شمار می آیند.
مرحله ۵) تطابق چند وجهی[۷۲]: فرایند خلق دانش در سازمان را می توان فرایندی مستمر دانست که همواره در حال ارتقا به سطوح دانشی بالاتر است. در توضیح این مطلب باید گفت که دانش خلق شده در یک چرخه دانشی، به عنوان خروجی این چرخه، خود به ورودی یک چرخه جدید تبدیل شده و زمینه ساز خلق دانش در سطحی بالاتر می گردد. ارتقا دانش به سطح بالاتر ممکن است تنها در حیطه دانش سازمانی رخ دهد به آن معنا که تنها خروجی های چرخه خلق دانش در داخل سازمان دستمایه خلق دانش جدید قرار گیرند. در عین حال سازمان می تواند در تعامل با محیط پیرامون خود دانش مشتریان، رقبا و شرکای تجاری خود را جذب نموده و به عنوان ورودی چرخه دانش داخلی خود مورد استفاده قرار دهد. استقلال کارکنان، تنوع محیط داخلی سازمان، تکرار اطلاعات و وجود نوسان و بی نظمی خلاقانه در سازمان نقشی مهم در تداوم و ارتقا چرخه دانشی سازمان ایفا می نمایند. شکل (۲-۲) مدل پنج مرحله ای خلق دانش را به تصویر کشیده است …

شکل ۲-۱ : مدل پنج مرحله ای خلق دانش در سازمان (منبع : نوناکا و تاک اوچی، ۱۹۹۵ : ۸۴)
۲-۲-۵- مدیریت دانش
تعریف مدیریت دانش به سادگی امکان پذیر نیست. نویسندگان مختلف نسبت به موضوع مدیریت دانش با دیدگاه های متفاوت و انگیزه های گوناگون به ارائه تعاریفی متفاوت پرداخته اند . این تعاریف شامل شکل دهی به دانش ، برنامه ها و رویه ها و همچنین شیوه هایی که سازمانها به تحلیل موقعیت می پردازند و ارتباط برقرار می کنند و علاوه بر موارد فوق مباحثی در رابطه با فرهنگ ، رسوم و ارزشها و برقراری رابطه با ارباب رجوعان و … را دربر می گیرد (واتسون[۷۳]، ۲۰۰۳ : ۴). با رشد ادبیات حوزه مدیریت دانش، تعاریف ارائه شده به اندازه کاربردهای بالقوه این رشته علمی، متنوع به نظر می‏رسند و این امر طبیعی است چراکه دانش به تنهایی با رویکردها و شیوه های بسیار متفاوت و از سطوح و زوایای بسیار مختلفی تعریف شده است. برخی تعاریف بر فرایند مدیریت دانش تاکید می کنند و برخی از آن ها بر هدف مدیریت دانش تمرکز می نمایند؛ ارائه و ارزیابی تعاریف مختلف از مدیریت دانش ما را به درک صحیح و جامع این مفهوم رهنمون می سازد .
ویگ[۷۴] (۲۰۰۲) مدیریت دانش را ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش­های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن­ها به تصمیم­ها و اقدامات سازمان و افراد تعریف می کند. همچنین، مال هاترا[۷۵]، (۱۹۹۷) مدیریت دانش را فرایندی می­داند که به­واسطۀ آن سازمان­ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت­ هایی را کسب می­ کنند.هم اکنون بیشتر سازمان‎ها استراتژی مدیریت دانش و دانش جمعی کارکنان خود را به عنوان پایه اساسی توان قابل رقابت و یک ابزار رقابتی و استراتژیک نگاه می­ کنند و با دیدگاه استراتژیک و راهبردی از تلاش­ های مدیریت دانش با توجه به جایگاه سازمان و همچنین اطمینان از تناسب و به موقع بودن آن، از این دستاورد بهره برداری می­ کنند (کالسد، ۱۹۹۹؛ به نقل از هاشمی،۱۳۸۹ :۲۲).
مدیریت دانش فرایندی رسمی و هدایت شده برای تشخیص آنست که یک شرکت چه اطلاعاتی را داراست که میتواند به دیگران کمک کرده و سپس راه هایی که آنرا برای همه کسانی که درگیر هستند را تدبیر کند
(لیس ، ۱۹۹۹). براین اساس، مراحل این جریان عبارتند از اینکه چگونه دانش گردآوری، ارزشیابی، ثبت، ارائه و بکارگرفته می شود. این نکته نیز باید خاطر نشان شود که متاسفانه سازمان های اندکی هستند که دانش ضمنی و صریح را بصورت موثری بکارمی گیرند: استثنائات در اینمورد، سازمان های یادگیرنده ای هستند که در خلق ، بکارگیری و انتقال دانش مهارت داشته و رفتار خود را برای بازتاب دانش ها و دیدگاه های جدید اصلاح می کنند ( گاروین، ۱۹۹۳).
مدیریت دانش رویکردی روشمند و یکپارچه جهت شناسایی ، مدیریت کردن و به اشتراک گذاری دارایی های نا مشهود یک موسسه است. این رویکرد دارایی هایی چون پایگاه های اطلاعاتی، اسناد، سیاست ها و روش های مدون را در بر می گیرد (بارون[۷۶]، ۲۰۰۰). در یک شرایط آرمانی مدیریت دانش سازمانی را می توان توانایی کسب و نگهداری اطلاعات گزینشی و دسترسی به دانش ارزشمند مدیران و کارکنان در خصوص فعالیت های کاری و شیوه های تصمیم گیری در سطح رفتارهای فردی و گروهی، دانست (برگرون[۷۷]، ۲۰۰۳).
مدیریت دانش را همچنین می توان مجموعه ای از فرایندها دانست که در پی تغییر الگوهای دانش موجود در سازمان است تا از این طریق نه تنها دانش موجود را توسعه دهد بلکه موجب بهبود فرایندهایی گردد که دانش سازمانی بر آنها اثر می گذارد. مدیریت دانش به طور مستقیم دانش را خلق نمی کند بلکه به دنبال آن است تا فرایند های مربوط به تجزیه و تحلیل و به اشتراک گذاری دانش را کاراتر و اثربخش تر نماید و از این طریق بر بهبود نتایج کسب کار همچون افزایش سودآوری ، نرخ رشد و سهم بازار سازمان موثر باشد (فایر استون و مک الروی[۷۸]، ۲۰۰۵). شکل ۲-۲ فرایند فوق را به طور کامل نشان می دهد.

شکل (۲-۲) : فرایندهای مدیریت دانش در سازمان (منبع: فایر استون و مک الروی، ۲۰۰۵ : ۱۹۰)
هیبارد[۷۹] (۱۹۹۷) مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: “فرایند مدیریت دانش، فرایند تسخیر تخصص های جمعی یک شرکت ازهر کجا که قرار دارند(پایگاه های داده، کاغذ یا ذهن افراد) و توزیع آن به هرجایی است که می تواند به ایجاد بیشترین بازدهی کمک کند”.
پتراش[۸۰] (۱۹۹۶) معتقد است؛ “مدیریت دانش فراهم نمودن دانش درست برای افراد مناسب و در زمان مناسب است تا آن ها بتوانند بهترین تصمیم را بگیرند” و بک من(۱۹۹۷) مدیریت دانش را اینگونه تعریف می‏کند،”رسمی سازی دسترسی به تجارب، دانش و تخصصی که قابلیت های جدید ایجاد می کند، عملکرد مدیران عالی را ممکن می‏سازد، نوآوری را تشویق می کند و ارزش مشتری را ارتقا می‏دهد”.
۲-۲-۶- فرایند مدیریت دانش
نویس، دی بلا و گولد (۱۹۹۵) فعالیت های مدیریت دانش را به سه گام تقسیم کردند: کسب دانش، اشتراک دانش و کاربرد دانش. این فرایندها عوامل کلیدی در یک سازمان موفق هستند(ژانگ و دیگران،۲۰۰۶). بجای کسب دانش به تنهایی، اصطلاح انباشت دانش که مفهومی جامع تر از کسب دانش است در این مقاله بکار میرود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *