Site Loader

ازدیدگاه عقلایی توانمندسازی،فرایندیه که رهبربایدقدرت خود رابازیردستان تقسیم می کنه(دراینجا منظورازقدرت،برخوداری ازاختیارات رسمی یاکنترل برمنابع سازمانیه نه قدرت شخصی).به تعبیرباراک(۱۹۸۶)منظورازتوانمندسازی دادن قدرت وتفویض واختیاراته وبسیاری ازنظریه پردازان مدیریت،توانمندسازی رامعادل تفویض اختیاروعدم تمرکزدرتصمیم گیری می دانندکه حاصل تاکیدبرفنون مدیریت مشارکتی،تیمای خودمدیریتی وهدف گذلاری دوطرفه س(کانگر،۱۹۸۹).

توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی

به نظرصاحبنظران این رویکردتوانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراددارد.هرراهبدکه باافزایش حق تعیین فعالیتای کاری(خودتصمیم گیری)وکفایت نفس کارکنان برسه توانمندیشان رادپی خواهدداشت برعکس هرراهبردی که به ضعیف کردن دوانگیزه فوق منجر شه،باعث تقویت احساس بی قدرتی درانان می شودوعدم  توانمندی رادرپی داره(ابطحی،عابسی،۱۹۹۸)درروانشناسی توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی مورد بررسی قراررمی گیرد.دیدگاه انگیزشی برمبنای نظریه مک کلندکه نیازای اساسی مدیران رو به سه سته ریا،نیازبه موفقیت ونیازبه تعلق دسته بندی می کنه،شکل گرفته .دراین دیدگاه فرض شده استکه افرادنیازبه کسب قدرت دارندواین نیازحالتی داخلی  واسه نفوذوکنترل سایرافراداست(مانویل۲۰۰۳).

روانشناسی

توانمندسازی ازدیدگاه روان سیاسی:ازدیدگاه روان سیاسی واسه درک اهداف ومفاهیم توانمندسازی لازمه تفکررادرتاریخ فکری وسیاسی غرب درک کنیم.توانمندسازی به طورروزافزون ازحالت تندروانه یارادیکال درجنبشای حقوق زنان وحقوق زنان وحقوق مدنی به مفاهیم رایجی که برعملکردسازمان تاکیددارد،تغییریافته س(اسپریتزرودانسون،۲۰۰۵)

توانمندسازی ازدیدگاه روانشناختی

نظریه پردازان این راه و روش،که درراس اونا توماس وولتهاوس قرارداردمعتقدندتوانمندسازی موضوعی چندوجهیه ونمی توان برپایه یه معنی خاص به بررسی اون پرداخت.به نظرآنان توانمندسازی،فرایندافزایش انگیزه داخلی وظایف واگذارشده به کارکنانه ودریک مجموعه ازویژگیای شناختی زیرمتکی می شه(توماس وولتهاوس،۱۹۹۰).

۱- موثربودن ۲- لیاقت ۳- معناداری ۴-  حق انتخاب

این رویکردبرادراک کارکنان ازتوانمندسازی تمرکزمی کنه وچگونگی درک زیردستان وکارکنان راتوانمندسازی موردبررسی قرارمی دهد.طبق این رویکردتوزیع قدرت لزومابه توانمندشدن کارکنان منجرنمی شه.چراکه ممکنه یه روند ارگانیک نظام یافته وپایین به بالا تبدیل شه(هوندا،۲۵:۱۹۹۷).

مدل  های توانمندسازی

مدل توانمندسازی گلن لاوراک

این مدل هدفی جدید به توانمندسازیه که درآن نقش افراددرتبیین واجرای بسیارپررنگ تراست لاوراک معتقداست مشاهده ومباحثه قبل ازارزیابی می  تونه برابری هرچه بیشترالگویانیازمندیای اجتماعی وفرهنگی راتضمین کندوضروریه مراحل چهارگانه این مدل اجرای این مدل به توضیح زیراست(لاوراک۲۰۰۳به نقل ازابطحی وعابسی،۱۳۸۶).

آماده سازی۲- ارزیابی۳- برنامه ریزی راهبردی۴ – بازخودوارزیابی دوباره

برنامه ریزی

 

 

 

 

 

 

 

مرحله ۱: آماده سازی

 

 

مرحله ۲: آزمایش

 

 

مرحله ۳: برنامه

ریزی راهبردی

 

 

                                       مرحله ۴:

                                       بازخورد

 

 

 

شکل شماره :۱- ۲مدل توانمندسازی ( لاوراک۲۰۰۳به نقل ازابطحی وعابسی،۱۳۸۶)

 

مدل توانمندسازی هارلی

ایشون معتقداست یه جور راهبرداست که برپایه اون مدیرمی تواندتعهدکارکنان رادرقبال دادن مقداری کنترل بربه اونا بدست آوردهمچنین جوهره توانمندسازی،تغییردرنحوه پخش واعمال قدرت دردرون سازمانه وقدرت نیزیکی ازمولفهای تعریف عنصر مدیریته.هارلی درتشریح این موضوع مهمترین عنصردرساختارراسلسله مراتب می داندوبراساس دیدگاه کلاوسون(۱۹۸۰)عقیده داره سلسله مراتب ،کلید اصلی کنترل مدیریتی وهماهنگی تولید ونیزمهمترین عامل درتعریف قدرت درسازمانه.(هارلی،۱۹۹۵)هارلی براهمیت قدرت درتوانمندسازی ونقش مدیران دراعطای این قدرت تاکید داردوبه مدیران پیشنهاد می کند۱- تاکارکنان رادراین قدرت سهیم کنندوبه نقل ازفیشر میگه:کارکنان توانا اون دسته ازکارکنانی  هستن که نقش خودراازنتیجه بدست اومده کاملاحس می کنند۲- اگربه کارکنان درجه ازاستقلال اعطا شه،اونا ازتخصص خودبهره می گیرن وبه خلق راه های جدیدوبهترتولید محصول وخدمات می پردازدوسرانجام به پیشرفت بهره وری واثربخشی سازمان دست می یابند۳- عنصراصلی درتوانممدرسازی سهیم شدن کارکنان دراطلاعات وبرقراری ارتباطات مناسبه.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره ۲- ۲مدل توانمندسازی هارلی،(۱۹۹۵

 

مدل والاس واستورم

دربسیاری ازموارد ،محققان تواننمندسازی رایکی ازعناصر درمرحله انتقالی هزرتغییر درسازمانهای اداری نام برده وآن هم باروش رهبری،یادگیری سازمانی وتنوع درنیروی کاربرشمرده ان .

والاس واستورم(۲۰۰۳)درمدل خودارتباط نزدیک این چهارعنصررابه منزله موفقیت درمرحله انتقالی تغییردرسازمانای اداری ودرراستازی پاسخگوبودن هرچه بیشتر،که به خدمت رسانی به مراجعه کنندگان وکسب مزیت رقابتی متمرگزاست،می دونن.والاس واستورم هم اینکه یادگیری سازمانی رو به توانمندسازی وابسته می شمرندوتوانمندسازی رانیزازطریق خلق سبک مناسب مدیریت برنیروی جور واجور کارمحقق داندد که که درآخر درمرحله انتقال وتحول سازمان اداری بسیااثرگذاراست.الگوی والاس استورم ایجادکارگروهی درقالب ساختار ماتریسی وهدایت تنئوع فرهنگی کارکنان وخلق وحدت روش ورشد درکل ساززمان درراستای یادگیری سازمانیه .محوراصلی توانمندنیز توانمندسازی هرچه بیشتر کارکنانه.(والاس واستورم ،۲۰۰۳ )

99