دانلود پایان نامه

: ویژگی های هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازی پدید می آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند .

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است .
آرگریس( ۲۰۰۹ ) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت می گیرد ومکانیسم های حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می شوند. پس، یک سازمان با کفایت ، برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهای ممکن، تصمیم گیری از میان راه حلها، اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها، ساختارها و رویه های مناسبی دراختیار دارد .
دریک تقسیم بندی می توان گفت که از ویژگی های شمارش شده، سه ویژگی اول ، با وظیفه سازمان، باهدفها، انتقال اطلاعات، وراههای نفوذ وتأثیرگذاری به منظورتصمیم گیری ارتباط دارد. ویژگی – های چهارم تا ششم ، با وضع درونی نظام سازمانی ونیازهای حفظ ونگهداری اعضای آن ارتباط دارند . ویژگیهای هفتم تادهم سلامت سازمانی به رشد وتغییر درسازمان مربوط می شود .
ویژگیهای موردنظر مایلز به هرنوع سازمانی(آموزشی ، اقتصادی ، خدماتی ، فرهنگی و …) قابل تعمیم است. اما چون این ویژگی ها، از بعدروانسنجی مشکل داشت، نظر پارسونزدراین رابطه کارگشا و مناسب به نظر می رسد : پارسونزمعتقداست که همه نظام های اجتماعی باید برای استمرار فعالیت و رشد و بقای خود، چهار مسئله اساسی زیررا حل کنند . الگوی پارسونز باچهارحرف (A.G.I.L) مشخص می شود که هرحرف آن برگرفته از یک وظیفه اساسی است .
بدست آوردن منابع کافی و انطباق با محیط، کارکردِ(انطباق)
۱- تعیین وتحقیق هدف ها، کارکردِ(تحقق هدف)
۲- حفظ همبستگی در درون نظام، کارکردِ(یگانگی)
۳- ایجادوحفظ ارزشهای بی همتای نظام، کارکرد(پنهان) یکپارچگی هنجاری
بنابراین، سازمانها، باید دودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) ونیازهای بیانی (یگانگی اجتماعی ویکپار چگی هنجاری )را اضافه کنند . درواقع فرض برآن است که سازمانهای سالم، هردودسته
نیازهای فوق را بطور اثربخش تأمین می کنند .
مبنای نظری، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوی و همکاران
به موازات تکمیل ونهایی شدن پرسشنامه سلامت سازمانی (OHI) هوی و همکاران ( ۲۰۰۷) سلامت سازما نی را درسه سطح (نهادی، اداری، فنی) وهفت بعد (بعد یگانگی نهادی مربوط به سطح نهادی، ابعاد نفوذ مدیر ، ملاحظه گری(مراعات)ساخت دهی وپشتیبانی منابع، مربوط به سطح اداری، ابعاد روحیه وتاکید علمی مربوط به سطح فنی) تقسیم بندی وبه شرح زیرتعریف کرده اند :
سطح نهادی وبعدآن :
یگانگی نهادی : به توانایی سازمان به سازگاری با محیطش اشاره می کند، به طریقی که یگانگی، انسجام وتمامیت برنامه های سازمان خودراحفظ کند . کارمندان وکارکنان ازفشارهاوخواست های نا معقول شهروندان محافظت می شوند . سازمان درمقابل فشارهای عمومی شکننده نیست . وقتی خواست های محیطی با برنامه های سازمان هماهنگ نیست ، گروه های محلی متعرض، نمی توانند برعملیات سازمان اثرچندانی بگذارند .
سطح اداری وابعادآن :
۱- نفوذمدیر : توانایی مدیربه تأثیر گذاری بررؤسا ومافوق خود، ترغیب آنها به توجه بیشتر به مسائل سازمان و اهداف وماموریت آن ، مواجه نشدن با موانع اداری سلسله مراتبی برای ارائه خدمات بیشتر ، وابسته نشدن به مافوق و… است که همه اینها کلید رهبری اثر بخش محسوب می شوند .
۲- ملاحظه گری(مراعات) : به رفتاررهبری مدیرکه باز ودوستانه است اشاره می کند. این وجه رفتار شبیه بعد ملاحظه گری درپرسشنامه توصیف جو سازمانی (OCDQ) است . ملاحظه گری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری وپشتیبانی است . ملاحظه گری به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به کارکنان به عنوان همکاران حرفه ای است .
۳- ساخت دهی : رفتار مدیردرمشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان ، مدیر، انتظارات شغلی، استانداردهای عملکرد، و روش های انجام کاررا به روشنی تعریف می کند . رفتارمدیروظیفه مداراست ومحیط کار ساختمند و موفقیت مدارانه اس ت . ساخت دهی، مثل ملاحظه گری، یک بعد مهم عملکرد رهبری اثر بخش است .
۴- پشتیبانی منابع : فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار به منظور اجرای مؤثر برنامه ها وماموریت های خدماتی سازمان است . لوازم وموارد مورد نیاز هربخش به سهولت دردسترس قرار می گیرند و ازاین لحاظ به درخواست های کارکنان در رده های مختلف سازمان به سرعت پاسخ داده می شود .
سطح فنی وابعادآن :
۱- روحیه : به حس جمعی دوستی، باز بودن واعتماد متقابل بین کارکنان اشاره می کند . آنها یک واحد همبسته و منسجمی به وجود می آورندکه کارفعالیت شغلی خود را با شور و اش تیاق انجام می دهند، یکدیگررا دوست دارند وبه کار خود عشق می ورزند، به یکدیگرکمک می کنند و نسبت به سازمان ومحل کار خویش، احساس غرور، افتخار می کنند .
۲- تاکید علمی : به حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند . هرسازمان دارای استانداردهای عالی ولی قابل وصول، درزمنیه های مختلف است و محیط سازمانی برای یاددهی ویادگیری اطلاعات جدید به منظور دستیابی به استاندارد های سازمانی، جدی و منظم است . مدیر و مدیران رده های مختلف سازمانی وکارکنان برای نیل به موفقیت جدید، به یک اندازه کوشش می کنند . کارمندان به پیشرفت علمی ، تخصصی توام با خلافیت ونوآوری به عنوان یک هدف وکار عمده احترام می گذارند وزمینه حصول به این هدف به وسیله سازمان برای آنها وجود دارد.
ویژگیهای اساسی سازمان های سالم و ناسالم
بیشترمطالعاتی که دربار ه سلامت سازمانی انجام شده اند، بیانگراین مطلب بوده اند که دو منبع وابسته ایجاد سلامت سازمانی وکامیابی درمحل کار، وجوددارد . مهم ترین منبع سلامت سازمانی عبارت ازسبک رهبری ورفتار مدیران مستقیم افراداست . منبع دوم، عبارت است ازسرمشق های سازمانی که باعث ایجاد خلاقیت وهمکاری می شود و نیزابتکاراتی که باعث انجام کارها به شیوه ای مافوق عادی می گردند.
براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز ودیگران برای سازمانهای سالم قائلند ، ساعتچی( ۱۳۸۶) ۱ ویژگیهای ” سازمان سالم ” را به شرح زیربیان می کند :
۱- هدفهای سازمان برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است وکلیه فعالیت ها درجهت حصول به اهداف مشخص شده، انجام می پذیرد.
۲- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند وعلاقه مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکلات هستند زیرا سازمان از خود وخودرا متعلق به سازمان می دانند.
۳- مسائل درچهارچوب امکانات موجود بصورت فعال و واقع بینانه برطرف می گردد.
۴- تصمیم گیری برای افزایش کارآیی موسسه ، براساس عواملی ازقبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان مناسب وتجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد.
۵- برنامه ریزی درم وسسه براساس واقعیت ها ی موجود وتوجه به آینده ، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری کامل وجود دارد وقبول مسئولیت با مشارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود.
۶- قضاوت وخواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است .
۷- مسائلی که درموسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرند، نیازهای شخصی کارکنان با تکیه بررعایت روابط انسانی را نیز شامل می شود.
۸- تشریک مساعی بصورت آزاد وداوطلبانه انجام می گیرد .
۹- هرگاه بحرانی موسسه رادرخطر قرار دهد، کارکنان برای رفع بحران با یک دیگر متحد ومتفق می شوند وخود را موظف به برطرف کردن آن می دانند .
۱۰- تضاددرامرتصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طورموثر با همکاران مطرح می گردد . کارکنان آنچه را که احساس می کنند، بدون نگرانی ابراز می کنند وازدیگران توقع دارند همین کاررا انجام دهند .
۱۱- یاد گیری حین انجام کاربه مقدارزیادی براساس ارائه طریق، کوشش فردیادگیرنده وراهنمایی و یاددهنده صورت می گیرد.کارکنان یکدیگررا به عنوان یک فردمستعدوتوانا براییادگیری وتوسعه می بینند.
۱۲- انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کارها به طورعادی انجام می گیرد .
۱۳- صداقت در روابط کاملا مشهود است وکارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام وتعلق دارند و خودرا تنها حس نمی کنند .
۱۴- کارکنان کاملا متحرک هستند و بر اساس انتخاب و علاقه خود در فعالیتها مشارکت می کنند حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است.
۱۵- مدیریت و رهبری بصورت ا نعطاف پذیر، در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم نیز مدیریت سازمان خود را با موقعیت ها و تغییرات محیط هماهنگ می کنند.
۱۶- حس اعتماد ، آزادی و مسئولیت متقابل دربین همکاران زیاد است افراد عموما واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت.
۱۷- قبول ریسک به عنوان یکی ازشرایط توسعه وتغییرموردقبول مدیریتوکارکنان موسسه است.
۱۸- موسسه معتقداست کهافرادبایدازاشتباهاتیادبگیرندکهچنین اشتباهاتیچه اثراتیدرکار می گذارد.
۱۹- عملکرد ضعیف درموسسه به سرعت شناسایی وبطوردسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد.
۲۰- ساختارسازمانی، خط مشی ها ودستور العمل ها درموارد لزوم به سرعت تغییر می کند تا موسسه بتواند خودرا با شرایط محیطی تطبیق دهد.
۲۱- درموسسه علاوه برنظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدارزیادی مشهود است. روش های قدیمی اکثراً مورد سوال قرار می گیرند و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شوند.
۲۲- سازمان به سرعت خودرابا امکانات وتغییرات بازارکه خریدار محصول یا خدمات موسسه است، تطبیق می دهد زیراکارکنان موسسه همواره مواظب این تغییرات هستند وبا ابتکارات خودآینده را پیش بینی می کنند.
۲۳- بین مسئولیت واختیار، تعادل وتوازن منطقی وجود دارد وامورموسسه بدلیل نداشتن بوروکراسی به سرعت انجام می شود.
لایدن و کلینگل (۲۰۰۹) برخی ازنشانه های ضعف سلامت سازمانی(سازمان ناسالم)رابه شرح زیربیان می کند:
۱- کاهش سودمندی و منفعت سازمان.
۲ – افزایش غیبت کارکنان.
۳ – فقدان کانال های ارتباطی باز.
۴ – اتخاذ همه تصمیمات درسطوح عالی سازمان.
۵ – فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان.
۶ – وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش درکارکنان.
۷ – نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان.
۸ – وجود رفتارهای غیراخلاقی درسازمان.
۹ – نبود اهداف منظم ودسته بندی شده سازمانی.
۱۰ – فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان.

 

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلید واژه یادگیری سازمانی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱۱- فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای.
۱۲ – فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.
یکی از نشانه های سازمان ناسالم، وجود تنش درسازمان ها است بروز این ویژگی عواقبی به شرح زیر به دنبال دارد:
۱- کاهش رضایت کارکنان.
۲- افزایش اختلافات.
۳- گسیختگی کاری واجتماعی به دلیل عملکردپائین افرادوغیبت مکررآنها که موجب افزایش تنش دردیگرافراد نیز می شود.
۴- کاهش نوآوری، همکاری وانگیزه بخشی.
۵- نرسیدن به موعد های مقرر برای پروژه ها
۶- کاهش کیفیت خدمات ( میر جلیلی، ۱۳۸۹ ).
میر جلیلی ( ۱۳۸۳ ) درپیشینه تحقیقی ویژگی های ” سازمان نا سالم ” را به شرح زیر بیان می کند:
۱- هدف ها برای تعدادی معدودی ازکارکنان طراز اول موسسه روشن است.
۲- کارکنان در موسسه شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری درمورد اصلاح آن انجام نمی دهند و هیچ یک از کارکنان، داوطلب مطرح کردن مشکلات نیستند.
۳- حل مسائل به علت مطرح شدن عوامل غیراصلی ونامربوط به موسسه بسیارمشکل وپیچیده می شود. داشتن عنوان ومقام درسازمان خیلی مهم است وخواسته های مدیریت به عنوان خواسته های واقعی مصرف کنندگان کالا یا خدمات موسسه تعبیرمی شود. کارکنان ومدیران ازطریق رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می کنند.
۴- افراد سطح بالای موسسه سعی دارند کلیه تصمیمات را درکنترل خود داشته باشند.
۵- مدیران دربرنامه ریزی احساس تنهایی می کنند. خط مشی ها، مقررات وروش ها و دستورات به ترتیبی که توقع می رود به انجام نمی رسد وبرنامه ها طبق موارد مشخص شده، تحقق نمی یابد.
۶- قضاوت وخواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد مگر آن قسمت جزئی که مربوط به کارایشان می شود.
۷- به نیازهای شخصی وروابط انسانی به عنوان مسائل جنبی و غیرضروری نگاه می شود.
۸- کارکنان وقتی به تشریک مساعی دعوت می شوند بصورت غیرسازنده ای رقابت می کنند .کارکنان نسبت به حیطه مسئولیت خوداحساس حسادت می کنندوفقط درمواقع معدودی که د ر انجا م کاری احساس ضعف شدید می نمایند، طلب کمک می کنند. احساس ارائه کمک بطورداوطلبانه وجودندارد . افرادنسبت به انگیزه های یکدیگراعتماد ندارندوازیکدیگربه بدگویی می پردازندومدیران این اوضاع را تحمل می کنند.
۹- هرگاه بحرانی موقعیت موسسه را درخطر قراردهد، افراد خودرا کنار می کشند و به سرزنش یکدیگر می پردازند و هر یک ازکارکنان، برطرف کردن خطر را از دیگران در انتظار دارند.
۱۰- عمدتا برروی تضادها سرپوش گذاشته می شود و این گونه تضادها از طریق سیاست های فردی واداری نادیده انگاشته می شوند و یا به صورت مداوم وپایان ناپذیر، ادامه می یابند.
۱۱- یادگیری بسیارمشکل است افرادبرای یادگیری کارها به همکاران خود مراجعه نمی کنند بلکه از طریق تجربه وخطا یاد می گیرند. راهنمایی وتوصیه که اکثرا غیرقابل استفاده وغیر مفید است، به ندرت به چشم می خورد.
۱۲- هیچ نوع انتقاد وارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی گیرد.
۱۳- صداقت در روابط وجود ندارد و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس تنهایی می کنند . همچنین افراد نسبت به یکدیگر احس اس تعلق و احترام ندارند و در مقابل نوعی احساس ترس در بین کارکنان موسسه مشاهده می شود.
۱۴- کارکنان احساس می کنند در چارچوب شغل خود محبوس شده اند و ازکار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می کنند، لکن ناچارند شغل خود را حفظ کنند . بطور کلی از حضور در سازمان و محل کار، رنج می برند و محیط کار برایشان نامطبوع است.
۱۵- مدیریت و رهبری موسسه به صورت از پیش تجویز شده ای اعمال می شود و مدیران عاجز از درک موقعیت ها و تغییرات محیط هستند.
۱۶- مدیریت شدیداً امور جزئی را کنترل می کند و برای آنها دلایل توجیهی طلب می کند . در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادی، مسئولیت پذیری، تشخیص اولویت ها و تعیین اهمیت ها وجودندارد.
۱۷- اصولاً مدیران وکارکنان ریسک را نمی پذیرند و مفهوم آن را نمی دانند.
۱۸- درمؤسسه هرکسی اشتباه کند ازکار کنارگذاشته می شود بنابراین با پنهان کاری بر روی اشتباهات سرپوش گذاشته می شود.
۱۹- عملکرد ضعیف با حاشیهرفتن و به طورسرسری و یا بطور مستبدانه ای مورد بررسی قرار می گیرد.
۲۰- ساختارسازمانی، خط مشی ها و دستور العملها، ساخت و ارتباطات سازمانی ثابت و انعطاف ناپذیر منافع و مصالح مؤسسه را نادیده می گیرند.
۲۱- درموسسه، نظمی وجود ندارد و استفاده از روش های سنتی کاملا متداول است و هیچ گونه حرکتی جهت بهبود روش ها صورت نمی گیرد.
۲۲- ابتکارات یا تغییربرای همگامی با بازار مصرف در موسسه مشاهده نمی شود و اگر ابتکاری در کار باشد در دست تعداد محدودی از کارکنان است.
۲۳- وجود بوروکراسی و کاغذ بازی باعث دوباره کاری های غیر ضروری و به دلیل محدودیت اختیار، امور جاری مؤسسه به کندی انجام می شود.
هوی ومیکسل ( ۱۳۸۰) در تبیین سازمان سالم ، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و برای این منظور باید دارای ویژگی هایی به شرح زیرباشد:
الف) دگرگونی را

پاسخی بگذارید