دانلود پایان نامه

و ابتکار

اجرا
اجرا
س
اهداف کلی و ویژه پژوهش
هدف کلی
این پژوهش به دنبال تعیین اثر ابعاد سازمان یادگیرنده (رهبری دارای فرادید * برنامه / ارزیابی * اطلاعات * نوآوری و ابتکار * اجرا) بر ادراک کارکنان از اثربخشی دانشگاه است، همچنین میزان و تفاوت ادراک کارکنان از اثربخشی سازمانی و استقرار سازمان یادگیرنده در دانشکده‌های ادبیات، حقوق و علوم سیاسی، علوم اجتماعی، اقتصاد، روانشناسی و علوم تربیتی، دانشکده مدیریت و حسابداری بر مبنای متغیر‌های جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، پست سازمانی، سن و میزان تحصیلات) بررسی شد. در نهایت هدف کلی این پژوهش، تعیین رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دانشگاه علامه طباطبائی از دیدگاه کارکنان، در سال ۹۳-۹۴ است.
اهدف ویژه
عبارتند از:
مشخص کردن سهم هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان
مشخص کردن تفاوت دانشکده‌های مختلف، از میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده
مشخص کردن تفاوت نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی در دانشکده‌های مختلف
سؤالهای کلی و ویژه پژوهش
سؤال کلی
آیا بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی دانشگاه علامه طباطبائی ارتباط معناداری وجود دارد؟
سؤال‌های ویژه
۱٫ سهم هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان به چه میزان است؟
۲٫ آیا بین میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده در دانشکده‌های مختلف تفاوت وجود دارد؟
۳٫ آیا بین نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی سازمانی در دانشکده‌های مختلف تفاوت وجود دارد؟
تعاریف نظری مفاهیم سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده : سنگه سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف می‌کند که در آن افراد به طور مستمر توانایی‌های خود را گسترش می‌دهند تا به نتایج مطلوب خود دست یابند، جایی که الگو‌های جدید تفکر رشد داده می‌شود، فعالیت‌های جمعی آزاد بوده و افراد به طور مداوم یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند (سبحانی‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۵، ص۲۲).

در این پژوهش جهت ابهام زدایی از مفهوم سازمان یادگیرنده، از تعریف ویک و لئون (۱۹۹۵) استفاده شده است. لذا در پژوهش حاضر سازمان یادگیرنده اشاره به سازمانی دارد که دارای عناصر و ویژگی‌های ذیل است:
سازمان یادگیرنده = رهبری دارای فرادید (چشم انداز ) * برنامه / ارزیابی * اطلاعات * نوآوری و ابتکار *اجرا
رهبری فرابین : رهبر متعهد به یادگیری است کسی که می‌تواند شکاف بین آنچه که در سازمان در حال حاضر بدست آورده و آنچه که در آینده نیاز دارد بدست آورد را مشخص کند (ویک و لئون، ۱۹۹۵).
همچنین ویک و لئون مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده را اینگونه تعریف می‌کند:
برنامه/ ارزیابی : برنامه عبارتست از سندی کامل که حاصل کار برنامه‌ریزی است و در بگیرنده مجموعه‌ای از اقدامات و عملیاتی می‌باشد که در آن روش تحقق اهداف همراه با استانداردهای دقیق سنجش میزان پیشرفت اهداف در نظر گرفته شده است.
اطلاعات : اطلاعات عبارتست از مجموعه آگاهی‌هایی که سازمان کسب می‌کند که بر اساس آن بتواند به حیات خود ادامه دهد. اطلاعات به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می‌شود. در بخش خارجی مواردی از قبیل : توجه به نیازها و علایق مشتریان، آگاهی و استفاده از نوآوری‌های سایر سازمان‌ها و شناسایی رقبای اصلی و نقاط قوت و ضعف آنها مطرح می‌شود. اطلاعات داخلی اشاره به آگاهی از شرایط کاری فعلی در سازمان دارد و شامل خود شناسی سازمان از وضعیت موجود، عدم کسب اطلاعات جهت قدرت شخصی و جریان داشتن اطلاعات در سرتاسر سازمان می‌باشد.
نوآوری و ابتکار : نوآوری و ابتکار عبارتست از اتخاذ رویکرد یا نگرش جدید در رویارویی با مسائل و مشکلات که منجر به شکل گیری نظرات و ایده‌های بکر می‌شود. به عبارت دیگر نگریستن به حل مشکلات سازمانی به عنوان فرصت‌های واقعی یادگیری.
اجرا: اجرا یعنی عمل به آنچه که فراگرفته شده است به عبارت دیگر پیاده کردن ایده‌ها و آموخته‌ها در فعالیت‌های روزانه سازمان به طوری که بدون عمل سایر عناصر تنها یک بازی ذهنی خواهد بود.
تعریف نظری اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی: اثربخشی سازمانی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف می‌شود (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، ۱۳۹۱، ص۸۶).
تعاریف عملیاتی مفاهیم سازمان یادگیرنده
در این پژوهش منظور از فرابینی رئیس سازمان، اشاره به آینده نگری و آگاهی وی از شکاف عملکردی بین وضعیت موجود و مطلوب سازمان، تصور و دید روشن وی از چشم انداز آتی آن، مشارکت دادن سایر کارکنان در تدوین چشم انداز سازمان و مقبولیت و مطلوبیت چشم انداز وی از جانب سایر کارکنان دارد. سؤالات ۱-۵ پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از برنامه و ارزیابی، وجود برنامه‌هایی روشن جهت تحقق چشم انداز سازمان، وجود ارتباط منطقی و معقول بین برنامه‌های سازمان با یکدیگر و با چشم انداز آتی آن، مشارکت کارکنان و کارشناسان در تدوین برنامه‌ها و نهایتاً ارزیابی برنامه‌ها بر مبنای معیارها و ضوابط مشخص است. سؤالات ۶-۱۰ پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از اطلاعات اشاره به مطلع بودن سازمان از انتظارات محیط داخلی و خارجی‌اش، آگاهی بخش‌های مختلف سازمان از برنامه‌ها و فعالیت‌های یکدیگر، وجود مجراهای ارتباطی روان و به دور از اتلاف وقت و کاغذ بازی و همچنین تمایل و اشتیاق کارکنان به افزایش دانش علمی خود دارد. سؤالات ۱۱-۱۵ پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از نوآوری و ابتکار عبارتست از ارزش دادن به ایده‌های خلاق افراد، انجام دادن خلاقانه فعالیت‌ها توسط افراد، وجود فرصت‌هایی جهت بروز خلاقیت و ابتکار برای افراد، تمایل به ریسک در بین اعضای سازمان و نبود موانع در راه ظهور ابتکار و خلاقیت میان اعضای سازمان می‌باشد. سؤالات ۱۶-۲۰ پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
در این پژوهش منظور از اجرا، استفاده از نتایج تحقیقات صورت گرفته در حل مشکلات سازمان می‌باشد و همچنین استفاده از نتایج ارزیابی برنامه‌ها در سایر برنامه‌ها، توانمندی اعضای سازمان در عملیاتی کردن دانش و معلوماتشان است. سؤالات ۲۱-۲۵ پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.
تعریف عملیاتی اثربخشی سازمانی
در این پژوهش اثربخشی سازمانی عبارتست از مجموع نمراتی که بر اساس سؤالات اثربخشی سازمانی هوی به دست می‌آید. که موارد ۵ گانه کمیت و کیفیت محصول، کارایی، قابلیت سازگاری و قابلیت انعطاف را می‌سنجد. هرچه نمره کل حاصل از اجرای پرسشنامه بالاتر باشد نشان دهنده اثربخشی بیشتر است. این سؤالات نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی سازمانی را می‌سنجد.
فصل دوم:
مبانی نظری
و

 

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلید واژه اثربخشی سازمانی-خرید و دانلود پایان نامه کامل

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پیشینه پژوهش
فصل دوم:
مبانی نظری
و
پیشینه پژوهش

در این فصل ادبیات تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. هدف اصلی این تحقیق شناسایی رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی است. مطالب این فصل در سه بخش: مبانی نظری سازمان یادگیرنده، مبانی نظری اثربخشی سازمانی و پیشینه تحقیق سازمان‌دهی شده است. بخش اول به دیدگاه‌ها و مبانی نظری که منجر به شناسایی مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده می‌گردد اشاره دارد. بخش دوم به دیدگاه‌ها و مبانی نظری که منجر به شناسایی مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی می‌گردد، اشاره دارد و بخش سوم به پیشینه و سابقه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور که نتایج و یافته‌های آن به بررسی این تحقیق کمک بسیاری نموده است، اشاره دارد.
یادگیری
یادگیری و توانایی نهادینه کردن آن در افراد و فرایند بالندگی سازمان، مفهومی کلیدی در توسعه قابلیت‌های سازمانی می‌باشد (کلمنتس، ۲۰۱۰). جامع‌ترین تعریفی که تا کنون از یادگیری ارائه شده، تعریف هیلگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس یادگیری را بدین گونه تعریف کرده‌اند: یادگیری عبارتست از فرایتد تغییرات نسبتا پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان، ترجمه سیف، ۱۳۸۷). یادگیری عبارت است از: هرگونه تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار که در نتیجه تجربه روی می‌دهد (رابینز، تیموتی ‌و‌ جاج ۲۰۰۸)، (ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۱۳۸۹). جنسن (۲۰۰۵) یادگیری را فرایندی که در درون افراد اتفاق می‌افتد تعریف می‌کند. هریس و کول ( ۲۰۰۷) یادگیری را جوهر موفقیت در فرایند تغییر سازمانی و شرط لازم در برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر، می‌داند.
یادگیری اساس رفتار فرد را تشکیل می‌دهد، از طریق یادگیری فرد با محیط خود آشنا می‌شود، در مقابل محیط ایستادگی می‌کند، از محیط برای تأمین احتیاجات خود استفاده می کند. گاهی محیط را تحت تسلط و فرمان خود در می‌آورد و زمانی خویشتن را با آن سازگار می‌سازد (شریعتمداری، ۱۳۷۸). با توجه به نکات ذکر شده یکی از ویژگی‌های مهم یادگیری تغییر است. زیرا فرایند‌های تغییر و یادگیری لازم و ملزوم یکدیگرند. تغییر یک فرایند یادگیری و یادگیری یک فرایند تغییر است. پایه و اساس این فرایندها در نهایت تغییراتی است که در تفکر و اعمال پدید می‌آید (ایران‌نژاد‌پاریزی، ۱۳۷۸). اگر قرار باشد تغییرات مهمی که هم‌اکنون در سازمان‌ها و شرکت‌های مهم جهان آغاز شده موثر واقع شوند، بایستی تغیییرات بنیادی در نگرش‌ها و ارزش‌ها به وجود آید. یادگیری باید نه تنها به عنوان عامل مطلوب نگریسته شود، بلکه باید به عنوان ضرورتی در دست‌یابی به اهداف تغییرات مثبت به حساب آید (همان منبع). یادگیری درسازمان‌ها در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی روی می‌دهد:
یادگیری در سطح فردی
روانشناسان مختلفی مانند پیاژه، لوین، پاؤلف، اسکینر، گشتالت در زمینه مبانی نظری یادگیری فردی اظهارنظر کرده‌اند که این تئوری‌ها پایه تئوری‌های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهد. مارسیک و واتکینز (۲۰۰۳) عقیده دارند که یادگیری فردی، فرایندی است که در آن افراد اختلافات یا چالش‌های محیط پیرامون خود را کشف می کنند، استراتژی‌هایی بر پایه ادراک عاطفی و شناختی از این چالش‌ها بر ‌می‌گزینند، این استراتژی‌ها را به کار بسته و اثربخشی آنها را ارزیابی می‌کنند و سرانجام، این چرخه مجدداً آغاز می‌شود (برگ و شیانگ، ۲۰۰۸). محققان بر این امر توافق دارند که سازمان از طریق یادگیری فردی یاد می‌گیرد. بر اساس دیدگاه شناختی، یادگیری فردی شامل ذخیره‌سازی، بازیابی، انتقال و کاربرد اطلاعات است. فرایند اطلاعات بر حافظه متکی است. حافظه وقتی در افراد وجود دارد که تجارب و دانش را به اشتراک بگذارند و بدین ترتیب حافظه‌ها را به اشتراک می‌گذارند. حافظه‌های جمعی واکنش مطلوب را هدایت کرده و این پیوستگی حول تجربه‌های خاص، مدل‌های ذهنی نامیده می‌شود. مدل‌های ذهنی به وسیله حافظه فعال و واکنش‌های مطلوب، حل مسائل گذشته و پیشین، شامل دانش، مفروضات، اعتقادات ارزش‌ها، احساسات و هنجارها است که رفتارها و اعمال را هدایت می‌کند. مدل‌های ذهنی شامل دو بعد است: انعکاس جنبه‌های عملیاتی (روزمره) که جنبه عملی حافظه است و انعکاس جنبه‌های دانش مفهومی (چهارچوب) که جنبه تفکری حافظه است. بنابراین مدل‌های ذهنی هم جنبه شناختی و هم جنبه رفتاری را شامل می‌شود (فاسکه و ریبولد، ۲۰۰۵). یادگیری فردی شامل ۲ بعد می‌باشد، بعد اول شامل ” خلق فرصتهای یادگیری مستمر ” است که در آن سازمان تلاش می‌کند تا فرصتهای یادگیری مستمر را برای همه اعضای خود فراهم آورد. دومین بعد،” ارتقای پرسش و گفت‌‌وگو” است که به تلاش سازمان برای ایجاد یک فرهنگ پرسش، بازخورد و آزمایش اشاره دارد (یانگ، واتکینز و مارسیک ۲۰۰۴).
یادگیری در سطح تیمی یا گروهی
یادگیری گروهی به این معنا است که تیم ‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد کار کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. متفکرین زیادی از جمله سنگه (۱۹۹۹) و پاؤلوفسکی (۲۰۰۰) به اهمیت یادگیری گروهی به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند زیرا که در این صورت یادگیری به دانش سازمانی، تبدیل می‌شود. بنابراین یادگیری گروهی را می‌توان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت زیرا افراد، شاکله وجودی تیم‌ها و سازمان‌ها هستند (سبحانی‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۵). سنگه (۱۹۹۰) اظهار می‌کند هنگامی که گروهی از مردم برای یک هدف واحد در کنار هم قرار می‌گیرند، تشکیل یک تیم داده و به طور واحد عمل می‌کنند. یادگیری تیمی سطح بالا، باعث ترویج ارتباط و تفکر دسته جمعی سطح بالا گشته و همچنین توانایی گروه برای کار مؤثر را می‌افزاید (ربلو و گومز، ۲۰۰۸).
یادگیری در سطح سازمان
سومین سطح یادگیری، یادگیری سازمانی می‌باشد. ممکن است یادگیری در سطح فردی به یادگیری در سطح سازمانی منتج نشود مگر اینکه به نحو جدیدی دانش را در بین افرادی که یک تعبیر و تفسیر سطح سازمانی و سیستم یادگیری بوجود می‌آورند، تسهیل و انتقال دهند (حاتمی، ۱۳۸۸). یادگیری سازمانی سیستم ارتباط متقابل است که رهبران اثربخش در سه سطح فردی (خرد)، شبکه (متوسط) و سیستم (بزرگ) آن را به اجرا در می‌آورند. سطح آمادگی افراد از طریق پرورش انگیزش و توانایی آنها جهت پیش بردن تجارب یادگیری و پذیرش مدلهای ذهنی‌شان، افزایش می‌یابد. سپس این افراد به عنوان شتاب دهندگان یادگیری، درون و بین شبکه‌های جمعی، خدمات می‌دهند. رهبران می‌توانند دانش بین این عوامل شتاب دهنده را درون و بین شبکه‌های اجتماعی از طریق تاثیر گذاشتن بر ساختار و کارکرد شبکه‌های دانش ارتقاء ببخشند. رهبران می‌توانند فعالیت‌هایی را که در سطح سیستمی اشاعه و نهادینه ساختن دانش به سطح سازمان بزرگتر را بهبود می‌بخشند، مورد توجه قرار دهند. مهمترین معنی ضمنی این چهارچوب این است که رهبری یادگیری سازمانی یک فرایند چند مرحله‌ای و چند سطحی است که نیازمند ارتباط یکپارچه سه سطح فرد، شبکه و سیستم است (هانا و لستر، ۲۰۰۹). یادگیری در سطح سیستم ها فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است و آن زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها ادغام می‌شوند، پس قوه عقلانی و هوشمندانه افراد را بنیان می‌نهد و باعث می‌شود که یادگیری در حافظه آنها، در فرهنگ، سیستمهای آموزشی و امور جاری آنها حک شود و به عنوان یک اصل رقابتی خود را نمایان سازد، کارکنان ممکن است بیایند و بروند و مدیریت هم عوض شود اما حافظه سازمان، رفتارها، هنجارها، ارزشها و رویه‌هایش را در اغلب مواقع حفظ می‌کند (محمدی، ۱۳۷۷).
تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی
این ایده که سازمان‌ها می‌توانند یاد بگیرند به سالهای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ بر‌می‌گردد. سایرت و مارچ (۱۹۶۳) سازمان‌ها را مسئول تغییرات در محیط بیرونی از طریق سازگاری اهدافشان و تنظیم آن با محیط می‌دانستند. این اعتقاد ایده‌هایی را که چگونه با سازمان سازگاری بیشتر داشته باشیم را توسعه داده و هدایت کرد. این ایده به عنوان توسعه سازمانی شناخته شد (الکین و همکاران، ۲۰۰۹). یادگیری سازمانی هنگامی حاصل می‌شود که افراد در درون سازمان یک موقعیت مشکل آفرین و مسئله‌زا را تجربه کنند و از جانب سازمان درباره آن مسئله و مشکل به تحقیق و بررسی بپردازند. موقعیت مشکل آفرین و مسئله ساز یعنی موقعیتی که در آن عدم سازگاری و تطابق بین آنچه مورد انتظار بوده و آنچه در عمل بدست آمده تا ما را به تعجب و شگفتی وا دارد. این عدم سازگاری و نبود تطابق و تناسب موجب می‌شود که فرد به فرآیندی از تفکر، تجزیه وتحلیل و اقدام دست بزند. این امر به نوبه خود منجر به آن می‌شود که تصویر فرد از سازمان و شناخت و برداشت او از پدیده سازمان تغییر کند و در نتیجه رفتار خود را تغییر دهد، طوری که نتایج حاصل به انتظارات نزدیک شود. این روند در حقیقت همان منبع فرایند یادگیری سازمانی است که موجب می‌شود ما تئوری را که در ذهن خود از سازمان و چگونگی اداره امور آن داریم، همواره تغییر دهیم و اصلاح کنیم (پرداختچی، ۱۳۸۳).

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلید واژه اثربخشی سازمانی

دیدگاهتان را بنویسید