دانلود پایان نامه

را منتشر کردند.

در سال ۱۹۹۳ دیوید گاروین مقاله‌ای درباره یادگیری سازمانی در مجله هاروارد بیزینس چاپ کرد.
در سال ۱۹۹۴ پیتر سنگه کتاب ” تمرین پنجمین فرمان” را نوشت.
در سال ۱۹۹۹ کتاب ” رقص تغییر” را پیتر سنگه و همکارانش منتشر کردند.
در سال ۲۰۰۰ سنگه و همکارانش کتاب ” مدارسی که یاد می‌گیرند” را منتشر کردند.
در سال ۲۰۰۲ مایکل مارکوارت کتاب ” ایجاد سازمان‌های یادگیرنده ” را به تالیف درآورد (احمدزاده، ۱۳۸۹).
در هر حال، پدیده سازمان یادگیرنده باید در چهارچوب سه امر شایع و متداول که در منشاء و خاستگاه آن جمع می‌شوند، درک و شناسایی شود:
۱- مسیر توسعه سازمانی و بویژه مفاهیم یادگیری سازمانی
۲- تغییرات اقتصادی برای جهانی شدن، قانون زدایی و صنعت مبتنی بر اطلاعات
۳- مدیریت کیفیت جامع (سبحانی‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).
توسعه سازمانی
توسعه سازمانی
جهانی شدن
جهانی شدن
مدیریت کیفیت جامع
مدیریت کیفیت جامع
سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده

شکل ۲-۱ خاستگاه‌های ظهور و تکامل سازمان یادگیرنده. منبع: سبحانی‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۵٫
دونالد شون و کریس آرگریس معتقدند مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه‌ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف‌پذیری سازمان‌ها اجرا می‌کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را تغییر می‌دهند. دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می‌شود، تغییرات اقتصادی سال ۱۹۸۰ بود. فینگر و ویلس در مورد فرایندهای جهانی شدن و قانون‌زدایی گفته‌اند که اینها به صورت اساسی رقابت را بویژه در شرکت‌های بزرگ جهانی سرعت بخشیده است. سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده تاثیر گذاشت، جنبشی بود که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادواردز دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته‌های مشتریان جلب می‌کند. این تغییرات که در مدیریت کیفیت جامع مطرح شد به مدیران راهی را با نام سازمان یادگیرنده پیشنهاد کرد و باعث شد که توجه به امر یادگیری در فرایندهای بهبود کیفیت، مهمتر از گذشته جلوه‌گر شود (همان منبع).
تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده، توسعه یافته و تلاش جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است (ابویی، ۱۳۷۹). در واقع تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، تفاوت بین بودن و شدن است. یادگیری سازمانی تشریح کننده تلاشهای آگاهانه، منظم و هم فزاینده‌ای است که سازمان‌ها با مشارکت تمامی افراد انجام می‌دهند تا در نتیجه به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده بالاترین سطح یادگیری سازمانی است که در آن سطح، سازمان توان ایجاد تحول خودجوش و مداوم را از طریق بهبود و مشارکت تمامی کارکنان به دست آورده است (بایراکتاراوغلو، ۲۰۰۳). تسانگمی‌گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگر باید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است (رهنورد، ۱۳۷۸). ی‌او می‌گوید سازمان یادگیرنده اساساً یک موجودیت جمعی است که بر پرسش چه؟ متمرکز می‌گردد. یعنی اینکه چه ویژگی‌هایی در اعضاء وجود دارد که سازمان می‌تواند آن را فرا بگیرد و یادگیری سازمانی بر پرسش چگونه؟ متمرکز می‌گردد. چگونه یادگیری در سازمان تحقق می‌یابد؟ (اسمیت، ۲۰۰۸). به طور خلاصه فرق بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را می‌توان فرق فرایند و ساختار دانست. یعنی یادگیری سازمانی فرایند یادگیری است در حالی که سازمان یادگیرنده نوعی از سازمان است. به عبارت دیگر گرچه سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود به یادگیری سازمانی اهتمام می‌ورزند ولی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که اساس و بنیان آن بر یادگیری بنا شده است (یو، ۲۰۰۵ به نقل از پازیوک، ۲۰۰۸).
در جدول ۲-۴ به طور کلی تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده بیان شده است.
جدول ۲-۴ تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده.
ردیف
یادگیری سازمانی
تفاوت
سازمان یادگیرنده
۱
یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیت‌ها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به‌کار می‌رود.
در حالی که
سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را در درون خود می‌دارد.
۲
یادگیری سازمانی تلاش‌هایی را مورد تاکید قرار می‌دهد که سازمان‌ها از طریق آن به سازمان یادگیرنده تبدیل می‌شوند.
در ‌حالی که
سازمان یادگیرنده از طریق ارتقاء شیوه‌های هوشیارانه، نظامند، که مستلزم درگیری اشخاص در فرایندهاست به بودن خود دوام می‌بخشد.
۳
یادگیری سازمانی به فرایند یادگیری در سازمان می‌پردازد.
در حالی که
سازمان یادگیرنده با شرایط، ویژگی‌های سازمانی که، باعث ایجاد یادگیری می‌شوند سروکار دارند.
۴
یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایند‌های موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است.
در حالی که
سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به توسعه فرایند‌های یادگیری در درون سازمان مدد می‌رساند، منبعث می‌شود.
۵
در بحث یادگیری سازمانی بر اینکه یادگیری چگونه در سازمان رخ می‌دهد، توجه می‌شود.
در حالی که
در سازمان یادگیرنده، بر چه چیزی – سیستم‌ها، اصول و مشخصات سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی، تولید می‌کنند – تمرکز می‌کنیم.
۶
فرایند محور است .
در حالی که
فرآورده محور است.
۷
هویت فردی دارد.
در حالی که
هویت جمعی دارد.
۸
غیر رسمی / رسمی است.

در حالی که
رسمی است.
۹
اکتشافی و تجربه محور است.
در حالی که
هنجاری و تجویزی است.
۱۰
به فعالیت خاصی در سازمان اشاره دارد
در حالی که
به سازمان خاصی اشاره دارد.
۱۱
موضوعات یادگیری جزئی و کلی‌اند
در حالی که
موضوعات یادگیری عمیقاً کلی‌اند.
۱۲
حیطه موضوعات یادگیری شامل موضوعات و مسائل عادی و استراتژی است.
در حالی که
حیطه موضوعات یادگیری عمدتاً استراتژیک است.
۱۳
سبک‌های یادگیری ضمنی و متفاوت است.
در حالی که
سبک‌های یادگیری تا حد زیادی مشخص، مشابه و قابل شناسایی است.
منبع: کاظم‌پور، ۱۳۹۱٫
ویژگی‌های سازمان یادگیرنده
روزنگارتن در سال ۱۹۹۹ و متعاقب آن ترکینگتون در سال ۲۰۰۴، مطالعه وسیعی را در خصوص ویژگی‌های سازمان یادگیرنده انجام داده‌اند. نتایج مطالعات این دو نفر که پژوهش‌های زیادی را مورد بررسی قرار داده‌اند، ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را بدین صورت تعیین کرده است: ” کار تیمی و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و مدل‌های ذهنی، جریان آزاد اطلاعات، آموزش و کارآموزی تمامی نیروها، سیستم پاداش برای یادگیری کارکنان، بهسازی مداوم کار، سلسله مراتب غیر متمرکز و مدیریت مشارکتی، کارکنان انعطاف پذیر، یادگیری و تجربه آموزی مداوم، فرهنگ حمایت از یادگیری مشارکتی، تعامل و مذاکره، فرهنگ یادگیری حمایتی، بینش مشترک از آینده، صراحت واعتماد، تعهد و بردباری، ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری” (ترکینگتون، ۲۰۰۴). همچنین تحقیقاتی به منظور شناسایی ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی انجام شده که از جمله می‌توان به این موارد اشاره کرد: ویژگی‌های اصلی برای تبدیل شدن دانشگاه‌های استرالیا به سازمان‌های یادگیرنده” رهبری، بینش، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، نقش در جامعه، قابلیت دسترسی، منابع، نوآوری و خلاقیت، فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی جهانی” ذکر شده است (ریس، ۲۰۰۴). به طور کلی ویژگی‌هایی را که برای اجرای فرایند یادگیری سازمانی و به تبع آن یادگیرنده شدن سازمان لازم است، می‌توان به پنج دسته اصلی تقسیم کرد:
ویژگی‌های رهبری سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده صرفا با متعهد بودن کارکنان به وجود نمی‌آید، بلکه رهبران نیز در ایجاد آن نقش اساسی ایفا می‌کنند. رهبرانی موفق به ایجاد سازمان یادگیرنده شده‌اند که از منظر عملی به آن نگریسته و به عنوان راه‌حل مسائل سازمانی به آن متوسل شده‌اند.
ویژگی‌های منابع انسانی سازمان یادگیرنده: افراد دانشگر پایه و اساس یادگیری سازمانی را تشکیل می‌دهند و کارکنان سازمان یادگیرنده باید دانشگر باشند، این افراد مسئول تسلط بر شغل خویش هستند، اطلاعات مهم را به دیگران انتقال می‌دهند، مهارت‌ خود را به روز می‌رسانند، قابلیت‌های خود را کشف می‌کنند و به‌کارگیری می‌کنند، در حال آموزش مداوم هستند و قدرت تصمیم‌گیری بالایی دارند.
ویژگی‌های طرح سازمانی یادگیرنده: یکی از عوامل موفقیت در ایجاد سازمان یادگیرنده، وجود طرح سازمانی مناسب است. طرحی که سیتم پاداش آن در کنار پاداش‌های بیرونی بر پاداشهای درونی نیز تمرکز کرده، از طریق ترغیب و تشویق، تصدیق و تایید، ایجاد رابطه دوستی یک به یک و تقدیر از خطرپذیری، در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید.
ویژگی‌های فرهنگ سازمان یادگیرنده: این سازمان‌ها دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند که در آن مدیران به تمامی کارکنان به یک چشم می‌نگرد و همه آنها را موجودیتی با‌‌ارزش به حساب می‌آورند. در چنین فرهنگی هنجارها به گونه‌ای شکل گرفته‌اند که یادگیری سازمانی و بهبود مستمر در تمامی سطوح سازمان را تشویق می‌کنند. در چنین سازمانی هر فردی احساس می‌کند که با‌ارزش است.
ویژگی‌های ماًموریت سازمان یادگیرنده: بیان واضح چشم‌انداز، ماًموریت و ارزش‌های مشترک و مورد قبول سازمان و جلب حمایت کارکنان از آن یکی از مبانی سازمان‌های یادگیرنده است. البته این ماًموریت‌ها صرفاً از جانب مدیران نشاًت نمی‌گیرد، بلکه کارمندان دانشگر و افراد تیم‌ها در شکل‌گیری آنها نقش بسزایی دارند (قربانی‌زاده، ۱۳۸۷ به نقل از جیمز، ۲۰۰۳).
مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده
مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده را می‌توان چنین برشمرد :
نیروی دانش: تولد غولهای جدید کسب و کار همچون کامپیوترهای مایکروسافت، نت اسکیپ و اپل در همین اواخر ثابت کرد که دانش، نیروی عظیمی است که دارندگان آن قادرند موجودیت‌های عظیمی را به کمک آن خلق کنند. این باور، تفکر کسب و کار مرسوم را که سرمایه، زمین و نیروی کار را به عنوان اجزای تشکیل دهنده جهت شروع و حفظ کسب و کار مقروض می‌دانست، تغییر داد.
آزادسازی پتانسیل کارکنان: افراد مهمترین منابع سازمان هر کسب و کاری هستند. بشر دارای پتانسیل‌های بسیاری برای توسعه قابلیت‌ها، کسب مهارت‌های جدید و تولید ایده‌های ارزشمند است. جهت گشودن این مخزن بالقوه، سازمان‌ها مدیون کمک به آنان در رساندنشان به بیشترین میزان پتانسیل موجود هستند. همین که این کار صورت پذیرد، افراد به طور بهینه توانایی‌های خویش را به کار می‌گیرند، بنابراین مساعدت سازمان برای رشد و نیل به اهدافش لازم است.
بهبود کیفیت و بهره‌وری: همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می‌توان به این امر توفیق یافت اگر، هر فردی در سازمان به‌طور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهد. یک سازمان یادگیرنده می‌تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند.
بقاء: افراد و سازمان‌هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراین، سازمان‌ها برای بقاء و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه‌ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خود را کنار گذارده، دانش، مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را که برای زمان حال معتبر است یاد گرفته و بازآموزی کنند. و در عوض آن دسته از مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد.
افزایش تعهد: سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است. “ما به شما توجه داریم” ، این موضوع تعهد کارکنان در جهت اهداف سازمان و رفاه همه‌گیرش را افزایش می‌دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه‌مند شده و یک راه مؤثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه‌مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند.
توان پاسخگویی به تغییرات بزرگ با سرعتی بسیار بالاتر از سازمان سنتی است.
سازمان یادگیرنده دربردارنده فرآیندهای سیستماتیک حل مشکل و تمرکز بر ایجاد تفکرات و راه‌حل‌های جدید برای بهینه کردن نتایج است.
تهدیدها را به فرصت‌ها تبدیل می‌کند.
یک محیط کاری امن برای تفکر است.
انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری ویژگی ذاتی سازمان یادگیرنده است.
سازمان یادگیرنده دارای فرهنگ باز و فرایندهای ارتباطی مناسب می‌باشدکه این امر موجب انتقال سریع و مؤثر دانش می‌شود (میتلون و کلی، ۲۰۰۳).
تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی
ویلیام دی. هایت به طور شفاف فرق میان سازمان یادگیرنده و سنتی را بیان می‌کند. به نظر او سازمان یادگیرنده تغییر پارادایم از سازمان سنتی‌تر است. او سیر تکامل سازمان‌ها را در شکل ۲-۲ نشان می‌دهد:
سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده

مطلب مشابه :  منابع مقاله با موضوع سلامت سازمانی

سازمان عملکرد مدار
سازمان عملکرد مدار

سازمان بروکراتیک
سازمان بروکراتیک

۲۰۰۰ ۱۹۵۰ ۱۹۰۰
شکل ۲-۲ تکامل فکری سازمان‌ها. منبع: هایت به نقل از کریمی ۱۳۸۴٫
در اوایل قرن بیستم ماکس وبر به طور مفصل درباره‌ی ماهیت سازمان بروکراتیک یعنی پارادایمی که کانون توجهش بر عقلانیت و کارایی است، دیدگاه خود را ارائه کرده است.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در اواسط قرن بیستم پیتر دراکر (۱۹۴۶) مفهوم سازمان مبتنی بر عملکرد را مطرح کرده است. یعنی پارادایمی که مبتنی بر نتایج و اثربخشی می‌باشد.
اکنون در آغاز قرن بیستم با رویکرد سازمان یادگیرنده که محصول تلاش پیتر سنگه رو به‌ رو هستیم. پارادایمی که کانون توجهش انطباق مستمر با محیط همیشه در حال تغییر است. این سه پارادایم سه جنبه مهم سازمان را برجسته می‌کند: کارایی، اثربخشی و یادگیری
کارایی یعنی: انجام صحیح کار
اثربخشی یعنی: انجام کارهای صحیح
یادگیری یعنی: افزایش مستمر ظرفیت سازمان برای انجام صحیح کار و انجام کارهای صحیح
بنابراین سازمان یادگیرنده ضمن اینکه جنبه‌های اساسی دو پارادایم سازمان گذشته را حفظ می‌کند. نکات مهمی را به آن اضافه کرده است (همان منبع).
جدول شماره۲-۵ تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی.
ویژگی‌ها
سازمان سنتی
سازمان یادگیرنده
ارزش‌های مشترک
کارایی – اثربخشی
برتری – نوسازی سازمانی
سبک رهبری
کنترل کننده
تسهیل کننده
تیم
گروه کاری
تیم
استراتژی
نقشه جاده
نقشه یادگیری
ساختار
سلسله مراتبی
شبکه‌های پویا
کارکنان
افرادی که می‌دانند
افرادی که یاد می‌گیرند
مهارتها
یادگیری انطباقی
یادگیری مولد
سیستم ارزیابی
گزارش مالی
کارت امتیاز متوازن
منبع: هایت به نقل از کریمی،۱۳۸۴٫
سازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار
سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی، عبارتند از توانایی‌های مالی، بازاریابی و تکنولوژی. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی‌های مالی است که به صورت سرمایه‌گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور متجلی می‌گردد. مقصود از توانایی‌های بازاریابی ارائه محصولات و خدمات به شیوه‌ای اثربخش است. مقصود از توانایی‌ تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در

مطلب مشابه :  منابع مقاله با موضوع کیفیت زندگی کاری

پاسخی بگذارید