پایان نامه با کلید واژه سازمان یادگیرنده-فروش و دانلود پایان نامه

سازمان………………………………………………………………………………
۵۰

شکل ۲-۵) رابطه میان متغیرهای علتی، میانجی و بازده………………………………………………………………….
فهرست نمودارها
۶۹
نمودار ۳-۱) نمودار سنگ ریزه‌ی کتل……………………………………………………………………………………..
۷۴
نمودار ۴-۱) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت………………………………………………………………..
۷۵
نمودار ۴-۲) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب سن……………………………………………………………………….
۷۶
نمودار ۴-۳) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب میزان تحصیلات…………………………………………………..
۷۷
نمودار ۴-۴) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمت………………………………………………………..
فهرست منابع
۹۳
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………..
۹۷
منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………..
پیوست‌ها
پرسشنامه سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………………………۱۰۳
پرسشنامه اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………۱۰۴
فصل اول:
کلیات پژوهش
فصل اول:
کلیات پژوهش

مقدمه
“مدیران امروزی دوره‌ای را تجربه می‌کنند که در آن سرمایه واقعی سازمان‌ها دانایی و هوشمندی است. در عصر ما، دیگر سازمان‌ها به انبوهی تولید، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی‌بالند بلکه بالندگی سازمان‌ها، در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنهاست. مبنای ثروت‌آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می‌دهد که نیروی حرکت آن از اندیشه‌های انسانی سرچشمه می‌گیرد. بی‌شک عصر حاضر، عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدید آورند. در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان‌ها می‌گردد، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده‌ترین دارائی نامشهود قلمداد می‌شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره‌وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست” (طبرسا و احدیان، ۱۳۸۶). اداره سازمان‌های امروزی امری بسیار پیچیده است و راه‌کارهایی که برای اداره سازمان‌ها در گذشته به کار می‌‌‌‌‌‌‌رفت در قرن اقتصاد دانش محور کنونی دیگر کارآمدی خود را از دست داده است (لیائو و همکاران، ۲۰۱۰). به گونه‌ای که پیتر دراکر در کتاب “مدیریت بر آینده ادعا نموده است که از “حالا دانش شاه کلید می‌‌‌‌‌ باشد”و دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و به طور کلی برای سازمان می‌باشد (دانش‌فرد و بهرام‌زاده، ۱۳۸۵). احتمال دستیابی به قابلیت مدیریت استراتژیک در قرن ۲۱ برای سازمان‌هایی می‌باشد که این مهم را درک کرده‌اند که بقای آنها وابسته به توانایی تسخیر هوشمندی، زیرکی و فراست، انتقال آن به دانش قابل استفاده و انتشار سریع آن در سطوح سازمانی می‌باشد (شریف‌زاده، ۱۳۸۷). در این میان، الگوی سازمان‌های یادگیرنده، مناسب سازمان‌هایی است که به دنبال عقلانی کردن ساختارها و فرایندهای سازمانی برای تسریع در پاسخگویی، اثربخشی و کارایی مدیریت است (قربانی‌زاده و مشبکی، ۱۳۸۵). برای نخستین بار در نشریه دانشگاه فناوری ماساچوست در مقاله‌ای با عنوان” دگرگونی سازمان‌ها” این تجدید ساختار علمی، سازمان یادگیرنده نام گذاشته شد (آبکنار، ۱۳۸۶).
سازمان یادگیرنده به عنوان بهترین ساختار در دنیایی که تغییر و تحول در آن روزافزون بوده و تمامی سازمان‌ها در آستانه جهانی شدن قرار دارند، می‌باشد. این نوع سازمان، یادگیری چگونه یاد گرفتن را به کارکنان خود می‌آموزد تا به عنوان عناصری خلاق در مواجه با تغییرات، بهترین عملکرد را از خود نشان دهند. در واقع در این نوع سازمان‌ها نیروی انسانی به عنوان مهمترین دارایی و عناصر کلیدی سازمان محسوب می‌شوند و افراد در کانون توجه و اهمیت هستند. این نوع ساختار یکی از رویکردها و مکانیزم‌های اثربخشی در سازمان‌ها و به خصوص سازمان‌های آموزشی و منجمله دانشگاه‌ها می‌باشد. سازمان‌های آموزشی به مثابه مادر سایر سازمان‌ها و یک نهاد حیاتی، در فرایند توسعه هر کشوری است. دانشگاه‌ها نقش مهمی در تربیت نیروی انسانی متخصص برای سایر سازمان‌ها را دارد و مسؤل انتقال میراث فرهنگی، اجتماعی، یگانگی و انسجام اجتماعی در جامعه است. لذا این سازمان نسبت سایر سازمان‌ها بیشتر در معرض حساسیت و قضاوت جامعه قرار دارد و تنها زمانی می‌تواند پاسخگوی نیازها و انتطارات جامعه باشد و خود را با تغییرات محیطی تطبیق دهد که دانشگاه یادگیرنده شود.
بیان مساله
امروزه تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده و ادامه حیات موفقیت آمیز سازمان‌ها را با چالش‌‌‌‌‌‌های جدی روبه رو ساخته است. در چنین وضعیتی، سازمان‌ها برای افزایش قابلیت‌های سازمانی باید یاد بگیرند در محیط پر از ادغام‌های دائمی، پیشرفت‌های پرشتاب فناوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده به‌طور موفق عمل کنند (گاروین، ۲۰۰۰). اولین روند تاثیر گذار بر مدیریت، رشد فزاینده تغییرات است که بر اثر رقابت‌های جهانی به وجود آمده است. سازمان‌ها برای اینکه کارها را به شیوه ای عالی انجام دهند باید با سرعت بیشتری خود را با شرایط جدید وفق دهند. روند دوم، تغییر زیربنایی در تکنولوژی سازمانی است. سازمان‌های سنتی به گونه ای طرح ریزی شده بودند که بتوانند از تکنولوژی مبتنی بر دستگاه‌های مکانیکی استفاده کنند، که در آن صورت می‌توانستند از منابع فیزیکی با راندمان بالا استفاده نمایند، عامل محیطی ثابت و پایدار بود و آنها تولیدات انبوه داشتند. ولی سازمان‌های جدید مبتنی بر دانش نوین عمل می‌کنند و این بدان معنی است که آنها باید به گونه‌ای طرح ریزی شوند که بتوانند از اندیشه‌ها و اطلاعات جدید استفاده کنند و کارکنان در یکی از رشته‌های بنیادی متخصص شوند هر عضو سازمان به جای اینکه در راه افزایش کارایی تلاش نماید باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند در حوزه و قلمرو خود مسائل را شناسایی و حل کنند (دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۹۰). در سال ۱۹۹۰ کتاب پیتر سنگه به نام اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده، به گونه‌ای چشم‌گیر بحث یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را مطرح و معرفی کرد تا حدی که سازمان‌ها نگاه و چشم‌انداز خود را متوجه این بحث نوپا کردند. مدیران به این روش مدرن جهت گسترش سازمان‌های خود توجهی ویژه نمودند و از آن به عنوان راهبرد یا به اصطلاح “راهکار جادویی” یاد کردند (ریبلو و گومس، ۲۰۰۸). سازمان یادگیرنده سازمانی با اثربخشی بالا و رقابتی است، چون قابلیت تولید جدید را دارد و به خوبی تجربه اندوزی می‌کند، پس خلاق است و می‌تواند برای حل سریع مسائل، دانش را منتقل کند (گه،۲۰۰۳). هیچ روشی برای موفقیت پایدار سازمانی بدون یادگیری سازمانی وجود ندارد، از این رو ایجاد سازمان یادگیرنده اولین و مهمترین اقدام راهبردی برای دستیابی به کیفیت و تعالی سازمانی بالا در شرکتها، سازمان‌ها و موسسات ایرانی است (سنگه و دیگران ترجمه اکبری و سلطانی، ۱۳۸۵). پس بنظر می‌رسد سازمان‌ها برای داشتن اثربخشی سازمانی، مستلزم فراهم نمودن فضایی، در جهت تبدیل گشتن، به سازمان یادگیرنده می‌باشند. از این رو تلاش برای اثربخشی سازمانی وجه مشترک همه سازمان‌هاست (هال، ۱۳۷۶). دانشمندان معاصر مدیریت غالباً بر اثربخشی تاکید دارند که به وسیله کسب، توسعه و به کارگیری دانش جدید ایجاد می‌شود و اعتقاد دارند که کسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان‌ها و فعالیت‌های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می‌شود (الریچ و بروک بانک، ۲۰۰۵). پژوهش‌ها نشان می‌د‌هد دانشگاه‌ها، موسساتی هستند که دارای فرصت‌های ویژه‌ای برای تطابق با ایده‌ها و فعالیت‌های مربوط به سازمان یادگیرنده می‌باشند (هادکینسون،۲۰۰۶). مرور تحقیقات و پژوهش‌های انجام شده در محیط‌های سازمانی و دانشگاهی گویای این مطلب است که پژوهش‌هایی در حوزه سازمان یادگیرنده صورت گرفته است و نشان می‌دهد که سازمان‌های یادگیرنده، در مقایسه با سایر سازمان‌ها، توانایی بیشتری برای مقابله با تغییرات دارند )سبحانی‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۵). ولی در حقیقت شواهد دال بر این است، پژوهشی که بطور مستقیم رابطه‌ی سازمان یادگیرنده و نقشش در اثربخشی سازمانی در دانشگاه‌ها را نشان دهد وجود ندارد. از طرفی با دقت زیاد در پژوهش‌های انجام شده می‌توان متوجه شد که احتمال وجود رابطه بین دو متغیر فوق هست. با این اوصاف پژوهشی وجود دارد که صرفاً در رابطه مدارس یادگیرنده با اثربخشی سازمانی صورت گرفته است، نتایج این تحقیق حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست.
با این وجود، تغییر و بهبود در نظام‌های آموزش عالی به دغدغه ذهنی همه کشورهای پیشرفته و در حال توسعه تبدیل شده است. دانشگاه‌ها نیز همانند سایر سازمان‌ها در جهت بقا و ادامه حیاتشان نیازمند یادگیری چه در درون سازمان و چه در بیرون سازمان می‌باشند، لذا تحقق این امر مهم در سازمان‌ها همچون دانشگاه‌ها مستلزم داشتن ویژگی‌هایی است که سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کند. در نهایت در این تحقیق به دنبال بررسی این مطلب می‌باشیم که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی چگونه ارتباطی وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به توضیحاتی که ارائه شد می‌توان اهمیت و ضرورت تحقیق را که انتخاب ساختار مناسب و در نتیجه افزایش اثربخشی سازمانی است در علل زیر خلاصه نمود:
تغییر اهمیت عوامل تولید: پیتر دراکر با توجه به تغییرات اجتماعی، تحولات آینده را پیش‌بینی می‌کند و با در نظر گرفتن اهمیت عوامل تولید ادعا می‌کند سرمایه داری اثربخش مرده است و سرمایه مهمترین عامل تولید نیست (دراکر، ۱۹۸۸). چارلز هندی پیشگوی دیگر تغییرات اجتماعی عقیده دارد که اثباتا کارکنان مهمترین دارایی‌های سازمان‌های رشد‌یابنده هستند (هندی، ۱۹۹۰).
دانش به عنوان مزیت رقابتی: پیتر دراکر عقیده دارد دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و بطور کلی برای سازمان می‌باشد (دراکر، ۱۹۹۲).
سرعت تغییرات محیطی: ضرورت تبدیل شدن به سازمان‌های یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، در واقع عدم اطمینان در محیط سازمان‌ها فزونی یافته است. در نتیجه سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی تطبیق دهند. شرط لازم برای فراگیری سازمان، توان آموختن در اعضای آن است. گرچه این شرط تضمینی برای ایجاد چنین سازمانی به دست نمی‌دهد ولی بدون آن نیز قطعاً سازمان یادگیرنده به‌وجود نخواهد آمد (نوبخت و صادقی ۲۰۰۸).
عدم رضایت از پارادایم‌های موجود در مدیریت: پیتر سنگه در اثر خود به نام (پنجمین فرمان) به ناتوانی سیستم مدیریت دستور و کنترل برای برانگیختن کارکنان ” باهوش ” اشاره می‌کند (سنگه، ۱۹۹۰). سیستم بروکراتیک، کارکنان را به جاگرفتن در قالب‌های سازمانی تشویق می کند و آنها را وادار به بکارگیری روش‌های قدیمی می کند و از ریسک پذیری و ارزش گذاردن به فکرهای جدید سرد می کند. البته تعدادی از نویسندگان از جمله رومه، جاکوس، آدلر و کل عقیده دارند که بروکراسی و سلسله مراتب علت واقعی مشکلات سیستم سنتی نیست، بلکه سلسله مراتب را راهی می‌دانند که سازمان گرفتار آمده در مشکلات جاری و عدم رضایت متعاقبش آن را بکار می‌گیرند (هاروی‌سیر، ۱۹۸۸).

افزایش حساسیت رقابت: پیروزی در رقابت‌های سازمانی مستلزم عمل سریع‌تر، مانوورهای خلاقیت بیشتر، انعطاف بیشتر و مشارکت بیشتر کارکنان و مشتریان بیش از آنچه در بروکراسی سنتی بوده است، می‌باشد و این ابتکار نیازمند زیرکی بیشتر، مشارکت بیشتر و مدیریت منعطف برای استفاده از فرصتها بدون از دست دادن آنها می‌باشد. دیدگاه مشترک بسیاری از نویسندگان این است که تقاضای رقابتی وقتی پاسخ داده می‌شود که ساختار روانتر، بروکراسی کمتر و اختیار تفویض یافته و تصمیم گیری مشارکتی باشد (کانتر، ۱۹۸۹). بقای امروز سازمان‌ها و به ویژه دانشگاه‌ها بستگی به این موضوع دارد که آنها چگونه پذیرای تغییرات شوند و اقدامات خود را بهبود بخشیده و توان رقابت‌پذیری خود را افزایش دهند، تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده سازوکاری مناسب جهت نیل به این موارد می‌باشد (خمیس، ۲۰۱۲). به طور کلی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که بر نقاطی چون: افزایش فرصت و ظرفیت یادگیری در سراسر سازمان، تحول گرایی، تطبیق سریع با تغییرات محیطی، استفاده از قدرت خلاقیت و تقویت و توسعه دانش و بینش کارکنان تاکید دارد (قربانی‌زاده، ۲۰۰۸). این ساختار متناسب با وضعیت امروز سازمان‌ها در مواجهه با دنیای پر از تغییر می‌باشد. از طرفی اثربخشی نیز موضوعی مهم در نظریه سازمان است و در واقع مشکل است که نظریه سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی درآن، متصور شد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، ۱۳۹۱). نهایتاً اینکه، در طول دو دهه اخیر قرن بیستم، اثربخشی سازمانی به مفهومی اولیه در تئوری سازمانی تبدیل شده، در حالی که در تحقیقات معاصر مدیریتی، کمترین توجه به آن مبذول شده است (هوی و میسکل، ۱۳۸۷).
با توجه به عوامل فوق و کاربردی بودن موضوع تحقیق، این موضوع بر پایه نیازهای واقعی سازمان‌ها و منجمله سازمان‌های آموزشی می‌باشد.
چهار چوب مفهومی پژوهش
درچند دهه اخیر، همزمان با موج عظیم تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی سازمان‌ها برای حفظ و بقای خود، تلاش گسترده ای را برای خارج شدن از قالب‌های غیرپویا و حرکت به سمت سازمان‌های یادگیرنده آغازکرده‌اند. این خود گواه بر ضرورت تبدیل شدن دانشگاه‌ها به عنوان دانشگاه‌های یادگیرنده می‌باشد تا بتواند به حیات خود ادامه دهند. از طرفی در این عرصه‌ی پر تلاطم، سازمان‌های دانشگاه نیاز دارند که دارای اثربخشی بالا باشند. با توجه به این شواهد دانشگاه‌ها برای داشتن اثربخشی، مستلزم تلقی گشتن به عنوان سازمان یادگیرنده می‌باشند. در واقع بر اساس مرور تحقیقات و اطلاعات می‌توان به این نتیجه رسید که دو مفهوم سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از مفاهیم مهم و درهم تنیده می‌باشند که می‌توانند با هم ارتباطی مثبت و معناداری داشته باشند و این بدین معنا است که دانشگاه‌ها برای نیل به اهدافشان که اثربخشی سازمانی تلقی می‌گردد، مستلزم توجه وافری به ایجاد زمینه در جهت تبدیل دانشگاه، به دانشگاه یادگیرنده می‌باشد که این خود باعث اثربخشی دانشگاه می‌شود.
شکل ۱-۱ مدل مفهومی پژوهش
ابعاد سازمان یادگیرنده
رهبری فرابین
رهبری فرابین

برنامه/ارزیابی
برنامه/ارزیابی

اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی

اطلاعات
اطلاعات

 

نوآوری و ابتکار
نوآوری