دانلود پایان نامه

یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کاراست. بنا‌براین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که اولاً مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاً این شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند (سنگه، ۱۹۹۰). علاوه بر سنگه محققین دیگری نیز تعاریفی از یادگیری سازمانی ارائه داده‌اند:
جدول ۲-۱ تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه دیگر صاحب‌نظران.
صاحب‌نظر
تعریف یادگیری سازمانی
آرگریس و شون (۱۹۷۸)
یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطاها تعریف می‌کنند.
فایول و لایز (۱۹۸۵)
معتقدند یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است.
سایمون (۱۹۹۱)

یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت‌دهی و بازنگری موفقیت‌آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می‌شود، می‌داند.
داگسون (۱۹۹۳)
یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان‌ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریان‌های عادی کار در رابطه با فعالیت‌هایشان و در داخل فرهنگشان و همچنین کارایی یادگیری سازمانی از طریق بهبود به‌کارگیری مهارت‌های گسترده نیروی کارشان، انطباق داده و توسعه بخشند، تعریف می کند.
هویسمن (۲۰۰۰)
یادگیری سازمانی فرایندی است که یک سازمان به ایجاد دانش می‌پردازد یا دانش فعلی را بازسازی می‌کند.
ورا و کروسان (۲۰۰۳)
یادگیری سازمانی فرایندهای تغییر در فرد و تفکرات، نظرات و اعمال گروه است که تحت تاثیر نمادهای سازمان قرار می‌گیرد. زمانی که یادگیری فردی و گروهی نهادینه می‌‌شود یادگیری سازمانی رخ داده و دانش در فرایند، فرهنگ، استراتژی و ساختار سازمان جای می‌گیرد.
آرمسترانگ و فولی (۲۰۰۳)
یادگیری سازمانی فرایندی مشتمل بر ساز وکارهای چهارگانه‌ای است که شامل محیط یادگیری، تشخیص نیازهای توسعه‌ای و یادگیری، تحقق نیازهای توسعه‌ای و یادگیری و به‌کارگیری در محیط کار می‌باشد.
باو من جی (۲۰۰۵)
معتقد است یادگیری سازمانی زمانی در بین گروه‌ها ترویج داده می‌شود که سه شرط وجود داشته باشد: ۱- وجود ایده‌های جدید ۲- شک نسبت به دانش و اعمال فعلی سازمان ۳- توسعه و انتقال دانش در میان کارکنان سازمان.
گارسیا مورالز و همکاران (۲۰۰۷)
یادگیری سازمانی را قابلیت سازمانی برای حفظ و بهبود عملکرد بر اساس تجارب گذشته تعریف می‌کنند و این قابلیت را توانایی کسب و بهره‌وری از دانش ضمنی و صریح به تشریک دانش و استفاده از دانش در سازمان می‌دانند.
به طور کلی می‌ توان گفت که یادگیری سازمانی، یکی از ابعاد سازمان یادگیرنده است که به دو منظور به کار می‌رود، اولاً: به منظور آگاهی از نیاز‌های مختلف سطوح سازمانی و ثانیاً: به منظور ثبت و نگهداری دانش در حافظه سازمان به منظور کاربرد آن در عمل (ارتنبلاد، ۲۰۰۴).
فرایند یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی فرایندی است که طی آن سازمان از تجارب مشترک افراد در سازمان، دانش و بینش جدیدی را ایجاد می‌کند، که دارای پتانسیل نفوذ در رفتار و بهبود توانایی‌های سازمان است (ژمینه، واله ۲۰۱۱). درباره فرایند یادگیری سازمانی می‌توان چهار مرحله اصلی (۱- اکتساب / خلق اطلاعات، ۲- تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات، ۳- به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش، ۴- نهادینه کردن دانش) را بر آن برشمرد. مراحل چهارگانه یادگیری سازمانی در جدول ۲-۲ نشان داده شده است.
جدول۲-۲ مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی.
مرحله
عنوان

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: اضطراب اجتماعی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

توضیح
۱
اکتساب / خلق اطلاعات
کنکاش محیط درونی و بیرونی و شناسایی و گردآوری اطلاعات مفید برای سازمان و مرور نتایج عملکرد و تجربیات گذشته و ایجاد اطلاعات جدید.
۲
تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات
توزیع و تبادل اطلاعات در بین افراد، گروه‌ها و بخش‌های مختلف سازمان و تعبیر و تفسیر اطلاعات توسط آنها. در این مرحله توجه به جریان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح مختلف سازمان مهم است.
۳
به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش
به‌کارگیری اطلاعات متناسب با شرایط و نیازمندی‌های سازمان، استفاده عملی از اطلاعات و بررسی نتایج رفتاری آن و تولید دانش جدید و ‍‌افزودن آن به سیستم‌های فعلی دانش در سازمان.
۴
نهادینه کردن دانش
عمومی شدن دانش جدید در سراسر سازمان و استفاده از آن در فعالیت‌های روزمره و تبدیل دانش نظری به دانش عملی و کاربردی.
منبع: قربانی‌زاده، ۱۳۸۷٫
انواع یادگیری سازمانی
آرگریس و شون (۱۹۷۸) بر اساس مطالعات سایرت و مارچ، یادگیری را به دو نوع “تک حلقه‌ای” و “دو حلقه‌ای” تقسیم کردند. اما بین دو نگاه تفاوت وجود دارد. از نظرآرگریس و شون، رفتار عامل انسانی در سازمان ممکن است همیشه عقلانی نباشد به این معنی که هم افراد و هم سازمان‌ها با ایجاد عادت‌های دفاعی در برابر یادگیری مقاومت می کنند (قربانی‌زاده، ۱۳۸۷). بعد دیگر یادگیری سازمانی که توسط آرگریس و شون اضافه شد، یادگیری ثانویه است. آن‌ها معتقدند که سازمان‌ها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشند و به طور مستمر راه‌های انجام هر کاری را بهبود بخشند ( یادگیری تک حلقه‌‌ای)، توانایی و ظرفیت به کارگیری آن‌ها را در عمل داشته باشند (یادگیری دو حلقه‌ای) و در نهایت از چگونگی یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای آگاه باشند (یادگیری ثانویه) (سنگه، ۱۳۸۵) .علاوه بر آن مایکل جی مارکوآرت (۱۹۹۵) چهار نوع یادگیری سازمانی را معرفی می‌کند:
یادگیری انطباقی: زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر، یادگیری کسب می‌کند.
یادگیری پیش‌بینی کننده: زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می‌آموزد.
یادگیری ثانویه: به نظر مارکوآرت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می‌شود، اعضای آن از زمینه‌های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می‌شوند. افراد درک می‌کنند که چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی‌های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.
یادگیری کنشی: یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری حاصل شده و به‌کار بستن واقعی راه‌حل‌ها می‌باشد (سبحانی‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).
تعریف و مفهوم سازمان یادگیرنده
یکی از راه‌های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است. این چنین توانایی در سازمان‌ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سو باعث می شود تا سازمان‌ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می‌شود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک‌های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می‌دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می‌کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند (آمیدون، ۲۰۰۶). سازمان یادگیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن، یادگیری به عنوان عنصر حیاتی در ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی و کارکنان و ارزیابی‌های آنها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختار‌های توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی از یادگیری و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. سازمان یادگیرنده به عنوان یک مفهوم، حاصل ترکیب و ادغام نظرات، کارکرد‌ها و تئوری‌هایی است که اساس و ریشه‌ی شکل کنونی آن را تشکیل می‌دهند. این مفهوم توجه بسیاری از متفکران از جمله آرگریس (۱۹۹۶)، سنگه (۱۹۹۰)، مارکوارت (۱۹۹۶)، گاروین (۱۹۹۳)، مارسیک و واتکینز (۱۹۹۶) را به خود جلب کرده است (شهائی و یوزباشی، ۱۳۸۹). مفهوم سازمان یادگیرنده ارزش زیادی برای ایجاد توانایی یادگیری و بعد از آن، آموخته‌‌ها را پیوسته در دسترس همه اعضای سازمان گذاشتن، قائل است. سازمان‌ها از منابع مختلفی می‌توانند بیاموزند، آنها می‌توانند از تجربه‌های خود یاد بگیرند، از پیمانکاران، عرضه‌کنندگان، شرکا، مشتریان خود و سایر سازمان‌ها بیاموزند. البته همه‌ی اینها به تمایل سازمان به جستجوی فرصت‌های یادگیرنده از این منابع بستگی دارد و اینکه سازمان، سهیم شدن در اطلاعات را یک رفتار کاری مورد انتظار و ارزشمند برای خود قلمداد کند. به زعم سنگه نقش مدیر و سازمان یادگیرنده عبارتست از نقش طراح، معلم، مدیر برنامه‌ای که می‌تواند چشم انداز فرادید مشترکی برای اعضای سازمان به وجود آورد و مدل‌های ذهنی رایج و و متداول را به چالش بطلبد. او مسئول ساختن سازمانی است که در آن کارکنان، پیوسته قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را برای شکل دادن آینده‌شان گسترش می‌دهند و بهبود می‌بخشند- یعنی مدیر مسئول یادگیری است (علاقه‌بند، ۱۳۸۸).
نظریه پردازان مختلفی سعی در تعریف، توصیف و شرایط و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده داشته‌اند از جمله تعاریفی که در پی می‌آید، تعدادی از تعاریف مختلفی است که در منابع گوناگون وجود دارند، از جمله شناخته شده‌ترین آنها، از سنگه است که صاحب نظران وی را اولین نظریه پرداز سازمان یادگیرنده می‌دانند.
با وجود اینکه تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده در دست می‌باشد ولی هنوز هم تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اوتالا کلیه این تعاریف را در ۵ طبقه دسته بندی کرده است. فلسفی، انطباقی، مکانیستیک، آموزشی، ارگانیکی (عنایتی و عالی‌پور، ۱۳۹۱). به طور کلی می‌توان گفت وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری، تغییر و تحول و بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان می‌باشد. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرایندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده می باشد. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی بواسطه فعالیت‌های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته شده است (ودلی، ۲۰۰۹). در جدول ۲-۳ سیر تاریخی تعاریف سازمان یادگیرنده بیان شده است.
جدول۲-۳ سیر تاریخی تعریف سازمان یادگیرنده.
صاحب‌نظر
تعریف سازمان یادگیرنده
سنگه (۱۹۹۰)
سازمانی است که افراد به‌طور مداوم در حال توسعه ظرفیت‌ها، جهت خلق نتایج مورد انتظارشان هستند، جایی که الگوهای جدید و مبسوط تفکر پرورش یافته، اندیشه گروهی به‌طور آزادانه‌ای ترویج داده می‌‌شود و افراد به‌طور مستمر در حال یادگیری چگونه یاد گرفتن هستند.
گاروین (۱۹۹۳)
سازمانی است که پنج فرایند اصلی که شامل: ۱- حل مسئله به شکل نظام‌مند ۲- آزمایش رویکرد‌های نوین ۳- یادگیری از تجارب و سوابق ۴- یادگیری از بهترین‌ها (رقبا) ۵- انتقال دادن دانش به‌طور سریع و کارآمد، در کل سازمان است را به‌کار می‌گیرد.
گاروین (۱۹۹۴)
سازمانی است که در خلق، کسب و نشر دانش مهارت دارد و رفتارش را متناسب با دانش و بینش جدید اصلاح می‌کند.
نرویس و همکاران
(۱۹۹۵)
سازمانی است که دارای ظرفیت مداوم و افزایش یافته‌ای جهت یادگیری، انطباق و تغییرات دارد و ساختارها، نظام‌ها، سیاست‌ها، اعمال و ارزش‌های سازمانی‌اش، یادگیری به ‌وسیله همه کارکنان را حمایت و تسریع می‌کند.
پدلر و همکاران (۱۹۹۷)
سازمانی که یادگیری برای همه کارکنان را تسهیل می‌کند و بطور آگاهانه، خود و محیط‌اش را تحول می‌بخشد. به زعم وی سازمان یادگیرنده دارای یازده خصیصه تسهیل کننده در این خصوص می‌باشد.
دود (۱۹۹۹)
گروهی از افراد که خودشان را برای همیشه وقف یادگیری و بهبود کرده‌اند.
گریگو و همکاران (۲۰۰۰)
سازمانی که نتایج‌اش را بر مبنای عملکرد بهبود یافته و به طور مداوم ارتقاء می‌دهد.
رودن (۲۰۰۱)
سازمانی که در آن همه افراد در حل مسائل درگیر هستند و سازمان جهت تجربه کردن مداوم، تغییر و بهبود، توانا می‌باشد و ظرفیتش را به منظور رشد، یادگیری و تحقق اهدافش افزایش می‌دهد.
لویس (۲۰۰۲)
سازمانی که در آن همه کارکنان به طور مداوم در حال کسب و نشر دانش هستند و شوق بکارگیری دانش در تصمیم‌گیری در فعالیت‌های کاری‌شان را دارند.
آرمسترانگ و فولی (۲۰۰۳)
سازمانی است که دارای جنبه‌های فرهنگی، فرآیندی و ساختاری مناسبی است که حامی یادگیری می‌باشد. جنبه فرهنگی شامل چشم‌اندازها، ارزش‌ها، مفروضات و رفتارها هستند که از محیط یادگیری حمایت می‌کنند. جنبه فرایندی که به توسعه و یادگیری افراد از طریق شناسایی نیازهای یادگیری و تسهیل آن کمک می‌کند. جنبه ساختاری وسیله‌ای را فراهم می‌سازد تا فعالیت‌های یادگیری حمایت و در محیط کار اجرایی گردد.
مولانن (۲۰۰۵)
سازمانی است که به طور آگاهانه در جهت یادگیری مدیریت می‌شود و یادگیری مؤلفه مهمی در ارزش‌ها، چشم انداز و همچنین در ارزیابی و عملیات روزانه‌اش می‌باشد.
گاروین، ادمونسون و گینو (۲۰۰۸)
سازمانی است که دارای محیط حامی یادگیری (امنیت روانی، استقبال از تفاوت‌ها، پذیرش ایده‌های جدید) اعمال و فرایندهای یادگیری (زایش، گردآوری، تفسیر و انتشار اطلاعات) و رهبران سازمانی مشوق یادگیری هستند.
منبع: جمالی، سیدانی ۲۰۰۸ به نقل از عباس‌پور، رسته مقدم ۱۳۹۰
تاریخچه سازمان یادگیرنده
می‌توان مفهوم سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های یادگیری در نخستین سالهای ۱۹۰۰ ردیابی کرد فردریک تیلور که تئوری مؤثر مدیریت علمی را ارائه داد، اعتقاد داشت وقتی مدیریت، روش انجام دادن هر کار را بررسی کرده و به بهترین شیوه‌ی انجام هر کار پی می‌برد، می‌تواند این یادگیری را به کارمندان منتقل کند و بنابراین کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد. در اواخر سال ۱۹۵۰، یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان دانشگاه کارنجی ملن از قبیل کایرت، مارچ و سیمون شکل گرفت و توضیح داده شد. در سال ۱۹۸۵ مارچ و سیمون نوشتند: بر خلاف آنچه تصور می‌کنیم وقتی ما رویه‌های عملیاتی استاندارد سازمانی را ملاحظه می‌کنیم، راه و روش سازمان به شدت توسط قوانینی که در آن وجود دارد تعیین می‌شود. این قوانین نیز وقتی سازمان خودش را با محیط تطبیق می‌دهد در رویه‌های یادگیری سازمانی نشان داده می‌شود (یانگ و همکاران، ۱۹۹۹). در دهه ۸۰ و ۹۰ قرن بیستم، سازمان‌ها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی بیاورند اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. اصطلاح سازمان یادگیری محور توسط لیلز و همکارانش تعبیه شد و بعدها به صورت علمی و قاعده‌مند درآمد. این اصطلاح به سازمان‌هایی اشاره دارد که هدفشان سازمان یادگیرنده شدن است.
می‌توان گفت که از سال ۱۹۷۳ به بعد فعالیت‌های جدی در ارتباط با سازمان یادگیرنده به صورت مکتوب شکل گرفت. صاحبنظرانی چون پدلر (۱۹۹۱)، آرگریس و شون، مارسیک، واتکینز، جفارت و مارکوارت (۱۹۹۶) وارد صحنه سازمان یادگیرنده شدند، ولی همگان اذعان دارند که پیتر سنگه پایه‌گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سالهای گذشته می‌باشد. در ذیل به طور مختصر به سیر تاریخی آن می‌پردازیم:
در سال ۱۹۷۳ کتاب ” یادگیری، طرح‌ریزی و طراحی یادگیری” توسط دانیل میشل نوشته شد.
در سال ۱۹۷۴ کتاب ” تئوری عمل” را کریس آرگریس و دونالد شون مشترکاً منتشر کردند.
در سال ۱۹۸۵ کریس آرگریس و همکاران کتاب” علم عمل ” را منتشر کردند.
در سال ۱۹۸۹ کتاب ” عصر سنت گریزی” توسط چارلز هندی نوشته شد.
در سال ۱۹۹۰ کتاب” پنجمین فرمان” توسط پیتر سنگه نوشته شد.
در سال ۱۹۹۲ پدلر و همکارانش کتاب “شرکت یادگیرنده”

مطلب مشابه :  فرسودگی هیجانی

پاسخی بگذارید