پایان نامه بررسی رابطه بین توانمند‌سازی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB)

0 Comments

دانشگاه آزاد

                                          دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات آذربایجانشرقی

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

      رشته: مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک      

عنوان:

بررسی رابطه بین توانمند‌سازی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) در بانک رفاه شهرستان قزوین

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

زمستان 1391

 

 

چکیده

وجود کارکنان حرفه‌ای در سازمانها، برای رقابت وزنده ماندن درمحیط نامطمئن حیاتی است. این کارکنان نه تنها باید کارخود رابه خوبی انجام دهند، بلکه باید فراتر ازمسئولیت رسمی سازمانیشان کار کنند. امروزه سازمانها به کارکنان حرفه‌ای برای دستیابی به اهداف نیاز دارند و عوامل مختلفی در خلق چنین رفتاری تأثیر دارند.

ازاین رو تحقیق حاضر، رابطه توانمند‌سازی و رفتار شهروندی سازمانی را در بانک رفاه شهرستان قزوین بررسی می‌کند. این پژوهش از نظر روش تحقیق توصیفی- ‌‌پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان بانک رفاه می‌باشد که از میان 244نفر، با بهره گرفتن از نمونه‌گیری به روش تصادفی ساده 153 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. داده‌های مورد نیاز از طریق پرسشنامه استاندارد «فیشر» برای توانمند‌سازی و پرسشنامه استاندارد «ارگان» برای رفتار شهروندی سازمانی که بر اساس مقیاس درجه بندی لیکرت تدوین شده‌اند، جمع آوری شده و از طریق آزمون‌های t تک‌نمونه‌ای، t برای دو گروه مستقل، آزمون تحلیل واریانس یک‌راهه (و آزمون تعقیبی توکی)، آزمون همبستگی پیرسون، و آزمون رگرسیون چندگانه تجزیه و تحلیل شده است. یافته‌های تحقیق حاکی از آن بود که وضعیت توانمند‌سازی و تمامی مؤلفه‌های آن و نیز رفتار شهروندی سازمانی و تمامی مؤلفه‌های آن در بین کارکنان بطور معناداری بالاتر از حد متوسط قرار دارند. بین توانمندسازی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. جهت تعیین این که کدام یک از مؤلفه‌های توانمندسازی، می‌توانند پیش‌بینی کننده مناسبی برای رفتار شهروندی سازمانی باشند؛ از آزمون رگرسیون چندگانه به شیوه گام به گام استفاده شد. نتایج تحلیل آماری این آزمون نشان ‌داد که، سه متغیر مؤثر بودن، اعتماد به دیگران و معناداری، توأماً 1/22 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می‌کنند. بین توانمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی آنها در بانک رفاه قزوین از لحاظ متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد.

 

 

کلید واژه‌ها: توانمند‌سازی، رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان بانک رفاه قزوین

فهرست مطالب

کلیات تحقیق و مبانی نظری… 0

1- 1 مقدمه. 1

1- 2 بیان مسئله. 2

1- 3 پیشینه تحقیق.. 6

1- 4 اهداف تحقیق.. 8

1- 4- 1 هدف کلی.. 8

1- 4- 2 اهداف فرعی.. 8

1- 4- 3 اهداف غایی.. 9

1- 5 سؤالات تحقیق.. 10

1- 5- 1 سوال اصلی.. 10

1- 5- 2 سوالات فرعی.. 10

1- 6 فرضیه‏های تحقیق.. 11

1- 6- 1 فرضیه اصلی.. 11

1- 6- 2 فرضیه‌های فرعی.. 11

1- 7 ذینفعان.. 13

1- 8 روش شناسی تحقیق.. 13

1- 9 جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه. 14

1- 10 ابزار گردآوری.. 15

1- 11 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 16

1- 12 مدل مفهومی تحقیق.. 17

1- 13 تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 17

بخش دوم. 19

1- 2- 1 توانمند‌سازی.. 19

تعاریف و مفاهیم توانمند سازی.. 19

1- 2- 2 ریشه‌های تاریخی توانمند شدن.. 22

1- 2- 3 رویکردهای توانمند‌سازی نیروی انسانی.. 22

1- 2- 4 تعاریف توانمند‌سازی براساس رویکرد مکانیکی.. 24

1- 2- 5 تعاریف توانمند‌سازی براساس رویکرد ارگانیکی.. 27

1- 2- 6 توانمند‌سازی روانشناختی.. 29

1- 2- 7 عوامل شناختی (ابعاد) توانمند‌سازی روانشناختی.. 30

1- 2- 7- 1 احساس شایستگی.. 30

1- 2- 7- 2 احساس داشتن حق انتخاب 31

1- 2- 7- 3 احساس مؤثر بودن.. 33

1- 2- 7- 4 احساس معنی دار بودن.. 35

1- 2- 7- 5 احساس داشتن اعتماد به دیگران 37

1- 2- 8 دلایل توانمند سازی کارکنان.. 39

1- 2- 9 هفت گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان.. 40

1- 2- 10 موانع توانمند سازی.. 42

1- 2- 11 نه دستور برای پرورش عوامل شناختی توانمند سازی.. 43

1- 2- 13 پیامدهای توانمند سازی.. 50

بخش سوم. 52

1- 3- 1 رفتار شهروندی سازمانی.. 52

مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی.. 52

1- 3- 2 تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 57

1- 3- 2 رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی.. 59

P رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.. 63

1- 3- 4 ابعاد رفتارهای شهروندی.. 65

1- 3- 6 عوامل تعدیل کننده. 102

1- 3- 7 پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی.. 105

1- 3- 8 ایجاد شهروندی سازمانی.. 108

  • هسته اعمال شهروندی.. 111

خلاصه فصل.. 113

فصل دوم.. 114

روش تحقیق و تجزیه تحلیل ‌یافته‌ها. 114

2- 1- 1 مقدمه. 115

2- 1- 2 نوع تحقیق.. 115

2- 1- 3 روش تحقیق.. 116

2- 1- 4 جامعه‌ی آماری.. 117

2- 1- 5 روش نمونه‌گیری.. 118

2- 1- 6 نمونه آماری.. 118

2- 1- 7 طبقه‌بندی طرح تحقیق.. 118

2- 1- 8 ابزارهای جمعآوری داده‌ها 119

2- 1- 9 مطالعات کتابخانه‌ای.. 119

2- 1- 10 پرسشنامه. 119

2- 1- 11 متغیرهای تحقیق.. 121

2- 1- 12 آزمون پایایی و روایی پرسشنامه. 121

روایی ابزار اندازه‌گیری.. 121

پایایی ابزاراندازه‌گیری.. 121

2- 1- 13 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها 122

2- 2- 1 مقدمه. 123

2- 2- 2 بخش اول: ارائه یافته‌های توصیفی.. 124

توزیع فراوانی افراد نمونه بر اساس متغیرهای جمعیتشناختی.. 124

توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت… 125

توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سنوات خدمت… 125

توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 127

توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب میزان تحصیلات… 128

2- 2- 3 بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیات پژوهش…. 129

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 129

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد معنی‌داربودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. . 130

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد شایستگی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 130

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد حق انتخاب به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 131

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد مؤثر بودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 132

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد اعتماد به دیگران به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 133

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 134

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد نوع‌دوستی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 135

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد وجدان به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 136

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد جوانمردی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 137

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد رفتار مدنی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 138

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد ادب و نزاکت به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 139

بین توانمندسازی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 140

ترکیبی از مؤلفه‌های توانمندسازی می‌توانند پیش‌بینی کننده مناسبی برای رفتار شهروندی سازمانی باشند. 141

یافته‌های جانبی پژوهش…. 147

بین توانمندی کارکنان بانک رفاه قزوین از لحاظ متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 147

–  بر حسب جنسیت… 147

–  بر حسب میزان تحصیلات… 148

برحسب خدمت… 149

بین دیدگاه کارکنان بانک رفاه قزوین نسبت به رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 150

–  بر حسب جنسیت… 150

–  بر حسب میزان تحصیلات… 151

–  بر حسب سابقه خدمت… 152

خلاصه فصل.. 154

نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها. 155

5- 1 مقدمه. 156

5- 2 خلاصه یافته‌های توصیفی.. 157

5- 3 بررسی نتایج فرضیه‌ها و بحث درباره آنها 158

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 158

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد معنی‌داربودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 158

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد شایستگی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 158

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد حق انتخاب به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 159

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد مؤثر بودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 159

وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد اعتماد به دیگران به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 160

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 160

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد نوع‌دوستی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 161

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد وجدان به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 161

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد جوانمردی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 162

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد رفتار مدنی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 162

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد ادب و نزاکت به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 163

بین توانمندسازی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 163

ترکیبی از مؤلفه‌های توانمندسازی می‌توانند که پیش‌بینی کننده مناسبی برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. 164

بین توانمندی کارکنان بانک رفاه قزوین از لحاظ متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 165

–  بر حسب میزان تحصیلات… 165

–  بر حسب سابقه خدمت… 165

–  بین دیدگاه کارکنان بانک رفاه قزوین نسبت به رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 166

–  بر حسب جنسیت… 166

–  بر حسب میزان تحصیلات… 166

–  بر حسب سابقه خدمت… 167

5- 4 پیشنهادهای اجرایی.. 167

5- 5 پیشنهادها برای محققین آینده. 169

5- 6 محدودیتهای تحقیق.. 170

خلاصه فصل سوم. 172

فهرست منابع. 173

منابع فارسی.. 173

منابع خارجی.. 175

 

فهرست جداول

جدول1-  1: تفاوت بین قدرت و توانمندی.. 21

جدول1-  2: رویکردهای توانمند‌سازی کارکنان.. 28

جدول1-  3: علایم توانمندسازی.. 48

جدول1-  4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 66

جدول2-  1: ترکیب سؤالات پرسشنامه. 120

جدول2-  2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت… 125

جدول2-  3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سنوات خدمت… 126

جدول2- 4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 127

جدول2-  5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب میزان تحصیلات… 128

جدول2-  6: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه قزوین.. 129

جدول2-  7: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون توانمندسازی کارکنان بانک رفاه از لحاظ بعد معناداری.. 130

جدول2-  8: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون توانمندسازی کارکنان بانک رفاه از لحاظ بعد شایستگی.. 131

جدول2-  9: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون توانمندسازی کارکنان بانک رفاه از لحاظ بعد حق انتخاب… 132

جدول2-  10: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون توانمندسازی کارکنان بانک رفاه از لحاظ بعد مؤثر بودن.. 133

جدول2-  11: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون توانمندسازی کارکنان بانک رفاه از لحاظ بعد اعتماد. 134

جدول2-  12: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون رفتار شهروندی سازمانی کارکنان.. 135

جدول2-  13: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از لحاظ بعد نوع‌دوستی.. 136

جدول2-  14: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از لحاظ بعد وجدان.. 137

جدول2-  15: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از لحاظ بعد جوانمردی.. 138

جدول2-  16: نتایج آزمون tتک نمونه ای پیرامون رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از لحاظ بعد رفتار مدنی.. 139

جدول2-  18: نتایج آزمون همبستگی پیرسون پیرامون ارتباط توانمندسازی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی.. 140

جدول2-  19: متغیرهای وارد شده در مدل رگرسیون در گامهای مختلف…. 142

جدول2-  20: نتایج آزمون تحلیل واریانس پیرامون گامهای مختلف معادله رگرسیون.. 143

جدول2-  21: ضرایب رگرسیون متغیرهای وارد شده. 145

جدول2-  22: نتایج آزمون t برای دو گروه مستقل پیرامون مقایسه وضعیت توانمندسازی کارکنان بر حسب جنسیت… 147

جدول2-  23: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه پیرامون مقایسه وضعیت توانمندسازی کارکنان، برحسب تحصیلات… 148

جدول2-  24: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه پیرامون مقایسه وضعیت توانمندسازی کارکنان، برحسب سابقه خدمت… 149

جدول2-  25: نتایج آزمون تعقیبی توکی در زمینه مقایسه وضعیت توانمندسازی کارکنان بر حسب سابقه خدمت… 150

جدول2-  26: نتایج آزمون t برای دو گروه مستقل پیرامون مقایسه وضعیرفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت… 151

جدول2-  27: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه پیرامون مقایسه وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، برحسب تحصیلات… 151

جدول2-  28: نتایج آزمون تعقیبی توکی در زمینه مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر حسب تحصیلات… 152

جدول2-  29: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه پیرامون مقایسه وضعیت رفتار شهروندی سازمانی، برحسب سابقه خدمت… 152

جدول2-  30: نتایج آزمون تعقیبی توکی در زمینه مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر حسب سابقه خدمت… 153

 

فهرست نمودارها

نمودار1-  1: مقالات منشتر شده در حیطه رفتار شهروندی سازمانی.. 54

نمودار1-  2: مدل رفتارشهروندی سازمانی.. 102

نمودار1-  3: ایجاد رفتار شهروندی سازمانی.. 111

نمودار1-  4: هسته اعمال شهروندی.. 112

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق و مبانی نظری

 

 

1- 1 مقدمه

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثر بخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش پیش آشکار نموده است. نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید وجه ممیزی سازمان های اثر بخش از غیر اثر بخش هستند. چرا که سازمان را موطن خود و از خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی در این راستا دریغ نمی‌کنند.

امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌کنند.. مدیران امروزه خواهان کارکنانی هستند که به میل و خواست خود، بیش از وظایف شرح شغل خود، در جهت نیل به اهداف سازمان فعالیت کنند. در واقع آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند و به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی[2] بالایی دارند.

نظر به اهمیتی که رفتار شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته، به دلیل تأثیراین گونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمان، اثر بخشی سازمان، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، کیفیت خدمات و … دارد، لازم است اقدامات سازمانی که موجب شکل گیری و استمرار چنین رفتارهایی در کارکنان می‌شوند، شناسایی شوند.

با کمی تأمل بر تحقیقات انجام گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی متوجه خواهیم شد که توانمند‌سازی کارکنان به عنوان عامل احتمالی بروز رفتار شهروندی سازمانی مورد کم توجهی قرار گرفته است.

از توانمند‌سازی[3] به عنوان نیاز سازمانها برای بقا و پیشرفت در محیطهای پر تلاطم و رقابتی دنیای کنونی نام می‌برند. چرا که امروزه سازمانها برای ادامه حیات خود می بایست از ویژگیهای خاصی نظیر: مشتری مداری، انعطاف‌پذیری بالا، شفافیت، بهبود مستمر و … برخودار باشند و برای دستیابی به چنین ویژگیهایی باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند سازند. توانمند‌سازی به مثابه یک اصل بنیادین در سازمان های امروزی به شمار می‌رود.

توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمانها سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. طراحی مناسب سازمان ومشاغل، شیوه‌هایی که مسولیت پذیری کارکنان را به صورت فردی و گروهی افزایش میدهد و برپایی کارگاه های آموزشی برای تقویت شایستگی و اعتماد به نفس در کارکنان، سبب خواهد شد که از افراد سازمان انسانهای توانمندی ساخته شود که در خدمت اهداف عالی سازمان قرار دارند.

1- 2 بیان مسئله

در 20 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد (Bateman and Organ, 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری[4] (Barnard, 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و ” رفتارهای نوآورانه و خودجوش[5] “‌ (Katz and Kahn, 1978) برمی‌گردد.

در ابتدا تحقیقات عمدتاً در راستای شناخت رفتار‌هایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد نادیده گرفته می شدند. در واقع در تعابیر اولیه، رفتار شهروندی سازمانی دربرگیرنده رفتارهای خارج از محدوده شغل ملاحظه می‌شد. البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت‌های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد (Bienstock et al. ,2003).

یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، تو سط ارگان (1988) مطرح شده است:

“رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[6] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد” (Organ , 1988).

نکته دیگر اینکه احتمالاً پیش بینی و ارزش‌گذاری این رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرش‌ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته‌تراز رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه‌های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش‌تر از اثرات آن بر شاخص‌های کمی و عملکردی است (Farh et al. , 2004).

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع‌دوستی و … در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهنده رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته‌اند. همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده‌اند Podsakoff et al. , 2000; William) and Anderson, 1991).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده‌اند عبارتند از:

نوع دوستی[7]، وجدان[8]، ادب وملاحظه[9]، راد مردی و گذشت[10]، فضیلت مدنی[11]

این پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس‌ها در سالهای بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است (Podsakoff et al. , 1990; Organ,1988).

نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می‌کنند. وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند. ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر‌غر کردن می‌باشد. نهایتا منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد (Mackenzie et al. , 1993; Podsakoff et al. , 2000; Bell and Menguc, 2002).

از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی برای بهبود مستمر عملکرد و اثر بخشی سازمانی و مشتری ‌مداری و ارائه خدمات با کیفیت بالاتر به مشتری بعنوان جزئی جدایی‌ناپذیر از سازمان های اثر بخش و کارا مورد توجه متخصصان و محققان رفتار سازمانی و روانشناسان سازمانی در سه دهه اخیر قرار گرفته است، به نظرلازم می‌آید به بررسی و تبیین عواملی که در ایجاد آن مؤثر هستند اهتمام گماشت.

در این میان توانمند‌سازی مفهمومی است که کمتر به آن اشاره شده و در واقع مطالعات کمی در این خصوص در داخل ایران انجام گرفته است. نظریه‌پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی معتقدند توانمند‌سازی باعث آزاد شدن قدرت دانش و انگیزه نهفته افراد می‌شود. دراین راستا توانمند‌سازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره برداری از سر چشمه توانایی های انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد و فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود.

با توجه به اهمیت و ضرورت توجه به نیروی انسانی کارآمد و توانا در تحقق اهداف سازمانی، این پژوهش برآنست ضمن شناخت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان بانک رفاه شهرقزوین به بررسی رابطه آن با توانمند‌سازی کارکنان بپردازد و اطلاعات مفید را در اختیار برنامه ریزان، مدیران ارشد و تصمیم گیرندگان سازمان مذکور و علاقمندان به مباحث رفتار سازمانی قرار دهد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات :  197

قیمت :  40 هزار تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com[add_to_cart id=159373]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com