پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی

0 Comments

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تبریز

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته : علوم تربیتی

گرایش: مدیریت آموزشی

 

عنوان:

 بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه سال 1393

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

1394

 

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه سال 1393 انجام شده است و از نظر ماهیت تحقیق کاربردی محسوب می گردد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان مراکز آموزشی و درمانی در شهرستان ارومیه تشکیل می دهد که تعداد آنها 2500 نفر می باشد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده که براین اساس، حجم نمونه 335 نفر می باشد. روش نمونه گیری از نوع تصادفی  ساده می باشد و جهت جمع‌ آوری داده‌ها نیز از مطالعات میدانی بهره برده‌ و این کار از طریق توزیع پرسشنامه انجام ‌گرفته است.   اطلاعات بدست آمده براساس فرضیه های پژوهش و با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی از قبیل میانگین، فراوانی، و انحراف معیار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در آمار استنباطی از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد. فرضیه های اصلی تحقیق بیان می کند که بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه معنی داری وجود دارد و بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه معنی داری  وجود دارد. در فرضیات فرعی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 مورد بررسی قرار گرفته است. براساس نتایج بدست آمده بین یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی و سه بعد آن (تعهد هنجاری، تعهد عاطفی و تعهد مستمر) و همچنین بین توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی و سه بعد آن (تعهد هنجاری، تعهد عاطفی و تعهد مستمر) رابطه­ای مثبت، معنادار و پایین­تر از متوسط وجود دارد (05/0>p).

 

 کلمات کلیدی: یادگیری سازمانی، توانمندسازی کارکنان، تعهد سازمانی

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                         صفحه

 

چکیده

فصل اول: «کلیات تحقیق»

1-1 مقدمه. 2

1-2 بیان مسئله. 3

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش… 6

1-4 اهداف و فرضیه های پژوهش… 8

1-4-1 هدف کلی.. 8

1-4-3 اهداف فرعی.. 9

1-6  فرضیه های تحقیق.. 9

1-6-1 فرضیه اصلی.. 9

1-6-2 فرضیات فرعی.. 10

1-7  تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): 10

1-7-1 تعاریف مفهومی: 10

1-7-2 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 12

1-7-2-1 تعریف عملیاتی متغیر های مستقل.. 12

1-7-2-2- تعریف عملیاتی متغیر های وابسته. 13

فصل دوم: «ادبیات و پیشینه پژوهش»

2-1- مقدمه. 15

2-2- یادگیری سازمانی.. 17

2-2-1- یادگیری و عناصر آن.. 17

2-2-2- انواع یادگیری.. 18

2-2-3- مهارت های یادگیری.. 20

2-2-3-1- تفکر سیستمی.. 20

2-2-3-2- مدلهای ذهنی.. 21

2-2-3-3- خودیادگیری.. 21

2-2-3-4- گفتگو. 22

2-2-4- تعاریف یادگیری سازمانی.. 22

2-2-5- انواع یادگیری سازمانی.. 23

2-2-6- ویژگیهای یادگیری سازمانی.. 23

2-2-7- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. 24

2-2-8- اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی.. 26

2-2-8-1- کسب دانش… 27

2-2-8-2- انتشار اطلاعات.. 27

2-2-8-3- تفسیر اطلاعات.. 28

2-2-8-4-حافظه سازمانی.. 28

2-2-9- موانع به کارگیری یادگیری سازمانی.. 29

2-2-10- عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی.. 30

2-3- توانمندسازی کارکنان.. 32

2-3-1- تعاریف توانمندسازی.. 32

2-3-2- دیدگاه های محققان نسبت به توانمندسازی کارکنان.. 33

2-3-3- ابعاد توانمند سازی.. 37

2-3-4- مراحل توانمندسازی.. 39

2-3-5- ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها 39

2-3-6- اهداف توانمندسازی کارکنان.. 40

2-3-7- پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان.. 41

2-3-7-1- ویژگیهای حرفه ای.. 42

2-3-7-2- محیط کاری.. 43

2-3-7-3- سبک رهبری.. 43

2-3-8- برنامه های توانمندسازی.. 43

2-3-9- راهکار‌های عملی توانمند سازی کارکنان.. 44

2-3-9-1- آموزش ضمن خدمت.. 44

2-3-9-2- سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات.. 45

2-3-9-3- پرورش تجارب تسلط شخصی.. 46

2-3-9-4- اعمال حمایت های اجتماعی و عاطفی حمایت.. 47

2-3-9-5- الگو سازی.. 47

2-3-9-6- کار تیمی.. 48

2-3-9-7- نتیجه مطلوب.. 48

2-3-9-8- تحریکات احساسی.. 48

2-3-9-9- باز خورد. 49

2-3-9-10- ایجاد اعتماد. 49

2-3-10- نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان.. 49

2-3-11- مزایای واگذاری توانمندسازی.. 50

2-3-12- پیامدهای توانمندسازی.. 50

2-4- تعهد سازمانی.. 51

2-4-1- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن.. 51

2-4-2- مدیریت منابع انسانی و تعهد کارکنان.. 52

2-4-3- انواع تعهد. 53

2-4-4- دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی.. 55

2-4-5- شیوه‏های تقویت تعهد کارکنان در سازمان.. 60

2-4-6- تعهد سازمانی و تعالی سازمانی.. 61

2-4-7- اجزاء تعهد. 62

2-4-8- نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی.. 63

2-4-8-1- تعهد سطح پایین.. 63

2-4-8-2- تعهد سطح متوسط.. 63

2-4-8-3-  تعهد سطح بالا. 64

2-4-9- تعهد سازمانی؛ تأخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان.. 64

2-4-10- دیدگاه های موجود درباره تعهد سازمانی.. 65

2-4-11- اهمیت تعهد. 67

2-4-12- انواع تعهد. 68

2-4-13-  عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه محققان.. 69

2-4-13-1- مطالعات استیرز و پرتر. 69

2-4-13-2- مطالعات بارن و گرین برگ… 71

2-4-13-3- مطالعه مودی و همکارانش… 72

1- ویژگیهای شخصی.. 73

2-4-14- دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی.. 74

2-4-15- راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 75

2-5- پیشینه تحقیق.. 76

2-5-1- مطالعات داخلی.. 76

2-5-1- مطالعات خارجی.. 79

فصل سوم: «روش شناسی تحقیق»

3-1 مقدمه. 82

3-2 روش تحقیق.. 82

3-3 جامعه‌ و نمونه‌ی آماری.. 83

3-4 روش گردآوری اطلاعات  (میدانی، کتابخانه‌ای و غیره‌) 84

3-5 ابزار جمع‌ آوری اطلاعات.. 84

3-6 روایی و پایایی تحقیق.. 84

3-6-1 روایی تحقیق.. 84

3-6-2 پایایی تحقیق.. 85

3-7 روش تجزیه‌ و تحلیل داده‌ها 85

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 87

4-2 آمار توصیفی داده ها 87

4-2-1 توصیف داده های جمعیت شناختی.. 87

4-2-1-1 توصیف فراوانی جنسیت.. 87

4-2-1-2 توصیف فراوانی سن.. 89

4-2-1-4 توصیف فراوانی میزان سابقه کاری کارکنان.. 91

4-3 آمار استنباطی.. 93

4-3-1-2 آزمون فرضیه اصلی 1: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 94

4-3-1-2-1 آزمون فرضیه فرعی 1-1: بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 95

4-3-1-2-2 آزمون فرضیه فرعی 1-2: بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 96

4-3-1-2-3 آزمون فرضیه فرعی 1-3: بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 97

4-3-1-3 آزمون فرضیه اصلی 2: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 98

4-3-1-3-1 آزمون فرضیه فرعی 2-1: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 99

4-3-1-3-2  آزمون فرضیه فرعی 2-2: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 100

4-3-1-3-3  آزمون فرضیه فرعی 3-3: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 101

فصل پنجم: «بحث و نتیجه گیری»

5-1- مقدمه. 103

5-2- نتایج و دستاورد های حاصل از تحقیق.. 104

5-2-1- فرضیه اصلی 1: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه  وجود دارد. 104

5-2-1-1- فرضیه فرعی 1-1: بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه  وجود دارد. 105

5-2-1-2- فرضیه فرعی 1-2: بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 106

5-2-1-3- فرضیه فرعی 1-3: بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد. 106

5-2-2-2- فرضیه فرعی 2-3: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه  وجود دارد. 109

5-3- نتیجه گیری نهایی.. 110

5-4- پیشنهادات.. 110

5-5-پیشنهادها برای تحقیقات بعدی.. 111

5-6 محدودیت های تحقیق.. 112

منابع. 113

ضمایم. 123

 

1-1 مقدمه

انسان همواره در پی افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های جمعی خود بوده است و پس از گذشت قرن‌ها و دستیابی به تفکر سیستمی، دریافت که می‌‌تواند با بهره گرفتن از ابزار و فنون تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها، گام‌های مؤثرتری در جهت بهسازی سازمان و بهبود توانمندسازی کارکنان بردارد. بهره‌گیری از یادگیری سازمانی و توانمندسازی به منظور هماهنگی هر چه مطلوب‌تر سازمان با محیط متغیّر و متحول، در جهت بهسازی سازمان امری انکارناپذیر است. اهمیت توجه به این موضوع از آنجا ناشی می‌شود که شماری از پژوهشگران براین باورند که بخش زیادی از تعهد سازمانی در برخی از کشورهای صنعتی و توسعه یافته به نوعی از کاستی‌های توانمندسازی نیروی انسانی و تغییراتی نشاًت میگیرد که در نگرش‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید آمده است.

در واقع، یادگیری سازمانی یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که در این دو دهه گذشته یافته است، بر تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریّت و چگونگی جبران خدمت و… تأثیر گذاشته است (ایران‌نژاد پاریزی و همکاران، ‌1379).

در واقع، تعهّد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی در پژوهش‌های رفتار سازمانی پیدا کرده است. واژه‌ی تعهد سازمانی آن چنان که وایت تعریف کرده است، معین کننده‌ی سه عرصه‌ی مهم از احساس و رفتار فردی است که در سازمان مشغول به کار است‌: 1- اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌هایش؛ 2- تمایل به تلاش و کوشش برای سازمان؛ 3- تمایل به عضویت و ماندن در سازمان‌ (آرمسترانگ، 1377)‌.  

 در این راستا بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی که می‌‌تواند موجبات شکوفایی کارکنان و در نهایت بهره‌وری سازمان را بدنبال داشته باشد، از اهمیت زیادی برخوردار باشد.

1-2 بیان مسئله  

امروزه دیگر سازمان­های بزرگ و پیچیده­ای که دهه­های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند. سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی و توانمند نمودن منابع انسانی به منظور ایجاد تعهد بیشتر نسبت به سازمان است. بنابراین از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می‌شود، وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند، که این امر می‌تواند موجب افزایش عملکرد، بهروه‌وری و اثربخشی سازمان شود. در سازمان‌هایی که جنبه خدماتی دارند، از جمله آنهایی که خدمات بهداشتی و درمانی ارائه می‌دهند، فقدان این سرمایه­ها میتواند ارائه خدمات بهینه را نافرجام و حتی فلج نماید. از اینرو باید در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته ‌شود و مدیران به خوبی دریابند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، لذا توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد( تولایی و باقری، 1392، 2).

به علت اوضاع به شدت آشفته، پیچیده و رقابتی که بسیاری از سازمان­ها با آن مواجهند، مدیران اغلب تمایل کمتری به توانمندسازی دارند. وقتی مدیران احساس می­ کند که مورد تهدید قرار گرفته­اند، غیرقابل انعطاف می­شوند و برای کنترل بیشتر همکاران­شان تلاش می­ کنند. اما سازمان­ها در درازمدت نمی­توانند بدون کارکنانی توانمند پیشرفت کنند( وتن و کمرون، 1383، 90). هنگامی که کارکنان شایستگی و صلاحیت بیشتری به دست می اورند، قدرت مدیران نیز افزایش می­یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان باکفایت­تر می­شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش­های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند، افزایش می­یابد بنابراین توانمندسازی یک فرایند تعاملی مستمر است(گسلر، 2005)[1]. بنابراین توانمندسازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می­ شود؛ قدرتی نشات گرفته از این اندیشه که قدرت می ­تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود( کامبرلاین، 1997)[2]. به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روان­شناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در آن محیط می­گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( ابطحی و عابسی، 1386، 200).

در بستر توانمندسازی منابع انسانی، سازمانها نیز می آموزند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می­آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش­تر یاد می­گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است. ممکن است علی رغم تمامی توانمند­سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کلِ یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.

یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است. افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود. آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند( بلاک، 2002)[3].

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه­ های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارت ­ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه ­های سازمان می شوند. از سوی دیگر، تعهد کارکنان به سازمان، مولد دارایی‌های نامشهود است( صلاح الدین، 1998)[4]. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. الگوهای متفاوتی برای تعهد سازمانی معرفی شده است. الگوهای چندبعدی از جمله اورلی و همکاران[5] (2009)، بِکِر[6](1960)، اتیزیونی[7](1964)،گراسی[8](1966)، هال و همکاران[9](1970)،  شلدون[10](1971)، وینر و گچمن[11](1977)، مایر و شورمن[12]، مودی و همکاران[13](1979) و مایر و آلن[14](1991)،که در این تحقیق با توجه به سه متغیره بودن موضوع مطالعاتی، محقق درصدد برآمد که رابطه مستقیم دو متغیر مستقل را با متغیر وابسته و ابعاد آن( بر اساس مدل تعهد سازمانی آلن و مایر(1997)) مورد بررسی و سنجش قرار دهد. مایر و آلن(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد( مایر و هرسکوویچ، 2001)[15].

در حالت کلی تعهد سازمانی با سه بعد تعهد عاطفی( دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان؛ چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت‌پذیری سازمانی، عدالت، اهمیت شخصی، بازخورد، مشارکت)، ‌ تعهد مستمر باقی ماندن در سازمان به علت هزینه­ های ناشی از ترک سازمان؛ مهارت‌ها،آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد، درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی) و تعهد هنجاری(الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان؛ هنجار تعهد سازمانی) مورد مطالعه و سنجش قرار خواهد گرفت( الن و مایر، 1997)[16].

نهایتاً، با توجه به اینکه نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه بهداشت و درمان و مراکز آموزشی بیمارستان­ها نیز روبه افزایش است. بنابراین تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان(از جمله مراکز درمانی) افراد آن و نقش تمامی آنان در موفقیت سازمان می­باشد که این امر از طریق متعهد بارآوردن و نیز یادگیری سازمانی و توانمند سازی منایع انسانی آن میسر خواهد بود( ابیلی و ناستی زایی، 1388، 27).

لذا در این تحقیق به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل پرداخته می­ شود.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارتی توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. بنابراین توجه به روحیه و انگیزه های انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخور دار است. بلانچارد، موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میداند. از سوی دیگر هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمانها مجموعه ای از خواستها، نیازها و آرزوها، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود. تعهد سازمانی به عنوان رکن اساس و فاداری و گذاشتن انرژی فرد در خدمت نظام اجتماعی منجر به کیفیت خدمات و توسعه اقتصاد می شود. تعهد سازمانی یکی دانستن خود با سازمان، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن است( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).        

در این میان علاوه بر منابع انسانی توانمند، یادگیری سازمانی نیز اهمیت و لزوم خود را نمایان می سازد. سازمان هایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند. در واقع یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخگویی به محرکهای محیطی به یکی از بااهمیت ترین مباحث مدیریتی تبدیل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فناوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است(میرکمالی و همکاران، 1390، 4).

آلن و مایر(1990 و 1996) تعهد سازمانی را نگرش یا تمایلی در فرد میداند که بر اساس آن فرد برای ادامه کارو خدمت در یک سازمان احساس الزام می کند. تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک کارکنان می باشد که با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود در ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند. اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه زیادی را به دنبال دارد( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).

در سازمان های امروزی که اغلب با اصطلاحاتی همچون پیچیدگی، آشفتگی، تغییر سریع و مداوم توصیف می­شوند، کارکنان باید انعطاف­پذیر، خودفرمان، خودکنترل، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک­های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم ­گیری مشارکت داشته باشند، گروه ها و تیمهای کاری تشکیل شوند و قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد. تحت چنین شرایطی سازمانها زنده­تر، پویاتر و منعطف­تر می­شوند، مدیران به علائق کارکنان اهمیت می­ دهند و کارکنان خود را متعلق به سازمان می­دانند. بنابراین؛ امروزه  سازمان­ها بر نقش و اهمیت منابع انسانی و توانمند سازی آن، بیش از هر زمان دیگری واقف هستند و سعی می­نمایند با درگیر کردن هر چه بیشتر منابع انسانی خود با مسائل سازمان، از پتانسیل­ آنها بهره گیرند. علت اصلی افزایش مقبولیت توانمندسازی منابع انسانی تاثیرگذاری این رویکرد بر افزایش کارآیی و اثربخشی در فعالیتهای سازمان، کاهش هزینه­ها و حفظ قدرت سازمان با تمرکز بر منافع ذی­نفعان بوده است. مفهوم توانمندسازی از طریق بکارگیری مدبرانه منابع انسانی سازمان را برای نیل به اثربخشی سازمانی یاری می­ کند(رابینز، 1378).

حقیقتاً برای توانمندسازی منابع انسانی، سازمان­ها باید توان رهبری را با هدف تدوین و جاری سازی راهبرد جامع توانمندسازی منابع انسانی در خود گسترش دهند. این اهداف در فرایندهای توانمندسازی جاری گردد تا منابع انسانی از دانش و مهارت لازم برای حل مسئله در سازمان برخوردار گردند و در ضمن آنان را با انگیزه و رضایتمند از طریق تشویق و ترغیب در مسیر منافع مشترک فردی و سازمانی نگهدارند. این روند خروجی عملکرد منابع انسانی را در میزان مشارکت، خلاقیت و نوآوری، یادگیری سازمانی، و میزان تعهد سازمانی آنان و سایر عملکردهای کلیدی نمایان خواهد کرد.

راندل[17]، فدور[18] و لانگ­نکر[19](1990) معتقدند تعهد سازمانی به عنوان یک جزء مهم برای یادگیری سازمانی و موفقیت سازمانی مورد اهمیت است( کریشنا و مارکورات، 2007)[20].

بطور کلی، در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان، می تواند موفقیت و رفاه سازمان را تضمین ‌کند(دلگشایی و توفیقی، 1387).

با عنایت به اهمیت بهداشت، درمان و آموزش، نقش مهمی که نیروی انسانی در ارائه خدمات و تحقق اهداف غایی بیمارستان‌ها به عهده دارد، بر ماست که با توجه به اثبات رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان، جهت عملکرد بهینه نیروی انسانی و بالعکس توجه متقابل سازمان به سرمایه های انسانی، به متناسب نمودن رابطه بین فرد و سازمان توجه بیشتری شود.

در حالت کلی موارد فوق و شکاف پژوهشی موجود در زمینه بررسی موضوع در مراکز آموزشی و درمانی و بیمارستانهای ارومیه، پژوهشگر را علاقمند به انتخاب موضوع نموده تا به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل بپردازد.

1-4 اهداف و فرضیه ­های پژوهش

1-4-1 هدف کلی

تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-4-2 اهداف فرعی

  • هدف اول: بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
    • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
    • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
    • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • هدف دوم: تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
    • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
    • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
    • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-6  فرضیه های تحقیق

1-6-1 فرضیه اصلی

بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد

1-6-2 فرضیات فرعی

  • فرضیه اول: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
    • بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
    • بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
    • بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
  • فرضیه دوم: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-1) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-2) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-3) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

1-7  تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

1-7-1 تعاریف مفهومی  وازه ها:

– یادگیری سازمانی

«باب گانز[21]» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:

«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان( گانز، ترجمه ابیلی، 1378).

 

– توانمندسازی   

توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد یک محیط سازمانی است(Kyle, 2005).

 

– تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد( مایرو هرسکووویچ، 2002).

– تعهد هنجاری

در این نوع از تعهد کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است(لوتاس، 2008)[22].

– تعهد عاطفی

این نوع از تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند(لوتاس، 2008)

– تعهد مستمر

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است(لوتاس، 2008)

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 181

قیمت :  40 هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

[add_to_cart id=159334]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com