دانلود پایان نامه

Bruce, 1994) نوآوری خروجی رفتارهای کاری مخاطره آمیزی است که ممکن است هزینه های ناخواسته ای را به فرد نوآور که تمام توجه خود را به تولید مزایای غیرقابل پیش بینی معطوف کرده، وارد سازد. (Janssen, Van De Vliert, & West, 2004) کارکنان نوآور ریسک تضاد و تنش های مقابله با تلاش های سایر افراد که در برابر تغییر مقاومت می کنند، را می پذیرند. (Janssen O. , 2003) کارکنانی که ایده های خلاق را به ایجاد تغییر هدایت می کنند باید با چالش هایی نظیر چارچوب های موجود در اهداف و رویه های کاری، روابط بین فعالیت ها، هنجارهای غیررسمی و عکس العمل سایر افراد رو به رو شوند. (Janssen, Van De Vliert, & West, 2004) نوآوری کارکنان به این معنی است که کارکنان به شیوه ای خلاقانه و خودجوش، در چارچوب دستورالعمل ها، که برخی از آن به هرج و مرج در الگوها تعبیر می کنند؛ (Judge, Fryxell, & Dooley, 1997) جهت نیل به اهداف و تعالی سازمان عمل کنند. لذا در یک سازمان نوآور، مدیریت به جای نظارت، به توانمند کردن کارکنان اقدام می کند. (Martins & Terblunch, 2003) سطح نوآوری سازمان، به شدت متأثر از سطح خلاقیت کارکنان آن و برآیندی از میزان نوآوری تک تک افراد و گروه های کاری داخل آن است. لذا بررسی عوامل تأثیرگذار بر نوآوری فردی کارکنان سازمان حائز اهمیت است. در این پژوهش نیز عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل زمینه ساز و توانمندساز جهت نوآوری فردی کارکنان سازمان ها مورد بررسی قرار می گیرد.
رفتار نوآورانه کارکنان :
نوآوری اشاره به فعالیتی است که هدف آن توسعه ، تداوم، تغییر، و واکنش نشان دادن به ایده ها است.(Van de Ven, 1986) در اغلب مقالات نوآوری، اقدامی عامدانه است که منظور از آن صرفاً تولید ایده جدید نمی باشد؛ بلکه معرفی و استفاده از این ایده ها در راستا و به منظور تحقق اهداف بهبود عملکرد سازمانی، نیز در معنای نوآوری مدنظر است. (Janssene, 2004; Kanter, 1988; West and Farr, 1989; Scott and Bruce, 1994).
به این ترتیب نوآوری فردی در محیط کار به عنوان یک رفتار پیچیده متشکل از فرآیندی سه مرحله ای متصور است: (Scott and Bruce, 1994) در مرحله اول رفتار نوآورانه، فرد یک مشکل را شناسایی کرده و با ایده ها و راه حل های بدیع یا متناسب سازی شده به مواجهه با آن می رود. در مرحله بعد فرد به دنبال راه هایی برای ترویج راه حل ها و ایده های خود و ایجاد مشروعیت و جلب حمایت برای ایده خود از داخل و خارج سازمان می گردد. (Carmeli, Abraham, 2006)در مرحله نهایی از فرآیند نوآوری فردی که رفتار نوآورانه را از خود بروز داده است، ایده و راه حل خود را در قالب مدل اولیه بیرون میدهد تا در قالب نقش های فردی، گروهی و سازمانی قابل تجربه، کاربرد و آزمون باشد. Kanter, 1988)) افراد نوآور علاوه بر تلاش جدی برای غلبه بر شرایطی که باید برای تکمیل همه مراحل فرآیند نوآوری از آنها عبور کند، باید بر مقاومت افرادی که در برابر تلاش ها و اقدامات او می ایستند نیز چیره شود. این مقاومت ها معلول تمایل افراد به حفظ شرایط موجود و مقاومت در برابر ناامنی و عدم قطعیت های حاصل از تغییرات ناشی از فرآیند نوآوری است. (Janssen,2004; Tepper, 2001)
اگرچه اغلب افراد انگیزه کافی برای انجام و تکمیل وظایفشان را دارند اما کمتر کسی قادر به بروز رفتارهای نوآورانه است و این به دلیل عدم وجود خود هدایتی که یکی از اجزا اصلی و مولفه های خودرهبری است می باشد.Latham and Locke, 1991)) از طرفی خودباوری واسطه رابطه خودرهبری و خروجی عملکرد خلاقانه است.Prussia, 1998)) خودباوری توانایی فردی برای سازماندهی و اجرای مجموعه ای از اقدامات موردنیاز برای تولید نتایج موردنظر است. خودباوری ربطی به تعداد مهارت های فرد ندارد بلکه اعتقاد فرد به آنچه که می تواند در شرایط مختلف انجام دهد است(Bandura, 1997)

باید دقت داشت میان ویژگی های یک نوآور با رفتار نوآورانه تمایز وجود دارد. و خود هدایتی و خودباوری جزو ویژگی های نوآوران محسوب می شود اما به عنوان رفتار شناخته نمی شوند. نوآوری فردی ساخت وسیعی است که توسط پژوهشگران به صورت های مختلف تعریف و عملیاتی شده است. (Goldsmith, 1986) به صورت کلی این ساخت در قالب ویژگی ها، صفات، رفتارها و محصولات نوآورانه مفهوم سازی میشود. در پژوهش حاضر تأکید بر رفتارشناسی نوآوری های فردی کارکنان است.
ابعاد رفتار نوآورانه :
ابعاد رفتار نوآورانه در پنج دسته کلی قابل طبقه بندی هستند؛ فرصت یابی(کشف فرصت ها) ، خلق راه حل ها ، بررسی های سازنده(تکوینی) ، حمایت و پشتیبانی ، استفاده و کاربرد . (Kleysen & Street, 2001)
1. فرصت یابی :
منظور از فرصت یابی، حرکت و جستجو درون فرصت های نوآوری به منظور یادگیری و یا کشف بیشتر آنها است. در ادبیات موضوع به طور عمده معانی زیر برای این بعد از رفتار نوآورانه بیان شده است :
توجه به منابع و منشأ فرصت ها(Greif and Keller, 1990; Van de Ven, 1988; Kanter, 1988).
جستجو به دنبال فرصت ها برای نوآوری(Farr and Ford, 1990; Kanter, 1988; Van de Ven, 1988; Mohr, 1987; Howell and Higgins, 1990; Drucker, 1991).
تشخیص فرصت ها(Van de Ven, 1988; Farr and Ford, 1990; Staw, 1990; Guilford, 1964; Kanter, 1983; Rogers, 1983; Whitfield, 1975; Basadur et al., 1982; Ford, 1996; Zaltman et al., 1973; Roberts, 1997; Kanter, 1988; Angle, 1989).
جمع آوری اطلاعات در مورد فرصت ها(Greif and Keller, 1990; Whitfield, 1975; Damanpour, 1991; Howell and Higgins, 1990; Kanter, 1983; Amabile, 1988).
2. خلاقیت(خلق راه حل ها) :
این واژه از مراحل هفتگانه رشد روانی اجتماعی اریکسون(Erikson 1980) و در معنای مقابل مفهوم ایستایی و رکود اقتباس شده است. (Kleysen & Street, 2001) خلاقیت در درجه اول به معنای میل به ایجاد و هدایت نسل جدیدی از راه حل هاست. به این منظور خلاقیت به رفتارهایی می پردازد که منجر به رشد سازمان، کارکنان، محصولات، فرآیندها و خدمات آن می شود. خلاقیت شامل سه رفتار پایه ای می شود :
خلق ایده ها و راه حل های مناسب برای فرصت ها(Kirton, 1976; Basadur et al., 1982; Roberts, 1997; Zaltman et al., 1973; Kanter, 1988; Van de Ven, 1988; Staw, 1990; Howell and Higgins, 1990; Maute and Locander, 1994; Lovelace, 1986; Amabile, 1988; Angle, 1989; Ford, 1996; Guilford, 1964; Whitfield, 1975).
خلق طبقه بندی و نمادگذاری فرصت ها(Farr and Ford, 1990; Whitfield, 1975; Kanter, 1983; Guilford, 1963; Greif and Keller, 1990).
خلق سازماندهی و ترکیب دهی از ایده ها و اطلاعات (Kleysen & Street, 2001)
3.بررسی های سازنده :
سومین فاکتور از رفتار نوآورانه به شکل دادن و پیکربندی ایده ها، راه حل ها و نظرات و تلاش برای به نتیجه رساندن آنها از طریق تحقیقات است. سه رفتار مشترک برای این عامل از رفتار نوآورانه عبارتند از :
فرموله کردن(تدوین) ایده ها و راه حل ها (Maute and Locander, 1994; Roberts, 1997; Amabile, 1988)
آزمون ایده ها و راه حل ها(Rogers, 1983; Kanter, 1983; Greif and Keller, 1990; Kirton, 1976; Amabile, 1988).
ارزیابی ایده ها و راه حل ها(Amabile, 1988; Anderson and King, 1993; Rogers, 1983; Damanpour, 1991; Basadur et al., 1982; Whitfield, 1975; Wallas, 1926).
4.حمایت و پشتیبانی :
مدافعان نوآور افرادی هستند که به حمایت از ایده های خلاق می پردازند(ممکن است صاحب آن ایده باشند و یا آن را خلق نکرده باشند) و آنها را در امور جاری به کاربندند. (Howell and Higgins, 1990) پشتیبانی مجموعه ای از رفتارهای سیاسی-اجتماعی است که در فرآیند نوآوری مشارکت دارند و برای آزاد شدن پتانسیل ایده ها، راه حل ها و نوآوری ها ضروری هستند.(Maute and Locander, 1994) رفتار مشترک مرتبط با این عامل عبارتند از :
بسیج منابعStaw, 1990; Kanter, 1983; 1988; Howell and Higgins, 1990; Ford, 1996; Maute and Locander, 1994; Damanpour, 1991; Amabile, 1988; Anderson and King, 1993; Mohr, 1987).
ترغیب و اعمال نفوذ(Kanter, 1983; Zaltman et al., 1973; Kirton, 1976; Howell and Higgins, 1990; Damanpour, 1991; Mohr, 1987; Kanter, 1988; Anderson and King, 1993).
اعمال فشار و مذاکره (Kanter, 1983; Maute and Locander, 1994; Kanter, 1988; Ford, 1996; Howell and Higgins, 1990; Van de Ven, 1988; Anderson and King, 1993).
به چالش کشیدن و ریسک پذیری(Kanter, 1983; Kirton, 1976; Amabile, 1983).
5.استفاده و کاربرد :
پنجمین عامل در رفتار نوآورانه تبدیل نوآوری به بخشی ثابت و معمول از فرآیند کسب و کار است که شامل سه رفتار پایه ای می باشد :
پیاده سازی(Glynn, 1996; Damanpour, 1991; Anderson and King, 1993; Rogers, 1983; Zaltman et al., 1973; West and Farr, 1989; Angle, 1989; Van de Ven, 1988; Staw, 1990; Whitfield, 1975; Basadur et al., 1982).
متناسب سازی(Damanpour, 1991; Anderson and King, 1993; Kanter, 1983; Rogers, 1983; Roberts, 1997).
روتین کردن و معمول سازی((Anderson and King, 1993; Rogers, 1983.
عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان
هرگاه افراد سازمان به عدالت رفتار و قضاوت درست مدیر خود بی اعتماد شوند، انگیزه هایشان به شدت آسیب می بیند. این آفت بزرگ و ناشناخته سازمان هاست. این موضوع برای سازمان های دانش مدار که کاملاً به ایده ها و تعهد کارکنان خود وابسته اند بسیار حیاتی است. (Kim & Mauborgne, 2003) اگر کارکنان به عدالت فرآیند تصمیم گیری مدیران ایمان داشته باشند، به اجرای تصمیمات اگرچه به ضررخودشان باشد، تمکین می کنند. این موضوع ساده به نظر می رسد اما بیشتر سازمان ها به عدالت در فرآیندها اهمیتی نمی دهند و به همین دلیل هیچگاه متوجه نمی شوند که چه میزان از نوآوری ها و ایده های کارکنان خود را از دست داده اند. (Kim & Mauborgne, 2003) انجام رفتارهای نوآورانه در محیط های سازمانی که عدالت توزیعی و رویه ای سطح پایینی دارد پراسترس است. لذا کاهش این استرس می تواند موجب ارتقاء توان نوآورانه افراد شود. (Janssen O. , 2000) رعایت انصاف در پرداخت ها و تناسب آن با میزان هزینه ای که بخصوص افراد نوآور در جهت ایجاد نوآوری انجام داده اند، می تواند بر کاهش این استرس تأثیر بیشتری داشته باشد. (Janssen O. , 2000) نوآوری و عدالت سازمانی تأثیر متقابل بر یکدیگر دارند. وجود عدالت سازمانی زمینه را برای مشارکت افراد در تصمیم گیری ها فراهم می آورد و باعث بهبود نوآوری می شود. (معمارزاده و خدایی, ۱۳۸۸) نادیده گرفتن فرآیند عادلانه در کارهای دانشی، به معنای از دست دادن فرصت های بزرگی است که بر اثر مطرح نشدن دانسته ها و ابتکارات از دست می روند. (Kim & Mauborgne, 2003) برخلاف عوامل سنتی تولید(زمین، سرمایه نیروی کار) دانش منبعی است که در ذهن افراد جای دارد . خلق دانش و اشتراک گذاری آن فرآیندی نیست که بتوان به آن نظارت کرد یا افراد را به انجام آن وادار ساخت. بیشتر شرکت ها می گویند خواهان ترویج خلاقیت و نوآوری هستند اما شمار شرکت هایی که از اصل انصاف برای رسیدن به این هدف استفاده می کنند، اندک است. (Brockner, 2006) از طرف دیگر مطالعات نشان می دهد موفقیت تغییرات مبتکرانه وابستگی بسیار زیادی به پیاده سازی منصفانه آنها دارد. (Wiesenfeld & Rothman, 2011)
مطالعات رفتار سازمانی نشان داده است که رفتار کارکنان در سازمان ها ریشه در نگرش ها، نُرم ها و هنجارهای درونی فاعل فعل، و کنترل های رفتاری ادراک شده توسط وی دارند.(Kreitner & Kinicki, 2007)
شکل ‏۱۱- تئوری رفتار برنامه ریزی شده آیزن (Aizen, 1991)
براساس تئوری رفتار برنامه ریزی شده آیزن(Aizen, 1991)، رفتار انسان ها بوسیله سه دسته از ملاحظات هدایت می شود :
نگرش نسبت به رفتار : باورهای مربوط به نتایج حاصل از رفتارها و ارزیابی این نتایج
هنجارهای موضوعی : اعتقادات در مورد انتظارات هنجاری دیگران و انگیزه رعایت این انتظارات
کنترل رفتاری ادراک شده : باورها در مورد حضور عواملی که موجب تسهیل و یا مانع از بروز عملکرد یک رفتار می شوند و ادراکی که از قدرت این عوامل صورت گرفته است. (Aizen, 1991)

 

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه درباره یادگیری اجتماعی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بر این اساس باید انتظار داشت رفتارهای نوآورانه فردی کارکنان منبعث از عزمی باشد که یا بر پایه ادراک کنترل ها و اجبارهای سازمانی که نمود بارز آنها را در سیستم های جبران پاداش و یا ابلاغیه های سازمانی می توان مشاهده کرد؛ و یا بر پایه ادراک هنجارها و نرم هایی که به طرز تفکر اشخاص وابستگی دارند؛ و یا بر پایه نگرش افراد نسبت به یک رفتار مشخص شکل گرفته است. از این منظر عدالت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان می تواند در هر سه حوزه منشأ عزم و قصدی باشد که موجب بروز رفتارهای نوآورانه می گردد. عدالت به خصوص در وجه توزیعی آن، می تواند به عنوان یک کنترل رفتاری مهم مطرح باشد. ادراک از عدالت تعاملی نگرش ها به رفتار نوآورانه را تحت تأثیر قرار می دهد و ادراک از عدالت رویه ای با توجه به ماهیت خود بر هنجارهای درونی افراد در جهت ایجاد قصد و اراده بروز رفتار برنامه ریزی شده نوآورانه موثر است.
براساس این نگرش می توان انتظار داشت با بررسی رابطه بین ادراکات عدالت سازمانی، بتوان مولفه قصد(عزم) برای بروز رفتار نوآورانه را تحریک نمود. باید به این نکته نیز اشاره کرد که بسیاری از رفتارهای انسانی خارج از چارچوب این تئوری و به صورت برنامه ریزی نشده صورت می گیرند.(به استناد مکاتبات الکترونیکی که با پرفسور آیزن در این خصوص انجام شده است تئوری مشخصی برای تعریف این قبیل رفتارها وجود نداشته و در پژوهش های سازمانی نیز بررسی آنها مرسوم نیست.) به بیان دیگر بسیاری از رفتارهای انسانی حالت انعکاسی یا احساسی دارند و تحت شرایط محیطی خاص به صورت خود به خودی انجام می شوند. بدیهی است این دسته از رفتارها در قلمرو پژوهش حاضر نمی باشند.
در این پژوهش پس از انجام مطالعات کافی در حوزه ادبیات موضوع، مدل ساختاری مفهومی زیر جهت بررسی نحوه تعامل جنبه های مختلف عدالت سازمانی با رفتار نوآورانه کارکنان ارائه می گردد. همانطور که در مدل نیز نشان داده شده رابطه یکسویه ای بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه فردی برقرار می باشد. به بیان دیگر این عدالت سازمانی است که با وجوه مختلف خود رابطه علّی با رفتار نوآورانه فردی دارد. لذا ادراک بی عدالتی در سازمان باید موجب کاهش و یا حذف رفتارهای نوآورانه برنامه ریزی شده در سازمان بگردد. از طرفی همانطور که در ادامه خواهد آمد مولفه های انگیزه درونی و جو نوآوری سازمان به عنوان دو متغیر اساسی در مدل دیده شده اند. انگیزه درونی طبق مطالعات موجود نقش واسطه ای دارد. (Zapata-Phelan, Colquitt, Scott, & Livingston, 2008) لذا همانطور که پیشتر براساس مدل آیزن نیز بیان شد، می تواند قصد و عزم کارکنان بر انجام رفتارهای نوآورانه را تشدید یا تعدیل کند. انگیزه درونی تحت تأثیر ادراک عدالت سازمانی است. به همین دلیل از آن به عنوان مولفه تعدیلگر در این مدل استفاده شده است. برای تدقیق در نتایج تحقیق و تمایز قائل شدن میان تأثیرات عدالت سازمانی ادراکی و سایر مولفه های مشابه جو نوآوری سازمان به عنوان متغیر مداخله گر مطرح شد. همانطور که پیشتر اشاره شد مولفه های زیادی به عنوان تسهیل گر بر نوآوری سازمان شناخته شده اند. (Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004) جو نوآوری به نوعی تعبیر و برداشت فرد از واقعیت های مرتبط با این تسهیلگرها است. لذا در این تحقیق از متغیر جو نوآوری به عنوان یک کنترل استفاده می شود تا تمییز قائل شدن میان تأثیرات سایر مولفه های موثر بر رفتار نواورانه با تأثیرات ناشی از عدالت سازمانی ممکن گردد.
مدل مفهومی و متغیرهای پژوهش
متغیرهای موجود در مدل ساختاری پژوهش عبارتند از

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد خانواده

دیدگاهتان را بنویسید