دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

منابع مقاله با موضوع حقوق و دستمزد

زندگی.
مطالعه مودی و همکارانش
مودی و همکارانش( ۱۹۸۲ ) پیش شرطهای تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند:
۱- ویژگیهای شخصی
مطالعات متعددی تاثیر ویژگیهای شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگیهای شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر می باشد. بطور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
مارچ و سایمون ( ۱۹۵۸ ) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطر نشان کرده اند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. این کاهش آزادی فردی ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباط معکوس دارد. مطرح می شود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه بر این افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان. در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط می باشد. در مطالعاتی که توسط انجل و پری (۱۹۸۱) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفته مشخص شد که زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می کند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتهای مناسب در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر می باشد. در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده اند.
یافته های علمی نشان می دهد که تعهد با انگیزه موفقیت، احساس شایستگی و دیگر انگیزه های سطوح بالاتر مرتبط می باشند. می توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان بعنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می باشد.
ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
۱- سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همسبتگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارندکه کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
۲- جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سربگذارند.
۳- تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند.دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها می باشد.
۴- ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همسبتگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
۵- سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
۶- استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود.بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
۷- تواناییها : افراد با مهارتهای بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می گردد.
۸- حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهشهای متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
۲- ویژگیهای مرتبط با نقش
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده ، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها می باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقو های بر تعهد سازمانی کارکنان می گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش.
پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند ، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده ( غنی شده ) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش وابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.
۳- ویژگیهای ساختاری
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (۲۰۰۶) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند:
اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معن یداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. بدنبال آن موریس
و استیرز (۲۰۰۶) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش های تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسیانیکه این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه ، جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری ( یک جنبه مربوط به تمرکز ) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
۴- تجربیات کاری
چهارمین دسته از پیش شرط های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهند. تجربیات کاری بعنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیرمی گذارد.
مطالعه آلن و می یر
در مطالعه ای که توسط آلن و م ییر ( ۱۹۹۰ ) برای سنجش و تبیین پیش شرطهای تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرطهای تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:
۱- چالش شغلی
۲- وضوح نقش
۳- وضوح اهداف
۴- مشکل بودن اهداف
۵- پذیرش مدیریت : یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت
۶- انسجام مدیریت
۷- تبعیت پذیری سازمانی
۸- عدالت : حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود
۹- اهمیت شخصی : حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند
۱۰- بازخورد : حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می کنند.
۱۱- مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند.
متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته اند ( متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد) و با تعهد همسبتگی دارند عبارتند از :
۱- پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان
۲- برابری ورعایت عدالت در توزیع پاداشها
۳- وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان
۴- حمایت سازمانی
۵- وضوح نقش
۶- رهایی از تعارض
۷- سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته ( متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می دارد شامل این موارد است:
۱- پژوهش اهداف
۲- استقلال در کار
۳- منصفانه بودن پاداشهای مبتنی بر عملکرد
۴- چالش شغلی
۵- قلمرو شغل
۶- فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی
۷- فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی
۸- مشارکت در تصمیم گیری
۹- اهمیت شخصی برای سازمان
آلن و می یر در این پژوهش بمنظور سنجش پیش شرطهای تعهد عاطفی سوالات زیر را مطرح می کنند:
۱- چالش شغلی : به طور کلی کارم در سازمانم چالش و هیجان انگیز می باشد.
۲- وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بیان می کند.
۳- وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می رود به طور واضح بیان شود، خودم وظایفی (مبهم) را در سازمان انجام می دهم .
۴- مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزیی وساده تعیین نمی شود.

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

تحقیق درباره سرمایه ی فرهنگی

ه دارد (کارابل و هالسی،۱۹۹۷: ۱۶) . اما در کنار این حجم کارهای تجربی که خود مولد برخی از دیدگاه ها بوده اند، حوزه های نظری نیز ، کاملاً از این موضوع غافل نبوده اند.
۲-۱-۱-۲- نابرابری آموزشی مبتنی بر تفاوت جنسی
نابرابری مبتنی بر جنسیت ، خود چهره دیگری از انواع نابرابری های اجتماعی است که خصوصا ٌ در دهه ی اخیر ، توجه زیادی را به خود جلب کرده است . از همین زوایه ی ، جامعه شناسان همواره بین واژه های جنس و جنسیت تفاوت قائل هستند تا نشان دهند ، نابرابری و ستم حاصل از اختلاف بین زن و مرد ناشی از نقش اجتماعی آن هاست و نه به واسطه ی تفاوت های صرفا زیست شناختی بین آن ها ، جنسیت مبتنی بر ساختاری اجتماعی است که همراه تفاوت های جنسی رخ نماید . با این توصیف باید دقت کرد ، این جامعه است که سرنوشت (نقش اجتماعی ) زنان و مردان را رقم می زند ، نه تفاوت های زیست شناختی آن ها . پرواضح است ، این دیدگاه تفاوت های بیولوژیکی را انکار نمی کند ، بلکه مدعی است ، تفاوت های زیست شناختی ، به تنهایی قادر به توضیح نابرابری های موجود بین دو جنس نیستند .
آن اوکلی (۱۹۷۲) با ارائه دلایلی اظهار می کند ، چنانچه نابرابری های بین دو جنس را طبیعی بدانیم و آن را ناشی از تفاوت های بیولوژیکی بین آن ها فرض کنیم ، ره به خطا برده ایم . گواه اصلی ادعای وی ، تنوع تقسیم مشاغلی مبتنی بر جنسیت ، در جوامع متفاوت است . وی با استناد به شواهد تجربی گردآوری شده توسط جرح پیتر مورداک (۱۹۴۹) خاطر نشان می سازد ، در برخی از جوامع مانند مناطقی از قاره ی آفریقا ، اصولاً هیچ گونه تقسیم کاری براساس تفاوت جنسی افراد مشاهده نمی شود نمونه های بسیاری از مشاغل وجود دارند که طبق نظریه های بیولوژیکی ، با طبیعت زنانه متناسب نیستند ، مشاغلی چون آشپزی که در آن جا به صورت مشارکتی انجام می گیرند (دهقان، ۱۳۸۳: ۴۶).
مباحث اوکلی به نوعی مبانی جامعه شناسی جنسیت محسوب می شود . او در توضیح خود از نابرابری ، مستقیماً بر روند جامعه پذیری تمرکز می کند و بیان می دارد که طی فرآیند مذکور (جریان رشد و پرورش افراد و پذیرش افراد و پذیرش ارزش ها و الگوهای رفتاری ) ، چگونگی رفتار والدین با فرزندان دختر و پسر متفاوت است و در نتیجه ، کودکان با چنین ذهنیتی رشد می یابند ؛ ذهنیتی که مرد یا زن بودن را برای آن ها متمایز می کند . بدین ترتیب ملاحظه می شود ، هویت ها در خلال جامعه پذیری شکل می گیرند که خود اساس نابرابری های بعدی را پایه گذاری می کند و در مراحل بعدی جامعه پذیری تداوم می یابد . چنین نظریاتی در ایجاد دیدگاه های مرتبط با جنسیت ، خانواده و نیز آموزش و پرورش و رسانه های جمعی را در کنار یکدیگر مدنظر قرا می دهند . جامعه پذیری نخستین که کودکان آن را طی می کنند ، فرآیندی است که به طور عمده در خانواده هدایت می شود . بنابراین ، تاکید بسیاری بر بنیان خانواده قرار دارد ؛ جایگاهی که مساله جنسیت مذکر و مونث بودن آن مطرح شده است و نقش ها و ویژگی های رفتاری مرتبط با آن ، به عنوان بنیان تشریح و ایجاد نابرابری جنسیتی در نظر گرفته می شود (همان).
به طور کلی ، مردان افرادی فعال ، پرشور و پرخاشگر انگاشته می شوند و زنان موجوداتی بی تفاوت و ملایم بنابراین ، آموزش ها و تعلیمات به گونه ای صورت می گیرند که پسرها افرادی جسور و محکم پرورش یابند و دختر ها لطیف و ملایم . این نگرش ، با اشتغال مردان در مشاغلی که توانایی و قابلیت رهبری می طلبد و نیز اموری که از حقوق و مزایای بالاتری برخوردارند ، تقویت می شود . برخی محققان نحوه ی بسط مرحله ی جامعه پذیری را به موسسات و نهادهایی غیر از خانواده بررسی کرده اند . برای مثال ، رسانه های گروهی نمونه ای از این گونه موسسات هستند که نگرش ها و عقایدی بر پایه ی جنسیت افراد ارائه می دهند . تاچمن (۱۹۷۸) در مطالعات خود دریافت ، زنان کم تر از مردان و غالبا در نقش هایی دست پائین و کلیشه ای و براساس جاذبه های جنسی و یا در قالب مادر یا همسر ، در آگهی های تبلیغاتی شرکت دارند .
مطالعات صورت گرفته درباره ی آموزش و پرورش ، برخوردهای دوگانه و تبعیض بین دختران و پسران را براساس عقاید قالبی درباره ی جنسیت افراد مورد توجه قرار می دهند . برای مثال ، استن ورشا (۱۹۸۳) در پژوهش خود بین کلاس های سطح الف دریافت که معلمان زن و مرد براساس انتظارات جنسی عمل می کنند . بدین ترتیب که به دانش آموزان پسر ، توجه بیش تری مبذول می دارند . موضوع مذکور در کنار این حقیقت که دختران توانایی ها و قابلیت های خود را برابر پسران دست کم و نادیده می انگارد ، نشانگر تاثیر وسیع جامعه پذیری و تداوم الگوهای تبعیض آمیز جامعه پذیری در آموزش و پرورش است (کربی، ۱۹۹۹: ۱۲۳-۱۲۵).
کاتیلیس ضمن اشاره به مطالعات افرادی چون هرزوگ (۱۹۸۱) و الکساندی (۱۹۷۸) که تاثیر جنسیت بر انتظارات والدین و دوستان را مورد پژوهش قرار داده اند ، می افزاید : تفاوت جنسی در ابتدا به نفع دختران است ، اما بعدا برعکس می شود . دختران در دوران مدرسه معمولا ٌ نمرات بالاتری از پسران می گیرند . اما در تست های استاندارد موفقیت ، پسران در برخی درس ها نسبت به دختران ، نمرات بالاتری کسب می کنند ؛ برای مثال ، در درس های ریاضی و علوم . اما دختران در خواندن و نوشتن نمرات بالاتری دارند . بیش تر دختران از دبیرستان فارق التحصیل می شوند ، اما تقریبا تعداد برابری از زنان و مردان به تحصیلات بعد از دوره ی متوسطه را می یابند . در این جا مردان از زنان پیشی می یگرند و به سطوح تحصیلی بالاتری دست می یابند (کاتیلیس، ۱۹۸۷: ۷۲).<
br />در پروژه ای تحقیقاتی که پروژه طبقاتی اسکس نام گرفته است ، یافته ها حکایت از آن دارند که زنان شانس کم تری برای ورود به مشاغل بالای بخش خدمات دارند . گسترش طبقه ی متوسطه ، برای مردان فرصت های تحرک اجتماعی به وجود می آورد ، در حالی که فرزندان دختر این طبقه ، بر خلاف پسران ، بیش تر در معرض تحرک نزولی هستند . چرا که عمدتا زنان جذب مشاغلی می شوند که جنبه ی فیزیکی و یدی دارند . در این صورت ، به آنان بیش تر کارهایی واگذار می شود که یا به مهارت پائین نیاز دارد یا هیچ گونه مهارتی نیاز ندارد . در مقابل ، به مردان کارهایی واگذار می شود که به مهارت زیادی نیاز دارد (همان).
والس و ابوت در خصوص فرصت های کلی تحرک اجتماعی برای زنان و مردان ، به نکات زیر اشاره می کنند : تحرک اجتماعی درازمدت ، طبقه بالا و یا پایین مشغول کار هستند . زنان در هر طبقه اجتماعی که باشند، بیش از مردان در معرض ورود به مشاغل طبقه پائین هستند . دلیل این امر ، تفکیک بازار کار است . یعنی نوع مشاغلی که زنان در آن جذب می شوند و فرصت هایی که برای ارتقا در اختیار آنان است ، با فرصت هایی که در اختیار مردان است ، تفاوت دارد . حتی اگر آنان پیشینه ی اجتماعی یکسانی داشته باشند ، باز هم وجود این تفاوت و بازار کار ، به ایجاد نابرابری ناشی از جنسیت کمک خواهد کرد (والس و ابوت، ۱۹۹۷: ۶۵ به نقل از دهقان، ۱۳۸۳: ۴۷).
با توجه به مباحث نظری و موجود به نظر می رسد که وجود نابرابری جنسیتی مبتنی بر تفاوت جنسی ، یکی از وجوه عمده ی نابرابری اجتماعی است و همانگونه که خوانده شده ، در بسیاری از پژوهش های انجام شده ، تاثیر نابرابری جنسیتی بر موفقیت تحصیلی و شغلی ، مورد تایید قرار گرفته است . این بدان معناست که عموما جنس مونث به علت موقعیت کم تری که جامعه برایش تعریف کرده و در فرآیند جامعه پذیری به نوعی باور تبدیل شده است ، در حد جنس مذکر از فرصت ها و مواهب برخوردار نیست . یکی از مهم ترین این فرصت ها ، فرصت آموزشی است . متاسفانه در جوامع سنتی و از جمله جامعه ی ما ، این نوع نابرابری ، به علت ساختاری بودن و ریشه دواندن در نظام شخصیتی افراد ، در حد قابل توجهی به چشم می خورد . شاید نمود بارز آن ترک تحصیل و یا عدم حمایت کامل از تحصیلات فرزندان دختر ، به ویژه در مناطق روستایی و عشایری باشد ، شاید وجود این تصور که نان آور خانواده در نهایت پسران و مردان هستند ، بر شکل گیری تصویری منفعل و غیر مولد از زنان در اقتصاد جامعه و به تبع آن ، عدم سرمایه گذاری مناسب در تحصیلات آن ها توسط خانواده ها موثر باشد .
۲-۱-۱-۳- نابرابری های آموزشی مبتنی بر تفاوت فرهنگی
شاید نابرابری فرهنگی عنوان متداولی برای وضعیتی که آن دانسته های فرهنگی افراد نوعی امتیاز و ارزشمندی برای آن ها می آورد ، نباشد . اما واقعیت این است که در دیدگاه صاحب نظرانی چون بوردیو ، داشته های فرهنگی نیز نوعی سرمایه محسوب می شوند و این سرمایه در افراد گوناگون یکسان توزیع نشده است . بدین تربیت در نظام توزیعی سرمایه ی فرهنگی جوامع ، نوعی نابرابری محسوس که بعضا با وضعیت طبقاتی افراد نیز همپوشی دارد ، قابل تشخیص است . این در حالی است که نظام آموزشی نقش غیر قابل انکاری در چگونگی توزیع سرمایه ی فرهنگی بر عهده دارد .
نظریه ی سرمایه ی فرهنگی که عمدتا توسط بوردیو ساخته و پرداخته شده است ، ملهم از بقایای مارکسیسم ، به ویژه در حوزه ی مباحث آموزش و پرورش است . این نظریه ، جزئی از دیدگاه انتقادگرایی است که سمت و سوی نظرات صاحب نظرات صاحب نظران آن و همچنین زمینه ها و بسترهای شکل گیری آن ، وامدار دیدگاه مارکسیم است . مفهوم سرمایه ی فرهنگی و چارچوب نظری مبتنی برآن ، مبین گونه ای مفهوم سازی و نظریه پردازی است که جزو میراث انتقادگرایی محسوب می شود و فضایی را ترسیم می کند که در آن ، دارندگان منابع ارزشمند فرهنگی و مهارتی ، هماند دارندگان سرمایه اقتصادی می توانند ، بخشی از ساختار قدرت را در جامعه ، اختصاص دهند . در نتیجه ، بوردیو به این مهم اذعان دارد که گروه های اجتماعی ، همانند تفاوت در سرمایه های مادی ، در سرمایه و داشته های فرهنگی نیز با هم متفاوتند و این تفاوت ، طی نسل ها ایجاد و بازتولید می شود . بنابراین می توان شرایطی را ترسیم کرد که در آن ، افراد از نظر فرهنگی شرایط نابرابر و سلسله مراتبی خواهند داشت و تفاوت ها ، نابرابری فرهنگی را به نمایش می گذارند (دهقان، ۱۳۸۳: ۳۲-۳۷).
۲-۱-۱-۴-نابرابری های مبتنی بر تفاوت قومی
مبحث نابرابری قوم – نژادی و رشد نظریات مربوط به آن ، عمدتا ٌ توسط مکتب شیکاگو مطرح شد . متفکران این مکتب نشان دادند که نابرابری مذکور ، بر اختلافات و تفاوت های بیولوژیکی مبتنی نیست ، بلکه مبتنی است بر عوامل فرهنگی و اجتماعی . به همین منظور ، از واژه ی (( قومیت )) برای نشان دادن این نوع از نابرابری استفاده کردند . بدین ترتیب سعی کردند آن را از (( نژاد )) که نوعی ، تفاوت های بیولوژیکی را شامل می شد ، متمایز کنند . این نوع نابرابری ، به تعصبات و نگرش های تبعیض آمیزی اطلاق می شود که مرتبط با تفاوت های فرهنگی و رقابت های فضایی است (رقابت برای فضا و در درجه ی اول ، فضای مسکونی) ، این نگاه متمرکز است بر محدوده ای که در آن سعی می شود ، گروه های مهاجر یا اقلیت به فرهنگ غالب در کشور سوق داده شوند . به عبارت دیگر ، در فرهنگ کل ادغام شوند . این نگاه مفهومی به قومیت ، از طرف جامعه شناسان مارکسیست و برگرایان مورد نقد قرار گرفت ، تا جایی که رکس ، تامیلسون و میلر (۱۹۷۹ و ۱۹۸۲) این مبحث را مطر
ح کردند .با این حال ، آنچه که در مباحث نابرابری قومی و نژادی فراموش شده است ، عوامل ساختاری جامعه است که موانع ساختی را ایجاد و نابرابری را تقویت می کند (کربی، ۱۹۹۹: ۱۶۵).
اما می توان آن را تا حدودی با شرایط کشور خودمان منطبق دانست . در ایران ، نابرابری های قومی تا حدودی با نابرابری های فضایی منطبق شده اند و همپوشی دارند ؛ چرا که اغلب اقوام اقلیت در ایران ، در نواحی و مناطقی ساکن هستند که به دلایل سیاسی ، تاریخی و گاه به لحاظ مرزی بودن و وجود ناامنی های طولانی ، از توسعه اقتصادی و رشد صنعتی بازمانده اند . اما این عوامل با سه نوع از نابرابری هایی که قبلا ذکر آن ها رفت ، هموزن نیست . بدین معنی که تاثیر نابرابری های که قبلا به انها پرداخته شد ، نیست با این حال ، این موضوع در سطح جهانی دستمایه پژوهش هایی توسط پژوهشگران بوده است . برای مثال ، پالاس و الکساندر طی تحقیق در سال ۱۹۸۳ دیافتند که جنسیت تاثیر بیش تری بر عملکرد تحصیلی در درس ریاضی دارد تا نژاد و طبقه اجتماعی (همان).
به عبارت دیگر ، میزان تاثیر نژاد در درجه دوم قرار دارد . همچنین ، همان طور که ذکر شد ، گرانت و اسلیتر با بررسی نتایج تحقیقات انجام شده طی ده سال در چهار ژورنال علمی ف مشخص کردند ، از مجموع ۷۱ پژوهش که در خصوص رابطه ی انواع نابرابری های اجتماعی با اموزش و پرورش صورت گرفته بود ، قریب ۳۰ پژوهش مستقلا به نابرابری نژادی مربوط بودند .
۲-۱-۲-نابرابری فرصت های آموزشی و زمینه های خانوادگی
میزان تحصیلات، مهارت ها، ارزش ها و نگرش هایی که از طریق مدارس کسب و تحصیل می شوند برای رشد و بقای جامعه مهم تلقی می شود . مؤلفه هایی همانند درآمد، اعتبار و احترام نسبی مشاغل اجتماعی، طبقه اجتماعی افراد را می سنجند. از این رو، فرصت های افراد برای دستیابی به امکانات و منابع موجود در جامعه تحت تأثیر عوامل فوق قرار می گیرد . در زمینه این که چرا آموزش به طور نابرابر در بین افراد یک جامعه توزیع شده است، دلایل متعددی وجود دارد . از میان این موارد جنسیت، منطقه، فرهنگ، قومیت و طبقه قابل توجه هستند که به طور مداوم بر سیاست های آموزشی جهت سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی تأثیر می گذارند. این موارد در قسمت پیشین توضیح داده شد.
درکشورهای در حال توسعه که شکاف طبقاتی در آنها زیاد است، کارکرد تفکیک و گزینش در نظام آموزشی در تضاد قرار می گیرد و حاصل آن تبعیض در محیط های آموزشی از لحاظ برخورداری از فرصتهای برابر آموزش و پرورش است. امکانات آموزشی افراد چشم اندازی برتمام مزایا و برتری اقتصادی – اجتماعی است و برای پیشرفت و دستیابی اشخاص به تحصیلات بالاتر کمک می کند . هر دو عامل اقتصادی و اجتماعی بر سطح درآمد و تحصیلات و همچنین عملکرد افراد تأثیرمی گذارد . بنابراین، آموزش و پرورش نابرابری را از نسلی به نسل دیگر انتقال می دهد (اردهانی و همکاران، ۱۳۹۱ : ۱۲۷).
اسنادی وجود دارد مبنی بر این که چگونه نابرابری فرصت ها در میان افراد در بزرگسالی بازتابی از نابرابری در دستیابی به آموزش و پرورش برابر در دوران تحصیل بوده است. تفاوت در آموزش عمومی و فرصت های آموزشی برای کودکان از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود . دربرخی کشورها، جامعه شناسان رابطه طبقه اجتماعی خانواده و آموزش و پرورش را به طور گسترده مورد مطالعه قرار داده و همبستگی این دو مفهوم را نشان داده اند. به عنوان مثال در کشور پرتغال ، کارنیرو (۲۰۰۶) نشان داد بیشتر از ۹۰% دانش آموزانی که پدران آنها تحصیلات ابتدایی دارند یا تحصیلات خود را به اتمام نرسانده اند، افت تحصیلی دارند و ترک تحصیل نموده اند . درحالی که این نسبت در میان دانش آموزان با پدران تحصیلکرده صفردرصد است.
در هرنظام قشربندی اجتماعی، افراد و گروه ها به طریقی رتبه بندی می شوند که از لحاظ قدرت، ثروت و منزلت نابرابرند . سه مشخصه قشربندی اجتماعی، یعنی ثروت ، قدرت و وجهه تا اندازه ای مستقل عمل می کنند (علاقه بند، ۱۳۸۰: ۱۵۰).
وارنر به جای استفاده از کلمه طبقه از واژه پایگاه استفاده کرده است. به عقیده وی طبقه عبارت است از دو یا چند قشر یا گروه که بنا براعتقاد افراد اجتماع و توسط آنان در پایگاه های اجتماعی بالاتر یا پایین تر رتبه بندی می شوند . مبنای این رتبه بندی شاخص هایی مانند : درآمد، تحصیلات، شغل، محل سکونت و غیره می تواند باشد (ملک، ۱۳۸۵: ۶۹). بنابراین یکی از ارکان اساسی توسعه در هرجامعه موفقیت در تحصیل علم و دستیابی به مشاغل اجتماعی گوناگون است . چون سهم افراد از این موقعیت ها به نسبت جایگاه طبقاتی شان با یکدیگر متفاوت است؛ به طوری که تعلق و اختصاص به طبقات اجتماعی – اقتصادی متفاوت، تمایزاتی را در برخورداری و محرومیت ها از فرصت ها و

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

منابع مقاله با موضوع ارزش های مشترک-فروش و دانلود پایان نامه

ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند مشتری به کسی می گویند که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیراستفاده کند. کار بعضی از مدیران به طور مستقیم در مشتری بیرونی تأثیر می گذارد. در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونی است. کارمندان یک واحد غالباً به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می کنند. چه مشتری دورنی باشد وچه بیرونی کلید این تعهد خدمت است. مدیران از دوطریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت ودیگری ایجاد اهمیت برای او (رضاییان . ۱۳۸۴).
الف) خدمت به مشتری : به طور خلاصه یعنی به گونه ای مستمر وآگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتری نیاز دارد که از راه ترغیب دایم وگوش دادن به افرادی حاصل می شود که از خدمات یا فرآورد ههای مدیر استفاده م یکنند. برای خدمت واقعی به مشتری، شناسایی صریح و فوری نیازهای او ضروری است. مدیر ممتاز علاوه بر شناسایی از مشتری و آگاهی از نیازهای او مشکلات مشتری را به موقع حل می کند (رضاییان . ۱۳۸۴).
ب) ایجاد اهمیت برای مشتری : یعنی شناساندن کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند (رضاییان . ۱۳۸۴).
۲) تعهد نسبت به خود
دومین تعهد مدیریت تکیه بر شخص دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند، آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت را با احساس فروتنی در هم می آمیزد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده (رضاییان . ۱۳۸۴).
۳)تعهد نسبت به مردم
سومین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند گذشت و ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد (رضاییان . ۱۳۸۴).
۴) تعهد نسبت به وظیفه
چهارمین تعهد مدیریت بر وظایفی که باید انجام گیرند تکیه دارد. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند ربط و معنا می بخشند. آنان برای زیردستان، کانون توجه و جهت را تعیین کرده،انجام توفیق آمیز تکالیف را تضمین می کنند. پایایی تفوق مدیر را عملکرد عالی مداوم واحد سازمانی که مدیر آن را اداره می کند نشان می دهد. چنین تعهدی زمانی عملی است که کانون توجه مناسب سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف (وظیفه) گردد (رضاییان . ۱۳۸۴).
حفظ کانون توجه به تقویت چشم انداز مناسب در مورد وظیفه گفته می شود. مدیر ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف می کند. تعیین این کار به عهده دانش و حمایت از رسالت کلی سازمان است، مدیر باید به طور مستمر هدف های فرد را به هدفهای سازمان گره بزند.
۵) تعهد نسبت به سازمان
پنجمین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویر گر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان (رضاییان . ۱۳۸۴).
اهمیت تعهد سازمانی
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است :
مک گریگور ( ۲۰۰۳ ): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می باشد .
پاسکال و آتوس ( ۲۰۰۵ ): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی ها فرهنگ های قوی سازمانی را درسازمانهای خود به وجود آورده اند. که این امر برخاسته از وجود ارزش های مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه ای دو جانبه می باشد.
پیترز و آستین (۲۰۰۲): به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.
حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون( ۱۹۸۵ ) : چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقا عملکرد می گردد (آرمسترانگ به نقل از ربیعی مندجین، ۱۳۸۹).
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پا
یبندی را بیشتر کنند (اله دادی،۱۳۸۸).
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود(اسماعیلی، ۱۳۸۹).
مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل که توسط میر و آلن ( ۱۹۹۱)ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. به نظر می رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می باشند.
۱- وابستگی عاطفی به سازمان
۲- هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان
۳- الزام وتکلیف به باق یماندن در سازمان.
نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند وتعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است.
کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت درآن ادامه می دهند. چرا که بطور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یک ضرورت می باشد و نیاز به این موضوع دارند.
نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است ودینی است که بر گردن دارند، و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتراست تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد که حال تهای روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار بجز ترک خدمت خواهند داشت ( می یر و آلن، ۱۹۹۰ به نقل از سلطان حسینی، ۱۳۸۹).
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.
یک بازنگری در ادبیات موضوع که توسط ریچرز ( ۱۹۸۵ ) صورت گرفته نشان داد که ۱۱ مطالعه، تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از ۲۰ مطالعه آنرا به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است (می یر و آلن، ۱۹۹۰).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسی شده، آمده است.
مطالعه استیرز و پرتر
استیرز و پرتر( ۲۰۰۴ ) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرده اند:
۱- عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وکوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل برسطح تعهد موثر می باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد، ویژگیهای سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
۳- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده اند( توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده ، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که :
۱- توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر م یبینند، یعنی فرصتی برای تغییرتصمیم اولیه خود ندارند.
درسه مطالعه، وابستگی سازمانی به طور قابل ملاحظه ای با تعهد مرتبط بود. علاوه بر این بوکانان (۱۹۷۴) و استیرز ( ۱۹۷۷ ) به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است. بدین معنا وقتی کارکنان احساس کنند، آنها مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت و هدف سازمان مهم می باشند، تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد، دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرشهای مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد. بدین معنا که نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشد.

تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد وسبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد با وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم ، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد (مودی وهمکارانش،۲۰۰۴).
مطالعه بارن و گرین برگ
در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ ( ۲۰۰۷ ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح می کنند:
۱- تعهد بوسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسؤولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می شود.
۲- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزینهایی باعث می شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگیهای فردی قرار می گیرد: کارکنان مس نتر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آنهایی که به کار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان م یدهند.در گذشته، اغلب اظهار می شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان می دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده اند.
۴- در نهایت، تعهد سازمانی بطور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می کنند در ارزشیابی عملکرد ، عدالت برقرار می شود و احساس
می کنند که سازمان به فکر رفاه آنها می باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده اند (بارن و گرین برگ، ۲۰۰۸).
مطالعه باتمن و استراسر
در مطالعه ای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:
۱- رفتار تشویقی رهبر
۲- رفتار تنبیهی رهبر
۳- ویژگیهای شغل
۴- تمرکز
۵- نیاز به موفقیت
۶- جایگزین های شغلی در خارج از سازمان
۷- استرس شغلی
۸- رضایت شغلی
۹- سن
۱۰- تحصیلات
۱۱- سابقه خدمت
۱۲- سابقه در مسیر شغلی
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می دهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه (مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی (باتمن و استراسر، ۲۰۰۱).
مطالعه کاری و همکارانش
کاری و همکارانش ( ۱۹۸۹ ) در مطالعه خود، متغیرهای اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی بشرح زیر طبقه بندی کرده اند:
الف – متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
۱- تمرکز : میزانی که قدرت در (سطوح عالی) سازمان متمرکز می شود.
۲- تکراری بودن: میزانی که یک شغل تکرار پذیر باشد.
۳- ارتباطات مناسب : آن میزانی که یک سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می نماید.
۴- فرصتهای ارتقاء : میزان و حدود فرصتهای ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی.
۵- اندازه سازمان: در این پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تختخوابهای بیمارستان تعیین شده است.
۶- حقوق: میزان پرداختی در سازمان
۷- عادلانه بودن توزیع : رابطه داده ها و عملکرد شغلی و پاداشهای داده شده توسط سازمان
۸- انسجام: آن میزانی که یک فرد دوستان نزدیک در واحد کاری خودش دارد.
۹- بار نقش : حجم وا ندازه فعالیتهای مربوط به یک شغل
ب – متغیرهای مربوط به ویژگیهای فردی عبارتند از:
۱- درگیری و مشارکت شغلی یا وابستگی کاری: میزانی که یک فرد به استانداردهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد شود.
۲- سابقه کار
۳- تحصیلات
۴- سابقه ترک خدمت
ج – متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی عبارتند از :
۱- فرصت های شغلی : یعنی میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان
۲- مسؤولیت خانوادگی: تعهدات به خویشاوندان و بستگان در محل

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

خرید پایان نامه : انقلاب اسلامی ایران

میره اسد داشتیم، غفور داشتیم، شاید تاریخ مصرفشون گذشته؟ راستی چرا جاحی؟

رئوفی : زخم زبون میزنی؟ اگه جوابی برای این سوال باید بدم، صاحبش تو نیستی، فرق تو با اسد سر همین چیزها است، یا بهتر بگم سر تکلیفه!
محمود (در حالی که صدای دعا در همین لجظه بلند شده است و در خواست طلب و عفو دارد): پس فرق من با شما چیه؟
این گفتگو ضربه نهایی را به محمود وارد میکند. محمود که هنوز نتوانسته است مفهوم ولایت و وظیفه را درک کند این دفعه در گفتگو با رئوفی مورد استیضاح شدید قرار میگیرد و تفاوت او با اسد که حالا به معیاری برای همه تبدیل شده است از زبان رئوفی بیان میشود. رئوفی دو نکته خیلی مهم را به محمود تذکر میدهد. نکته اول این است که اگر جوابی برای سوالات بایستی داده شود صاحب این سوالات محمود نیست، این امر نه به دلیل روابط سلسله مراتبی آن دو بلکه به این دلیل است که وی در مقابل کسی دیگر – احتمالا خدا و در نهایت ولی فقیه – است که پاسخگو است و از این رو پرسش غیر از وی نیازی به پاسخ ندارد. این گفتمان ریشه بسیار عمیقی در تفکرات ایران از مشروطه به بعد و به ویژه بعد از انقلاب اسلامی ایران دارد و در آن رابطه بین مشروطه و مشروعه و یا همان نسبت بین جمهوریت و اسلامیت مورد بحث است. بدون اینکه قصد داشته باشم که در اینجا به مناظرات انجام گرفته در این باره بپردازم، اما اشاره ایی به مناظرات صورت گرفته در این باره در دهه اول انقلاب اسلامی خواهم کرد. در حالی که در سال های اول انقلاب این دو در طول یکدیگر قرار گرفته بودند و مشروطه و مشروعه را لازم و ملزوم یکدیگر میدانستند. آیتالله خمینی در حکم انتصاب بازرگان برای خود در این باره را اینگونه ابراز می نماید:
بر حسب حق شرعی و حق قانونی ناشی از آراء، اکثریت قاطع قریب به اتفاق ملت ایران طی اجماعات عظیم و تظاهرات وسیع و تظاهرات وسیع و متعدد در سراسر ایران نسبت به رهبری جنبش ابراز شد و …
جنابعالی را به مامور تشکیل دولت موفق می نمایم ( ،‌بهمن ۱۳۵۷ ، به نقل از اکبر گنجی، ۱۳۷۲).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اما در

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

خرید پایان نامه : به

فیلم
صحنه اول فیلم مسیر یا معبری را نشان میدهد که محمود در حال عبور از روی آن است و پیش از آنکه محمود تغییر مسیر داده و به سمت اسد که در میان نیزارها در حال نواختن نی است برسد این جمله از آیت الله خمینی را به تصویر میکشد که « همه ما مامور به تکلیفیم نه مامور به نتیجه ». این مسیر که به اسد ختم میشود با این جمله فیلم را آغاز میکند و سپس دیالوگ زیر بین اسد و محمود انجام میشود:
اسد : به جایی رسید؟
محمود : آره چاپش کردیم
محمود در حالی که عکسها را به اسد میدهد:
محمود :‌کار سختیه، بهتره بهشون قول ندیم!
اسد : چرا؟
محمود : اگه از پسش برنیایم، آبروریزی میشه
اسد : این دکل جون خیلی ها رو گرفته، آبرو هم روش
محمود : این چه حرفیه، کاری که تجربه نشده در صد خطاش خیلی بالا است.
اسد : درسته
محمود : خوب چوب بیتجربگی رو میزنن
اسد : چوب بیتجربگی رو نه، چوب باور رو، واقعا همین تشکیلاتی که توشیم، تجربی بود؟ چقدر به ریشمون خندیدن؟
محمود : به خاطر همین تشکیلات هم که شده بی گدار به آب نزنیم.
اسد : چه بهتر که غصه تکلیف را بخوریم، نه تشکیلات و الا باختیم آقا محمود!
در ادامه محمود سرش را به نشانه تسلیم پایین می اندازد و صحنه عوض میشود.
به نظر میرسد که فیلم در همین ابتدا دالهای مرکزی گفتمان خود را رو میکند. در همین ابتدای فیلم جمله آیتالله خمینی در مورد مکلف بودن انسان و نتیجه محور بودن آن تمام داستان فیلم را تحت تاثیر خود قرار میدهد. برای همین نیز فیلم محور دو شخصیت اصلی فیلم که هر یک نماینده یکی از این دو طیف است پیش میرود. در این فیلم اسد نماینده افرادی است که تکلیف محور هستند و محمود نیز نماینده گروهی است که بیش از هر چیز به نتیجه کار میاندیشند، اما همانطور که اول فیلم با جمله امام خمینی آغاز میشود، میتوان حدس زد که برنده این منازعه چه کسی است. اما نحوه مفصلبندی این دال حائز اهمیت است. از طرف دیگر برای آرمانی تر کردن تقابل بین این دو دیدگاه افرادی که از هر دو طیف انتخاب شده اند – یعنی اسد و محمود – دانشجو و همکلاسیهایی هستند که دانشگاه را ترک کرده و به جبهه آمدهاند، هرچند که محمود به خاطر اسد و به خاطر رفاقتش با او به جنگ آمده است.
در ابتدا به نظر میرسد که گفتمان رسمی جنگ، در این فیلم قصد دارد تا هویت خود را در تقابل با یک دیگری کم خطر و قابل تحملتر آغاز میکند، یعنی گروهی که با نگاه عقلگرایانه به جنگ آمده است، کسانی که معتقد هستند که در جنگ برای حفظ نیروهای خودی بایستی قواعد جنگ را رعایت کرده تا تلفات انسانی به حداقل برسد. در این فیلم این افراد به عنوان افرادی نتیجهگرا بازنمایی شدهاند و البته کسانی که چندان پایبندی به مکلف بودن و تکلیف ندارند. از همین رو است که در طول فیلم و در صحنههای بسیاری محمود مورد استیضاح قرار میگیرد که به تکلیف عمل کند. اما ریشه این نوع نگاه به جنگ، یعنی جنگ کلاسیک را بایستی در سایر گفتمانهای جنگ جستجو کرد.
در سالهای ابتدای جنگ دو گفتمان کلی در مورد جنگ وجود داشت. یک گفتمان که رئیس جمهور آن زمان یعنی بنیصدر نماینده آن بود معتقد به جنگ کلاسیک بودند و برای این کار بیش از هر چیز بر نیروهای تعلیم دیده یعنی ارتش تکیه داشتند و معتقد بودند که بایستی قواعد جنگیدن را رعایت کرد و جنگیدن به معنای دستیابی به بیشترین دستاوردها با کمترین تلفات است. گروه دوم که شاید بتوان نمایندگی آن را بر عهده آیتالله خمینی نهاد معتقد به جنگ از طریق بسیج مردمی بودند. به همین دلیل این گفتمان معتقد بود که جنگ کلاسیک نقش مردم در کنار ابزار و تسلیحاتی همچون تانک و توپ … را فرعی قلمداد کرده، بها و اعتبار لازم را برای مردم قائل نمیشود. این همان گفتمان رسمی جنگ است. به همین دلیل این گفتمان به خوبی از دالهایی که پیش تر در درون همین گفتمان مذهبی انقلاب اسلامی قرار داشت استفاده کرد. دالهایی همچون جهاد، تکلیف و مهمتر از همه ولی فقیه دالهای شناور یا همان عناصری هستند که در درون گفتمان رسمی انقلاب اسلامی وجود داشتهاند و در دوره جنگ به خوبی در کنار یکدیگر قرار گرفته و مفصلبندی میشوند. در همین دوره است که گفتمان جنگ با محوری کردن این دالها و تهنشین کردن آن، آنها را به وقته تبدیل میکند. البته در کنار این دالها، دالهای شناور دیگری که قبلا در درون گفتمانهای رقیب وجود داشته است نیز مفصلبندی میشوند.مهمترین این دالها دال بسیج است. این مفهوم که عمدتاً یک مفهوم مارکسیستی است و برای جمع کردن و استفاده از نیروهای مردمی برای شکل دادن به انقلابها به کار میرفته است در این دوران به خوبی با مفاهیمی مانند جهاد و تکلیف که هرگونه اختیاری را نفی میکند – چفت و بسط مییابد و دال بسیج را به شیوه جدیدی پر میسازد. شکل نامیدن مارکسیستها که یکدیگر را با عنوان رفیق مینامیدن نیز در اینجا به برادر تغییر مییابد و همه چیز برای شکلگیری یک گفتمان رسمی از جنگ آماده می شود. به همین دلیل تقابل اسد و محمود که در ظاهر دوستان صمیمی نیز هستند را در همین قالب پیش خواهیم برد.
اما در زمان ساخت فیلم بیش از ۵ سال از گفتمان رقیب که بنیصدر نماینده آن بود گذشته است، و شخصیت تقریبا سرکشی همچون محمود که اصل جنگ را پذیرفته است، چندان خطری برای گفتمان رسمی ندارد، گفتمان جنگ کلاسیک نیز کاملا کنار رفته است. از همین رو است که دیگری این گفتمان، محمود نماینده طیفی است که بیشتر به نتیجه جنگ میاندیشد و مقید به تکلیفی که از سوی ولایت بر دوش وی نهاده شده است، نیست.
در ابتدای فیلم نیز مشاهده میشود که محمود بر خلاف سایر سربازان لباس ارتشیها را پوشیده است در حالی که اسد لباس خاکی و لباس سربازان سپاهی را بر تن دارد.
در طول گفتگوی اسد با محمود اسد مدام به نتیجه کار، آبرویاش و اینکه باید از خطا کاست امری که بسیار معقول به نظر می رسد – تاکید میکند، در حالی که اسد چندان به این استدلال محمود توجهی نمیکند و معتقد است که تکلیف مقدم بر همه این موارد است. اسد به محمود یادآوری میکند که قبلا هم آنها بیتجربه بودهاند، اما موفق شدهاند که مهاجر را بسازند، از این رو تجربه نمیتواند و نباید ملاک قرار بگیرد. دست آخر هم به محمود هشدار میدهد که چه بهتر که غصه تکلیف رو بخوریم، نه تشکیلات و الا باختیم آقا محمود! محمود هم در آخر دیالوگ سرش را به علامت تسلیم پایین میاندازد.
در ظاهر،‌گفتگوی این دو یادآور گفتگوی آرمانی هابرماس است که در آن قواعد گفتگو بین دو نفر کاملا رعایت میشود. نوبت گیری برای صحبت کردن کاملا رعایت شده است، زمان صحبتکردنها برای هر دو به یک اندازه است و هر دوی آنها سعی در استدلال کردن و اقناع طرف مقابل دارند. در پایان هم اسد با استدلال محمود را قانع میکند و محمود هم استدلال اسد را میپذیرد. اما اگر گفتگوی این دو را درون زمینهایی که آن دو درون آن قرار دارند، قرار دهیم متوجه میشویم که این گفتگو چندان هم آرمانی نبوده است. پیش از هر چیز اسد از گفتمانی صحبت میکند که قبلا توسط آیتالله خمینی به عنوان ولیفقیه که در زمان ساخت فیلم به ولایت مطلقه فقیه تغییر یافته بود – و به صورت شعاری بر روی تابلویی که محمود از آن مسیر گذشته بود تایید شده است. از طرف دیگر فضایی موافق با گفتمان اسد است و این فضا را میتوان در تذکرهای مداوم فرمانده رئوفی به محمود درباره پایبندی به ولایت مطلقه فقیه مبنی بر مکلف بودن بپذیرد. به هر حال تکلیف امری است که از سوی مقامی اعلام شده است که جایگاه خود را از طریق خداوند به دست آورده است و از این رو مخالفت با این گفتمان مخالفت با خدا تلقی میشود. از این رو در طی گفتگوی این دو، محمود در پی استدلال و گفتگو نیست و فقط میخواهد کاری کند تا اسد را از این کار منع کند. اسد نیز با توجه به گفتمانی که وی را حکایت میکند در جواب جملات منطقی اول اسد که نیاز به تجربه و آزمایش است پای تکلیف را وسط میکشد. در ادامه محمود پای آبرو را وسط میکشد و اینکه ممکن است آبروی آنها برود و مورد ریشخند دیگران قرار بگیرند اما اسد ادای تکلیف را حتی مهمتر از آبرو و هر چیز دیگر میداند و به همین خاطر باز از محمود میخواهد تا به تکلیف عمل کند و نه تشکیلات. محمود هم که بیشتر از این نمیتواند مخالفت کند نه اینکه قانع شده باشد سرش را پایین میاندازدو در صحنههای بعدی است که روایت فیلم به گونهایی پیش برده میشود که گفتمان اسد را غالب کند. دکل توسط مهاجر منفجر میشود و مهاجر عکسهای خوبی از مواضع عراقیها میگیرد.
دال دیگری که در اینجا به کمک مفهوم ولایت میآید دال امداد غیبی است. همانطور که گفته شده ولایت فقیه مشروعیت خود را از خود دریافت میکند و از این رو بایستی نشانههایی از این مشروعیت را در نیز به نمایش بگذارد. این نمایش در قالب مفهوم امداد غیبی قابل بازیابی است. اسد در هنگام هدایت مهاجر همیشه از این امداد غیبی استفاده میکند به طوری که در هنگام زدن راکت به دکل عراقیها چشمان خود را میبندد و با توکل بر خدا راکت را رها میکند و راکت نیز به هدف میخورد. اسد در دو پرتاب قبلی خود بدون اینکه چشمانش را ببندد نتوانسته بود که هدف را بزند، اما در پرتاب آخر با بستن چشمان خود میتواند هدف را مورد اصابت قرار دهد. این دال در صحنه بعدی فیلم بیشتر توضیح داده میشود.
صحنه دوم فیلم: گفتگوی حاجی رئوفی اسد و محمود در سنگر فرماندهی
عکسهای به دست آمده از پرواز مهاجر با داده های به دست آمده از طریق شناسایی افرادی که به خاک عراق نفوذ کردهاند باعث میشود که حاجی رئوفی از اسد و محمود بخواهد تا عمق بیشتری از مواضع عراق را شناسایی کنند. دیالوگ زیر نتیجه این موضوع است:
رئوفی (درحالی که روی نقشه توضیح میدهد). دشمن از غرب کشیده به این ور، حالا از این طرف خیلی سنگین شده، بچهها میگن فعالیتشون سه برابر شده
محمود : خوب!
رئوفی : عکسهای ما همچین چیزایی نمیگن
محمود : یعنی چی ؟
رئوفی : ما فقط تونستیم حاشیه رو شناسایی کنیم، این یعنی شناسایی ناقص
محمود : چی تو فکرتونه حاجی ؟
رئوفی : پرواز عمیقتر و یا بهتر بگم شناسایی عمیقتر
محمود : این پیشنهاده یا دستور اونا ؟
رئوفی : این چه حرفیه می زنی؟
محمود : اینم نتیجه دکل زدن، ببین سطح توقع کجا کشید!
رئوفی : زود نتیجه می گیری!
محمود : زود نتیجه نمی گیرم، حاجی شما که اهل کارین، برای این پرواز این چشا باید ببینه یا نه!

رئوفی : خوب!
محمود :‌ما که تا جایی که چشامون سو کشید پرواز دادیم، دیگه عمقی چیه؟
رئوفی : یعنی هیچ راهی نداره؟
محمود : چرا! خودمون سوارش بشیم
اسد (که تا الان ساکت مانده بود) : فکر کنم پرواز کور میخواد
محمود : پرواز کور! با کدوم تجهیزات؟
اسد : تو بعضی پروازها شرایطی پیش میاومد که پرنده گم میشد، مجبور بودم ندیده هدایتش کنم.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

محمود آقا اسد دارین چی رو قبول میکنین؟
این گفتگو نیز یکی از گفتگوهای محوری این فیلم است که قرار است تا آخر فیلم مفاهیم و روایت فیلم در مورد جهتگیری اسد و محمود نسبت به امداد غیبی را قضاوت کند. در صحنه قبل موضع اسد و محمود درباره دال ولایت و تکلیف تحلیل شد. در ابتدای گفتگو باز هم این موضعگیریها تکرار میشود. اگر دقت کنیم متوجه میشویم که موضع محمود نسبت به این امر کاملا منفی است. محمود مداوم از حاجی رئوفی که نماینده کسی است که تکلیف و وظیفه را گوشزد میکند نه یک فرمانده – سوال میپرسد و این سوال پرسیدنهای مکرر محمود شکلی بسیار منفی به خود میگیرد. به هر حال سوال پرسیدن در برابر آنچه تکلیف شده است چندان جایز نیست. ممکن است این موضوع مطرح شود که رئوفی فرمانده است و در این مواقع سوال پرسیدن افراد از رده های بالاتر از خود امری مذموم است، اما همانطور که قبلا هم گفته شد، این نوع از جنگ اعتقاد چندانی به قواعد جنگ کلاسیک ندارند و از همین رو به جای نامیدن افراد به اسم فرمانده، قربان، جناب سروان، سرهنگ و یا هر چیز دیگر، از کلماتی مانند، حاجی، سید، برادر و … استفاده میکنند. از همین رو ناروا بودن پرسش نه به خاطر عدم رعایت سلسله مراتب، بلکه به دلیل عدم توجه به موضوع تکلیف است. به همین خاطر اسد هیچ سوالی نمیپرسد.
اما در پایان این گفتگو اسد وارد بحث میشود و به نحوی گفتگو را پایان میدهد. به نظر اسد این کار نیازمند پرواز کور است. اسد معتقد است که گاهی اوقات که او هنگام تمرین هواپیما را گم میکرده به این روش رو میآورده است. روش پرواز کور همان مفهوم امداد غیبی است که تمام در ادامه به همین مفهوم میپردازد.
فردای آن روز اسد به همراه محمود و رئوفی برای تمرین پرواز کور به یک مکان باز میروند. اسد روی یک تپه رفته است و از رئوفی میخواهد تنها باشد. تنها بودن اسد تداعیگر مفهوم امداد غیبی است به این علت که این مفهوم برای غریبهها محمود – قابل درک و فهم نیست. اسد هواپیما را به پرواز در میآورد و روی پرواز کور متمرکز میشود. ابتدا او سعی میکند که با بهره گرفتن از سایر حواس خود مانند حس شنوایی هواپیما و پرواز کور را کنترل کند، اما هواپیما را گم میکند و کنترل از دستش خارج میشود و ناگهان هواپیما به سرعت به طرف او میآید. همین موضوع شوک خود را بر اسد وارد میکند و اسد به خود میآید و پی میبرد که این کار قلبی است و نیازی به حواس ندارد. از این رو زانو میزند و به سجده میرود. همین به خاک افتادن او و تعظیم و تسلیم مطلق باعث بازگشت هواپیما میشود. در همین حین رئوفی او را صدا میزند. اسد میپرسد که هواپیما گم شدو حاجی جواب میدهد که نه! همین شک اسد در پرواز کور باعث میشود که اسد انجام پرواز کور را نپذیرد. به همین خاطر رئوفی پیشنهاد هدایت سه مرحلهایی مهاجر را مطرح میکند و همانطور که انتظار میرود رئوفی در خط یک، محمود در خط دو و اسد در دل مواضع عراق و در خط سه قرار میگیرد.
همانطور که گفته شد اسد نماینده انسان مکلف است. حتی یک لحظه شک اسد و زانو زدن دوباره وی برای هدایت هواپیما و پرواز کور و به عبارتی امداد غیبی را میتوان با مفاهیم ولایت فقیه و ولایت مطلقه فقیه مرتبط دانست. به هر حال، زمان ساخت فیلم با گفتمانهای موافق و مخالف با ولایت مطلقه فقیه که در همین دوران تصویب شده است همراه شده است. ولایت مطلقه فقیه به علت مطلق بودن آن بایستی عاری از هرگونه شک و تردیدی باشد. به همین دلیل کوچکترین شکی نباید در آن راه داشته باشد. اهتمام و پذیرش این امر نیز نیازمند تسلیم و تکریم مطلق است. از همین رو وقتی اسد در وهله اول در مورد امداد غیبی که نشانهایی از ولایت است مواجهه میشود با حرکت سریع مهاجر از روی سر وی به او اخطار داده میشود و تنها هنگامی که اسد تسلیم محض که همان مفهوم مطلق در ولایت فقیه است و نشانهایی از فصل الخطاب بودن ،امداد غیبی شامل حال او می شود. به هر حال اسد در این مرحله از پذیرش پرواز کور امتناع میکند و قرار می شود که هدایت سه مرحلهایی مهاجر با نفوذ عمق اسد صورت بگیرد. این استحاله اسد به حالتی از تسلیم مطلق در ادامه همین روایت و با قربانی کردن خود است که صورت میگیرد.
به هر حال اسد که برای شناسایی به عمق خاک عراق رفته است پس از آنکه با بمباران نیروهای خودی مهاجر را از دست میدهد، در میان نیروهای عراقی گیر میکند. محمود که به شدت نگران حال اسد است با رئوفی درگیر میشود و میخواهد که یک گروه برای کمک به اسد روانه شوند اما رئوفی مخالفت میکند:
رئوفی : خط شلوغ شده، از ما خواستن دم به دم شناسایی کنیم.
محمود : بهتر شد، تو دل اون کار این کارم انجام میدیم
رئوفی : فکر کنم جا به جا گفتی، تو دل این ماموریت اون کار هم انجام میدیم
محمود : یعنی چی میخواین بگین!؟
رئوفی : وظیفه یادمون نره!
محمود : همین امروز صبح بدرقشون کردیم، یه روز هم نشده!
رئوفی : فکر میکنی فراموششون کردم؟ خوب گوشاتو باز کن اونا یه لشگر دیگه شونو هم آوردن، خدا میدونه چندتا لشگر ریخته اون تو. کمیناشونم آوردن جلوتر، تو همچین شرایطی چکار باید بکنیم؟
محمود : هیچی! یادم میره که پرواز عمقی چقدر مهم بود، یادم رفت پرواز کور چه بلایی سر بچهها آورد، یادم

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

پایان نامه روانشناسی در مورد : اعتماد اجتماعی

تصورات قالبی کمک می کنند تا محیط اجتماعی سازمان یابد و در عین حال ساده شود، همچنین این تصورات ارزش های اجتماعی را معرفی و حفظ می کنند. کارکرد در سطح گروهی نیز این است که تصورات قالبی رویدادهای اجتماعی گسترده را تبیین می کنند، اشکال مختلف عمل جمعی را توجیه کرده و تمایز مشخص بین گروهی را به وجود می آورند(اسپیرز،۱۳۹۱: ۱۴۶).
در چارچوب این دیدگاه، ما در جهانی تقسیم شده بر پایه مؤلفه هایی نظیر مذهب، ملیت، نژاد، طبقه اجتماعی و بسیاری از عوامل متمایزکننده دیگر زندگی می کنیم. این گروه بندی های اجتماعی، هویت و زندگی ما را شکل می دهند و متأثر از برخی عوامل نظیر پذیرش، تعلق اجتماعی، قواعد و هنجارها، ارزش ها و باورها احساس تمایز از دیگران را در ما فزونی می بخشد. تصورات قالبی هنگامی بیشتر تقویت می شود که اعضای درون گروه آن را پشتیبانی کنند و یا اعضای برون گروه با آن مخالفت کنند(استفان و دیگران،۲۰۰۹: ۴۳). بنابراین با توجه به این نظریه می توان گفت جنسیت، طبقه اجتماعی و قومیت افراد (گروه های هویتی که به تعلق دارند) بر تصورات قالبی آنها نسبت به دیگران تأثیرگذار است.
۲-۲-۱-۳- نظریه تصورات اجتماعی: سرژموسکوویچی
از آنجاکه فاعل ها یکسان نیست، یعنی افکار و فرهنگ مردم یکسان نیست و به عبارتی سرمایه های فرهنگی انسانها همانند نیست، پس تصور چیزی خاص از فردی به فرد دیگر فرق می کند. به همین ترتیب قاعده تصور یک چیز، از یک طبقه به طبقه دیگر فرق می کند که این تصورات بر اعمال افراد تأثیر می گذارد پس تصور اجتماعی می تواند وسیله ای باشد که توسط آن کنش انسانی را هدایت کرده موقعیت او را در جامعه مشخص و در نتیجه، طبقه اجتماعی، مقام و منزلتش را به جامعه معرفی می کند. از این رو می توان گفت تصورات اجتماعی اصولی هستند که جهت گیری و تشخیص موقعیت اجتماعی را فراهم می کند و این موقعیت اجتماعی به شبکه ارتباطات اجتماعی پیوسته است. زمانی که با محیط اطراف خود ارتباطاتی برقرار کردیم، به دنبال آن ارتباطات تصورات اجتماعی را می سازد و سپس تصورات اجتماعی، روابط بین انسانها را هدایت می کند. درواقع هر تصوری، رفتاری را در پی خواهد داشت موسکوویچی معتقد است که تصورات زاییده ارتباطات است (منادی، ۱۳۸۳ : ۱۴-۱۲) طبق نظر مولن(۱۹۹۱) اندازه گروهی که تصوری قالبی از آن در ذهن داریم، بر نگرش ما نسبت آن گروه مؤثر است. در کل هر چه گروه کوچک تر باشد، تصورات قالبی ما از آن گروه ساده تر است. اندازه گروه می تواند بر نحوه شکل گیری تصورات قالبی ما نیز تأثیر بگذارد. هر چه گروه کوچک تر باشد، بیشتر احتمال می رود تصورات قالبی خود را بر اساس چیزی ایجاد کنیم که فکر می کنیم یک عضو مشخص و حد وسط افراد آن گروه به آن شبیه باشد. هر چه گروه بزرگ تر باشد احتمال اینکه تصورات قالبی خود را بر اساس نمونه ای از اعضای آن گروه – که با آنها تعامل برقرار کرده ایم- بنا کنیم بیشتر است. (گودیکانست، ۱۳۸۳: ۱۱۱)
این نظریه تأثیر تصورات قالبی بر روابط اجتماعی و ارتباطات انسانی نشان می دهد. بنابراین می توان گفت احتمالا تصورات قالبی که زائرین از مردم مشهد دارند در نتیجه تماس با رانندگان، کسبه و کارکنان اقامتگاه ها و تفرجگاه ها و خادمین حرم است چون زائرین در مشهد بیشتر با این گروه ها برخورد دارند، همچنان که مولن در این نظریه تاکید کرده در گروه های بزرگ(مثل مشهدی ها) تصورات قالبی بر اساس نمونه ای از اعضا که با آنها تعامل داریم شکل می گیرد. بنابراین لازم است در این تحقیق نگرش و نظر زائرین نسبت به نحوه برخورد گروه هایی که بیشتر با آنها برخورد دارند نیز بررسی شود.
۲-۲-۱-۴- تئوری توجیه سیستمی
تئوری توجیه سیستمی(جاست و باناجی ۱۹۹۴) علت دیگری را برای منشأ تصورات قالبی مطرح می‌کند. اگر تصورات قالبی به وجود می آیند تا نابرابری های نظام اجتماعی را توجیه عقلی کنند، پس عجیب نیست که بگوییم اگر نابرابری های ساختاری همان طور که هستند باقی بمانند، تصورات قالبی راجع به گروه های خاص که مورد توافق همگان هست نیز همچنان پایدار باقی می‌مانند. بر این اساس در دیدگاه توجیه سیستمی مطرح می‌شود که کارکرد ایدئولوژیک یا توجیه عقلیِ تصورات قالبی مبتنی بر این فرض نیست که ادراک اجتماعی افراد “صحیح” یا “واقعی” است. جالب اینکه ایزربیت و دیگران این مطلب را با این استدلال مطرح می‌کنند که: «رویکرد ذات انگارانه ، به بهترین صورت توجیه عقلیِ ایدئولوژیکی را برای مقوله‌های اجتماعی به کار می‌برد». براساس چنین استدلالی نابرابری های مادی و اجتماعی موجود در میان گروه ها با نظر به خصوصیات “ذاتیِ” گروه های مورد نظر، به خصوص با توجه به تفاوت های جسمانی یا زیستی موجود میان آنها توجیه می‌شود(اسپیرز،۱۳۹۱: ۵۸۰).
بر اساس دیدگاه توجیه سیستمی، افراد مورد نظر برای وفق دادن خود با تصورات قالبی و پیشداوری دیگران راجع به خود ممکن است سه واکنش متفاوت نشان دهند. مثلا یک زن نسبت به تبعیض ها و کلیشه های جنسیتی که وجود دارد، ممکن است چنین واکنش هایی را نشان دهد: ۱) عزت نفس خود را حفظ کند و از وضع نامطلوب گروهش فاصله بگیرد ۲) تلاش کند تا هویت اجتماعی گروهش را ارتقا داده و به دفاع از حقوق زنان بپردازد و یا اینکه ۳) موقعیت پایین تری که خود و گروهش را به آن متهم کرده اند بپذیرد و یک ایدئولوژی واپس گرایانه که تبعیض جنسی را توجیح می کند، اتخاذ کند. انواع این واکنش ها را می توان به سه طبقه ی مشخص تقسیم کرد که به ترتیب عبارتند از : توجیه خود، توجیه گروهی و توجیه سیستمی. (جاست و باناجی ۱۹۹۴) این طبقه بندی کمک می کند الگوهای رفتاری (که مورد علاقه ی محققین هویت اجتماعی و روابط گروهی بوده است) را شناسایی کنیم و مؤید این نکته است که بشر محصول رابطه ی متقابل عامل های فردی، گروهی و سیستمی است(همان: ۵۸۵). احتمالاً در شکل‌گیری و تغییر تصورات قالبیِ مشخص راجع به گروه های مختلف، انگیزه‌های اساسی گوناگونی سهیم بوده و در اصل، تحقیق در این زمینه باید به بررسی این پیچیدگی‌ بپردازد. همان طور که دامنه مدل های قالبی کردنِ اجتماعی را از تحلیل در سطح فردی به گروهی و از گروهی به سیستمی گسترش دادیم، مدل های جدید برای بازنمایی تصور قالبی را نیز باید بسط داد(همان :۵۸۱). با در نظر گرفتن این نظریه می توان الگوهای رفتاری افرادی که تصورات قالبی به آنها نسبت داده می شود را شناسایی کرد هم چنین می توان گفت برای تغییر یا از بین بردن تصورات قالبی باید نابرابری های مادی و ساختاری موجود بین گروه های هویتی(قومی، جنسیتی، نژادی و…) از بین بروند، تغییر در وضع موجود منجر به تغییر تصورات قالبی می شود بنابراین تصورات قالبی گرچه در برابر تغییر مقاوم اند اما قابل تغییر هستند.
۲-۲-۱-۵- تصورات قالبی و اختلال در ارتباطات اجتماعی
مایلز هیوستون و هووارد جیلز (۱۹۸۶) الگویی مبتنی بر تصورات قالبی برای تبیین اختلال در ارتباط بین گروهی ارائه کرده اند. آنها اختلال ارتباطی را نوعی احساس ناخشنودی می دانند که امکان ارتباط رویاروی را کاهش می دهد. زمینه ای که در آن به تعامل با غریبه ها می پردازیم، در ایجاد اختلال ارتباطی مؤثر است. زمینه یا بافت همان رابطه تاریخی و درحال تحول میان گروههای اجتماعی است. بافت و زمینه شامل تلاش های گذشته که اعضای گروه های مختلف به منظور سازگاری متقابل اجتماعی و زبانی انجام داده اند ؛ سازگاری به معنای گرایش ما به تطابق و سازگاری رفتارمان با رفتار دیگران است. ما ممکن است جذب دیگران شویم (همگرایی) یا از دیگران دور شویم (واگرایی). ما معمولاً مایلیم نسبت به اعضای گروه غیرخودی که از نظر زبانی به ما نزدیک می شوند واکنش مطلوبی نشان دهیم. البته واکنش ما به قصد و نیتی بستگی دارد که فرد مقابل نسبت می دهیم. اگر قصد و نیت او را مثبت بدانیم، همگرایی اورا هم مثبت ارزیابی می کنیم. با افزایش همگرایی متقابل، احتمال وقوع اختلال در ارتباط متقابل کمتر می شود. علاوه براین هنگامی متوجه می شویم اعضای گروههای دیگر نیز خود را با گروه ما مقایسه و ارزشیابی می کنند، احتمال زیادی برای وقوع اختلال در ارتباط میان ما و آنان وجود دارد(گودیکانست،۱۳۸۳: ۱۱۷). انواع مقوله های اجتماعی که به کار می بریم به طور عام در ذهن ما تصاویری دارند که آنها را تصورات قالبی می نامیم. تصورات قالبی معمولاً انتظاراتی منفی در ما بوجود می آورد و از این رو آگاهانه یا ناآگاهانه از ارتباط با افرادی که با ما تفاوت دارند پرهیز می کنیم. مایلز هیوستون (۱۹۸۶) سه جنبه اساسی تصورات قالبی را بدین صورت برمی شمارند : الف) ما، دیگران را براساس ویژگی هایی که به آسانی قابل درک و شناسایی باشد دسته بندی می کنیم .ب) فرض می کنیم برخی از ویژگی ها، برای بیشتر یا همه افراد یک مقوله قابل تعمیم است و افراد این مقوله در مقایسه با افراد دیگر مقوله ها در این ویژگی ها تفاوت دارند. ج) فرض می کنیم هریک از اعضای این مقوله دارای ویژگی هایی هستند که با گروه آنها مرتبط است(همان: ۱۱۰).
با توجه به نظریه هیوستون و جیلز می توان گفت تصورات قالبی نسبت به گروه های دیگر، با ایجاد انتظارات منفی نسبت به کسانی که با خودشان تفاوت دارند(گروه غیر خودی) موجب بروز نوعی احساس ناخشنودی و نارضایتی نسبت به آنها می شود که خود باعث اختلال در روابط آنها می شود و امکان ارتباطات رویاروی را کاهش می دهد. بنابراین زائرینی که تصورات قالبی بیشترو قوی تری نسبت به مردم مشهد دارند احتمالا نارضایتی و ناخشنودی بیشتری از برخورد با آنها احساس می کنند.
۲-۲-۱-۶- نظریه تفکر گروهی
نظریه تفکر گروهی که توسط جنیس ایروینگ بیان شده مبتنی بر ارتباطات گروه های قومی و هویتی است. سه پیش فرض اساسی این نظریه عبارتند از:
الف) وضعیت گروهی انسجام بالایی را به وجود می آورد. ب) حل مشکل به شکل گروهی، فرآیندی هماهنگ است. ج) گروه ها و تصمیم سازی گروهی بعضی اوقات پیچیده هستند.
تفکر گروهی (قوم مداری) زمانی رخ می دهد که گروه های کاملا یک دست از در نظرگرفتن جایگزین های بدیل که می توانند تأثیر جدی در حل مشکلات اساسی آن ها داشته باشند، بازمی مانند. غالبا اعضای گروه مشابه هم فکر می کنند و در شریک شدن با عقاید متفاوت دیگران بی میل هستند. در چنین حالتی گروه ها ممکن است تصمیم های شتاب زده و بی حسابی بگیرند که برخی از این تصمیم ها ممکن است عواقب طولانی در پی داشته باشند.
آفت های تفکر گروهی و قومی عبارتند از:
– مبالغه در برآورد توانایی گروه : شامل باورهای است که گروه را بیش از آنچه در واقع هست توانا می بینند. دو آفت مشخص در این دسته بندی وجود دارند:
الف) باور به اینکه گروه آنقدر ویژه و خاص است که می تواند بر همه موانع غلبه کند.
ب) فرض این که اعضای گروه اندیشمند و خوب هستند بنابراین همه تصمیم های آنان خوب است.
– تفکر با ذهن بسته : تمایل گروه به نادیده گرفتن تفاوت ها در مردم و تذکرات آنان نسبت به تفکر گروهی ضعیف. دو آفت مشخص در این دسته بندی وجود دارد:
الف) کلیشه های مبتنی بر پیش فرض دشمن انگاشتن حریفان گروه
ب) حالتی که در آن اعضای گروه هشدارها نسبت به تصمیم های خود را نادیده می گیرند.
– فشار برای یکسان شدن: زمانی رخ می دهد که اعضای گروه صرفا برای همراهی کردن، همراهی می کنند. چهار آفت مشخص آن عبارتند از:
۱) خود سانسوری که اعضای گروه ایرادهای خود نسبت به موضوع و بحث های مخالف را تقلیل می دهند.
۲) این باور که سکوت افراد به معنی موافقت آنان است.
۳) وجود افرادی که گروه را از اطلاعات مخالف محافظت می کنند.
۴) تأثیرگذاری مستقیم بر اعضایی از گروه که افکار مغایر با اکثریت را عرضه می کنند(وست و ترنر،۲۰۱۰: ۲۴۲-۲۴۳).
قوم مداری، به معنای تمایل به در نظر گرفتن روش های فکری و رفتاری گروه خود به عنوان معیارهای عام است. برای این مفهوم دو وجه می توان قائل شد: یکی تمایل فرد نسبت به درون گروه است که در حالت قوم مداری شدید، فرد گروه خود را با فضیلت تر و برتر می بیند و ارزش های گروه خودش را ارزش های عام تلقّی می کند و وجه دیگر آن، تمایل فرد نسبت به برون گروه است که در حالت قوم مداری شدید، فرد برون گروه ها را حقیر و پست می شمارد و ارزش های آنها را طرد می کند و سعی می کند فاصله ی اجتماعی اش را از برون گروه ها، حفظ نماید(گودیکانست،۱۳۸۳: ۷۷). نکته مهم در مفهوم قوم مداری، اعتقاد به فضیلت و برتری قوم خود (درون گروه) است و این امر خود متضمن کوچک شمردن دیگر اقوام (برون گروه) است. یک فرد قوم مدار، همواره اولویت را به درون گروه می دهد و به نفع درون گروه قوم مداری، همواره با خوشبینی و افتخار نسبت به خودی و بدبینی و تحقیر نسبت به غریبه، همراه است. رفتارهای قوم مدارانه، غالبا با تاکید برعناصر هویت قومی مثل زبان و لهجه، مذهب که میراث مشترک قوم نیز به حساب می آیند صورت می گیرد و تا حدی ترسیم کننده مرزهای نمادی و فرهنگی اقوام است. تفاوت قوم مداری با تفکرات قالبی در نحوه تأثیر آن است با این توضیح که قوم مداری به شکل غیر مستقیم اثری بازدارنده اما این مسأله در مورد تفکرات قالبی به شکل دیگری است. تفکرات قالبی پیش داوریهای قبل از مواجه با موضوع است، سبب می شود که در همان گام نخست تعاملاتی ضعیف، ناپایدار و عمدتاً یک سویه در بین گردشگر و میزبان برقرار شود، بنابراین اثری مستقیم بر کاهش تعاملات دارد(یوسفی،۱۳۸۸: ۱۲۸). به طور کلی می توان گفت قوم مداری با تأکید بر هویت قومی-زبان و لهجه و آداب و رسوم و میراث مشترک- منجر به تصورات قالبی منفی و تفکر با ذهن بسته نسبت به گروه های دیگر می شود بنابراین میزان قوم مداری زائرین بر تصورات قالبی آنها نسبت به مردم مشهد تأثیرگذار است.
۲-۲-۲- مروری بر نظریات اعتماد اجتماعی
با مروری بر نظریه پردازی های صورت گرفته، اعتماد و نظریه های مربوط به آن را می توانیم در سه سطح خرد، میانی و کلان مورد توجه قرار دهیم. در سطح خرد اعتماد به عنوان ویژگی فردی و متأثر از کنش های افراد مطرح می شود و در بررسی اعتماد تئوری های شخصیت و متغیرهای فردی مورد توجه قرار می گیرد. بر اساس این دیدگاه اعتماد با مفاهیمی چون همکاری، صداقت، وفاداری، صمیمیت، امید و دگرخواهی ارتباط نزدیکی دارد. نظریه پردازانی همچون کلمن، اریکسون، پیتر ام بلاو و جانسون و… از منظر نظریه های خرد به بررسی و تحلیل مفهوم اعتماد پرداخته اند.
در سطح کلان اعتماد به عنوان ویژگی نظام اجتماعی و به طور کلی به عنوان یک ویژگی جمعی مفهوم سازی می شود. نظریه پردازانی مانند دورکیم، تونیس، اسپنسر، زیمل، پارسنز، اینگلهارت، پاتنام، فوکویاما، لوهمان و غیره سعی کرده اند با تاکید بر ساخت اجتماعی جامعه، و در سطح کلان به مطالعه اعتماد اجتماعی بپردازند.
در بینابین نظریه های خرد و کلان اعتماد، نظریه پردازانی چون گیدنز با طرح تئوری ساختار بندی هر گونه تقلیل گرایی را در بررسی مفهوم اعتماد رد کرده و با تلفیق سطح تحلیل خرد و کلان و سطح مطالعه ساخت و کنش به بررسی و تحلیل مفهوم اعتماد پرداخته اند. به عقیده گیدنز “در جوامع پیش از مدرن اعتماد از نوعی پایبندی چهره دار و مبتنی بر هم حضوری بوده است در حالی که در جهان مدرن امروزی وضعیت این چنین نیست. اعتماد غیر شخصی به دیگران ناشناس ناشی از ماهیت رشد یابنده نظام های انتزاعی می باشد. وجه عمده اعتماد در دوران مدرنیته، پایبندی بی چهره ای است که در نظام های تخصصی معنا پیدا می کند(ریتزر،۱۳۸۶: ۷۶۸).
در اینجا به علت رعایت شرط اختصار از ارائه نظریات متعدد خودداری و تنها آرای جیمز کلمن، فرانسیس فوکویاما و آنتونی گیدنز مورد بررسی قرار می گیرد.
۲-۲-۲-۱- جیمز کلمن
نظریات جیمز کلمن که در چارچوب نظریات سرمایه اجتماعی مطرح شده است، اگرچه به ابعاد اعتماد شخصی و انتزاعی توجه دارد، اما به طور کلی شیوه روانشناختی مبادله را مبنای تحلیل های خود قرار داده و به خصوص در تحلیل روابط گروه های با تعداد نسبتاً

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

منابع مقاله با موضوع کیفیت زندگی کاری

بپذیرند.

ب) اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
د) ازکوشش مردمان قدردانی کند(هوی ومیکسل،۱۹۹۱).
۲۴- رابرت اونز (۲۰۰۵) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم ، می گوید: سازمان سالم ، نه تنها در محیط خودش دوام می آورد بلکه بطور موثری پیوسته از عهده فعالیتهای دشوار و طولانی بر می آید و مستمراً این توانایی خود را توسعه می دهد. عملیات کوتاه مدت، در روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیراثربخش اما بقای پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد(هوی ومیکسل،۲۰۰۶).
عباس زاده( ۱۳۸۷ ) سازمانی راسالم می داند که ” با نیروهای مانع بیرونی بطورموفقیت آمیزی برخورد کرده نیروی آنها ر ا بطور اثربخشی در جهت اهداف ومقاصداصلی سازمان هدایت می کند ” . با توجه به اینکه سلامت سازمانی با جوسازمانی مترادف است مشخصات ونشانه های سازمانی که دارای جوسالمی است به شرح زیراست:
۱- درمبادله اطلاعات قابل اعتمادباشد.
۲- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
۳- نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید، به ارتباط خوب وسالم آسیب
می رساند، قابلیت انعطاف ر ا کاهش می دهد و به جای علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک
می کند.
مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی
” سلامت سازمانی ” ، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخصهای ” اثربخشی سازمانی ” است . در یک سازمان سالم مدیررفتاری کاملا دوستانه وحمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است . کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن درسازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند.
رابطه بین سلامت سازمانی و اثر بخشی به نق ل ازحسینعلی جاهد ( ۱۳۸۸ ) به شرح زیر بیان شده است:
” جاهد به نقل از ” شاین ” می گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیربه حداکثررساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارند . لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل می کند، دو عامل زیر است : کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش ت نها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمان های ظاهراً معقول دارای روشی موثر وکارآمد نیستند . پی بردن به این واقعیت که سازمان ها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند که پاره ای ازآنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، با قبول این که هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند . اثر بخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد وتوسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد، تعریف کرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افرادی دیگر نیز به طورقاطع پشتیبانی کرده اند . به عقیده بنیس اگرسازمان ها را به عنوان ساختمان های سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قراردهیم، در این صورت اشتباهات مر بوط به اثربخشی باید بر اساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار . با تاملی برتعریفی که شاین، بنیس ودیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان مع یاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود . هرسازمانی برای این که اثربخش باشد قبل از هرچیز بایستی بتواند درموارد بحرانی ضمن انطباق وسازش با محیط متغیر ومقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته وبا نیروهای تهدیدکننده خارجی به طورموفقیت آم یزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره باحفظ توانایی های بقای خود، آن رارشد وتوسعه دهد و به تعبیری دیگراز سلامتی سازمانی برخوردار باشد . در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود لازم است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ وارزشها) خودرا حل کند .

اونزبه نقل از آجریس ( ۲۰۰۷) مفهوم سازمان اثربخش ر امشابه مفهوم سلامت ساز ما ن ی می داند و بیان می کند که سازمان اثر بخش متکی به توانایی سازمان دربرآوردن این سه مورد حیاتی ” ۱- کسب اهداف ۲- حفظ امورداخلی ۳- انطباق با محیط ” است .
مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون ، رهبری آزاد منش ، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت ، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است (کاسیو،۲۰۰۶).
این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می نماید،مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود(پرداختچیری ،۱۳۸۴). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تا کنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود.
در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملا مشابه خودداری شود تا دیدگاه های مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد . آرنولد و فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کار برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرار می گیرد.
ورتر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است ، در طراحی شغل خود و محیط کار خود درون دادی خواهد داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود . به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.
بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب ،حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،۱۳۸۶).
پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند : میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند(پرداختچی،۱۳۸۴).بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند:
۱- نقش کارکنان در تصمیم گیری ها
۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات
۳- سیم شدن در اطلاعات

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۴- بازخورد سازنده
۵- کارگروهی و تشریک مساعی
۶- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن
۷- امنیت شغلی
می کمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند(میرکمالی،۱۳۸۳).
وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه بر تایید تامین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی ،وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.
وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب ،پرداخت کافی تعریف می کند. همچنین بر محیط کار ایمن تاکید دارد و بیان می دارد که ایمنی محیط کار ، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می سازد. کار نباید ایمنی شخصی(فرد)را به خطر بیندازد(محمدی،۱۳۸۸).
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شان و منزلت انسانی آن ها صورت می گیرد .
فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان ، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند. و مشخص می سازد که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثر بخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.
در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد) یعنی تقریبا همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،۱۳۶۹) این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل دهه ۱۹۷ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین (۱۹۷۴)در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد.
هرتزبرگ (۱۹۵۹)، به نقل از نجفی(۱۳۸۵)، مطرح میکند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد . همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسع شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)،مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان (۲۰۰۵)هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت.
در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تاکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده ،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می باشد (میر سپاسی ، ۱۳۹۰).
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید . همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ، ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۸).
رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف ) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سئال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد . انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحد برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونتزو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است (پرداختچی،۱۳۸۹)
.
۱- پول
۲- مشارکت
۳- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است . و اساس و مبنای ان رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است .
کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است . مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ،سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد فردی و سازمانی، رضایت شغلی ،رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.
ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهیود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد ، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف ، و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :
رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از :
۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسایک کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند.(جرنی ،۱۳۸۰)این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.
۳- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند. جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان ” عزم همگانی ” به کار برده است (جزنی،۱۳۸۰).
۴- گروه های کاری مستقل یا خود گردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنا ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

خرید پایان نامه : اجتماعی و سیاسی-خرید و دانلود پایان نامه

م تولیدکنندگی گفتمان را پوشش دهد. بنا بر نظریه گفتمان لاکلائو و موفه، این”گفتمان” است که تنها و تنها به وجود آورنده جهان اجتماعی است، حال آنکه نزد فرکلاف زبان تنها یکی از اشکال کنش اجتماعی است.
بعد از فوکو، ارنستو لاکلائو و شنتال موفه که به سنت فکری مارکسیستی تعلق دارند درکتاب “هژمونی و راهبرد سوسیالیستی به سوی سیاست رادیکال دموکراسی ) ۱۹ ۸۵ ( “همین نظریه فوکو را با وام گرفتن یکسری مفاهیم ازگرامشی، آلتوسر، دریدا، لاکان و سوسور بسط دادند. لاکلائو و موفه از طریق بازخوانی نظریههای این متفکران، نظریه گفتمانی خود را شکل دادند. بصورت عینیتر، نظریه لاکلائو و شنتال موف ریشه در دو سنت نظری مارکسیسم آلتوسری) مارکسیسم ساختارگرا ( و زبان شناسی سوسور دارد. درحالی که مارکسیسم مبنای اندیشه در امر اجتماعی را برای این نظریه فراهم میآورد، زبانشناسی ساختگرای سوسور نظریه معنایی مورد نیاز این دیدگاه را فراهم میکند. در گفتمان لاکلائو و موفه آمیخته شدن دو نظریه بالا، موجب پیدایش نظریه پساساختارگرایانهای میشود که براساس آن همه حوزه های اجتماع به مثابه شبکهای از فرایندهای متفاوت دریافت میشود که به تولید معنا میانجامد. بنابراین تحلیل گفتمان در علوم اجتماعی در قالب دو نظریه مشیل فوکو و لاکلائو و موفه ادامه یافته است. ارنستو لاکلائو و همسر وی، شنتال موفه، با بهره گرفتن از نظریه فوکو نظریه گفتمانی را به همه امور اجتماعی و سیاسی گسترش میدهند و میکوشند با بهره گرفتن از این نظریه جامعه معاصر را تحلیل و بازنگری کنند. در این دیدگاه امور اجتماعی و سیاسی و به طورکلی جهان واقعیت تنها در درون ساختهای گفتمانی قابل فهمند و گفتمانها به فهم ما از جهان شکل میدهند. آنها نظریه گفتمانی خود را ابتدا در کتاب فوق الذکر ارائه کردند. این کتاب میکوشد تا از طریق بازخوانی و ساختارشکنی نظریههای متفکرانی چون مارکس، گرامشی، آلتوسر، فوکو، دریدا، لاکان و سوسور راهبردی جدید برای چپ بحران زده اروپا فراهم نماید. به نظر لاکلائو و موفه، چپ نباید در مقابل سرمایهداری و نولیبرالیسم موضع انفعالی به خود بگیرد و آرمانهای خود را فراموش کند و از سوی دیگر اصرار بر مارکسیسم در شکل کلاسیک و یا حتی نظریات اخیر مارکسیستی نمیتواند راه مناسبی برای چپ تلقی شود.
آنها با بهره گرفتن از روش گفتمانی برای تبیین جامعه معاصر استراتژی رادیکال دموکراسی را بعنوان راهبردی مطمئن برای احزاب و متفکرین چپ در دنیای معاصر ارائه میکنند. رادیکال دموکراسی به دنبال نفی و طرد ارزشهای لیبرال دموکراسی همچون آزادی و برابری نیست بلکه درصدد نقد نظام سلطهای است که امکان تعمیق این ارزشها را از بین برده است. وظیفه چپ محکوم کردن ایدئولوژی لیبرال دموکراسی نیست بلکه برعکس تعمیق و گسترش آن در مسیر دموکراسی کثرتگرا و رادیکال است.
اگرچه نقطه آغاز کار لاکلائو و موفه مفهوم “گفتمان” فوکو بود، ولی آنها با به کارگیری نظریات متفکرانی همچون سوسور، دریدا، بارت، لاکان، گرامشی و آلتوسر، نظریه بسیار کارآمدی را شکل دادند که انسجام و قابلیت تبیین فو قالعادهای دارد. با این حال، نظریه لاکلائو و موفه فاقد ابزارهای تحلیل معنایی است. اما “تحلیل گفتمان نقشگرا” و “تحلیل گفتمان انتقادی” را میتوان از ابزارهای کارآمد تحلیل متن تلقی کرد. مطابق رهیافت آن دو مفهوم گفتمان نه تنها زبان بلکه کل حوزه اجتماع را در بر میگیرد. همان گونه که یک نشانه، وقتی در یک گفتمان مفصلبندی شد چنین به نظر میرسد که معنای آن ثابت و غیر مبهم است. در حوزه اجتماع نیز ما طوری عمل میکنیم که گویا واقعیت اطراف ما ساختی غیر مبهم و ثابت دارد، جامعه، گروه ها، هویتها همچون واقعیات عینی به نظر میرسند. اما همان گونه که نشانه و ساختار زبان ثابت نیستند پدیده های اجتماعی نیز انعطافپذیر و قابل تغییراند. از نظر لاکلائو و موفه گفتمان حوزهای است که مجموعهای از نشانه ها در آن به صورت شبکهای در میآیند و معنایشان در آنجا تثبیت میشود. هر نشانهای که وارد این شبکه میشود و در آنجا به واسطه عمل مفصلبندی با نشانه های دیگر جوش میخورد یک “وقته” خواهد بود. معنای نشانه های درون یک گفتمان در اطراف یک نقطه مرکزی به طور جزیی تثبیت میشود. نقطه مرکزی، نشانه برجسته و ممتازی است که نشانه های دیگر در سایه آن نظم پیدا میکنند و باهم مفصلبندی میشوند. تثبیت معنای یک نشانه در درون یک گفتمان از طریق طرد دیگر معانی احتمالی آن نشانه صورت میگیرد. از اینرو یک گفتمان باعث تقلیل معانی احتمالی میشود. گفتمان تلاش میکند تا از لغزش معنایی نشانه ها جلوگیری کند و آنها را در یک نظام معنایی یک دست به دام بیندازد. معانی احتمالی نشانه ها را که در گفتمان طرد میشوند حوزه گفتمان گونگی مینامند.
بنابراین براساس نظریه تحلیل گفتمان، هر جامعه متشکل از مجموعه های از گفتمانها و حداقل دو گفتمان است. هیچ پدیدهای و هیچ کردار اجتماعی بیرون از حوزه گفتمانی معنا ندارد. گفتمانها خود از مجموعه های از گزارهها و یا نشانه ها تشکیل شده است. در میان این گزارهها، یک گزاره بعنوان دال مرکزی، در هسته و مرکز
قرار دارد و گزارههای دیگر که از آنها به دالهای شناور تعبیر میشود در پیرامون و اطراف دال مرکزی حلقه زدهاند.گفتمان مجموعهای معنادار از دالهای بهم مرتبط است که معنای خود را ازصورت بندی گفتمانی و در تمایز با گفتمانهای مخالف به دست میآورد. فهم انسان از جهان و عمل او ناشی از گفتمانها است. در جامعه پیوسته نزاعهای گفتمانی یا نزاع برای تفسیر جهان برقرار است و این نزاع سرنوشت جامعه را تعیین میکند… جهان اجتماعی عرصه امکان و تصادف است. چون گفتمانها همراه با اعمال قدرت و عمل طرد و غیریت سازی به وجود می آیند و از بین میروند. بنابراین هر گفتمان یک نظام معنایی است. گفتمانهای مختلف در جامعه بر سر خلق معنا، همواره در نزاع وکشمکش بسر میبرند. هر گفتمان با برجسته کردن خود و طرد گفتمان مقابل به تمام امور و پدیده ها، معنای متناسب با دال مرکزی خود میبخشد و از رهگذر همین تعارضات نیز کسب هویت میکند. هیچ گفتمانی نمیتواند دایمی و ابدی و ثابت باشد زیرا در مقابل او همواره گفتمانهای دیگری است که در تلاشاند واقعیت را به گونهای دیگر تعریف کنند و با براندازی این گفتمان، گفتمان جدید با نظام معنایی خاص خود جایگزین کند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عمدتا تحلیلگفتمان را هم به مثابه روش در نظر میگیرند و هم به مثابه نظریه و تفکیک چندان روشنی بین این دو در تحلیل گفتمان وجود ندارد (Paul Gee, 1999). در این خصوص این اعتقاد وجود دارد که روشها همراه با نظریه تغییر میکند و این امر حائز اهمیت است که یک روند الگوریتمی یعنی مجموعهایی از قواعد وجود ندارد که برای دستیابی به نتیجه تضمین شده به صورت مرحله به مرحله از آن پیروی کرد (Ibid, 6). از این رو پژوهشها خودشان و ابزارهای خاص تحقیق و استراتژیهایی را برای اجرای این نظریات سازگار میکنند (Ibil). چنین استراتژی ها و ابزارهایی مداوما و به شکل انعطاف پذیری خود را با موضوعات، مسائل و زمینه های خاص تحقیق سازگار میکنند و به واقع مداوما در عمل و در هنگام کاربرد، دگرگون میشوند. چنین وضعیتی پیشتر و در بخش مفصلبندی – به مثابه نظریه و روش- مورد بررسی قرار گرفت.
در پژوهش هایی که از روش های کیفی و به خصوص روش تحلیلگفتمان استفاده میشود، رهیافتهای متنوعی مورد استفاده قرار میگیرد. این رهیافتها عمدتا تلفیقی از نظریات و روش های مختلف در رویکردهای نظری گاها متفاوت است. مثلا کلایر (لیندلاف، ۱۹۹۹) منابع فمنیسم نظریه انتقادی مدرن و فرا ساختار گرایی را ترکیب میکند تا روابط درونی بین نطق و سکوت و ستم و مقاومت را بررسی کند. این نکته اهمیت فراوانی دارد که هیچ توافق قبلی در مورد بودن چنین ترکیبی وجود ندارد و محقق مسول تشریح و اثبات تناسب بین موقعیت ها و اهداف است. با این وجود فراگیری یک روششناسی آن هم بودن اینکه آن روش را در سنت فکریش قرار گیرد، مثل آموختن یک آلت موسیقی است بدون اینکه هنرمندانی که استفاده از آنرا شکل داده اند، سبکهای اجرا را مشخص کرده باشند(همان). هر فردی باید با برخی از اصول کار آشنا شود. علاوه بر این آموختن این سنتهای فکری به محققین کیفی تازه کار امکان انتخابهای بهتری را میدهد. بواقع محققین بصورت فزایندهای و در سطح مختلفی از انسجام و موفقیت سنتهای فکری را با هم ترکیب میکنند که برخی از آنها منطقی تر و موفق تر از سایرین است. از این رو در روش های کیفی بیش از هر چیز بر اقناع تاکید میشود و میزان موفقیت در این اقناع به استدلالات و ترکیباتی است که محقق به کار می برد.
۳-۲- تبارشناسی

نگارنده در بازخوانی فیلمهای حاتمیکیا هر بار به عقب برگشته و به بازخوانی فیلم و همچنین زمینهی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی که بنیان فیلم بر آن استوار است، میپردازد. این بازگشت به گذشته همیشه تاریخی و خطی نیست بل در بیشتر دقایق تبارشناسانه است. حال باید این پرسش را پیش کشید که تبارشناسی چیست؟ تبار شناسی نوع جدیدی از تاریخ است که در کارهای متاخر فوکو ظاهر میشود (میدمور و همکاران، ۲۰۰۰). تبار شناسی یا تاریخ اکنون به مثابه واحدی از دانش متبحر و حافظههای محلی توصیف شده است که به ما اجازه میدهد تا یک دانش تاریخی از تنازعات را تثبیت کنیم و استفاده از این دانش را از بعدی تاکتیکی ممکن میسازد(فوکو، به نقل از گوردون، ۲۱:۱۹۸۰).
عمده بحثهای فوکو در مورد این روش در مقالهای تحت عنوان «نیچه، تبار شناسی، تاریخ» (فوکو، ۱۳۸۴ الف) آمده است. فوکو در این مقاله پیش فرضها و بنانگارههای تاریخ نگاری سنتی و نظریههای عام و کلی را به چالش میکشد تا از این طریق شرایط به سخن درآمدن معارف و تواریخ تحت انقیاد را فراهم سازد. فوکو در این مقاله همچون نیچه مخالف طرح بحث “خاستگاه” است. چرا که خاستگاه چیزی گرانبها و اساسی را در آغاز پدیده ها فرض میکند و آن را قبل از هبوط در کنار خدایان قرار میدهد و تمام مراحل تاریخی، اتفاقات ناگهانی، نیرنگها و جزئیات را نادیده میگیرد. در صورتیکه تبار شناسی بدنبال در هم شکستن توهم خاستگاه است و از طریق مفهوم “تبار” وحدت نقطه آغازین و خط نسب واحد را در هم میشکند و تنوع و تکثر نسبتها، رخدادها، پیشامدها و انحرافات ناچیز را در خاستگاه عیان میسازد. تبار شناسی «چیزی را بنا نمیکند … آنچه را بیحرکت تصور میشد تکان میدهد. آنچه را واحد پنداشته میشد تجزیه میکند؛ ناهمخوانی آنچه را همخوان با خویش تصور میشد نشان میدهد» (همان، ۳۷۹).
در واقع در این روش «یافتن تبار، بنا نهادن یک بنیان نیست، بلکه به عکس، زدودن توهم ثابت بودن است، تکه تکه کردن آن چه پیش از این واحد به نظر میرسید؛ ناهمگون بودن آن چیزی را نشان میدهد که همگن به شمار میآمده است» (فوکو، ۱۴۶:۱۹۷۷ ، به نقل از شرت، ۲۰۶:۱۳۸۷). در اینجا سعی خواهم کرد تا رهیافت های انتقادی آن، و آنچه که در این پژوهش مطلوب واقع میشود را بیان کنیم.
تبار شناسی را بایستی به مثابه رویکردی و روشی انتقادی مورد توجه قرار داد که با نفی ارجاعی بودن و تاریخی کردن حقیقت و آنچه ضرورت به نظر میرسد، بنیان قدرت را مورد انتقاد قرار میدهد و ایجاد شبهه میکند و فضا را برای نقد هرگونه گفتمانی که ادعای مطلق بودن و حقیقت ناب دارد را فراهم میآورد. «تبار شناسی کشف این نکته است که ریشهی آنچه میشناسیم و هستیم به هیچ رو حقیقت و هستی وجود ندارد بلکه بیرون بودگی حادثه وجود دارد» (عالم و یحیوی، ۹:۱۳۸۷). تحلیل تبار، وحدت امور را کنار میزند و تنوع و تکثر رویدادهای تاریخی را نشان میدهد و فرض تداوم پدیده ها را نفی میکند. به گمان فوکو آنچه در بنیاد دانش و هویت ما نهفته است، حقیقت نیست، بلکه تنوع رویدادها است. تبار شناسی، آنچه را تاکنون یکپارچه پنداشته شده، متلاشی میکند و ناهمگنی آنچه را که همگن تصور میشود، برملا میسازد» (بشیریه، ۲۲:۱۳۷۶). معنا یا بنیادی در پس امور اشیاء نهفته نیست، تنها لایههایی از تفسیر در کار است که روی هم انباشته میشوند و شکل حقیقت به خود میگیرند. کار تبار شناسی فروریختن همین حقایق است. از همین نظر فوکو بیان میکند که «وظیفه من آن است که به مردم نشان دهم که آنان بیش از آنکه فکر میکنند، آزادند، و آنان موضوع هایی را به عنوان حقیقت یا بداهت میپذیرند که در یک لحظه خاص تاریخ ساخته شدهاند و این به اصطلاح بداهت را میتوان مورد نقادی قرار داد و از میان برداشت» (فوکو، ۱۰:۱۹۸۸).
از همین زاویه میتوان تبار شناسی را تاریخ سکوت و صداهای در حاشیه مانده و سرکوب شده دانست. از این منظر فوکو به جای توجه به رویدادها به گسستها توجه میکند، به جای مرکز حاشیه را برجسته میکند و به جای توجه به قدرت، از مقاومت سخن میگوید. با توجه به رویکرد تاریخی روش تبار شناسی در تحلیل، این روش به شکل بسیار مناسبی میتواند به ما در تحلیل فیلمها در طول سه دهه کمک کند. به واقع این رویکرد به خوبی میتواند تغییرات معنایی نشانه ها و دالها در درون یک گفتمان را در طول گذشت زمان نشان دهد و این رویکرد به خوبی با موضوع این پایان نامه همخوانی دارد.
۳-۳- شناسایی فضای تخاصم
اولین قدم برای تحلیل سیاسی در چارچوب این نظریه، شناسایی حداقل دو گفتمان متخاصم است که با هم رابطهای غیریت سازانه بر قرار کردهاند (سلطانی، ۱۳۸۳). گفتمانها همواره به واسطه «غیریت» هویت پیدا میکنند و نظام معنایی خود را بر اساس آن تنظیم میکنند. وجود گفتمانی که مطلقاً به تنهایی بر جامعهای حاکم باشد بر اساس این نظریه امکان پذیر نیست و هرگز نمیتوان سیر تحول یک گفتمان یا نظام معنایی آن را مورد بررسی قرار داد مگر آن که آن را در مقابل یک دشمن قرار داد. در حقیقت، برای بررسی ساختار نظام معنایی یک گفتمان باید آن را در مقابل ساختار نظام معنایی گفتمان رقیبش قرار داد و نقاط درگیری و تفاوتهای معنایی را پیدا کرد؛ این رویکرد به خوبی با موضوع مورد پژوهش در این تحقیق همخوانی دارد. البته باید توجه داشت که دشمن در اینجا تنها به معنای سربازان عراقی نیست (هرچند عراقی نیز یک دیگری است)، و در طول سه دهه گذشته و بر اساس تقابلات سیاسی و هر یک از گفتمانهایی که بر سرکار آمدهاند و هژمونی خود را کسب کردهاند، خود را در تقابل با یک دیگری تعری
ف و مفصلبندی کردهاند.
۳-۴- تعیین زمان و مکان
همزمان با شناسایی گفتمانهای متخاصم، باید مقطع زمانی و موقعیت مکانی گفتمانهای مورد نظر را نیز تعیین کرد. گفتمانها در زمان و مکان وجود دارند و برای بررسی آن حتماً باید محدوده زمانی و موقعیت جغرافیایی آنها را مدنظر قرار داد (همان، ۱۲)؛‌ گفتمانهایی که در پژوهش مورد توجه قرار میگیرند مربوط به سه دهه اول انقلاب هستند. در این پژوهش سه دهه مد نظر قرار گرفته است. تقسیم بندی این سه دهه تنها بر مبنای روایت گفتمانی بوده است که به نظر من میتوان تفکیکی بین گفتمانها در این سه دهه اتخاذ گردد. تقسیمبندی دهه ها نیز کاملا بر رویداد تقویمی منطبق نیست و بیشتر بر تحولات سیاسی که در این سه دهه رخ داد اشاره میکند این روش با روش نظریه گفتمان همخوانی دارد. از نظر لاکلائو و موفه گفتمان ها نظام معنایی خود را به گونهای شکل میدهند که بتوانند با نظام معنایی متغیر گفتمان رقیب مقابله کنند، از این رو باید دید نظام معنایی گفتمان حاکم و گفتمان رقیب در ابتدا و انتهای دوره زمانی مورد نظر چه تغییراتی داشتند برای نشان دادن این تغییرات معنایی لازم است مفصلبندی گفتمانهای متخاصم در چند مقطع زمانی مشخص شود و با هم مقایسه گردد. به همین دلیل باید توجه داشت که دالها (یا اسطورهها) ی یک گفتمان هیچگاه در طول زمان یک دست و ثابت باقی نمیمانند و باید توجه داشت که در طول زمان مفصلبندی دالها چگونه دالهای شناور را به هم متصل میسازد و هژمونی مورد نظر خود را کسب کند.
۳-۵- منازعات معنایی و تحولات اجتماعی
برای بررسی تغییر و تحول در گفتمانها، همان طور که بیان شد، ابتدا باید به شناسایی گفتمانهای متخاصم پرداخت و سپس دالهای مفصلبندی شده در این گفتمانهای متخاصم را در دوره های تاریخی متفاوت

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

منابع مقاله با موضوع سلامت سازمانی

یافته است ” ماتیومایلز روانشناس ، اولین نظریه پردازسلامت سازمانی است . اودرسا ل ۱۹۶۵ درمقاله مفصلی به تعریف وتوضیح ابعاد این مفهوم پرداخت . پس ازاو صاحب نظران دیگر به پیگیری وتکمیل این مفهوم پرداخته و چهارچوب نظری وابزاری برای سنجش وارزیابی آن پدید آورند “(علاقه بند ،۱۳۸۷). به دلیل اهمیت سلامت سازمانی ” امروزه شرکت های م شاوره ای فراوانی وجوددارند که خدمات ارزیابی سلامت سازمانی را انجام می دهند وحتی برخی از این شرکت ها درسایت های خویش ابزار آنلاین ارزیابی سلامت سازمانی را ارائه می دهند ” (ناصری،۱۳۸۱) .

شایدعملیات کوتاه مدت یک سازمان سالم، در یک روزخاص اثربخش یا غیر اثر بخش باشد ولی رشد توانایی ها، بقای مستمروسازگاری کافی آن با محیط تحقق پیدا نمی کند . ” سازمانی که پیوسته غیراثر بخش است، به یقین از سلامت برخوردارنیست . درمجموع، سلامت، بطورضمنی، برحاصل جمع انجام کار اثر بخش دلالت می کند ” (علاقه بند ،۱۳۸۷) . ازدیدگاه کیت دیویس سازمان زمانی سالم است که ” کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای می آورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند . آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد، دوست دارند و می پذیرند . بسیاری ازکارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می کنند. آنان می خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند آنها می خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی می کند ” (دیویس و نیواستورم، ۱۹۹۶). زمانی که یک مدیر در سازمانی تشخیص داد اثربخشی سازمان وحالتی راکد یا منفی پیدا کرده است، باید بدون فوت وقت در جستجوی بهترین شیوه های بهسازی سازمان خود باشد . و لذا هدف اصلی بهسازی و سالم سازی در هر سازمان، اصلاح اثر بخشی سازمان است (خوش خبر ، ۱۳۸۱).
شاخص های ابعاد سلامت سازمانی به تناسب ماموریت و اهداف هرسازمان متفاوت است اما معمولا در بررسی سلامت در هرسازمان به شاخص هایی مانند : سازگاری با محیط، شایستگی حل مسئله ، تمرکز بر اهداف ، تعهد کارکنان، ارتباطات، منابع، انسجام و یگانگی، انگیزه و روحیه کاری کارکنان، استقلال نسبی در انجام اموراداری، نوآوری وخلاقیت در کار ، پاداش ها و تجلیل ها، رهبری سازمان ، توانایی سازگاری، توسعه شایستگی . مهارت ” و …. توجه می شود . تاسلامت سازمانی تامین گردد ” سلامت سازمانی در سازمان برای فهم تعامل های میان همکاران و مدیر ابداع شده است. این مفهوم توجه را به عواملی که هم تسهیل کننده و هم ممانعت کننده ازرشد و توسعه روابط مثبت بین فردی در سازمان است جلب می کند ” (هوی و فلک ،۱۹۹۳).
این مفهوم (سلامت سازمانی ) درواقع وسیله ای برای بررسی جو عمومی سازمان ها است که براساس دیدگاه نظری پارسونز در زمینه نیازهای اساسی چهارگانه وسطوح سه گانه کنترل ساخته شده است . این مفهوم در هر سازمان از طریق ” فهرست سلامت سازما نی ” متناسب با ماموریت، شرح وظایف ،فلسفه تشکیلاتی و اهداف آن سازمان ، اندازه گیری می شود.
سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز
زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز است که این نظریه از راه های درک شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یک یا چند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوی ومیکسل،۱۹۹۱). سنخ شناسی پارسونز ( ۱۹۶۱ ) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمانها برای جامعه انجام می دهند . چهار چوب پیشنهادی پارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱- انطباق : عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .
۲- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها
۳- یگانگی : عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .
۴- ناپیدایی : عبارتست ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان. (به نقل ازهوی وتارتر)
اهمیت اساسی وسودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم های اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت های خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید (هوی ومیکسل،۱۹۹۱).
براساس طبقه بندی آمیتای اتزیونی ( ۱۹۷۵ ) چهارفعالیت اساسی ارائه شده به وسیله پارسونز ، می تواند
به دوفعالیت(نیازسازمانی)تبدیل شود:
۱″- نیازهایابزاری : انطباق وتحقق هدف. ۲- نیازهای بیانی :یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری”(علاقه بند، ۱۳۸۷).
طبق تحلیل پارسونز ( ۱۹۷۶ ) برای مواجهه با نیازهای اساسی فوق سازمان ها درسه سطح مشخص ومتمایزمسئولیت و نظارت دارند این سطوح عبارتند از : سطح فنی ،سطح اداری و سطح نهادی .
درسطح فنی محصول سازمان تولید می شود ، سطح اداری ، کارکرد های مدیریتی درونی سازمان را نظارت واداره می کند وسطح نهادی سازمان را با محیط آن پیوند می دهد(علاقه بند، ۱۳۸۷).
براساس چهارچوب نظری پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداری ونهادی آن، هماهنگ وهمخوان عمل می کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهای خودرا درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنند (علاقه بند، ۱۳۸۷).دیدگاه
گسترده پارسونز برای مفهوم پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری فراهم می سازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطا لعه وتحلیل کار سازمان بدست می دهد که برخلاف چهارچوب های جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است (علاقه بند، ۱۳۸۷).
بانگرش سیستمی به سازمان به عنوان یک موجودزنده، آنچه که به یک سازمان داده می شود، آنچه که ازسازمان گرفته می شود واثراتی که روی موادخام گذاشته ودرآنها تغ ییراتی ایجاد می شودونتایجی که از این تبدیل وتحول گرفته می شود، ابعاد سازمان را تشکیل می دهد ودرصورتی که این مکانیسم برابر با برنامه عمل کند وهمه اجزاء آن علیرغم ایفای نقش های متفاوت در راستای هدف سازمان فعالیت کنند، آنگاه سلامت آن سازمان بروز وظهور پیدا می کند به عبارت دیگراگردرونداد، بروندادوفرایند وبازخورد سازمان باوظایف ونقش های متفاوت ، برای یک هدف تلاش کنند، سازمان سالم تجلی پیدا خواهد کرد .
داتاروی ( ۱۹۹۲) سلامت سازمانی ر اباپنچ مولفه ” تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمان ها ، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری ” تعریف می کند .
” یکی ازروش های متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزی است . این پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می سازد :
۱- سلامت فردی
۲- رفتاررهبری سازمان
۳- محیط سازمان “(ناصری ،۱۳۸۵).
لایدن وکلینگل ( ۲۰۰۰) باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی تحت عنوان ” مولفه های سلامت سازمانی ” ۱۱ مؤلفه(۱۱ بعد جداگانه اما مرتبط به هم) را ارائه کرده اند :
بعد اول : ارتباط : درسازمان سالم ، باید امکان ارتباط مستمرمیان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان مهیا گردد . ارتباط باید دوطرفه باشد ودرسطوح مختلف سازمان برقرارباشد . درسازمان سالم، بحث های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد ومدارک نوشته شده، مهم است .
بعد دوم : مشارکت ودرگیر بودن درسازمان : دریک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسب درگیر تصمیم گیریهای سازمان بوده ودراتخاذ تصمیمات، مشارکتی فعال دارند .
بعد سوم : وفاداری وتعهد : درسازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظراین هستندکه سرِکار بیایندواحساس می کنند شرکت (سازمان) آنها، مکان خوبی برای کارکردن است .

بعد چهارم : اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت : یک سازمان سالم ادراکا تی ازاعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس میکند. وکارکنان به طورکلی برای شهرت واعتباربخش یا حوزه خو یش ارزش قائلند .
بعد پنجم : روحیه : روحیه مناسب درسازمان به وسیله یک جودوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً هم دیگر و شغلشان را دوست دارند و دریک کلام ، هم به طورشخصی و هم به خاطرسازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود .
بعد ششم : اخلاق یات: دریک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد . کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند وجایی را برای سیاست (باتلقی منفی آن ) درسازمان مشاهده نکنند .
بعد هفتم : شناسایی یا بازشناسی عملکرد : دریک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می شوند وموردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، کارکنان به طورمناسب وبا استفاده ازشیوه های مختلف برای پیشرفت شخصی وسازمانی ، مراقبت وشناسایی می شوند .
بعد هشتم : مسیرهدف: درون یک جوسالم سازمانی، چون کارکنان درتنظیم اهداف مشارکت دارند ، می توانند تمرکزبالای بخش هایشان را تشخیص وجهتِ حرکت اهداف سازمانی را، تشخیص وارزیابی کنند .
بعد نهم : رهبری: در سازمان سالم رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سود دهی واثربخشی سازمان به شمار می روند وعموماً رفتاری دو ستانه دارند وکارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرارکنند .
بعد دهم : بهبودیا توسعه کارایی کارکنان : دریک محیط سالم سازمانی ، اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت ازآموزش و بهبود مستمرنیروهای موجود درسازمان موجودوبرفرایند توسعه کارایی کارکنان نظارت دارند .
بعد یازدهم : کاربردمنابع : کارکنان باید مشاهده کنند که منابع وامکانات به طور شایسته و متناسب با انتظارات منطقی آنها ، بین آنها تقسیم می گردد(علاقه بند، ۱۳۸۷).
مایلز ( ۱۹۶۹) برای تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاری وبا توجه به این واقعیت که پدید ه های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است . از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری درچنین مواردی برای ارزیابی جامع وکامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز برای تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است :
ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول ومناسب وکم وبیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا های محیط باشند .
ویژگی دوم – کفایت ارتباط : چون ساز مان ها، مثل گروه های کوچک، سیستمهای رویاروی همزمان نیستند، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادی دارد . کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاری از تحریف درجهت افقی وعمودی و همچنین متقابلابین سازمان ومحیط آن وجود داشته و اطلاعات به خوبی در گردش باشد. دریک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی درنگ حس می شوند. اطلاعات کافی برای تشیخص دشواریهای آن موجود است وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این وآن، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می آورند .
ویژگی سوم – توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتاً عادلانه است، زیردستان می توانند درجهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر ازآن، هرمافوقی می تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد. درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه ازدانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می گیرد .
ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، صحبت می کنیم، می گوئیم ” درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کند ” به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان ” سلامت ” تلویحاً می رساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می کنند . میان خواست های افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی احساس ” خودیابی ” می کنند ، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان همکاری با سازمان حس می کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می کنند وشکوفا می شوند .
ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسد
وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره ای از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواری نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان ” خودرا می شناسد ” ، اعضای آن به عضویت درآن جذب می شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند .
ویژگی ششم – روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض های درونی خودرا نفی می کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احسا س های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس های ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ونارضایتی از محیط کار است .
ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، درمورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می یابد . بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانی است .
ویژگی هشتم – خودمختاری : شخص سالم، با میل واراده درونی عمل می کند وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطورمنفعل با خواست های بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش های آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند .
ویژگی نهم – سازگاری با محیط

دسته‌ها
پایان نامه های روانشناسی

خرید پایان نامه : مطالعات فرهنگی

معنای راستین است. رهیافت اسطورهشناسی بارت را نیز میتوان در همین راستا درک کرد. اما در نظریه گفتمان لاکلائو و موفه اینکه یک صورتبندی گفتمانی چه معناهایی در خود دارد و اینکه معنای واقعی آن چیست، چندان حائز اهمیت نیست، بلکه رویه های شکلگیری و صورتبندی معنا است که اهمیت دارد. از این لحاظ تحلیلگفتمان را میتوان مشابه با تبارشناسی در نظر گرفت.

به هر حال روش تحلیلگفتمان لاکلائو و موفه را باید در بستر تفکرات پست مدرنیستی درک کرد. روش های پستمدرن همچون خود پستمدرن دارای صورتبندی خاصی نیست و تنها شاید بتوان منطق و یا منطقه های مشترکی میان آنان یافت. تاجیک در ارتباط با این خصیصه پسامدرنیته در مقدمه ترجمه کتاب “پسامدرنیته” مینویسد:
«پسامدرنیسم، یک “گفتمان” یا بهتر بگوییم، مجمع الجزایری از خرده گفتمانها و پادگفتمانهایی است که جغرافیای مشترک آنان در خصیصه گفتمانی بودن آنان (به معنای اخص کلمه) نهفته است. مراد از خصیصههای گفتمانی، شناسههایی همچون “سیال بودن”، “مخالفت با انسداد و تصلب”، “محلی بودن”، “عارضی بودن”، “تکثر”، “همنشینی حاشیه و متن یا خودی و دگر”، “مخالف با تقلیل، تخفیف و جوهرگرایی”، “مخالفت با جزمیت و قدسیت”، “تعیین چند جانبه”، “مخالفت با حقیقت محوری” و … است» (لاین، ۹:۱۳۸۱).
به هر صورت پست مدرنیته روششناسی، شناختشناسی و روششناسی متفاوت و گاه متضادی با مدرنیته ارائه کرد و از دیدگاه های عینی به سمت رویکردهایی تفسیری تر پیش رفت. در جدول زیر که از فصل هفتم کتاب کالینهای انتخاب شده است، به خوبی میتوان این تمایز را مشاهده کرد.
هستی شناسی
شناخت شناسی
روش شناسی
در بیرون چه چیزی برای شناختن وجود دارد؟
چه شناختی(امیدوار باشیم) درباره آن بدست آوریم؟
چگونه میتوانیم به آن شناخت دست یابیم؟

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هستی شناسی تفاوت:
دنیا به صورت متفاوت تجربه می شود
این تجارب از لحاظ فرهنگی و زمانی خاص هستند.
این تجارب واحد و بیهمتا هستند.
آنها با فرآیندهای عام پیوند ندارند و نمودهای آن هم نیستند
تردید گرایی شناخت شناسانه:
مواضع متفاوت فاعل شناسا، ادعاهای شناختی متفاوتی را شکل می دهند.
شناخت دیدگاه مبناست و دیدگاه های متفاوت قیاس ناپذیرند.
ادعاهای حقیقت گویی را نمیتوان به صورت تجربی ارزیابی کرد.
پافشاری بر ادعای حقیقت گویی، تعصبآمیز، ماهیتا تمامیت خواه است.
روش شناسی واسازانه:
تردید گرایی روش شناسانه مانع از ادعاهای حقیقت گویی گزاف می شود.
دیدگاه های مدرنیستی همچنان فرض میکنند که در دسترسی به واقعیت جایگاهی ممتاز دارند؛ فرض دفاع ناپذیر و دارای آثار بالقوه دیکتاتوری.
فنون واسازانه میتوانند چنین فرارورایتهای خطرناکی را از طریق جلب کردن توجه به “دیگرهای” به حاشیه رانده شده، دچار اختلال و فروپاشی کنند.
جدول شماره (۱) هستی شناسی، شناخت شناسی و روش شناسی پست مدرنیسم (های، ۱۳۸۵)
نظریه گفتمان ارنستو لاکلائو و شنتال موفه، در کتاب هژمونی و راهبرد سوسیالیستی: به سوی سیاست رادیکال دموکراسی شکل گرفت و در واقع بسط نظریه گفتمان فوکو در حوزه فلسفه سیاسی-اجتماعی است(سلطانی، ۱۳۸۳). از نظر لاکلائو و موفه، هر عمل و پدیدهای برای معنادار شدن باید گفتمانی باشد. فعالیتها و پدیده ها وقتی قابل فهم میشوند که در قالب گفتمانی خاص قرار گیرند. هیچ چیزی به خودی خود دارای هویت نیست، بلکه هویتش را از گفتمانی که در آن قرار گرفته است کسب میکند. در ادامه برای روشن شدن بحث، مفاهیم بنیادین نظریات لاکلائو و موفه و از دل آن مفاهیمی که در تحلیل فیلمهای حاتمیکیا به ما یاری رسانده برشمرده میشوند.

۲-۳- مفاهیم بنیادی نظریه گفتمان لاکلائو و موفه :
۱- گفتمان: صورتبندی مجموعهای از کدها، اشیاء، افراد و… هستند که پیرامون یک دال کلیدی جایابی شده و هویت خویش را دربرابر مجموعهای از غیریتها بدست میآورند.
۲- مفصل بندی : هر عملی که میان عناصر پراکنده ارتباط برقرار کند، به نحوی که هویت و معنای این عناصر در نتیجه این عمل اصلاح و تعدیل شود.
۳- دال مرکزی : دال مرکزی نشانهای است که سایر نشانه ها در اطراف آن نظم میگیرند. هسته مرکزی منظومه گفتمانی را دال مرکزی تشکیل میدهد و جاذبه این هسته، سایر نشانه ها را جذب میکند. همه نشانه های مفصلبندی شده در یک گفتمان از ارزش برابر برخوردار نیست و به انواع گوناگونی تقسیم میشوند. مهم ترین این نشانه ها “دال مرکزی” است. دال مرکزی نشانه ممتازی است که نشانه های دیگر حول آن انسجام مییابد .این دال، دالهای دیگر را حمایت میکند و آنها را در قلمرو جاذبه معنایی خود نگه میدارد. مثلا آزادی در لیبرالیسم یک دال مرکزی محسوب میشود و مفاهیمی چون دولت، فرد و برابری در سایه این دال مرکزی و با توجه به آن معنا پیدا میکند.
۴- عناصر یا دالهای شناور :
عناصر دالها و نشانههایی که معنای آنها هنوز تثبیت نشده است و گفتمانهای مختلف سعی در معنادهی به آنها دارند. عناصر، نشانههایی هستند که در حوزه گفتمان گویی قرار دارند و دارای چندگانگی معنایی هستند.گفتمانهای مختلف هر کدام در تلا شند تا این عناصر را در درون نظام معنایی خود تبدیل به وقته نمایند. در این حالت نوعی انسداد در معنای نشانه حاصل میشود و مانع از نوسانات معنایی آن میشود اما این انسداد و انجماد به هیچ وجه دائمی نبوده و انتقال از حالت عنصر به وقته هیچگاه کاملا صورت نمیپذیرد و بدین ترتیب گفتمانها هیچگاه صددرصد تثبیت نمیشوند به گونهای که امکان هرگونه تغییر و دگرگونی معنایی تحتِ تاثیر چندگانگی معنایی حوزه گفتمانگویی از آنها سلب شود. این ویژگی نشانه ها موجب میشود که به آنها دال شناور گفته شود. به صورت خلاصه اینکه گفتمانها تلاش میکنند تا از طریق تبدیل عناصر به وقتهها و تقلیل معانی متعدد یک نشانه به یک معنا و ایجاد نوعی انسداد در معنای نشانه، ابهام معنایی را برطرف سازند. اما این عمل به طور کامل امکا نپذیر نیست و معنا به طور صددرصد تثبیت نمیشود زیرا احتمالات معنایی که در حوزه گفتمان گویی وجود دارند همواره ثبات معنا در گفتمان مورد نظر را تهدید میکنند. از اینرو همه وقتهها به طور بالقوه، بصورت چند معنا باقی میمانند و همیشه این احتمال وجود دارد که هر کدام از معانی دیگر، وارد نظم گفتمانی شود. در واقع انسدادو بستگی در معنای یک نشانه عملی موقتی است و زمینه برای برجستهسازی معانی دیگر یک نشانه به وسیله گفتمانهای دیگر همواره مهیا است. گفتمانها همواره در حال رقابت برای تثبیت معنا هستند، گفتمانها همواره در تقابل با حوزه خارج از خود قرار دارند همواره این احتمال وجود داردکه شیوه تثبیت معنای نشانه ها در یک گفتمان به وسیله شیوه های دیگر تثبیت معنا در گفتمانهای دیگر به چالش کشیده شود.
۵- حوزه گفتمان گویی :
حوزه گفتما نگویی، محفظهای از معانی اضافه و بالقوه در بیرون از منظومه گفتمان خاص که توسط آن طرد شدهاند و مواد خامی برای مفصلبندیهای جدید محسوب میشوند. هر دال معانی متعددی میتواند داشته باشد و هر گفتمان با تثبیت یک معنا، معناهای بالقوه زیادی را طرد میکند. این معانی همچنان موجودند و امکان ظهور در گفتمانی دیگر و شرایطی دیگر را دارند. حوزه گفتمان گویی در واقع معانی است که از یک حوزه گفتمان سر ریز، و وارد آن میشوند، یعنی معانیای که یک نشانه در گفتمان دیگری دارد یا داشته است ولی از گفتمان مورد نظر و غالب حذف میشود تا یکدستی معنایی در آن گفتمان حاصل شود. بنابراین هر چیزی که از یک گفتمان حذف میشود و یا خارج از آن است، درحوزه گفتمان گویی قرار میگیرند.
۶- هژمونی :
هژمونی به معنای سلطه و اقتدار است و یک گفتمان زمانی هژمونیک میشود که توانسته باشد، تمام دالهای شناور را در اطراف دال مرکزی هماهنگ و منسجم نماید. و نیز نظام معنایی خود را در اذهان سوژهها انسانها هرچند به صورت موقت تثبیت کرده باشد.
“هژمونی” یک گفتمان مبتنی بر انسجام معنایی دالهای دیگر حول دال مرکزی است. درصورتی که یک گفتمان موفق شود با اتکا بر دال مرکزی خود، مدلولهای مد نظر خود را به دالهای گفتمانش نزدیک کند، یا به عبارت دیگر، نظام معنایی مطلوب خویش را در ذهنیت جمعی اجتماع هر چند به طور موقت تثبیت نماید و رضایت عمومی را جلب کند، آن گفتمان “هژمونیک” میشود. اما در صورتی که گفتمان رقیب بتواند به کمک سازوکارهای مختلف، این نظام معنایی را شالودهشکنی کند و ساختارهای معنایی شکل گرفته در ذهنیت جمعی مردم را درهم بریزد، آنگاه این گفتمان هژمونیاش را از دست میدهد. بنابراین، موفقیت گروه های سیاسی به تواناییشان برای تولید معنا بستگی دارد.
۷ – سوژه یا فردیت و عاملیت: این مفهوم از مفاهیم کلیدی نظریه “گفتمان” است.”سوژه” همواره در میان گفتمانهای مختلف در پی یافتن خویش است. سوژه خود را به واسطه یک چیز خارجی میشناسد و این چیز در نظریه “گفتمان” همان “موقعیتهای سوژه” است که گفتمانها آن را فراهم میآورند. دغدغه اصلی نظریه گفتمانی آن است که چگونه مردم در جوامع، خود را میفهمند و عمل میکنند. به نظر آلتوسر، این امر توسط رفتارهای ایدئولوژیک ساخته میشود. اما نظریه “گفتمان” بر آن است که سوژهها در شرایطی خاص ) واگرایی گف
تمانها ( میتوانند از طریق مفصلبندی و تعیین هویت با گفتمانهای فرعی، هویتها و معانی اجتماعی خود را بازسازی نمایند.
۸ _گفتمان عینیت یافته یا گفتمان رسوب کرده :گفتمان رسوب کرده به گفتمانهایی گفته میشود که با برجسته سازی خود و طرد “غیر”، موقعیت خود را در اذهان سوژهها تا آنجا تثبیت کرده که صورت طبیعی به خود گرفته و هرگونه انتقاد و یا براندازی آن غیر ممکن تلقی می شود. گفتمان های غالب هرچه در سرکوب و طرد رقیب بیشتر موفق باشد، بیشتر به صورت طبیعی جلوه میکند. زیرا ریشه های شکلگیری گفتمان به فراموشی سپرده میشود و وضع موجود به یک وضع کاملا طبیعی نمایانده میشود.
فصل سوم
روش پژوهش
۳-۱- روش تحقیق:
این رساله مبتنی بر مطالعات فرهنگی و تحلیلگفتمان میباشد. بواقع رویکرد مطالعات فرهنگی نقشی شناختی برای هنر قائل است و از توجه صرف به مقوله زیبا شناختی فراتر میرود و آن را در ارتباط با فهم ما از جهان هستی قرار میدهد. از نظر هابرماس هنر میتواند مساله آفرینترین عناصر زندگی روزمره را بازنمایی کند و متفکر انتقادی میتواند با تبدیل زبان بیانی هنر به زبان استدلالی، رگههای حقیقت نهفته در بازنماییها را آشکار سازد. حقیقتی که دیگر لزوما زیبا نیست. این سخن میتواند به ما که سینما را به عنوان هنر معرفی میکنیم در تحلیل فیلمهای حاتمیکیا یاری رساند.
همچنین “مطالعات فرهنگی نوعی صورتبندی گفتمانی به بیان فوکویی آن است و هیچ خواستگاه منفردی ندارد” (هال، ۱۳۸۷: ۳) و اینکه این رویکرد “متشکل از گفتمانهای چندگانه و تاریخهای گوناگون است” (همان). این حوزه متشکل از روششناسیها و مواضع نظری گوناگونی است که همگی آنها محل بحث و چالشاند به گونهای که گاه از آن با عنوان هیاهوی نظری نام برده میشود که با احساسات و مباحث، اشتیاقهای ناپایدار و گاهاً سکوتهای مغرضانه همراه شده است.
درساختار و شالودهی این تحقیق از نظریات مربوط به تحلیل گفتمان استفاده خواهیم کرد. تحلیلهای گفتمانی که در ابتدا تنها با تاکید بر متون در زبانشنا سی آغاز شده بود، بعدها توسط کسانی چون فوکو، دریدا، کریستوا، بارت و… وارد مطالعات فرهنگی، اجتماعی و سیاسی شد و شکل انتقادی به خود گرفت. این متفکران “تحلیلگفتمان در سنت خود از دو روش فلسفی عمده پدیدارشناسی و هرمنوتیک بهره بردهاند و تمرکز عمده آنها بر روش های فهم متمرکز شده است و “دلمشغولی آن به جای توجه به اینکه “چه اتفاق افتاده است” بر اینکه ” این رویداد چه معنا میدهد” استوار شده است (pichering. 2004:37). در این شکل از تحلیل دیگر به این امر توجه نمیشود که رابطه فیلم با واقعیت چیست، چه اینکه خود واقعیت را امری بر ساخته میداند. توجه به این نکته ما را از افتادن در دام ایدئولوژىهای کلینگر باز میدارد و خود فیلم را به عنوان حوزهای گفتمانی به رسمیت میشناسد.
تحلیل گفتمان از نظر روششناسی دارای ویژگیها و خصوصیاتی است که این روش را از دیگر روش های علوم اجتماعی متمایز میکند. به طور مثال در بسیاری از نظریههای گفتمانی، گسست گفتما نها مفروض تلقی میشود، درحالی که پیش فرض نظریههای تاریخی ) همانند فلسفه هگل ( تداوم و عدم گسست اندیشههاست. مهمترین اصول و ویژگیهای تحلیلگفتمان عبارتند از نفی موضوع استعلایی در اندیشه، نفی کلان روایتهایی نظیر توسعه و ترقی، نفی سوژه خودمختار، نفی وحدت و قطعیت، تاکید بر خصلت تاریخی عقل و معرفت، عدم وحدت خرد، تعیینکنندگی گفتما نها، کشیده شدن پرده زبان بر واقعیت، زبانی و نسبی بودن عقل، عدالت و حقیقت، وحدت ظاهری پدیده ها و ایجاد هویت با غیریتسازی، نفی قطعیتهای اخلاقی، تکثر در حوزه های مختلف اجتماعی، تاریخی و گفتمانی دیدن پدیده ها، عدم امکان بازنمایی ناب جهان و واقعیت اجتماعی، تاکید بر وجود مفروضات پیشینی در تحقیقات علمی و نفی ادعای اثبات گرایان مبنی بر بیطرفی علوم، نفی ارزشهای جهانشمول، گفتمانی دیدن همه پدیده ها و نفی بنیاد و ذات ثابت، زمانی و مکانی بودن هر گفتمان و تاریخمندی آن، رابطه دوسویه متن و زمینه، کاربست ایدئولوژیک گفتمانها، نسبیت معانی و تثبیت موقت در هر گفتمان، بی اثر کردن تاریخ عقاید، نفی سوژه خود مختار و علت غایی، تابعیت معرفت نسبت به قواعد گفتمانی، بیبنیادی متافیزیک، اختیاری بودن رابطه دال و مدلول، تشکیل هویتهای متمایز، نفی اوصاف ذاتی بشر به شیوه عقل گرایی دکارتی، نفی حقیقت محوری، شکل گرفتن گفتمان در روابط قدرت، نفی نظریه بازتاب در معرفتشناسی، نفی تمایزهای به ظاهر بنیادی در اندیشه، انکار ادعای دستیابی به حقیقت و نظریه فرا واقعیتها. ادعای تحلیل گفتمان آن است که تحلیلگر در بررسی و ارزیابی یک متن از خود فراتر میرود و وارد بافت یا زمینه متن میشود.یعنی از یکسو به روابط درون متن و از سوی دیگر به بافتهای موقعیتی، اجتماعی، سیاسی و تاریخی میپردازد. بافت نیز نقشی بنیادین در توصیف و تبیین متن و گفتگو ایفا میکند. هرچند ویژگیهای بافتی نه تنها گفتمان را تحت تاثیر قرار میدهند، بلکه گفتمان هم میتواند مشخصههای بافتی را تعیین کند یا آنها را تغییر دهد. در کل به محض آنکه ما رویکرد بافتی نسبت به گفتمان را ج
دی تر تلقی کنیم، در واقع بسیاری از جنبههای جامعه و فرهنگ را در تجزیه و تحلیل خود دخالت میدهیم. ون دایک ضمن تاکید بر ابهام و پیچیدگی مضمون گفتمان، سه بعد اصلی آن را در فهم اولیه گفتمان سودمند می داند :
الف( کاربرد زبان.
ب( برقراری ارتباط میان باورها ) شناخت (.
ج( تعامل در موقعیتهای اجتماعی.
از این نقطه نظر مطالعه گفتمان عبارت است از توصیفی منسجم از این سه بعد.
تحلیل گفتمانی دارای نحلههای گوناگونی است به شکلی که استفاده از هر یک از آنها بعنوان روش علوم اجتماعی نتایجی نسبتا متمایز به همراه خواهد داشت. نظریههای گفتمان برگرفته از نظریههای سوسور در زبانشناسی است. سپس در دیرینه شناسی فوکو با معرفت شناسی پیوند یافت. فوکو در تبارشناسی به جستجوی رابطه قدرت/دانش و پیوند گفتما نها و قدرت برآمد. لاکلائو و موفه ضمن استفاده از مفهوم فوکویی قدرت و نظریات زبان شناسی سوسور و پساساختارگرایی دریدا و با نقد سنت مارکسیستی، این نظریه را در حوزه علوم سیاسی بسط دادند. بدین ترتیب نظریه گفتمان در نزد این دو اندیشمند با سیاست و اجتماع پیوند خورد. نورمن فرکلاف نیز با تحلیل زبان شناسانه متون و بررسی رابطه آنها با واقعیت و قدرت توانست گرایشی بینابینی در نظریههای گفتمان ایجاد کند. صاحبنظران در تحلیل انتقادی گفتمان به مانند بارت معتقدند افراد “هم ارباب زبان و هم برده آنند” و این یعنی مطرح کردن مفهوم کنشگر در این مفاهیم( CDA ) سعی در دستیابی به نظریهای متعادل دارد. تعادل میان این دو پیش نهاده:”زبان ساخته شده است”و “زبان سازنده است” . به بیانی دیگر نزد ایشان کنش گفتمانی پویا مطرح میشود، که در دیالکتیکی سیال هم تولیدشدگی و ه