دانلود پایان نامه

بپذیرند.

ب) اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
د) ازکوشش مردمان قدردانی کند(هوی ومیکسل،۱۹۹۱).
۲۴- رابرت اونز (۲۰۰۵) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم ، می گوید: سازمان سالم ، نه تنها در محیط خودش دوام می آورد بلکه بطور موثری پیوسته از عهده فعالیتهای دشوار و طولانی بر می آید و مستمراً این توانایی خود را توسعه می دهد. عملیات کوتاه مدت، در روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیراثربخش اما بقای پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد(هوی ومیکسل،۲۰۰۶).
عباس زاده( ۱۳۸۷ ) سازمانی راسالم می داند که ” با نیروهای مانع بیرونی بطورموفقیت آمیزی برخورد کرده نیروی آنها ر ا بطور اثربخشی در جهت اهداف ومقاصداصلی سازمان هدایت می کند ” . با توجه به اینکه سلامت سازمانی با جوسازمانی مترادف است مشخصات ونشانه های سازمانی که دارای جوسالمی است به شرح زیراست:
۱- درمبادله اطلاعات قابل اعتمادباشد.
۲- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
۳- نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید، به ارتباط خوب وسالم آسیب
می رساند، قابلیت انعطاف ر ا کاهش می دهد و به جای علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک
می کند.
مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی
” سلامت سازمانی ” ، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخصهای ” اثربخشی سازمانی ” است . در یک سازمان سالم مدیررفتاری کاملا دوستانه وحمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است . کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن درسازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند.
رابطه بین سلامت سازمانی و اثر بخشی به نق ل ازحسینعلی جاهد ( ۱۳۸۸ ) به شرح زیر بیان شده است:
” جاهد به نقل از ” شاین ” می گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیربه حداکثررساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارند . لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل می کند، دو عامل زیر است : کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش ت نها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمان های ظاهراً معقول دارای روشی موثر وکارآمد نیستند . پی بردن به این واقعیت که سازمان ها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند که پاره ای ازآنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، با قبول این که هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند . اثر بخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد وتوسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد، تعریف کرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افرادی دیگر نیز به طورقاطع پشتیبانی کرده اند . به عقیده بنیس اگرسازمان ها را به عنوان ساختمان های سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قراردهیم، در این صورت اشتباهات مر بوط به اثربخشی باید بر اساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار . با تاملی برتعریفی که شاین، بنیس ودیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان مع یاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود . هرسازمانی برای این که اثربخش باشد قبل از هرچیز بایستی بتواند درموارد بحرانی ضمن انطباق وسازش با محیط متغیر ومقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته وبا نیروهای تهدیدکننده خارجی به طورموفقیت آم یزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره باحفظ توانایی های بقای خود، آن رارشد وتوسعه دهد و به تعبیری دیگراز سلامتی سازمانی برخوردار باشد . در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود لازم است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ وارزشها) خودرا حل کند .

اونزبه نقل از آجریس ( ۲۰۰۷) مفهوم سازمان اثربخش ر امشابه مفهوم سلامت ساز ما ن ی می داند و بیان می کند که سازمان اثر بخش متکی به توانایی سازمان دربرآوردن این سه مورد حیاتی ” ۱- کسب اهداف ۲- حفظ امورداخلی ۳- انطباق با محیط ” است .
مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون ، رهبری آزاد منش ، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت ، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است (کاسیو،۲۰۰۶).
این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می نماید،مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود(پرداختچیری ،۱۳۸۴). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تا کنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود.
در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملا مشابه خودداری شود تا دیدگاه های مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد . آرنولد و فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کار برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرار می گیرد.
ورتر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است ، در طراحی شغل خود و محیط کار خود درون دادی خواهد داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود . به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.
بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب ،حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،۱۳۸۶).
پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند : میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند(پرداختچی،۱۳۸۴).بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند:
۱- نقش کارکنان در تصمیم گیری ها
۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات
۳- سیم شدن در اطلاعات

 

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه درباره حمایت اجتماعی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۴- بازخورد سازنده
۵- کارگروهی و تشریک مساعی
۶- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن
۷- امنیت شغلی
می کمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند(میرکمالی،۱۳۸۳).
وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه بر تایید تامین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی ،وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.
وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب ،پرداخت کافی تعریف می کند. همچنین بر محیط کار ایمن تاکید دارد و بیان می دارد که ایمنی محیط کار ، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می سازد. کار نباید ایمنی شخصی(فرد)را به خطر بیندازد(محمدی،۱۳۸۸).
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شان و منزلت انسانی آن ها صورت می گیرد .
فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان ، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند. و مشخص می سازد که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثر بخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.
در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد) یعنی تقریبا همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،۱۳۶۹) این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل دهه ۱۹۷ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین (۱۹۷۴)در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد.
هرتزبرگ (۱۹۵۹)، به نقل از نجفی(۱۳۸۵)، مطرح میکند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد . همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسع شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)،مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان (۲۰۰۵)هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت.
در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تاکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده ،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می باشد (میر سپاسی ، ۱۳۹۰).
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید . همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ، ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۸).
رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف ) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سئال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد . انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحد برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونتزو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است (پرداختچی،۱۳۸۹).
۱- پول
۲- مشارکت
۳- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است . و اساس و مبنای ان رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است .
کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است . مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ،سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد فردی و سازمانی، رضایت شغلی ،رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.
ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهیود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد ، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف ، و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :
رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از :
۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسایک کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند.(جرنی ،۱۳۸۰)این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.
۳- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند. جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان ” عزم همگانی ” به کار برده است (جزنی،۱۳۸۰).
۴- گروه های کاری مستقل یا خود گردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنا ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های

مطلب مشابه :  خرید پایان نامه :تحلیل انتقادی

دیدگاهتان را بنویسید