دانلود پایان نامه

انسانی را طی زمان کسب کند. یک گروه اثربخش، از جنبه عملکرد کاری به هدف‌های عملکردی خود در کوتاه‌ترین زمان ممکن دست می‌یابد و نتایج کاری عالی ارائه می‌دهد. در بعد حفظ و نگه‌داری منابع انسانی، گروه اثربخش آن است که اعضای آن به اندازه کافی از کارهای خود و روابط میان فردی رضایت داشته باشند و در نتیجه به طور مستمر با یکدیگر خوب کار کنند (رضائیان، ۱۳۸۹).
اثربخشی سازمان
سومین دیدگاه اثربخشی سازمان است. در واقع اثربخشی سازمانی، سومین سطح از سطوح اثربخشی سازمان را شامل می شود که دو سطح اثربخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیرد و وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثربخشی فردی و گروهی را مشخص کند تا نهایتا اثربخشی سازمانی مشخص شود (گیبسون، ۲۰۰۹ ).
نمودار زیر ارتباط بین این سه دیدگاه را نشان می‌دهد:
پیکان‌ها پیوسته نشان می‌دهد که اثربخشی گروهی بستگی به اثربخشی فردی دارد و اثربخشی سازمانی هم به اثربخشی گروهی وابسته است. نمودار همچنین اثرات مضاعف این سه دیدگاه را نشان می‌دهد. بنابراین اثربخشی به دلایل مضاعفی که به واسطه پیوند تلاشها تحقق یافته است از اثربخشی فردی بیشتر است. وظیفه مدیر موفق شناسایی اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی می‌باشد. تفاوت بین علل اثربخشی و معیارهای مدیران و محققان مشکل است. هرسطحی از اثربخشی به عنوان یک متغیر درنظر گرفته می‌شود که از متغیرهای دیگر شناسایی شده است. اصطلاحاً به اینها اثربخشی می‌گویند که در شکل نشان داده شده‌اند.
اثربخشی سازمانی
– محیط
– تکنولوژی
– انتخاب
– استراتژیک
– ساختار
– فرایندها
– فرهنگ
اثربخشی سازمانی
– محیط
– تکنولوژی
– انتخاب
– استراتژیک
– ساختار
– فرایندها
– فرهنگ

اثربخشی گروهی
– انسجام
– رهبری
– موقعیت‌ها
– نقش‌ها
اثربخشی گروهی
– انسجام
– رهبری
– موقعیت‌ها
– نقش‌ها
اثربخشی فردی
– توانایی
– مهارت
– دانش
– فشار روانی
اثربخشی فردی
– توانایی
– مهارت
– دانش
– فشار روانی

شکل ۲-۳ ارتباط بین دیدگاه‌های اثربخشی. منبع: گیبسون ۱۹۹۲ به نقل از مجیدیان ۱۳۸۹٫
بررسی تاریخی مفهوم اثربخشی سازمانی
همه مکاتب و گرایشات مدیریتی، اثربخشی سارمانی را مورد بحث قرار داده‌اند و هریک بنابر دیدگاه‌ها و نظرات خویش، اثربخشی را تشریح نموده‌اند. برخی از این مکاتب و متفکرین اصلی آنها به همراه شرحی مختصر از اثربخشی و نیز نمونه مشخصه‌ های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول ۲-۶ نمایش داده شده‌اند:
جدول۲-۶ سیر تاریخی مفهوم اثربخشی سازمانی.
گرایش مدیریت
متفکر اصلی
شرح مختصر اثربخشی
نمونه مشخصه‌ های اثربخشی
مدیریت علمی
فردریک تیلور (۱۹۱۱)
مطالعه زمان و حرکت، اهمیت استانداردها، طرح‌ریزی، کنترل و هماهنگی، سازمان وظیفه‌ای،” یک بهترین راه”.
حداکثر کردن تولید، حداقل کردن هزینه، برتری روش، استفاده بهینه از منابع، تخصی کردن وظیفه.
اصول مدیریت
هنری فایول (۱۹۱۶/۱۹۲۵)
تکمیل تئوری استقرائی مدیریت، مبتنی بر قوانین یا اصول، مدیریت را مهارتی قابل آموزش می‌داند.
تقسیم کار، سرپرستی روشن، انضباط، وحدت فرماندهی و هدایت، نظم و سلسله مراتب، انصاف، ثبات و نوآوری، روح همکاری.
روابط انسانی
التون مایو (۱۹۳۳)
اهمیت عوامل احساسی و عاطفی، مفهوم اجتماعی در مورد تلاش گروه، نیاز به تشخیص مدیریتی و مهارتهای بین فردی.
بهره‌وری از طریق رضایت کارکنان، رضایت‌مندی از طریق توجه به نیازهای عاطفی و فیزیکی کارکنان.
تصمیم‌گیری و مدیریت اطلاعات
هربرت سایمون (۱۹۴۷)
اثربخشی با توجه به عقلانیت محدود، معیار کارایی ورودی/خروجی کارکردگرایی مبتنی بر اهداف معین.
صرفه‌جویی در منابع از طریق عقلایی اهداف، کارایی اطلاعات پردازش.
فنی – اجتماعی
ترسیت و بامفورث (۱۹۵۱)
تحلیل مشترک تقاضاهای فنی و اجتماعی سازمانی، دیدگاه سیستم باز به سازمان‌ها، سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز.
درجه تناسب فنی/ اجتماعی، سازگاری و تناسب فرآیندهای داخلی.
مدیریت استراتژیک طراحی
آلفرد چاندلر (۱۹۶۲)
ساختار تابع استراتژی است، ادغام عمودی و افقی و عقلایی کردن مصرف منابع.
سازگاری و تناسب استراتژی، ساختار که در قالب رشد سازمانی، رقابت، کنترل محیطی، انعطاف‌پذیری و انطباق‌پذیری ظاهر می‌شود.
منابع انسانی
داگلاس مک گریگور، رنسیس لیکرت (۱۹۶۱/۱۹۶۷)
اهمیت نیازهای سازمانی در مقابل تقاضای سازمانی، تناسب قدرت، مدیریت مشارکتی، تفاهم بین تقاضاهای رقابتی ایجاد می‌کند.
رضایت کارکنان، بهره‌وری، انسجام، وفاداری، ارتباطات باز.
تئوری اقتضایی
لارنس و لورش (۱۹۶۸)
طراحی سازمانی مبتنی بر عوامل محیطی است. بهترین راه، به اقتضای شرایط و محیط‌های گوناگون است.
خطای تخصصی شدن، خطای ترکیب شدن، تناسب زمان، محیط، توانایی انجام تغییر در زمان مناسب، تناسب رهبری/ (شرایط) اقتضایی.
اکولوژی اجتماعی
هنان و فریمن (۱۹۷۷)

 

مطلب مشابه :  منابع مقاله با موضوع کیفیت زندگی کاری

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عدم اهمیت نسبی مدیریت، جبر محیطی، بقاء وظیفه، دوره زندگی، خوشبختی، استراتژی و ساختار.
مشارکت عمل‌گراها
چستر بارنارد (۱۹۲۸)
سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های همکاری.
تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی، اقدام عملی و رهبری ماهرانه.
آلفرد السون (۱۹۶۲)
اداره غیر متمرکز، بررسی و کنترل متمرکز، ساختار چند بعدی.
کارایی از طریق مقیاس اقتصادی، برگشت سرمایه بخش‌ها، کسب اهداف.
رابرت تانسیتد (۱۹۷۰)
دیوان سالاری زدایی، حمایت از کارآفرینی و سودآفرینی منطقه‌ای.
سودآوری، قابلیت ارزیابی کارکنان،ساختار ساده.
توماس پیترز و رابرت واترمن (۱۹۸۳)
عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، سیستم‌ها، مهارت‌ها، سبک و ارزشهای مشترک.
تمایل به کار، نزدیکی به مشتری، خود مختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن، فلسفه ارزش‌گرا، رابطه نزدیک با فعالیت تجاری، شکل ساده، ستاد کوچک، دارا بودن ویژگی‌های انعطاف و استحکام به طور همزمان.
منبع: طهماسبی، ۱۳۸۹٫
روش های سنتی برای سنجش اثربخشی سازمانی
دفت معتقد است در سنجش یا اندازه‌گیری اثربخشی سازمان، بخش‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرند. سازمان‌ها منابع مورد نیاز خود را از محیط می‌گیرند، آنها را به صورت محصول در می‌آورند و به محیط بر می‌گردانند. این بخش‌ها در شکل ۲-۴ نشان داده شده است.
منابع (داده‌ها)
منابع (داده‌ها)
کالاها و خدمات (ستاده‌ها)
کالاها و خدمات (ستاده‌ها)

سازمان
(فعالیت‌های درونی و فرایندها)
سازمان
(فعالیت‌های درونی و فرایندها)

الل

روش مبتنی بر تأمین هدف روش مبتنی بر فرایند درونی روش مبتنی بر تأمین منابع
شکل ۲-۴ بخش‌های مختلف اثربخشی سازمان. منبع: دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۹۱٫
۱- روش مبتنی بر تأمین هدف:
برای سنجش یا اثربخشی سازمان با بهره گرفتن از روش مبتنی بر هدف، باید هدفهای تولیدی سازمان را شناسایی و مشخص نمود و آن‌گاه میزان هدف‌های تأمین شده را اندازه‌گیری کرد. این یک روش منطقی است، زیرا سازمان‌ها همواره می‌کوشندتا به سطح یا میزان معینی از تولید، سود یا جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع دست یابند. در اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت تأمین هدف‌ها اندازه‌گیری می‌شود. هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. هدف‌های عملی نشان دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد. چنین به نظر می‌رسد که برای سنجش اثربخشی سازمان، منطقی‌ترین راه این است که از روش مبتنی بر هدف استفاده شود. اثربخشی سازمان را به این صورت تعریف کرده‌اند: توان سازمان در تأمین هدف‌هایش. ولی تعیین معیار یا شاخص واقعی برای تعیین اثربخشی مسأله‌ی چندان ساده‌ای نیست. معمولا سازمان‌ها چندین هدف دارند، از این رو نمی‌توان گفت که برای تعیین اثربخشی تنها باید از یک شاخص منحصر به فرد استفاده کرد. برخی از هدف‌ها جنبه ذهنی دارند و باید آنها را به حساب مدیرانی گذاشت که در درون آن سازمان هستند. کسی که این محاسبات را انجام می‌دهد و می‌خواهد قضاوت نماید، به هنگام استفاده از روش مبتنی بر تأمین هدف، به منظور سنجش یا اندازه‌گیری اثربخشی سازمان باید از این‌گونه مسائل آگاهی داشته باشد و در فرایند ارزیابی خود آنها را رعایت کند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۹۱).
۲- روش مبتنی بر تأمین منابع:
در اجرای این روش به بخش مصرف ( بخش ورودی) سازمان توجه می‌شود. سازمان این اقلام را از محیط می‌گیرد و وارد مرحله تبدیل می‌کند. اساس روش مزبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگه‌داری سیستم سازمانی باید موفق باشند، تا بتواند در وضعی اثربخش باقی بماند. سازمان‌ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان‌ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثربخشی سازمان به این صورت تعریف می‌شود: توانایی شرکت ( چه مطلق و چه نسبی) در بهره‌برداری از محیط خود در راه تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب. شاخص‌هایی که با آنها اثربخشی سیستم تأمین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند از این قرار‌ند:
۱- توان سازمان در بهره‌برداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزشمند.
۲- توان سیستم تصمیم‌گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی‌های واقعی محیط خارج.
۳- توان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد.

چنین به نظر می‌رسد که توان سازمان در تحصیل و تأمین منابع، به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره‌مند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. هنگامی که نتوان به شاخص‌های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تأمین منابع، مفید واقع خواهد شد (همان منبع).
۳- روش مبتنی بر فرایند درونی:
در این روش اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان کارآمد، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه‌ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره‌وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی‌شود. رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که، سازمان با منابع موجود خود می‌کند، و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارایی متجلی می‌گردد. بهترین نمونه‌های این روش الگوهایی است که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شد. علائم یک سازمان کارا از این دیدگاه به شرح زیر است:
۱- وجود یک فرهنگ بسیار قوی و غنی وجودی مساعد در سازمان.
۲- روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی.
۳- اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان .
۴- تصمیم‌گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف‌نظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار گرفته باشند.
۵- وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور.
۶- دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه‌ی‌ زیردستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کارآمد.
۷- رابطه متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن و حل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح‌ها بین مجریان و اعضاء به وجود می‌آید ( البته به نفع سازمان).
روش مبتنی بر فرایند درونی هم بدون عیب نیست و کاستی‌هایی دارد. در اجرای این روش نمی‌توان رابطه‌ی کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت در مورد سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت می‌گیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرایند درون سازمانی را نمی‌توان به صورت کمی درآورد. روش مبتنی بر فرایند درونی سازمان نکات مثبتی هم دارد. ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارایی سازمان دیدگاه محدودی از اثربخشی سازمان را ارائه می‌کند (همان منبع).
روش های نوین برای اثربخشی سازمانی
در این روشها چندین شاخص اثربخشی در یک چهارچوب منحصر به‌فرد ادغام می‌شوند.
۱- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه‌های ذی‌نفع:
جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذی‌نفعان استراتژیک است. از این دیدگاه، سازمانی اثربخش است که خواسته‌های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنها است، برآورده کند. گروه ذی‌نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان یا سازمان دیگری است که در عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، ۱۳۹۱). تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هریک از این گروه‌های ذی‌نفع، برای محاسبه اثربخشی دارای شاخص ویژه‌ای می‌باشد. زیرا، منافع ویژه‌ای در سازمان دارد. برای تعیین اینکه آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه‌های ذی‌نفع این است که در اجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیع‌تری به اثربخشی سازمان توجه می‌شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۹۱). این دیدگاه از آنجایی که به عوامل محیطی توجه می‌کند، شبیه دیدگاه سیستمی است. اما تفاوت آنها در این است که دیدگاه عوامل یا حوزه‌های استراتژیک- همانطور که از عنوانش پیداست – صرفا می‌خواهد خواسته‌های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می‌توانند بقای سازمان را تهدید کنند را برآورده نمایند. دلیلی ندارد همه عوامل محیطی در نظر گرفته شود، تنها عواملی در نظر گرفته می‌شود که دارای نیروی قوی بر سازمان هستند و می‌توانند تداوم و حیات سازمان را به خطر بیاندازند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۵).
۲- روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی:
دو پژوهشگر به نامهای رابرت کویین و جان رورباخ شاخص‌های عملکرد مختلف را که مورد استفاده مدیران و پژوهشگران قرار می‌گیرد در هم ادغام کردند و برای تعیین اثربخشی سازمان روشی را به نام روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی ارائه کردند. در اجرای این روش یک گروه متخصص فهرستی جامع از شاخص ‌های عملکرد تهیه کردند و به آنها نمره دادند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۹۱).
در اجرای این روش شاخص‌هایی ارائه شد که نمایانگر ارزش‌های رقابتی در سازمان هستند:
نخستین بعد ارزشی سازمان همان تعیین “کانون توجه” آن است، یعنی اینکه آیا ارزش‌های مورد نظر مربوط به مسائل بیرونی یا درونی سازمان می‌باشند. آنگاه که مدیران روی مسائل درون سازمان متمرکز شود، او به مسئله رفاه، بهبود و کارایی کارکنان توجه می‌کند. ولی اگر مدیریت به مسائل بیرون از سازمان توجه کند، در واقع خود سازمان را از نظر محیط مورد توجه قرار می‌دهد.
دومین بعد ارزشی به “ساختار” سازمان مربوط می‌شود. یعنی اینکه ثبات و پایداری که با انعطاف‌پذیری مغایر است، در کانون توجه قرار می‌گیرند. توجه کردن به ثبات و پایداری مشابه الگوی مکانیکی و انعطاف‌پذیری مشابه الگوی ارگانیک است.
سومین بعد ارزشی “افق زمانی” است که به وسایل و امکانات سازمان در مقابل نتایج نهایی سازمان مربوط می‌شود. اولی به فرایند درونی سازمان در بلند مدت و دومی به نتایج نهایی کوتاه مدت تاکید می‌کند (تامپکینز، ۱۳۸۶).
ابعاد ارزشی از نظر ساختاری و کانون توجه مدیریت، در جدول ۲-۷ ارائه شده‌اند. با ادغام یا ترکیب این ابعاد، چهار الگو به دست می‌آید که می‌توان با بهره گرفتن از آنها اثربخشی سازمان را محاسبه کرد. هر الگویی نشان دهندهً تاکید و توجه خاص مدیریت، به سازمان است.
الگوی مبتنی بر سیستم‌های باز: نشان دهنده توجهی است که به عوامل خارجی و ساختار انعطاف‌پذیر می‌شود. پیشرفت و تأمین منابع، از هدف‌های اولیه مدیریت می‌‌باشند. مدیریت از مجرای تأمین هدف‌های فردی، مثل انعطاف‌پذیری، در آماده باش کامل به سر بردن و داشتن دیدگاه مساعد نسبت به ارزشهای خارجی، هدف‌های مورد نظر را تأمین می‌کند. در این الگو ارزش اصلی یا حاکم عبارتست از

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی در مورد :کلیشه های جنسیتی

دیدگاهتان را بنویسید