پایان نامه های روانشناسی

پایان نامه روانشناسی با موضوع : عدالت رویه ای

) در این پژوهش نیز منظور از “عدالت سازمانی“، نگاه رایج موجود در ادبیات رفتار و فرهنگ سازمانی یعنی عدالت معطوف به کارکنان سازمان است.
تعریف عدالت سازمانی و حوزه های آن
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود شامل سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای است. (Cropanzano, 2001)
عدالت توزیعی
در نگاه سیستمی سازمان با پردازش هایی که صورت می دهد، از یک درونداد، خروجی هایی را ایجاد می نماید. از این منظر، برای تعریف عدالت اعمال شده به کارکنان سازمان باید دریافتی های افراد از سازمان (حقوق و دستمزد، پاداش، فرصت های رشد) با خدمات و هر آنچه که فرد به سازمان ارائه می دهد(ساعت کاری، تخصص،تعهد و…) متناسب و منصفانه باشد.
عدالت توزیعی بیانگر ادارک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش ها است. لذا حدی که افراد پاداش ها را با عملکردها مرتبط می یابند، عدالت توزیعی نامیده می شود. (Tyler, 1984) این ادراک بر اساس شاخص های درونی افراد است که ممکن است از یک شخص به شخص دیگر، متفاوت باشد. (Tyler, 1984) عدالت توزیعی تأکید دارد که باید میان داده به ستانده فرد – سازمان یک شخص، با نسبت داده به ستانده فرد – سازمان یک کارمند دیگر در وضعیت مشابه (چه در داخل و یا در خارج سازمان) انصاف رعایت شود.
عدالت رویه ای
از نگاه سیستمی سازمان متشکل از مجموعه از سازوکارها و فرآیندهای کاری است که ورودی ها را تبدیل به ارزش مورد انتظار مشتری می نمایند. از این منظر توجه به عدالت در فرآیندها بخشی از حوزه عدالت سازمانی را تشکیل می دهد. در سوابق موضوع این دسته از عدالت سازمانی، عدالت رویه ای نام دارد.
واژه رویه آنگونه که در پژوهش های حوزه عدالت سازمانی به کار رفته است عبارت از یک سری گام های متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع است. (Folger & Konovsky, 1989) افراد به هنگامی که با این رویه ها در تعامل قرار می گیرند نسبت به عادلانه بودن آنها به قضاوت می نشینند. بنابر این عدالت رویه ای با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان- نه با توزیع واقعی درآمدها – سروکار دارند. مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد، چگونگی برخورد با شکایات و چگونگی توزیع درآمدها میان کارکنان. (Folger & Konovsky, 1989) در نظریه عدالت رویه ای، ادراکات انسان ها نقش کلیدی دارد. واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از آنها، و نه ماهیت واقعی رویه ها، بستگی دارد. زیرا از نظر روانشناختی انسان ها براساس واقعیت ها رفتار نمی کنند بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان می دهند. (رضائیان, 1390)
طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت و اطمینان می یابند که عملکردشان با دقت مورد ارزیابی قرار می گیرد. عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها از سوی افراد و آثار ناشی از آن می باشد. (Folger & Konovsky, 1989)
هفت جزء از فرآیندها که به طور عمومی رعایت انصاف در آنها منجر به عادلانه بودن فرآیند و در نتیجه دستیابی به خروجی های عادلانه می شود عبارتند از : انتخاب تصمیم گیران، ایجاد قوانین و معیارهایی برای ارزیابی سیستم جبران خدمت، شفافیت روش های جمع آوری اطلاعات، ایجاد رویه هایی برای تعریف و شناسایی فرآیند تصمیم گیری، انجام اقدامات امنیتی برای جلوگیری از سوء استفاده از قدرت، ایجاد رویه هایی برای دادخواهی و قابلیت دسترسی به مکانیزم های تغییر. (معمارزاده و خدایی, 1388)
عدالت تعاملی(مراوده ای)
این دسته از عدالت به تعاملات زیرسیستم های سازمان توجه داشته و به بررسی عدالت در رفتارها و مراودات اجزاء سازمان می پردازد. افراد عدالت را از نحوه برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود نیز استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان عدالت تعاملی بررسی شده است. واژه عدالت تعاملی را برای نخستین بار دو پژوهشگر به نام های بیس و مواگ در سال 1986 بکار بردند. این دو عدالت مرواده ای را متفاوت از عدالت توزیعی و عدالت رویه ای دانستند و بیان کردند که این نوع از عدالت به انصاف در اعمال اجتماعی مرتبط است. (رضائیان, 1390) عدالت تعاملی برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی، اعتماد به مدیریت و تعهد سازمانی، مشروعیت سرپرست، پذیرش ممنوعیت های رفتاری محیط کار مانند پوشش کارکنان، رفتارهای تلافی جویانه، دزدی و خرابکاری کارمندان در محیط کار، پیگیری و مطالبه حقوق کارکنان متغیر مهمی به شمار می آید. (Greenberg, 1997) مطالعات تجربی نشان می دهد افراد منصفانه بودن رویه های رسمی را از منصفانه بودن برخوردها در روابط متقابل شخصی تمییز داده و ادراک آنها از این عدالت مانند ادراکشان از عدالت رویه ای بر رفتار و نگرش های آنان تأثیر می گذارد. (Bies, Cropanzano, & Greenberg, 2001) از انواع مظاهر عمده بی عدالتی در حوزه تعاملاتی می توان به انواع ناسزا، قضاوت های ناروا، فریب، اجبار و تحمیل، بی حرمتی، عدم رعایت حریم شخصی و خصوصی افراد و یا حتی بی توجهی به مخاطب نام برد. این نوع از عدالت به جنبه های فرآیند ارتباط همچون ادب، صداقت و احترام مرتبط است.
عدالت اطلاعاتی
دسته دیگری از عدالت سازمانی که در برخی از پژوهش ها به عنوان چهارمین وجه از عدالت سازمانی مطرح شده، عدالت اطلاعاتی است. عدالت اطلاعاتی به رعایت عدالت و انصاف در دسترسی و توزیع اطلاعات در سازمان و رویه های مربوط به آن می پردازد. (Colquitt, Conlon, 2001)
عدالت رویه ای بر وضع و توضیح رویه های تصمیم گیری تمرکز دارد. “توضیحات” اطلاعات موردنیاز را فراهم می کنند؛ تا جنبه های ساختاری فرآیندها و این که چگونه وضع شده اند ارزیابی شود. معیارهای عدالت اطلاعاتی که مبتنی بر کار شپیرو و همکارانش است، عواملی را مورد بررسی قرار میدهند که ادراک از کافی بودن اطلاعات را افزایش می دهند. آنها نشان داده اند که توضیحات(اطلاعات) زمانی کافی درک می شوند که مستدل باشند، به موقع باشند و خاص باشند. برخی این دسته از عدالت را زیرمجموعه عدالت رویه ای می دانند. (حقیقی و میرزاده, 1389) لذا عدالت اطلاعاتی بیشتر به آگاه ساختن منصفانه افراد از رویه های سازمانی تأکید داشته و نسبت به توزیع به موقع و منصفانه اطلاعات در سازمان تأکید دارد. طبق بررسی های صورت گرفته در منابع و مراجع رفتار سازمانی و مرور پژوهش های مرتبط معتبر اغلب محققین عدالت سازمانی را در سه وجه توصیف کرده اند و دسته بندی های بیشتر را مفید ندانسته اند. (Kreitner & Kinicki, 2007) (Cropanzano, Russell; Bowen, David; Gilliland, Stephen, 2007)
این تحقیق به دنبال بررسی تأثیر ادراک کارکنان از میزان عدالت رعایت شده در سازمان، در سه دسته اصلی عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان سازمان می باشد.
نوآوری
از منظر لغت شناسی، نوآوری به معنی ابتکار، ابداع و بدعت گذاری است. (دهخدا, 1363) در ادبیات مدیریت واژه نوآوری‌ از منظر اصطلاحی به معنی فرآیند کسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا یک روش عملیاتی مفید است. (حسن بیگی, 1387) نوآوری سازمانی را قبول یک‌ ایده یا رفتار که برای صنعت، بازار یا محیط عمومی سازمان تازگی دارد نیز معنی کرده اند. برخی آن را فرایند قبول یک فکر یا ایده یا به‌ کارگیری در یک محصول، خدمت یا روش دانسته و یا آن را عبارت از توسعه و اجرای فرآیندها یا رویه‌های جدید که ذاتا با آنچه هستند متفاوتند بیان‌ می‌کنند. (حسن بیگی, 1387) نوآوری تغییر بدیعی است که بر اساس اندیشه های جدید و بدون سابقه ایجاد شده است. (الوانی, 1390)
نوآوری سازمانی
نوآوری به عنوان یک ابزار حیاتی توانمندسازی برای خلق ارزش و پایداری مزیت رقابتی سازمانها در محیط بسیار متغیر با پیچیدگی های روزافزون شناخته میشود. (Subramaniam & Youndt, 2000) سازمان های دارای قدرت نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیطهای متغیر و ایجاد قابلیتهای جدیدی که به آنها اجازه نیل به نوآوری بهتر را میدهد، موفقتر هستند. (Montes & Moreno, 2004) نقطه آغازین نوآوری نیز شدیداً به دانش، تخصص و تعهد منابع انسانی به عنوان ورودیهای اصلی در فرآیند خلق ارزش و نوآوری وابسته است. پس از بهبود فرآیندهای مدیریتی، سازمانها نیازمند انگیزه و توانایی سرمایه انسانی برای خلق ایده های خلاقانه، توسعه روش های نوآورانه و ایجاد موقعیتهای جدید برای پیشرفت خود هستند. (Scarbrough, 2003)نوآوری سازمانی به طور کلی عبارت است از قابلیت نوآورانه یک سازمان در معرفی محصولات جدید به بازار، یا گشودن بازارهای تازه از طریق ترکیب گرایشات راهبردی با رفتار نوآورانه و فرآیندها. (Wang & Ahmed, 2004)
خلاقیت، نوآوری و تغییر :
نوآوری تغییر بدیعی است که بر اساس اندیشه های جدید و بدون سابقه ایجاد شده است. بنابراین نوآوری نوعی تغییر است. البته باید توجه داشت هر تغییری نوآوری نیست. (الوانی, 1390) بین سه مفهوم خلاقیت، نوآوری و تغییر تفاوت و تمایزهایی وجود دارد. هر یک از این سه مفهوم تعبیر معنایی متفاوتی دارند که باید در جایگاه خاص خود به کاربرده شوند.
– خلاقیت : خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید (رضائیان, 1373) خلاقیت در سازمان به معنای ایجاد و خلق ایده‌های کارآمد و جدید است. ازاین‌رو دو ویژگی‌ اصلی ایده خلاق عبارتند از : نو و جدید بودن ایده، و مفید بودن ایده(کارآمدی ایده). (Dewett, 2004) جدید بودن ایده به ناب بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی‌ ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به‌طور مستقیم در ارتباط با اهداف‌ سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش در آن باشد. (Dewett, 2004) باید توجه داشت که مولفه‌های اصلی خلاقیت از جمله تخصص،تفکر خلاق و انگیزه می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. نقش مدیر در پرورش خلاقیت با بهره گرفتن از تحریک و تشویق کارکنان با بهره گرفتن از روش های نظیر تفویض اختیار به‌ کارکنان، پیدا کردن ذهنهای خلاق، اجرای نظام مدیریت مشارکتی و تشویق ابتکارات‌ می‌تواند بسیار اثر گذار باشد.
– نوآوری : محصول خلاقیت باید به عنوان یک نوآوری ایجاد یک ارزش جدید نموده و به این شکل بروز یابد. اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به‌طور مترادف استفاده می‌شود اما دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به‌طور جداگانه مد نظر قرار گیرند؛ چرا که دارای معانی و تعاریف متفاوتی مخصوصا در سازمانها هستند. (Mohr, 1969) نوآوری ممکن است خلاقیتی باشد که توسط یک عمل مدیریت دنبال شده و اثر اقتصادی به همراه داشته باشد. فرد خلاق و فرد نوآوری ممکن‌ است منفک از یکدیگر باشند. (علیرضایی و تولایی, 1387) خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله‌ وجود دارد،درحالی‌که نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد. (Rosenfeld & Servo, 1990) نوآوری، خلاقیت عینیت یافته است.
– تغییر : تغییر ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده‌هایی‌ است که برای سازمان جدید است. ازاین‌رو، تمام نوآوریها می‌توانند منعکس‌کننده یک‌ تغییر باشند، درحالی‌که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه‌ای از فرآیندهای خلاقیت‌ و نوآوری است. (علیرضایی و تولایی, 1387)
انواع نوآوری :
نوآوری می تواند در قالب های مختلفی مانند نوآوری فرآیندی یا محصولی، نوآوری بنیادی یا تدریجی، نوآوری مدیریتی یا تکنولوژیکی بروز پیدا کند. (Cooper, 1998) از منظری دیگر نوآوری را می توان در سطح فرد، سازمان، صنعت و اقتصاد مورد ارزیابی قرار داد. (Martins & Terblunch, 2003) اما از نگاه سیستمی تعریف نوآوری یکی از این موارد را شامل می‌شود: 1. نوآوری در ورودیها: نوآوری در منابع‌ و شیوه‌های تامین آنها. 2. نوآوری در خروجی ها : نوآوری در محصولات، خدمات و امور توزیع آنها. 3. نوآوری در فرآیندها : نوآوری در فرآیندهای تکنولوژیک، نوآوری در مهارتها و رویه‌های اجرایی انجام امور. (Dewett, 2004) برخی صاحب نظران نیز به طور کلی برای نوآوری در سازمان ها 5 دسته در نظر می گیرند: نوآوری محصول، بازار، فرآیند، رفتار، و راهبرد. (Wang & Ahmed, 2004)
تسهیل کننده های نوآوری :
تسهیل کننده های نوآوری در سازمان ها یا به عبارت بهتر عوامل موثر بر نوآوری سازمانی را می توان در سه سطح مورد بررسی قرار داد. عوامل فردی، عوامل گروهی، و عوامل سازمانی. (Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004) در سطح فردی براساس مطالعات صورت گرفته ویژگی های شخصیتی، انگیزه ها، توانایی های شناختی، و ویژگی های شغل و در سطح گروهی ساختار گروه، جو گروه، ویژگی های اعضاء، پردازش های درون تیمی، و سبک رهبری و در سطح سازمانی ساختار، راهبرد، سایز، منابع و فرهنگ سازمان از عوامل موثرند. (Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004) براین اساس در پژوهش حاضر باید این تسهیل کننده ها را براساس تأثیر آنها بر رفتار نوآورانه به عنوان مولفه های کنترل، مداخله گر یا تعدیل کننده و یا با بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر آنها و بالعکس به عنوان عوامل غیر مستقیم مدنظر قرار داد. خلاصه این عوامل در جدول زیر بیان شده است.
جدول ‏11- تسهیل کننده های نوآوری (Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004)
سطح تحلیل
ویژگی
ابعاد
فردی
شخصیتی
تحمل سردرگمی و ابهام
اعتماد بنفس
جسارت آزمودن
رابطه معکوس با سنت گرا
مبتکر
رابطه معکوس با ضابطه مند
رابطه معکوس با مستبد(اقتدارگرا)
مستقل
پیشگام
انگیزه
درونی(ذاتی)
عزم راسخ برای موفقیت
ابتکار شخصی
توانایی شناختی
هوش عمومی بالاتر از حد متوسط
دانش خاص یک وظیفه
سبک تفکر واگرا
سرعت ایده پردازی
ویژگی های شغلی
خودمختاری
حیطه کنترل
انتظارات شغلی
نارضایتی شغلی
حمایت از نوآوری
هدایت مربی
آموزش های متناسب
حالت خلقی
روحیات منفی
گروهی
ساختار تیم
تأثیر اقلیت
انسجام(همبستگی)
سابقه(طول عمر)
جو تیم
مشارکت
چشم انداز
هنجارها درمورد نوآوری
بحث های سازنده
ویژگی های اعضا تیم
ناهمگونی اعضا
سطح تحصیلات
پردازش تیم
بازاندیشی
دگراندیشی(مخالفت) اقلیت
مهارت های یکپارچه سازی
سبک تصمیم گیری
سبک های رهبری
سبک دموکراتیک
سبک مشارکتی
استقبال از طرح ایده ها
تعاملات رهبر-عضو
ارزیابی انتظارات(پیش بینی ها)
سازمانی
ساختار

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تخصص گرایی
رابطه معکوس با تمرکزگرایی
رابطه معکوس با رسمی سازی
پیچیدگی
لایه بندی(قشربندی)
اصول ماتریسی
راهبرد
نوع پیشرو
ارگانیکی(زنده)
اندازه
تعداد کارکنان
رابطه معکوس با سهم بازار
منابع
حجم معاملات سالانه
منابع راکد

فرهنگ
پشتیبانی از آزمایشات
هنجارهای خطر(ریسک) پذیری
تحمل شکست ایده ها
در بخش های آینده از این جدول به منظور تعیین حوزه پژوهش استفاده شده است. همانطور که در جدول دیده می شود ویژگی های فردی، گروهی و سازمانی درکنار یکدیگر بر بروز نوآوری در سازمان موثر می باشند.
نوآوری کارکنان :
در ادبیات موضوع با عناوینی نظیر رفتار نوآورانه کاری (Janssen O. , 2000)، نوآوری فردی (Janssen, Van De Vliert, & West, 2004) و یا رفتار نوآورانه کارکنان (Janssen, Van De Vliert, & West, 2004) نیز از آن تعبیر می شود.
فرآیند نوآوری سازوکار تبدیل ایده های خلاق به نوآوری است. تشخیص، اولین مرحله از فرآیند نوآوری است.(علیرضایی و تولایی, 1387) نوآوری با شناسایی یک فرصت تازه کلید می خورد. در سطح فردی، نوآوری با فعالیت یک یا چند نفر از کارکنان سازمان برای دستیابی به فرصت های تازه آغاز می شود. (Kanter, 1983) اساس و مبنای تمام نوآوری ها ایده های خلاق هستند و این افراد هستند که آنها را تولید، توسعه، مطرح، تعدیل و نهایتاً تحقق می بخشند. (Scott &

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *